聪明的HR，招聘时必备“三个匹配”考核法「上」聪明的HR，招聘时必备“三个匹配”考核法「上」人力资源精英汇百家号为了应对快速发展变化的内外部环境，企业不得不频繁地进行变革与创新，解决如何让员工尽快适应新环境、胜任新岗位等问题。个性张扬、强调自我并逐渐成为员工队伍主流的80、90后员工，很容易因为在一家企业呆得不舒服，甚至觉得“不好玩”就离职。成都知名背调机构91背调的专家李先生分析：当前，员工低组织承诺、低工作绩效、高离职率（简称“二低一高”）成为新常态。想要改变员工“二低一高”为“二高一低”（高组织承诺、高工作绩效、低离职率）的有效方法之一是严把员工进口关，在招聘时用“三个匹配”去考查，让应聘者在就业选择中，剔除不适合自己的职业机会，避免盲目择业。01 能与岗匹配人的能力（含能力类型、能力水平高低、能力表现早晚）差异性的客观存在，决定了每个人能够胜任的工作存在很大差异。只有为某个职位挑选合适的人才来担当，才能实现能力与岗位工作的良好匹配。能岗匹配包含两方面含义：一是指某个人的能力完全胜任岗位要求，即人得其职；二是指岗位所要求的能力这个人完全具备，即职得其人。能岗匹配追求尽量使员工的能力与岗位要求的能力达到适配。因此，企业招聘员工特别要注意：一是避免盲目择优录用，即认为员工能力远远高于岗位要求越多越好。这容易导致英雄无用武之地，岗位无法提供员工施展才能的平台和空间，员工很难感受到工作上的成就感与满足感，极易引发员工的工作懈怠、工作积极性受打击、离职倾向增加等问题；还会造成组织人力资源浪费，降低组织绩效，削弱企业竞争力，不利于企业长期稳定发展，这犹如庙小和尚大，和尚把寺庙撑破了。二是避免员工能力低于岗位要求。如果员工能力低于岗位要求，对企业而言，犹如庙大和尚小，寺庙香火不旺而逐渐式微，员工无法完成岗位职责，企业的绩效、凝聚力和竞争力均受到影响；对个人而言，不能发挥所长，影响工作满意度，降低对组织的承诺及个人绩效。三是尽量实现能岗匹配适宜。犹如庙与和尚的大小相适宜，寺庙香火旺，会带来积极影响：对企业来说，实现人力资源的合理配置，提高个人绩效及组织绩效，增强组织的凝聚力；对个人来说，可以发挥个人所长，带来工作的成就感，提高对组织的承诺。事实上，个人求职目的与拟任职位所能提供的条件相一致时，个体胜任该职位并从事工作的可能性较大，且个人适合的岗位，可以增强员工的主观幸福感和成就感，也能长期地坚持工作。能岗匹配实践时间长也较为成熟，普遍使用的能力测验方法有：智力测验、创造力测验、情景化能力测验（包括文件框法、演讲法、案例分析法、无领导小组讨论、角色扮演法）等等。02 人与组织匹配【案例】某科技研发公司为了加强对研发人员管理、提高工作效率，在公司实行上下班打卡制度，引发员工抱怨：“像我们这种脑力劳动者，不可能到了下班时间就不想工作上的事。有时候快下班了，突然来思路了，一口气干到下半夜才回家。可这样的刷卡考勤，大家天天想着早晨别迟到，夜里休息不好，大大影响工作效率。”“我们研发部门工作压力本来就大，晚上晚走、早上迟到是常有的事，可现在上下班都刷卡，这不是对我们工作投入的不信任嘛！研发任务越来越重，待遇不见提高，管理却越来越严了！这么干下去有何意思？！”有的员工表面上服从管理，研发积极性下降，有的工程师提交了辞职信。该案例反映了员工不认同组织的管理制度，即员工与企业文化不匹配。所谓员工与组织的匹配，指招聘时在能岗匹配、人职匹配的基础上，着重强调与关注员工的价值、目标、态度等内在特质与企业文化的吻合度。企业管理实践证明：个体的离职倾向、组织承诺、工作满意度、工作绩效等，不仅与员工较强的工作能力、较高的福利薪酬相关，更重要的是个体感觉是否能在认知、文化等方面与组织相匹配，匹配度越高，相应的组织承诺、工作满意度、工作绩效等就越高，同时离职倾向越低，员工与组织相互不弃不离。91背调专家李先生解析：企业要将人与组织匹配度作为正式的考核指标，确保招聘到与组织具有一致价值观、相似目标、性格与组织氛围相适应的员工。恰恰相反，大多数企业在招聘中，偏偏忽视了这最重要的一点。目前，关于人与组织匹配的评估方法主要有：价值观的一致性、目标的相似性、个体的需要与组织系统的匹配以及个性特征与组织氛围的匹配。应聘者在求职过程中，往往具有较强的求职动机，为了迎合应聘组织的偏好，会掩盖自己的真实情况。尤其在当今社会信息高度发达，有关组织的价值观、组织战略目标的信息可以通过互联网容易搜索到，加大了对应聘者与企业之间进行价值观匹配考查的难度。本文由百家号作者上传并发布，百家号仅提供信息发布平台。文章仅代表作者个人观点，不代表百度立场。未经作者许可，不得转载。人力资源精英汇百家号最近更新：简介:汇聚有态度的HR共同成长作者最新文章相关文章员工离职，聪明的HR在这4个方面肯定会处理得当！员工离职，聪明的HR在这4个方面肯定会处理得当！聚才振邦百家号节后往往是跳槽的高峰期，在这个时候很多人心里想的都是：节也过完了， 年终奖也领了，是时候找一份更好的工作了节后往往是跳槽的高峰期，在这个时候很多人心里想的都是：节也过完了， 年终奖也领了，是时候找一份更好的工作了，据说有37.6%的员工选择在3-4月份跳槽，而看情况而定的则占27.8%。即使作为心里很有数的HR相信内心也是如一条咸鱼了。挽留不成，除了做好工资核算、企业账户、工作群等后续处理、年假处理这些基本的操作以外，在春节后离职的特殊背景下还有以下几点情况需要注意：1、年终奖纠纷逐年攀高80后、90年占比较大每年年底，年终奖都是一个被大家翻来覆去提到的话题，根据相关数据，离职时间在春节前后的案件中年终奖的纠纷在逐年攀升，主要争议有以下三点：①一是用人单位是否发放年终奖。②二是劳动者是否达到绩效考核标准。劳动者离职后索要年终奖，部分用人单位辩称，劳动者未达到年终奖发放的绩效考核标准或绩效考核不合格，因此不应发放年终奖。③三是劳动者在年终奖发放时已离职，是否失去享受年终奖资格。而现实中现行法律法规并没有强制规定用人单位必须发放年终奖，也没有规定年终奖应如何发放，而是将年终奖发放的自主权更多交给了单位。在实践中，年终奖的发放依据通常有三种：● 一是劳动合同约定;● 二是规章制度规定；● 三是在既无合同约定也无规章制度规定的情况下，用人单位结合员工的表现、公司经营业绩，自行决定最终的年终奖发放金额。员工提前离职在司法实践中，如果年终奖仅仅与出勤时间挂钩，则按照出勤时间等比例折算支付，判决支持年终奖的案例更多；如果年终奖必须是建立在全年考评的基础上，工作不满全年无法获得某些考评数据而达不到发放条件的，分两类情形处理：●
一类是员工主动辞职，或用人单位合法解除员工劳动合同导致工作不满一年，无法进行考核的，因用人单位不存在过错，不需折算年终奖给员工；●
另一类是用人单位违法解除员工劳动合同，因存在过错，则应折算年终奖。在此建议用人单位在合同或者规章制度中明确约定相关待遇，减少争议发生，加强沟通，提高奖金制度的可接受性，奖金设置和发放更加注重公平、合理2、离职证明要开好《劳动合同法》规定，解除或者终止劳动合同，用人单位应当为劳动者出具解除或终止劳动合同的证明。在离职证明上需要注明劳动合同的期限、劳动合同的起止日期、员工的工作岗位、以及在本单位的工作年限等相关信息。而且从用人单位防范法律风险的角度来看，不管出于什么原因解除或终止劳动合同，都必须主动出具离职证明，以满足员工重新就业需要和规避企业法律风险。3、公司面对离职申请不批提前一个月告知属合法现实生活中会碰到一些对于离职拖延审批时间的情况，在此建议各位HR，既然员工去意已决，本着好聚好散的原则，走正常手续。毕竟根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。案例：王某因个人原因提前一个月向公司提出辞职申请，并提交了书面辞职报告，要求与该公司终止劳动关系。公司一直未给予王某答复，也未出具解除劳动合同证明书。王某为维护个人利益向昌吉州劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求解除与公司之间的劳动关系。庭审中，公司诉称：其与王某之间签订了无固定期限劳动合同，王某是该公司骨干，且获取并掌握了公司的很多技术和销售信息，如果王某离开公司，会给公司造成较大损失。同时该公司是军用服装加工厂家，生产技术参数有一定的秘密性。基于上述理由，公司不同意王某辞职。法院审理后认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。王某提前三十天向公司提交了辞职报告，该行为是王某作出解除劳动合同关系的单方意思表示，而公司应在30日内作出答复，但该公司没有及时答复，应视为自王某提出辞职报告之日起第30日后有权随时解除劳动关系。4、离职后的五险一金怎么处理由于社保的特殊性，社保的连续性缴纳会对我们的买车买房、还有五险一金中的一些险种产生影响。所以对于离职员工和HR而言，离职还需要处理好五险一金，《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。本文由百家号作者上传并发布，百家号仅提供信息发布平台。文章仅代表作者个人观点，不代表百度立场。未经作者许可，不得转载。聚才振邦百家号最近更新：简介:聚才振邦 猎我梦想 赢我人生作者最新文章相关文章HR提升：聪明的公司这样设计考勤制度_图文_百度文库
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HR提升：聪明的公司这样设计考勤制度
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你可能喜欢一顿饭来看清人品，聪明的HR竟然用这招选员工
智策 1562期
来源：三茅网
饭桌见人品，很多细节早已暴露了你的真相。
看一个人的有无修养，从言行就可能知道。
华人大多喜欢在吃饭的时候联络感情，考验对方。
一个人的吃相，反映了这个家庭的家教；
一个人如果被人家说“没家教”，这个人是很难有所成就的，没文化和没家教一样被人看不起的。
某企业老板请客人吃饭，叫两个新来公司的大学生陪同。
客人是南方人，吃菜的口味比较清淡，所以点的菜都比较符合客人的口味；
但是新来的大学生都是四川人，喜欢吃辣的，于是就不断地抱怨著没有他们喜欢吃的菜。
老板心中虽然不高兴，但也不好发作，就又点了两道辣一点的菜。
结果这两道菜上来以后，就被这两个大学生“霸”在自己面前，自顾自地边聊边吃，旁若无人。
吃罢，还赞叹道“就这两个菜还不错”。
回公司后老板没作任何解释，就立即将这两个大学生解雇了。
某大型企业招聘一名后勤部长，经过一番海选，笔试面试之后，确定下来十个人进行最后的筛选。
公司把这十个人同时请到公司，面试官随便与大家闲聊了一会，就请大家一起吃饭。
吃完饭后面试官宣布面试结束，后勤部长的人选已经确定下来了。
谁也没有想到最后一场考试居然是吃饭，而且是吃自助餐；
等大家明白过来时，后勤部长的人选已经确定下来了，就是那个吃多少取多少，连最后一点汤汁都倒到粥里喝掉的那个。
学霸小明去应聘某世界500强企业，因成绩及各项表现突出，顺利受邀参加公司高管在座的面试饭局。
席间，他自觉言行举止相当得体，可是，应聘成功的却不是他。
小明愤怒异常，觉得背后一定有黑幕。
最终，招聘部门告诉小明，他确实能力超群；
被高管筛掉的原因是，在那个算是面试最终环节的饭局上，他从来没有对任何一名服务员表示过感谢。
过年前夕，梅梅的父母来北京陪她过年，梅梅的男友火速预定了熟悉的餐厅，并在饭局上努力表现。
可回到家，梅梅的父母发话了：你这个男朋友在我们眼里不过关！
第一，他订餐厅时并没有征求过梅梅的意见，没有问过二老的饮食口味；
第二，赶上节前宴请高峰上菜慢，他反复催促服务员，态度很不友善，动辄要投诉；
第三，席间他手机响了，他可以向对方表明自己有事，稍后联系，如果是急事也可以说声抱歉离席处理；
但他却边吃边接了长达十几分钟的电话，梅梅的父母只能坐在他对面尴尬地吃着。
听完父母的判断，梅梅也跟着犹豫了。
吃饭时，一个人的吃相，反映了这个家庭的家教。
饭桌见人品，很多细节早已暴露了你的真相。
有人说，男人婚前对待服务员的态度就是婚后对待老婆的态度。
此话虽有点极端，但无论在商务饭局还是私人饭局上，你怎么对待服务员，反映的不仅是礼貌和教养，还有情商。
对服务员一味地指责和威胁可能会让上菜速度变得更慢；
而高情商的朋友会这么说：小姑娘，你看你这么漂亮，又这么麻利，一定能让我们的菜更快端上来对吗？
鼓励和赞美对任何人都有效。
这时你展现给他人的，是轻松化解事情的能力。
能够考虑别人的感受，订让大家都方便的餐厅；
考虑点的菜是否适合大家的口味，安排舒服的座次一位礼仪师曾经说过；
她的母亲曾经教导她，当她请人赴宴时要细心配合宾客的吃饭速度；
在宾客尽兴吃完之前不可以放下筷子，因为一旦主人停筷，客人也不好意思继续吃下去。
体贴和周到，藏在每个细节里。
礼仪绝不是恪守规矩；
按规矩一定要用刀叉、按规矩一定要喝下这杯酒、按规矩一定要给对方布菜规矩往往是破坏饭桌氛围的元凶。
日本著名的歌唱家藤原义江在请别人吃西餐时；
对方嘟囔了一句：“用刀叉吃饭真别扭”一向是刀叉派的藤原立刻递给对方筷子，还说“其实我也喜欢用筷子”。
藤原先生说：所谓礼仪，绝不是恪守规矩，只要不让对方感到不快，就是最好的礼仪！
用餐禁忌须知：
1.不要舔筷，不要手握筷子在餐桌上乱寻；
不要扒拉菜、挑拣菜；
别人夹菜时，不要跨过别人去夹菜；
不要把筷子插在饭菜上。
2.席间打嗝非常不礼貌，若无法控制，可以喝水使症状减轻。
打喷嚏时要用餐巾掩口并转向别处。
可以建议别人品尝菜肴，但不要擅作主张，用自己的筷子为别人夹菜。
3.用餐时要由尊者先动碗筷。
4.吐出的鱼刺、骨头、菜渣，用筷子或纸巾接出来，不能直接吐到桌面上。
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今日搜狐热点让倒闭企业提高效率、管理层提高管理水平的，不是时代，不是竞争对手，而是90后。眼看着大批95后踏入职场，大小企业都回想起了五年来被90后支配的恐惧。但更可怕的是，这群“90后非主流”的棱棱角角，丝毫没有被社会磨平的迹象，反而越磨越快，越磨越光。相反的，企业主管、部门经理一改往日硬派作风，生怕90后一言不合就辞职，一个高管朋友坦言：“现在连布置个小活都要连哄带骗，就差没给90后小祖宗们端茶递水了。”
01有个性？你才有个性！一旦提及90后，被讨论最多的一个词叫做“有个性”。但什么叫有个性呢？据小范接触下来，职场上的90后并没有蠢到出言顶撞老板，或者其他更激烈的“行为艺术”。他们的个性在于，能够直勾勾地看着你的眼睛，然后四平八稳，一本正经地胡说八道。但当你问及他们：“你觉得自己有个性吗？”出乎意料的是，他们不约而同地告诉小范：“我觉得自己很普通啊。”看来问题不出在个性上，于是小范换了个问题：“你知道自己要什么吗？你有特别在乎的事情吗？”我得到的答案，基本上是：“我不知道，应该是&钱吧。”“那等你有了钱想干嘛呢？”“不知道啊。”有个性并不是一种极度想证明自己的强烈态度，而更加接近一种与生俱来“无所谓”的迷茫常态，而这种常态，甚至让他们对眼前的加薪升职都不能完全提起兴趣，所以老一辈管理者以升职加薪作为导向的激励机制将全面无效化。
0290后职场“直人”的正确打开方式大家都在说“直男，直女”，其实相比有个性，90后有个最大的特点，就是直。你说人家动不动就辞职，可是谁能越被骂心里越舒坦？而90后真的敢辞，是因为人家的确能找到更合适的工作。面对“直人”，那就“以直攻直”，以下小建议与大家分享：①充分听取对方的行为思路“小吴，你每天迟到是不是因为家里住得远，还是有别的原因？”②明确告知对方你的意图“小吴，我个人希望你能按时来上班，不迟到。”③明确告知对方你的真实目的“小吴，上次你晚上班被老板看见了，老板骂了我一顿，你再这样我也很难做人啊。”④避免谈及大词，以及“你们90后”注意，避免谈及责任、奉献精神和企业文化这些大词，以及“你们90后”。反面案例：“小吴，你每天迟到，你考虑过团队吗？你有把自己当做集体的一份子吗？你要有担当。哎，你们90后的确有个性。”对不起，人家真的压根不在乎这些。真心实意，明确底线，就是最好的方法。90后虽然直，但极其老练聪明。他们希望每分每秒都有所收获，包括和你的谈话。一旦他发现你说的话超过60%都是连哄带骗的废话，40%是鸡血＋鸡汤，那他再也无法成为你的好员工。他要的，是一场眼界和胸怀的真实博弈。
0390后员工：遇到伯乐，万死不辞你见过90后不要命地主动加班吗？你见过90后跟在你屁股后面和你唧唧歪歪谈理想吗？你见过90后呐喊的样子吗？你见过90后被你痛骂后忍着眼泪诚心实意地认错吗？如果你有，恭喜你，他跟定你了，死心塌地的那种。90后“直人”看似很有原则，有棱有角，但是，只要你能有一个点一件事让他佩服得五体投地，那么这个人会立马对你全盘奉献，励志成为你的得力干将。没有理由，就是：佩服啊。很奇怪，一个浑浑噩噩，不知道每天要干什么的人，突然发现前面有一束光，他就会发了疯地、不要命地、用尽全力去追随。管你这个领导换部门也好、跳槽也罢，他没别的想法，非常单纯，竭尽所能：跟着你，成就你，成为另一个你。他这一刻，是多么的高兴啊。他迷茫了整整20多年，受到了多少质疑和否定，这一刻，你在他面前，让他忽然温柔安静了，终于知道自己想要什么，想成为谁，想成就什么。他不想打着叛逆的旗号，隶属于“90后”这个团队，他想有自己的名字，哪怕小张也好，小李也罢，你看他一眼，他为你，千千万万遍。
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