浅谈企业如何加强干部队伍建设措施

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2018-07-18 20:36 标签： 加强干部队伍建设措施

　　火灾扑救和抢险救援是消防法赋予公安消防部队的圣神职责，但是，随着经济的飞速发展，社会城镇化、现代化步伐的加快，灭火救援的任务也日趋复杂，这对公安消防部队也是一个严峻的考验。基层消防中队是消防部队的主体，更是所有灭火救援任务的具体实施者，因此，部队能否经受住时代的考验，关键在于基层中队的战斗力。熟话说：“兵熊熊一个，将熊熊一窝”，基层干部的能力、素质、心态等，都直接影响到部队的战斗力，笔者通过调研，简单分析了当前基层中队干部队伍建设中存在的问题，并结合自身长期的工作经历，提出几点建议。

　　一、当前基层部队干部队伍存在问题

　　(一)自身素质有待加强 　近年来，根据部队建设发展的需要，地方院校成长干部越来越多的走上了中队干部的岗位，给部队年轻化、知识化、专业化奠定了基础，但是随着地方院校成长干部比重的增加，也带来了一些新的问题。主要体现在两方面：一方面，临机处事经验不足，工作积累不实，地方院校成长干部进入部队后，第一任职必须在基层中队，尽管有短期的实习经历，但对基层消防部队的特点、规律、运行模式等方面往往还不能完全领会于心，对部队管理、执勤灭火、抢险救援等还缺乏必要的积累，致使自身的能力与岗位需求存在一定的不对称；另一方面，统筹工作能力较弱，独当一面的魄力不够，由于不少中队干部由排长到中队主官的过渡期比较短，在面对中队繁杂的工作时往往理不出头绪，分不清主次，缺乏独当一面统筹工作的能力，导致工作开展不力，用工不出功，在管理上对待一些原则问题，把不住准绳，甚至失之于宽“失之于软”，如有的中队干部在战士使用手机的问题上，态度不鲜明、执行命令不坚决，认为部分战士使用手机便于灭火救援。

　　(二)对官兵的影响力感召力不强 　新形势下，兵源的科学文化素质、知识水平普遍提高，社会接触面相对广泛，思想比较活跃，尤其是在网络电子等信息科技方面许多都高于基层干部。然而部分干部自身的思想观念陈旧，不善于学习新知识、接受新事物，知识更新慢，常出现说不过、论不赢、讲不清、摆不透的现象，导致在实际工作当中对官兵的影响力和感召力大打折扣。这些新情况的出现为基层干部的素质、能力和开展思想政治工作的方法提出了新的要求，但是有些基层干部却不用心钻研业务知识，不注重学习信息网络知识，不主动跟上社会进步的步伐，在与官兵面对面交流时一味以“官者”自居，削弱了干部的感召力和威信。

　　(三)工作热情不足，奉献意识弱化 　工作的动力来自于做工作的人对于工作本身的热爱和高度的责任感、使命感。然而不可回避的事实是，在当前基层中队干部队伍中，大多数缺乏为民奉献意识，工作热情不高。部分基层中队干部工作缺少必要的责任心和事业心，缺少献身消防事业的使命感，少数干部仅仅把从事消防工作当作跳板，导致工作精力外移，安心不尽心；甚至少数年轻干部抱着“混满基层履职经验”的想法，不愿意在基层中队工作，给队伍稳定带来诸多难题。受各种现实环境的影响，部分基层中队干部热爱本职、扎根基层的奉献意识有所淡化；有的过分看重物质利益，动辄横攀竖比，有的认为基层中队不是建功立业的发展平台，明确表示愿意到后勤与防火监督岗位工作，贪图安逸，吃苦精神和进取意识淡化。

　　二、当前基层部队干部队伍存在问题的原因分析

　　(一)干部的培训和选拔机制不健全 　由于干部的选拔调配机制不健全，导致多数情况下，对干部的培养任用没有计划，没有规律，见子打子，难以根据本人所学的专业，兴趣爱好，技术特长等综合情况合理地进行岗位调换和引导，比如一些适合从事战训岗位的干部被调到了后勤，而一些适合政工岗位的干部被调到了战训，一些有防火技术特长的干部又调到战训岗位；对基层干部的培养规划设计不够，仅仅停在自然成长的低层次上，只重选拔，不注重培养，选训脱节，训用不一，选、训、用缺乏有机地衔接。

　　(二)缺少有效竞争激励机制 　正如前面所述，在目前的基层中队干部队伍中，相当一部分缺乏工作激情，存在得过且过的思想，甚至普遍存在“做一天和尚撞一天钟”的思想。兵龄较长、资历较老的中队干部和在中队岗位时间较长的干部普遍存在“平安无事过一天算一天”的思想，只要不出大问题混到点就船到码头车到站；而处在中队副职岗位上的年轻干部，认为自己目前责任不大，只要把自己手头负责的工作做完，出了事故有主官负责，有了成绩也是中队正职的，工作普遍缺乏必要的激情和进取心。以上种种现象，很大程度上是由于竞争激励机制不完善，赏罚不够分明，该奖励的不奖励，该处罚又没处罚，导致基层中队干部“干多干少一个样，干好干坏一个样”等靠思想弥漫，甚至出现多干事多出问题，少干事少出问题甚至不出问题的现象，严重制约了中队干部的积极性。

　　(三)巨大的工作压力带来的心理负荷 　消防部队作为一个高压、高风险的职业，不可避免的给消防部队基层中队人员带来了巨大的心理负担。现代化程度的提高，建筑结构越来越复杂，尤其是化学品事故，危险性不断增高，处置难度急剧加大，稍有不慎就会造成救援人员的人身伤亡。江西省属于经济欠发达地区，经济增长速度与基础设施建设不成正比，以九江市为例，近几年二十层以上的高层建筑一幢接一幢拔地而起，但是消防部队的救援装备、技术却难达到要求。自2008年汉川地震以来，消防部队在媒体面前的曝光率越来越高，老百姓对消防部队的期望值也过高，消防官兵在执勤救援过程中，釆取保守救援或者救援过程中稍有闪失就会面临媒体的曝光、群众的指责、上级领导的责问。这些势必会对基层中队官兵心理造成巨大压力，尤其是中队干部，他们在救援现场有指挥权，处在战斗的最前线。另外，大部分中队干部往往刚成家不久，长期在异地基层中队服役，疏于照顾家庭，也给这些干部带来很大的心理负担。这些来自家庭和工作上的双重压力，容易使其身心疲急。

　　(四)社会环境复杂导致中队干部精力外移 　首先，家庭问题导致工作分心。随着社会的不断发展进步，干部个人面临的问题和实际困难不断增多。子女入学、家属就业、转业安置、赡养父母、照顾家庭等诸多不可回避的现实问题。特别是现在消防保卫任务日益繁重，基层干部经常加班加点，值班备勤，绝大部分干部连正常的休假也得不到保障，使不少干部无法照顾自己的家庭，有的甚至闹家庭矛盾纠纷。其次，不正确的金钱观念扭曲官兵思想。有些官兵认为，现在这个社会什么都要讲钱，生活要钱、出门办事要钱，看到地方上的一些老板、富二代经常可以开高档车、进行高档消费，现在自己在部队待遇不好不坏，又没有什么人身自由，心理产生落差感，以至有些官兵就整天想着怎么做生意赚钱、买彩票、甚至赌博，导致干部精力外移，无心工作。

　　三、针对当前基层部队干部队伍存在问题的几点建议

　　(一)健全干部选拔培训机制，为中队干部提前做好谋划 　应当本着立足岗位和“缺什么、补什么，干什么、学什么”的原则，注重从消防基本业务技能、基层基础实践工作方面入手，分层次、分阶段、分内容，由简至繁，循序渐进的加强对年轻干部的岗前培训和岗上培训。同时，还应做好对年轻干部的传帮带工作，耐心细致、一招一式、手把手、面对面地把实际工作中的经验技巧交给基层年轻干部。加强干部行政级与技术级的结合调整，适时的进行岗位分流引导，尽量避免大多的人员在竞争中“撞车”，让更多符合条件的干部基本按时晋职晋衔，让他们感觉有“盼头”，提高工作的主动性和积极性。

　　(二)加强干部自身能力建设，提升干部自身的表率感召效应 　作为基层中队干部，一言一行直接关系到在官兵中的威信。因此，必须在能力上高人一筹，境界上高人一层，自律上严人一格，以纯洁高尚的思想情操和人格魅力凝聚班子、感召部队、促进工作。一要做勤奋学习的模范。新形势下，基层中队干部要积极适应部队建设的发展要求，就必须要有知识恐慌、本领恐慌的危机感。自觉做到把学习当作任务，当作需要，当作责任，坚持干什么学什么，学什么精什么；缺什么补什么，补什么强什么，力求学好根本的，精通本职的，涉猎边缘的，努力使自己的知识有新增长，境界有新提高，工作有新建树。二要做爱岗敬业的模范。要以知恩的心态看待组织，以知责的心态看待事业、以知足的心态看待得失，时刻保持强烈的事业心和责任感，一心扑在基层建设上。在工作任务面前敢叫“跟我来”，在作风纪律面前敢说“跟我学”，在困难挫折面前敢喊“跟我上”，在复杂问题面前敢讲“看我的”。要注意从小事做起，做到出操站在前、训练走在前、劳动干在前、执行任务冲在前，以自身的良好形象，带动和影响部队。

　　(三)加强心理干预，增强基层中队干部心理承受力 　社会中的各种不良风气、诱惑冲击着官兵的人生价值观，使得消防部队的基层官兵在面对责任使命、竭诚奉献、生死考验时徘徊不定。一些官兵不自觉的看轻了奉献精神，变的自私自利、看重实惠。军队的管理非常注重带兵干部的带头作用，因此加强基层官兵的思想教育，是政治合格的保证，是官兵确立正确的价值人生观的重要手段，是官兵自觉服从部队管理的重要途径。一个人的性格形成与所处环境、所受教育和父母基因等有着密切关联，部队是高度集中统一的紧密组织，如果一个人的性格不能很好的融入集体生活，不能很好的调节、平衡自己的心理状态，长时间不仅自身容易出现心理问题，更无法管理好一个集体。基层部队的生活长时问让一个人的身体和心理处在高压状态，因此加强干部心理训练，是提高管理者抗压的有效途径。通过组织集训、参观和学习等形式，培养新时期消防军人的责任感、使命感。以各地支队为单位设立心理健康咨询室，不仅要及时为思想有负担的中队干部进行心理疏导，还应开设“移动心理咨询站”，在各基层中队“巡诊”，尤其要深入到偏远中队，本着扎根基层的思想，和基层官兵同吃同住一段时间，走进基层中队官兵心里，切实了解他们的所想所需，和他们谈心，及时进行疏导，解开他们的心结。对于在生活上确实有困难的干部，要及时协助大队领导，切实帮助他们解决自身难题，让他们感到部队的关怀，安心干好本职工作。

　　(四)合理物质鼓励，帮助基层中队人员解决自身困难 　在强调干部精神激励的同时，物质鼓励不容忽视。美国心理学家马斯洛认为，人的需求按照重要性和发生性的先后顺序可分为五个层次，即生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。给予基层干部适当的补贴，基层干部一天24小时全天在岗在位，而机关干部执行一天8小时工作制，如果这两种人员的待遇相同，甚至基层干部还不如大队、机关干部时，难免在心理上产生抱怨情绪。只有提高基层中队干部的补贴，才能使基层干部觉得自己的辛苦得到了回报。要真正关心基层干部，了解他们生活疾苦，要尽力帮助他们解决家庭的实际困难，尊重人性化的追求。延长基层干部休假时间，并适度运用疗养、旅游等活动手段降低心理压力，使压力得以释放和环节，适度扩展个人发展空间。

    在全面从严治党新形势下，国有企业的干部队伍建设作为一个重要课题，直接影响到企业管理水平和发展前景。着眼于全面从严治党对干部队伍建设提出的新要求，结合多年工作实践，笔者认为要切实搞好国有企业干部队伍建设工作，应重点做好以下四个方面的工作：

一要加强制度建设。制度建设，特别是人事制度建设在国有企业一直被高度重视，多年来建成了一套完整的制度体系并积累了丰富的管理经验。但随着社会的进步和企业的发展，诸多现行制度的制定背景已经发生了巨变，部分制度在企业发挥的作用已经由过去的促进和规范转变为制约和束缚。要切实解决好人事管理的制度建设问题，就要以全面贯彻党的方针路线和习近平总书记系列重要讲话精神为先导，始终坚持党管干部原则，遵循人才成长规律，着眼企业发展需求，有的放矢的修订选人用人标准，优化干部选拔任用程序，在基本制度上为干部队伍的培养和成熟提供支撑。同时，要认真总结多年来人事管理实践经验，积极吸收借鉴其他领域领导人员管理有效做法，在干部队伍的日常管理上下功夫，重点解决好“享受待遇”、“保留待遇”等管理不规范的问题，打破国有企业干部“上的去、下不来”的尴尬局面。

二要优化干部配置。当前国有企业干部岗位设置最突出的问题是“头重脚轻”，虽然多年来各个企业都在不停地开展机关机构改革工作，但机关工作人员在整体干部队伍中所占的比例依然较大，真正在生产一线从事管理和技术工作的人员数量不足。针对这一实际情况，笔者认为要加强国有企业干部队伍建设，必须要进一步优化干部配置。一方面要结合生产经营实际，深入开展调研，设计科学成熟的机关岗位设置方案，真正实现“小机关、大服务”，精简下部分干部充实到生产一线，提高工作效率。另一方面要切实遵循人本理念，根据不同干部的工作经历和专业特长，最大限度的调剂岗位，力争做到人尽其才，避免在干部的使用上出现“扬短避长”的问题。此外，应尽快打破“工人”、“干部”的身份界限，全面推行竞聘上岗，促进干部队伍树立危机意识，提高工作积极性和责任心，杜绝“爱岗不敬业”的现象。

三要科学考评业绩。国有企业干部队伍的业绩评价和管理考核一直是一道难题，存在着日常管理责权不清、定期考核流于形式、制度执行刚性不够等问题。为切实加强干部业绩评价机制建设，提高业绩评价的科学性，国有企业应积极探索业绩评价模式的创新和结果运用的方式变更。一方面要改变“德能勤绩廉”的单一考评结构，全面建立以工作业绩为核心的考评体系，因人而异、因岗而异的设计个性化业绩评价指标体系，突出体现业绩评价的客观性和真实性。另一方面要改革现行的业绩评价模式，重点倾听广大员工对干部履职表现的意见和建议，加大员工意见在干部任免、调整中所占的比例，切实树立并不断巩固员工群众的主体评价地位，不断强化广大员工对干部的评价权和选择权。

四要注重后备培养。后备干部的培养和管理在国有企业中一直作为人力资源管理的一项重点工作，积累了大量的实践经验，但在工作实践中可以发现，近年来国有企业后备干部的培养和管理正在逐渐弱化。为此，我们应该尽快更新观念，切实强化后备干部培养，解决好干部队伍建设的育人、选人、用人问题。一方面要增强后备干部选拔的公开性、民主性和广泛性，剥去后备干部选拔的神秘面纱，将后备干部的选拔标准向全体员工公开，并通过适当的形式组织民主推荐，真正把工作业绩好、群众基础好的优秀干部选拔出来重点培养。另一方面要创新后备干部管理模式，综合运用日常观察、定期访谈、年终考评等多种方法，全面了解、动态掌握后备干部不同阶段的工作表现，客观评价后备干部的政治思想和能力素质，及时发现并指出后备干部的不足和提高建议。此外，还要注重后备干部的使用问题，结合业绩考评结果，把员工认可度低、评价差的领导岗位干部及时进行岗位调整，优先将培养趋于成熟的后备干部补充到领导岗位。

    综上所述，国有企业必须精准把握时代背景、科学研判企业需求，始终坚持群众路线，切实增强宗旨意识，以规范的制度、严谨的态度和全新的理念去推动人事制度的改革，努力建设一支“对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁”的干部队伍。

作者：开滦（集团）有限责任公司服务分公司人力资源部 张贺伟

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