工作中会遇见困难，不知道怎么去面对，总想着去逃避？_百度知道
工作中会遇见困难，不知道怎么去面对，总想着去逃避？
总希望生活平平淡淡的，有时候也希望来点挑战！我很矛盾啊！
我有更好的答案
工作中难免会遇到困难，应对的基本技巧如下：1、要保持良好的心态：要知道人的一生中遇到困难是必然的，当你遇到困难时，良好的心态是解决问题的根本，要相信没有跨不过去的坎。2、仔细分析问题的实质：要清楚困难产生的原因，看到问题的实质而不仅仅是表面现象。3、冷静面对积极应对：不要慌张，不要愁怅，根据分析的原因，找到应对的办法。4、求助别人：将遇到的问题好好的和身边的人说说，总会有遇到过相同问题的人帮你找到解决的办法。5、吸取教训：把遇到的困难当成是人生的经历，并从中举一反三，总结原因，避免再一次遇到相同的困难。
采纳率：47%
来自团队：
我也有同样的感受，但生活就是生活，不会因为你去逃避而不会出现问题，所以你要正视问题，怕什么来什么，人最大的问题就是挑战你自己，相信你能行，我们一定能行的！
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只有迎刃而解，面对困难，才不会让困难击倒，那样只会以后更加害怕，永远无法面对，总想逃避，要知道逃避不是解决的办法，要迎刃而解才能真正的解决办法，这在以后的人生中会让你越磨越厉，再遇到困难时就不会觉得困难了。
因为你总想最好的，遇到困难不想解决，人生不可能不碰到点什么磕磕碰碰的
勇敢面对找出自己的不捉,吸取教训~~
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为什么我面对事情会怕做不好，还有就是不想去做，如何解决这个心态问题
我有更好的答案
1.自信心不够；2.喜欢逃避；3.很在乎别人想法；4.走路低头；5.总觉得别人比自己强自卑的表现。应该先从你自认为骄傲的事情上坐起
采纳率：19%
自信心不够加上懒惰，建议每天早睡早起，多冲自己微笑（镜子）。慢慢能改善哦。望采纳。
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如何面对业务与能力不如自己的上级？
本期主题由 提出
我也要提问
　　一次跳槽使我从小公司的HRM走向某大公司模块高级专职岗位，职位下滑，薪资并没有下滑，抱着省心和在大公司镀金的心情加入了新公司。然而一段时间后发现，直属上级的业务水平、管理水平让我大失所望，可是她却享受着所有经理级别的待遇福利，关键是老总认可。我迷茫了，得不到应有的福利，更学不到高层次的知识，请教各位牛人，我该何去何从？
　　请问各位牛人，我该如何面对业务与能力不如自己的上级？
写篇好的总结，我要做打卡牛人
参与打卡分享的牛人 13 位，我订阅的牛人 0 位
专业不是评价管理者有效性的唯一标准
收起小三角形
文/赵日磊&&&案例回顾：小公司的HRM，抱着省心和镀金的心态，跳槽到大公司的高级专员岗位，职位等级下降，薪资水平保持，略有提升。发现上级领导业务、管理水平欠佳，但老板认可，心有不满，自己得不到应有的福利，学不到更高层次的知识。&&&案例诉求：我该何去何从？&&&开篇语：别把不公平当回事&&&看到这个主题，我首先想到的是：案例的主人遭遇到了自己认为的不公平，明明领导的业务能力、管理水平不如自己，却拿着比自己高的薪水，自己的发展和涨薪却看不到任何希望，这不公平。&&***-**...
& & & 案例回顾：小公司的HRM，抱着省心和镀金的心态，跳槽到大公司的高级专员岗位，职位等级下降，薪资水平保持，略有提升。发现上级领导业务、管理水平欠佳，但老板认可，心有不满，自己得不到应有的福利，学不到更高层次的知识。
& & & 案例诉求：我该何去何从？
& & & 开篇语：别把不公平当回事
& & & 看到这个主题，我首先想到的是：案例的主人遭遇到了自己认为的不公平，明明领导的业务能力、管理水平不如自己，却拿着比自己高的薪水，自己的发展和涨薪却看不到任何希望，这不公平。
& & & 那么，怎么看到这个问题呢？我的想法是：先劝劝案例的主人，别着急上火，这事很正常，别把不公平当回事。
& & & 生活真是个奇妙的东西，有时给我们快乐，有时给我们烦恼，有时对我们公平，有时又让我们失衡。
& & & 我们就在这样快乐与烦恼，公平与失衡的交织中一天天度过。如果真的有一天没有人找我们麻烦了，也没有人给我们不公平待遇了，我们还真的很难适应。这也许就是所谓的“痛并快乐”的内涵吧。
& & & 的确，生活中一帆风顺的事情不多，几乎每天都会遇到一点烦心事，遇到点障碍，什么人都会碰到不顺利的事情，什么人都有烦恼。这已经成了正常的现象，当我们非常羡慕一个人无忧无愁时，也许他就正在被某一件事情烦恼困扰。
& & & 这个地球本身就是不平的，一不小心还会平地里摔跟头，更不用说由人际关系和金钱交织的社会了，要在社会上获得生存和发展，没有一点忍耐的决心和毅力还真有点困难。
& & &上班的人或多或少地都遇到了一些“薪事”困扰。你承担的责任比别人大，做得贡献比别人多，在领导考虑加薪的时候，你却比别人的少；别人升职了，你却依然在低层辛苦劳作；你在领年终奖的时候，期望比别人多拿几张，过后才知道，比你多的人很多。诸如此类事情屡屡发生在我们的身上。
& & & 我们有些迷茫了，这究竟是为什么？难道真的就没有公平存在？
& & & 实际上，我觉得，严格意义上的公平是不存在的。现实中不公平不但存在，而且普遍存在，只是我们缺乏发现公平的眼光和智慧而已。
& & & 我们总是自觉不自觉地将我们的期望强加在一些人一些事上面。慢慢我们会发现，我们所得到的与我们的期望有着差距，而且有的差距很大。于是我们就认为我们遭遇了不公平。这本身就是一种不公平的判断和思考，所以最终得出的结论只能是自己遭遇不公平，这是一种自我意识的不公平。
& & & 当然也有外界强加给我们的不公平，有些人本身的公平意识就差，加上处理公平的能力欠缺，所以有意无意地给我们的心理造成了一些不公平感，使我们受到了不公正的待遇，这是有意为之的不公平。
& & & 不公平有形无形地存在于我们的周围，确实是给我们的生活和身心健康造成了很大的麻烦，那么我们怎么对待这个问题？
& & & 对待这个问题，主要有两种态度，一种是忍耐，一种是说出来。也就是说要视你受到的不公平对待的类型和特点。如果不公平只是一种自我感受，没有过多地侵害你的权益，你的正常工作生活没有受到很大的影响的话，那么我建议你忍耐。
& & & 有时忍耐也是一种品质，不求有忍耐跨下之辱的气概，但求良好的情绪控制。一个人能够很好地控制自己的情绪了，也就能很好地处理问题了。忍耐的结果可能是你意想不到的惊喜，以付出不要求回报的态度工作生活，时之日久，必然会有回报。
& & & 但是当你长期受到不公平待遇又难以忍耐时，不妨找个恰当的时机说出来，表达一下你的想法和要求。中国有句谚语叫：会哭的孩子有奶吃。
& & & 我们必须学会在适当的时机进行恰当的表达。否则，领导可能永远也不会考虑到你的感受，只有说出来，领导才会发现，“他原来也是有需求的，他的独立意识也很强，也应该考虑给予一定程度的公平对待。”
& & & 否则，领导则会认为你是默认，你喜欢这样，那他就连考虑都不会考虑你的感受。
不过，说出来之前，要考虑好交流的方式方法，做有准备之战，并能控制好自己的情绪，莽撞或情绪激动只会使事情越办越糟。
& & & 好了，劝慰的话就先说这么多，接下来我们切入正题，再来深入分析一下，看看案例的主人到底是遭遇了何种“不公”？又该如何面对呢？
& & & 我们首先来看一个小故事：“汽车大王亨利·福特的回答”。
& & & 1.名人故事：汽车大王亨利·福特的回答
& & & 第一次世界大战期间，一份芝加哥报纸在社论中称亨·利福特为“无知的和平主义者”。福特先生反对这种看法，并控告该报纸诽谤他。
& & & 当案子在法庭上审判时，报社律师在辩护中，让福特本人走上了证人席，以向陪审团证明福特的无知。律师问了福特各式各样的问题，所有问题旨在证实，虽然福特可能具有相当多的关于汽车制造的专业知识，但就整体而言，他却是无知的。
& & & 福特当时受到了诸如以下问题的刁难：
& & & 本尼迪克特阿诺德是谁？以及1776年，英国派遣多少士兵到美洲平息叛乱？回答后一个问题时，福特先生说：我的确不知道英国到底派了多少士兵，但我听说，派去的数目要比回去的数目大得多。
& & & 最后，福特对一连串的问题烦透了。在回答一个极具攻击性的问题时，他身向前倾，用手指着发问的律师说：“如果我真想回答你刚刚提出的这个愚蠢的问题，或刚才你问我的那些问题，那么我告诉你，我的办公桌上有一排按钮，只要按下一个按钮，我立刻能找来助理人员协助我，让他们回答我提出的任何有关我事业上的问题。”
& & & “现在，能否请你告诉我，当我身边随时有人能提供我所需要的任何知识时，我为何要在脑子里塞满一堆普通知识，专门用来回答问题？”
& & & 这的确是个滴水不漏的回答。
& & & 这个回答难住了律师。法庭上的所有人一致认为，做出此种回答的人，绝非无知之辈，而定是位有识之士。
& & & 真正有学问的人，知道在需要时，应该从哪里获取知识，也知道如何把知识组织起来，形成明确的行动计划。
& & & 依靠智囊团，亨利·福特握有他所需的任何专业知识。并使他成为美国最富有的人之一。但是他本人根本没有必要亲自掌握这些知识。
& & & 2.“福特的回答启”示录：专业从来都不是评价一个管理者有效性的唯一标准
& & & 读完亨利·福特的故事，结合案例的情况，我的最大的感悟和启示是：专业从来都不是评价一个管理者有效性的唯一标准。
& & & 案例的主人在小公司做过HRM，自认拥有较高的专业水平，因此，在某些方面看不上上级领导的做法，不认可对方的专业水平和管理能力，认为自己的成长受到了限制。
& & & 那么，我们要问一个题：企业衡量一个管理者绩效的好坏凭借的是什么？何为好的绩效？
要回答这个问题，我们要从彼得·德鲁克那里寻找答案。
& & & 德鲁克有一个非常有名的观点：一个卓有成效的管理者必须有效和关注成果。
& & & 德鲁克强调，所谓有效是指工作本身有效（包括工作内容、工作标准以及其关联）、工作中的人际关系（包括与上级的关系、下属的关系以及同事的关系）有效和有效使用管理工具（包括会议、报告等）。所谓关注成果是指关注直接经济成果、树立及确认新价值观以及培养和开发明天需要的人才。
& & & 从德鲁克的阐述中，我们可以看到，评价一个管理者是否有效的关键要素除了专业的本身之外还包括了工作中的人际关、使用管理工具，关注直接经济成果、树立及确认新价值观以及培养和开发明天需要的人才，而这些要素恰恰是评价一个管理者是否有效的关键要素。
& & & 在我个人职业生涯的早期，我的人事部经理从生产一线做起，从一个基层的工人一步步做到了人事部经理的岗位。她没有很好的人力资源专业，甚至什么是绩效考核，什么是绩效管理，什么是岗位说明书，什么是宽带薪酬，对于这些基本的概念她有时摸不着头脑。在很多人看来，这样一个领导的专业性太不过关了，怎么可以做一家企业的人事部经理呢？
& & & 但是，每每接到外部培训机构发来的培训课程邀约时，她都是直接放到我的桌子上，说：“小赵，杭州有一个绩效管理的课程，摩托罗拉的人力资源总监讲的，你去听吧。”“小赵，又有一个不错的绩效课程，在北京，是朗讯的人力资源总监讲的，你却听吧。”
& & & 每当领导这样安排的时候，我都会说：“苏经理，这次您去听吧，我都听过了。”她会说：“没事，去听吧，你还年轻，而且你也喜欢，你去听了，回来给我讲讲就行了。”
& & & 于是，就这样，一次次课程听下来，我对绩效的兴趣与日俱增，绩效管理的专业知识也远远超过了我的领导。
& & & 那么，是不是，我的专业能力增强了，我就可以从专业上看轻领导了呢？
& & & 不是的，相反，我会更加尊重她。我会更加注意到她经常跑到各个办公室和员工聊天，了解员工的思想动态，每每遇到员工有问题了，她会专门请他们到办公室交流，及时了解员工的想法，并把这些想法及时和高层沟通。
& & & 同时，我也会注意到，随着我的专业能力增强，她会逐渐地把一些工作放给我，例如绩效考核工作、员工招聘工作、薪酬测算工作，不断地在培养和提携我，这样她可以有更多时间处理更为挠头历史遗留的人事问题。
& & & 实际上，我的这位领导更多扮演了行政专家的角色，把更多的时间和精力放在了人事和劳动关系上，把其他专业性的工作授权给了我。实际上她发挥了人际关系有效性和培养明天需要的人才等方面的价值，做到了公司人员稳定，这实际上也是帮助公司领导解决了很多心头难题，因此她得到了公司领导的高度信任和支持，始终都是我的领导。
& & & 所以，我们在审视我们领导作为一个管理者是否有效时，一定不要把专业作为评价的唯一标准，同时，也不要以己之长比人之短，那样不公平，只会让自己心生更多无谓的烦恼，划不来的。
& & & 3.给案例主人的建议：放慢行动，从对企业有贡献的角度出发，做有价值的事
& & & 既然专业性不是评价一个管理者有效性的唯一标准，那么，作为本职就是专业工作的案例主人该如何寻突破呢？
& & & 实际上，关于个人成长的方法有很多，之前的打卡分享也做过很多的交流。今天，循着前面的分析思路，我给案例主人的提升建议是：放慢行动，从对企业有贡献的角度出发，做有价值的事。
& & & 我们在成长过程中，经常行动过快，从而导致问题层出不穷，具体的表现有：
& & &（1）未加思索和探询就从上级领导那里领取任务；
& & &（2）领取任务之后，未加细化分解和预演就着手实施；
& & &（3）着手实施之后，未加审视、检查和沟通就提报成果；
& & &（4）成果出现绩效问题，未加反思就归罪于外；
& & & 行动过快，几乎已经成为很多人共同的标志性行为。那么，这种状况产生的原因是什么呢？
& & & 根本原因在于人们对自身价值定位不清晰。我们经常会不自觉地从工作岗位职能本身出发考虑问题，而不是从企业价值贡献的角度考虑问题。
& & & 实际上这两个角度考虑问题差异是很大的。
& & & 从职能本身考虑问题是做事的态度，是为了完成任务，而从价值贡献的角度出发考虑问题是为企业提供价值的态度，是为了创造价值。显然，两个角度最终导致的结果是不一样的。
& & & 某企业销售部门前往上海参加一个展会，公司为了这个展会能开出效果，花费10万元布置展厅，前前后后准备了半个月，等到企业一把手赶到展会的时候，离开正式开展还有两天的时间的了。
& & & 这时候，企业一把手突然发现，前期精心准备的公司产品宣传手册 并未出现在展厅，于是打电话责成行政部第一时间寄到上海。
& & & 而行政部并没有理解企业一把手的心情，想当然地认为只要寄到就可以了，于是并没有选择最快的航空快递，而是选择了一个普通的快递公司，结果路上出了点问题，材料在开展后第三天才寄到。这时候，展会已经到了尾声，客流远远小于前三天，产品宣传手册并非发生实际作用。
& & & &这个事情让企业一把手大为光火，马上电话质询行政部经理，“为什么会造成这种情况？”行政部经理也非常委屈，“当时考虑反正时间也够，而且快递成本低很多，就选择了快递。”
& & & 实际上，这个故事里的行政部经理思考问题的角度就是职能角度，他考虑的是如何节省成本，而不是最快度地把产品宣传手册寄到，使之发挥最大的价值。如果行政部经理能想想这些手册对于展会和公司的价值，就不会在意那一点点快递费而因小失大了。
& & & 所以，当我们能从对组织贡献的角度考虑问题，而不是完成职责任务的角度考虑问题，就可以放慢速度，把事情的前因后果想清楚了，再去做事情，就可以真正实现自己的价值。
& & & 放慢速度对于职场人士来说，可能意味着一些任务规定的时间期限太紧张，可能意味着无法完成领导的指示。但是，我们一定要清楚，无论做什么工作，最终是要对组织带来价值的，否则，事情做得越多，被指责的就越多。
& & & 长此以往，最终就会形成一个恶性循环，越被指责，做事情越快，造成的失误和错误就越多，引发上级领导更多的不满。
& & & 关于放慢速度，有几个建议。
& & &（1）接到一个任务的时候，别着急行动，第一步先想想为什么？为什么上级领导要做这个事情？背后的原因是什么？这个事如果做了，对企业有什么价值？如果想不清楚，设计几个问题，问问领导，直到搞清楚了为止。
& & &（2）搞清楚了为什么的问题，只是找到了目标，找到了工作和组织绩效的结合点，这只是第一步。接下来第二步要思考一下，关于这项工作，当前面临的现状如何？现实的情况与任务目标的要求有什么差距？哪些是有利因素，哪些是不利于因素，不利因素如何排除？这件事情和哪些人有关系？如果着手实施，谁会支持？谁会反对？
& & &（3）第三步是搞清楚可能的行动方案有哪些？知道了任务要求，明确了现实状况，下一步就是要做一些头脑风暴，对可能的行动计划做一些探讨，尽可能多地列举各种因素。
& & &（4）第四步来就下决心了，对可能的行动方案做选择，选择关键的影响因素，然后明确时间，着手开始实施工作任务。
& & &（5）开始实施并不代表可以松一口气，因为前面做思路和方案探讨的时候，只是对可能遇到的问题做了假设，是不是真的会遇到假设的问题，或者过程当中有新的情况出现，这些都是未可预料的。
& & & 因此，在实施过程中要始终保持注意力集中，及时反思实施的过程和预期目标的差异，做出有效的调整，以保证最终的结果和预期相一致。
& & & 长期这样思考问题和做事，相信，案例的主人会逐渐从一个职能专业人员转型成为一个合格的管理者，就像德鲁克所讲的那样：“即便无一下属，只要凭借自身的专业知识对企业做出了自己的贡献，他就是一个的管理者”。
& & & 当然，也会更加受到领导的重视，相关的回报也会自然逐渐地匹配到位。
& & & 结束语：一个人的成长过程中，会遇到很多领导，有的领导无论是领导魅力还是专业知识都让人信服，有的领导可能在某一方面有所欠缺，但依然得到企业的信任，不失为一个合格的管理者。
& & & 作为走在成长道路上我们，要看到这个事实的存在，多从贡献的角度思考，努力发挥好自己的专业知识，让这些知识成为企业整体贡献的重要组成部分。
& & & 相信，随着时间的转移，我们一定会得到我们想要的成长和回报，案例的主人，加油！
最后，推荐大家学习三茅网精心编排的系列课，90门视频课教你从小白进阶大咖~
@baomihuameimei：谢谢支持，一起学习～
感谢赵老师的分享，的确作为一名优秀的管理者，专业不是唯一标准，而是要具备综合管理能力，专业知识有助于更好的处理业务，但人力资源管理还要为企业发掘、培养人才，搭建人才梯队，做好激励，做好团队建设，辅助业务部门去达成企业经营目标。
@末秋小长虫：谢谢支持和分享心得，说的非常好，人力资源管理的核心是人，如何理解人，选拔人，开发人，激励人，凝聚人，是人力资源管理的核心课题，感谢，多多交流～
谢谢分享，学习了
@Rosemary333：谢谢支持，很高兴～
赵老师的人品和文采还有专业知识都是一级棒，牛
@Doris58506：谢谢支持和鼓励，非常高兴，一起学习，努力～
@呀呀LI6：谢谢支持，非常高兴～
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收起全文小三角形
莫忘初心、戮力前行
展开小三角形
莫忘初心、戮力前行&&&五一节因为没有买到返程的高铁票，我被困在了陌生的南京城，有一天的闲暇时间，虽然跟Boss大人请了假，但是早晨9点我仍然准时的联上了Polycom视频会议系统，在酒店房间旁听公司例会。&&&例会后，我浏览了三茅明天的打卡的课程，题主的这段话让我想起了在4月份面试的一位清华的在职MBA应届毕业生——他跟你面对的同样问题，但是选择的却是以离职为解决方案。暂且称这位先生为A先生吧。&&&A先生是在2018年清华经管学院校招上主动投递的简历，在读清华MBA之前，A先生有十几年工作经验，现在一家央企下面的投资公司做投资总监。4月初，我安排了A先生到我们公司的面试。&&&&在A先生的面试过程中，他先介绍了一下...
莫忘初心、戮力前行
& & & 五一节因为没有买到返程的高铁票，我被困在了陌生的南京城，有一天的闲暇时间，虽然跟Boss大人请了假，但是早晨9点我仍然准时的联上了Polycom视频会议系统，在酒店房间旁听公司例会。
& & & 例会后，我浏览了三茅明天的打卡的课程，题主的这段话让我想起了在4月份面试的一位清华的在职MBA应届毕业生——他跟你面对的同样问题，但是选择的却是以离职为解决方案。暂且称这位先生为A先生吧。
& & & A先生是在2018年清华经管学院校招上主动投递的简历，在读清华MBA之前，A先生有十几年工作经验，现在一家央企下面的投资公司做投资总监。4月初，我安排了A先生到我们公司的面试。
& & & &在A先生的面试过程中，他先介绍了一下自己的基本情况：
& & & &男，32岁，北理工弹药工程本科、北理工飞行器控制硕士、清华大学MBA（金融方向），2015年之前是无人机领域里面的产品专家，2015年之后逐渐从科技企业里面的产品专家过渡到金融投资方向，现在一家央企下面的投资公司B公司做投资总监，不过这份工作A先生2018年1月份才入职。刚刚入职3个月，就要离职，这让我们对A先生的忠诚性产生了疑问。
& & & &于是我们（我跟公司投资总监一起进行面试）问A先生：“请您解释一下离职B公司的原因吗？”
& & & &A先生对我说：“C总，我来这家企业是经过我们清华大学的一位EMBA师兄推荐的，当时我还对这位EMBA师兄很感激，进入公司之后，这位EMBA师兄做我们的投资副总裁——我的顶头上司，我还很开心，认为这次可以全身心的做金融投资了（之前A先生在其他公司是产品总监兼任投资总监），我一定要全力以赴的支持师兄的工作。没想到一段工作结束之后，我发现这位EMBA师兄业务水平太差了，10人的团队，现在走的差不多了，只剩下4个人了。我们本身不缺钱，要是有专业的领导来带领，我们肯定已经看了或投了好多好项目了。公司很好，但是顶头上司这种情况，让我实在是忍受不下去了。”
& & & &我：“那您是否跟您的这位师兄沟通过呢？”
& & & &A先生：“没有，我觉的他应该知道。”
& & & &我：“您对您的这位即是领导又是工作推荐人的师兄现在是一种什么心情呢？”
& & & &A先生：“说实话，我对我的这位师兄非常感激，虽然我通过央企的重重面试及政审是靠自己本身过硬的素质，但是如果没有师兄的推介，我根本不敢于尝试这种央企的机会——您知道的，我之前一直在民企。我现在内心很矛盾，一方面是投资团队对他的不认可，一方面是我内心的挣扎——不知道该不该如实相告。”
& & & &我：“首先，感谢A先生您对我的坦诚。对于您在这家公司遇到的问题，我可以归结为公司人际关系问题，如果你在这家公司解决不了，那你换一个平台，遇到此类问题，仍然是解决不了——因为我们无法预知你到新公司会遇到什么。但是现在你遇到了这个问题，选择逃避的态度，是永远无法学习到真正的解决方案的。现在我就可以答复您此次面试的结果，目前我暂时无法通过您的面试。”
& & & &A先生当场就有点着急。
& & & &我：“您先别急，等我把话说完。正如我前面所说，您现在遇到的问题，实际上在其他机构也会遇到。您的行业背景及投资项目能力，我们印象很深，但是人际沟通能力、并解决人际问题能力，是每个做投资的人的最应该具备的基本能力。A先生，您未来会遇到很多的项目，您作为投资人，被投资人的素质、能力可能会在相关领域不如您，如果您遇到这种情况，您如何跟他们沟通并达成一致呢？所以，您现在遇到的这个问题，我建议的解决方案如下：
& & & 一、回去您反思一下，在1月-3月您在团队中的作用及与您的领导沟通存在的问题，并找出解决方案。
& & & 二、作为一名职业经理人，支持顶头上司成功其实就是支持团队的成功，是身为职业经理人的本分。
& & & 三、如果您的顶头上司确实不专业，不懂行的时候，您想没想过把您对问题的解决方案开诚布公的告诉您的顶头上司，并且您可以作为他背后的智囊、成为团队隐形的领导人——很多专业的方案您提供给您的师兄，通过他的口讲出来。您完全可以适合的沟通方式，让您的师兄知道现在部门的同事对他的看法并且把上述解决方案告诉您的师兄，也告诉他您这样做的目的就是回报他、支持他更加成功。
& & & 很多事情，不是让您去做事，而是去做势、做局。您在这个公司的优势非常明显，就是一把好牌，这样的牌，如果因为您对您顶头上司的不认可，打烂了，真心的可惜。”
& & & 面试结束后，A先生在微信上给我发来了一段话——首先他对我进行了感谢，其次他对我的意见表示非常认可，回去解决完自己的问题之后再看是否离职。
& & & Tips1:在组织里面，每个人都有自己的使命，三人行必有我师，一个人作为HRM可以在一个大型企业里得到领导认可，必有其过人之处，建议题主多看看你的HRM的优点。
& & & Tips2:题主的加入这家公司初心是“省心和在大公司镀金”，遇事莫忘初心，否则徒增烦恼。解决方案已经在文章里告诉题主了，希望能对题主有帮助。
& & & Tips3：记得，逃避是无法解决问题的，在一家企业里遇到问题解决不了你选择离职，在其他企业里一定也会遇到这类问题的，没有侥幸一说，该有的成长的烦恼是一定要经历的，最好的解决方案是不要怕，直面困难解决它。
& & & Tips4：改变别人是无比困难的，只有改变自己，你才会发现境随心转、相由心生。
& & & Tips5：在这个加速裂变的时代，学习提高的途径何其之多，如果题主不知道，可以来三茅哈！尤其可以多看看打卡栏目~
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PS:三茅推出了《从小白到专家的90门必修课》8个模块，90门课程，全方位让你从HRA到HRD提升。想要学习，点这里：
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狠狠想想为什么“老总认可她”吧
展开小三角形
读了楼主自我郁闷的陈述，真想狠批一通楼主，觉得：楼主还是“太嫩了”，不懂的人情世故太多了。稍微平息一下，冷静对楼主说：1、上级的业务能力一般都比下级更差
我们讲的业务能力，一般都是指现在的，并不是说以前或未来的。如果说上级领导以前不是领导而是办事员时，其业务能力一般不会差，至少是非常熟悉制度、流程和操作技巧的，领导是办事员时，估计楼主还只是一名在校学生，那还是办事员时的现在领导，他当时的上级领导，业务能力是不是当时是办事员的现在领导要差一些呢。
我认为，上级业务能力一般都比下级更差，简单的原因如下：1）三天不摸手生。
老司机如果掉消驾照五年不准开车，等到第六年时再来开车会是什么状况？领导是在综合管理着部门，不可能随时如下级一样只专注于某个模块或领域，即使原来十分熟练的业务、操作，只要不经常使用，就会变得陌生或不熟...
读了楼主自我郁闷的陈述，真想狠批一通楼主，觉得：楼主还是“太嫩了”，不懂的人情世故太多了。稍微平息一下，冷静对楼主说：
1、上级的业务能力一般都比下级更差
我们讲的业务能力，一般都是指现在的，并不是说以前或未来的。如果说上级领导以前不是领导而是办事员时，其业务能力一般不会差，至少是非常熟悉制度、流程和操作技巧的，领导是办事员时，估计楼主还只是一名在校学生，那还是办事员时的现在领导，他当时的上级领导，业务能力是不是当时是办事员的现在领导要差一些呢。
我认为，上级业务能力一般都比下级更差，简单的原因如下：
1）三天不摸手生。
老司机如果掉消驾照五年不准开车，等到第六年时再来开车会是什么状况？领导是在综合管理着部门，不可能随时如下级一样只专注于某个模块或领域，即使原来十分熟练的业务、操作，只要不经常使用，就会变得陌生或不熟练，况且具体的业务和操作会随着法律法规、客户要求、公司发展变化而调整，上级哪有那么多时间来逐一熟悉下属的具体业务和操作细节？
2）比下属还熟练是要不得的。
你想想看，如果一个上级，要处理某位下属的具体业务、操作时，比下属还熟练，只能证明这位上级成天都在研究这个下属的工作，那原因是什么呢？非常关注这位下属，与这位下属有不正当关系；还是太偏心这位下属；还是说明这位下属太差了不能胜任，成天都在研究、从事这个工作的人，还不如不成天做这事儿的人。如果领导在下属面前表现得非常厉害，甚至细节都更清楚更正确，那下属不是太自卑了，会不会打击了那幼小的心灵，即使知道或厉害，都要表现得少一些。如果下属不如上级更熟悉工作，那这个下属还不如不要，占着位置干什么，不如找一个更熟悉的人来，上级也好省心并留点时间处理其他事情。
3）领导的心思用处更宽更广
能够成为领导，他一定是比某个下属所负责或承担的工作、责任、范围更大，即使他的下属只有一个人，他的领导也会要求他更严、更多。
所以，领导不会只将自己的身心和精力只关注到某一个下属的工作范围，还会更加关注与自己的上级如何相处、平衡内外关系、培养下属等方面，然而，领导也是人，每天也只有24小时供他使用，精力也有限，如此更大范围的分心后，怎么会比某个下属在某些个具体的业务方面更熟悉呢，即使要熟悉，也是需要根据领导所应该侧重关注的工作来决定，一般来讲，领导更关注的方面一般都不会是某位下属的工作内容或细节，而是自己在领导面前如何更好的表现。
4）举例说明。
社保、工伤、仲裁诉讼、工资核算等细节再复杂，只要亲手从头到尾处理过二三次，就会成为“熟手”的，一般来讲，具体的办事人员一定都是这样的熟手，但是，如果人资经理突然去做一资社保、工伤、算工资等具体的业务，其熟练程度肯定不如社保专员、薪资专员等，我认为这是非常正常和一点都不奇怪的，我敢说，那些长期在中大型公司做HRM的，极可能不会清楚记得五险一金的具体扣款金额或比率，那么，HRD、副总、总经理甚至不清楚五险一金具体是什么内容。这样的现实与事实，难道不是真的吗？你不信的话，可以找身边的领导聊天时问下。
但这样表面上看似“尴尬”的情形，影响他们成为领导和管理好整个部门或公司了吗？不，刚好相反，要想管理好整体部门或公司，上级的业务能力应当比下属的业务能力更差，这才是正确和应该的现实。
2、上级的管理水平你只看到冰山一角
楼主说“上级的管理水平让他大失所望”，我不清楚楼主是怎么去评价其上级管理水平的，是按照自己的感觉，还是凭自己的认知水平，还是按照自己以前看到的领导的样子，还是比较现在其他领导呈现出现的面貌，在这里，我不好妄上评判。
但是，我们都知道，管理需要根据当时当情当需等情况来决定，即使是同一家单位同一个部门同一项任务同一名执行者，不同的管理者采取的管理方法都不可能完全一致，这就与管理者的心态、风格、性格、学识、经验、高度等密切相关，但只要都认真努力、责任心强，虽然花费的时间、费用可能不一致，但都能够较好的完成。这就是俗话讲的：砍头剁脚，虽然方法不同，但都可以把猪杀死。说到杀猪，如果网搜一下，其五花八门的方法简直太多了。
楼主上级的管理风格也许是楼主不太喜欢或难以接受的，或者不是普通管理者的套路，或者有某些地方责难过楼主，但是，管理水平好或不好，既要看管理过程，也要看管理结果，既要由其上级根据具体的案例来评判，也可以从平级或下属的客观事实中给予评价，只有采取盲人摸象式的多角度评价，才更接近于事实本身的面目。
另外，楼主所看到上级管理水平，一般来看，可以从会议、工作安排检查、交流沟通等主要方面来了解，但是，上级与其上级、客户或其他部门领导、同事交流时，呈现出来是什么水平，恐怕是楼主难以全面了解到的，然而，这些方面也是构成管理水平不可缺少的部门，而且往往是更大层面的水下冰山，怎么可以用水上的冰山去推测水下冰山的大小、成份、样貌呢？如此的推测又怎么可能准确呢？
3、你不狠狠想想老总为什么认可她吗
即使楼主对其上级业务、管理水平的评判是正确的，难道就可以抱怨自己薪资福利低了？然后就可以迷茫？我们讲，思考问题需要从不同角度、不同高度来看，多进行换位思考，许多事情就自然有答案了。
如果站在老总角度看，为什么“老总认可”，难道老总笨傻、老眼晕花，能够成为老总，肯定是聪明人，使用、管理人都有其特殊的一套做法。
如果楼主还不明白，我可以适当稍微点拨如下：
其一，即使业务、管理不行，但敢管、泼辣、不怕得罪人。往前有冲劲，不惜因工作得罪所有人，这样的人，公司是非常需要的，而不是太“人性化”的老好人，怕什么，只要老总认可，其他人还能说什么呢？
其二，即使业务、管理不行，但服务做得好。告诉你，某些管理者自己的业务和管理不好，但只要招到相对较强的下属，业务和管理都不会差到哪里去，只要她为重要领导、客户做好了工作内外或公或私的服务工作，甚或是老总家里、个人的私事，只是老总非常认可，认为这人好使、能够为自己或公司带来某些效益，也比那些业务强、管理强却个性十足不太服从管理的人，要好使得多。
其三，嫌抽象，举小例。我就曾经见到过这样一女人：办公室主任，学历高中，全公司员工基本都与她吵过或打过架，平时说话不把任何人放在眼里，大家都认为她是蛮横不讲理，业余打麻将喝酒也是粗话脏话不断，不少管理者和员工都去投诉过她，但老总在多个场合都公开表扬过她，有人私传说她是老总的情人，她还经常帮助老总照顾小孩好几年，虽然是主任，许多副总都被她经常骂得不敢还嘴。
不说了，大家都知道的，在我们身边，这样的人还少吗？你能怎样，恨、骂、打，管用吗？别人有那样的机会，有那样的老总赏识自己，你却没有遇到，或者你不愿意放下脸面去做那些鸟事儿，硬要凭自己的真本事吃饭，那就不要如此鸣不平吧，人各有自，条条大路通罗马，存在就有其合理性，学会看惯世态炎凉，才会慢慢成熟起来。
4、升职和高薪需要全方位综合能力的
如果你是领导，你会不会升职加薪那些只是业务或管理能力很好的下属，他们不吃人情世故那一套，凡事都讲原则、唯公为大，正如“包公”一样的铁面无私、滴水不漏。
任何工作、事情，细致看来，都不是任何一个人可以独自完成的，就拿吃饭来说：没有他人的协助，水电气、炊具、粮食、蔬菜、佐料等都可能没有，即使你给钱，别人不高兴时，还是可以不为你服务。要想较好的完成任何一件事，你得首先润滑自己身边的同事、领导、客户等人脉资料，只要大家不阻拦你，甚至大力支持你，即使你对这事那事不甚了了，又不是如飞机大炮那样高精尖，基本都是看得见摸得到的具体事情，大家的心朝一处想、劲朝一处使，任何事情都不难完成，如果你关系到位，只要你一个眼神、电话、手势，你人还没有到，别人也许就帮你办成了。
领导都喜欢“来事儿”的下属，而不喜欢自以为是、点下跳下的人，更不喜欢不喜欢领导自己的人，不管你怎么隐藏，只要是不喜欢，或多或少都会从潜语言、微表情、下意识里出卖你自己，领导一定会巧妙的捕捉这些信息，而一旦有了某种看法或评价，你在领导面前的印象就难以更改。
领导当然喜欢业务、管理、会来事儿的下属，但这样的全才可遇不可求，如果让领导选择，肯定首选会来事儿的，再选业务、管理，因为即使不会业务或管理，只要“听话、好使”，领导是愿意从头教你的，因为花心思来教你，其实是在壮大领导自己的队伍，领导今后要办什么事儿，是不是又多一个帮手呢，他怎么会不愿意呢？
5、低头认真做事更需要冷静抬头看路
我们不要被书上程式、理论话的语言所绝对引导、影响，也不要被西方传来的知识所简单理想化，更不要迷信领导在公开场合讲的说的内容，应当站在不同角度、高度来思考这些内容背后的“多个为什么”，想办法多了解一下“这些水上冰山的水下部分”，多从“人性”和“利益”这两个事情发展的基本逻辑去深层挖掘。
我们身边为什么总是出现业务强、能力强的人，无法晋升加薪，难道领导傻了，公司不用这些人，难道会有很大的损失？为什么那些老虎苍蝇，即使上升到那样的高位，还是要被历史拍下来，自己遗憾、家人受累、国家受损，这些人，是不是业务强，管理也还算可以吧，只是什么，你懂的。
事情做不好，没关系，找人帮忙就可以解决，话说错、位坐错，就难办了，话收不回、位不再有，负面影响就成为了永远。
其实，要看清路是非常不容易的，因为昨天的路是昨天的，并不能成为今天走路的原版，甚至借鉴的意义都不大，因为走路的标准、高度、参照物都不同了，当然，今天的路也同样不能成为明天的路的参考，怎么办？只能走一步看一步、随便调整，正如炒股一样，要会看“大势”。
那些看不清大势，在解放前夕不放弃几块土地的人，最后评为富农或地主的，是不是贻误了后生，后悔终生。
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人生若只如初见 何事秋风悲画扇
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&&&这样的一个题目，却吸引了这么多大咖来探讨分析，让我很是震惊。而由此也引发了我的思考：为什么会出现上级不如下级？是真的上级不如下级吗？导致这样的一种认知的原因是什么？这种现象正常吗？如果碰到这种情况该如何对待？&&&确实，面对这样一个“一面之词”，我也无法判断真正的原因，提出合理的处理办法。或许，这种现象比比皆是，见怪不怪，哈！那么，以问题为导向，我也来一个自问自答，在问答中探讨可能存在的事实，仅仅是探讨，不妥之处，还请批评指正。（另：我取了这样一个标题“人生若只如初见，何事秋风悲画扇”，用意何在呢？大家猜猜……）&&&一、为什么会出现上级不如下级？&&&...
& & & 这样的一个题目，却吸引了这么多大咖来探讨分析，让我很是震惊。而由此也引发了我的思考：为什么会出现上级不如下级？是真的上级不如下级吗？导致这样的一种认知的原因是什么？这种现象正常吗？如果碰到这种情况该如何对待？
& & & 确实，面对这样一个“一面之词”，我也无法判断真正的原因，提出合理的处理办法。或许，这种现象比比皆是，见怪不怪，哈！那么，以问题为导向，我也来一个自问自答，在问答中探讨可能存在的事实，仅仅是探讨，不妥之处，还请批评指正。（另：我取了这样一个标题“人生若只如初见，何事秋风悲画扇”，用意何在呢？大家猜猜……）
& & & 一、为什么会出现上级不如下级？
& & & 1.会不会是老板对于HRM岗位的胜任能力特征维度与题主的认知不一样呢？
& & & 2.会不会是存在任人唯亲的情况呢？
& & &&3.会不会是这个HRM具有某些非岗位明显要求的其他特殊技能呢？
& & & 4.会不会是公司暂时没有可胜任的人员呢？
& & &&5.会不会是题主自身根本就不清楚HRM的胜任能力特征而自己瞎猜想呢？
& & & 有一句俗话“没有人能随随便便成功”，人家能当HRM应该有自身成立的理由，或许只是我们不知道罢了，这点你认可吗？
& & & 因此，我们也不能因为这位题主的一面之词，便真的否定这位HRM业务不行、能力不行。
& & & 二、是真的上级不如下级吗？
& & & 题主说上级“业务水平、管理水平”不如自己，这是不是就代表这个上级不如这位下级了吗？其实不然，企业的管理上，HRM或HRD（我猜想这家公司未必有HRD）所需具备的更多是综合能力，而非是业务能力和管理能力。
& & & 这里就有一个关于“能力”方面概念的混淆，业务能力和管理能力，我不清楚题主怎么定义，但我觉得管理可能针对的是内部，业务水平可能针对的是具体的事务性业务。
& & &&然而，作为HRM或HRD，更加要扮演的是战略规划参谋和决策参谋的角色，更加要扮演横向、纵向协调的角色，更加要懂得从全局去权衡利弊、平衡不同群体的切身利益的能力。
& & & 基于以上我提到的几点，不知道题主的能力与HRM的能力相比，又是一个什么样的情况呢？我想专业能力只是一个兵器，而综合能力才是你运筹帷幄、无往不利的内功，而题主你真的具备了吗？
& & & 因此，简单的从业务水平和管理水平，就认为上级不如自己，可能有些过于武断了。
& & & 三、导致这样的一种认知的原因是什么？
& & & 假设上一段我的推断成立，则说明这位HRM的能力并不是真的比题主差，只是题主对于“能力”的认知存在问题。而导致这种认知偏差的原因又是什么呢？我想可能有以下几点：
& & & 1.对人力资源管理工作的理解存在偏差。人力资源管理是一项复杂的系统工程，如果仅仅停留于“业务”（这里指一般日常的事务性工作），那就会对很多重要人力资源管理环节所需的能力认知不到位。比如绩效管理，不少HR都能做出一个绩效考核方案，甚至是一个绩效管理闭环实施方案，但这就代表业务很强了吗？这就代表着你能当HRM了吗？其实未然，真正的HRM（HRD），更多的还要考虑企业的发展战略需求、老板对企业的发展设想、部门之间的利益平衡、员工的接受和理解程度等等，一个HRM或HRD未必有空或者未必能编出一个完美的绩效管理方案，但却能平衡方案使其落地，你认为“编方案”和“指导编方案和落地”，那个更重要呢？那个更难呢？
& & & 2.对所在的企业的管理习惯或企业文化、价值观理解不到位。每个企业都有自己的一些特殊情况，别把任何一家企业都按照完美的管理来看待。没有哪一家企业是能做到完全人岗匹配的，而是否匹配，还得看看老板的用人理念和管理风格，还得看看企业对不同岗位的价值需求。由此引发一个很有意思的问题：某人在这家企业能呼风唤雨，到另外一家企业却一事无成、一无是处。这难道是个人能力问题吗？如果说是能力问题，那是因为他不具备“审时度势”的能力，没有读懂剧本，就如在古装戏中用起了手机说起了变形金刚……
& & & 四、这种现象正常吗？如果碰到这种情况该如何对待？
& & & 我认为出现这种现象再正常不过了，从古到今，皆是如此。回顾历史长河，多少能臣贤吏，郁郁不得志，被我们认为的那些“奸臣”害得流离失所。当然，我们也看到过很多举贤、让贤的例子，叔牙管仲成就了“管鲍之交”，韩信萧何成就了“月下追韩信”等等。因此，无论是真的碰到了上级能力不如你的情况，还是自己认知有偏差，都要泰然处之。三人行，必有我师焉……生活并不缺少美，而是缺少发现。给自己一双发现美的眼睛，你必定有一个美丽的心情。
& & & 那么，具体如何对待这样的问题呢？我给三点建议：
& & &&1.全面认识你所处的环境，因为只要你不离开，这里是你的舞台，不熟悉舞台是很容易摔跤的哦！怎么认知？我在之前的不少文章，都有提到了，在这里就不再重复。
& & & 2.充分认知自己的价值所在，并清楚自身的价值是否与企业需求相匹配，如何去体现自身的价值。更加要清楚哪些价值是HRM和老板需求而不具备的，哪些是可以互补的，哪些是可以引领的，好好表现自己，不骄不躁，井然有序，逐步让自己变得不可或缺。
& & &&3.闲庭信步，构建自己的企业内部人脉圈。人脉圈对于HR而言，实在太重要了，大家都知道，所以就不说了。而之所以加个“闲庭信步”，是希望你能自然而然收获你的人脉圈，不能刻意，一刻意了就很容易被人划线或者被人认为有目的，HR是沟通桥梁，刻意贴近某些人，容易惹火，不要着急，潇洒点也是可以的。
& & & 人生如戏，全靠演技。而不但要会演，更加要会“欣赏”每一场戏。曾有小朋友问我：一休哥，为何你看个电视广告都可以看得如此入神？？
& & &&我微笑着回答：别错过欣赏任何一场戏，看懂了就是收获，看不懂就是对自己的警醒，要活在戏里，又不能太入戏。这或许，才是“人生如戏”的精要所在。
& & & 回头，看看标题《人生若只如初见 何事秋风悲画扇》，其实我的用意很简单：悲愁之所以发生，要不是看的太清楚，要不是怎么都看不清楚，能做到“看破而不说破”的淡定和从容，能包容看得懂的一切，何其难耶！
& & & 你的收获，便是乐事~~云舞一休（喜欢这篇文章，记得订阅哦！）
（最近正在尝试不同的书写方式，亲，您觉得这个如何呢？哈！）
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如何面对“业务与能力不如自己“的上级
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&&&闲话不说，直奔主题。通过对案例的分析，我觉得解决了以下三个问题，题主的困惑也就解决了。一、题主跳槽的目的达到了吗？二、上级是真的业务和能力不如自己吗？三、怎么处理和业务和能力不如自己的上级的关系？问题一：题主的跳槽目的达到了吗？&&&案例中题主的跳槽目的是省心和镀金。从案例中可以看到题主的目的是达到了。为什么题主还会觉得不爽呢？有两个原因。&&&一是比较产生伤害。题主认为直接上级管理能力和专业度不如自己，却享受经理级别的福利待遇。先不说题主的判断是否正确，就是正确，这个问题暂时也没办法解决。每个公司都有自己的福利制度，什么样的级别享有什么样...
& & &闲话不说，直奔主题。通过对案例的分析，我觉得解决了以下三个问题，题主的困惑也就解决了。
一、题主跳槽的目的达到了吗？
二、上级是真的业务和能力不如自己吗？
三、怎么处理和业务和能力不如自己的上级的关系？
问题一：题主的跳槽目的达到了吗？
& & &案例中题主的跳槽目的是省心和镀金。从案例中可以看到题主的目的是达到了。为什么题主还会觉得不爽呢？有两个原因。
& & &一是比较产生伤害。题主认为直接上级管理能力和专业度不如自己，却享受经理级别的福利待遇。先不说题主的判断是否正确，就是正确，这个问题暂时也没办法解决。每个公司都有自己的福利制度，什么样的级别享有什么样的福利待遇。恐怕只有题主升到了经理级别，才能享受这些福利待遇，题主还是努力吧。
& & &二是感觉学不到高层次的知识。我想这是受多方面因素影响的结果，涉及到公司、直接上级和个人三方。
1，对公司来讲，一个公司的人力资源水平是和公司的业务发展模式和所处的阶段相适应的，人力资源理念超前或者滞后都不可以，合适的才是最好的，这也是现在国外有很多流行的人力资源工具和理念在国内企业水土不服的原因，如果题主要学习很先进的人力资源工具，可能要去BAT或者华为这样的公司或者去人力资源专业咨询公司了。
2，对直接上级来说，他作为一个部门管理人员，只要带领大家完成公司赋予部门的任务就可以了，要求他各个模块都很精通是不现实的，从管理者的素质能力模型来看，越是高层的管理者，对专业能力的要求就越低，对领导力的要求更高。
3，对题主来说，学习不单是向自己的直接上级学习，还可以通过其他渠道学习，比如题主从小公司跳槽到大公司，在学习方面就有以下优势：
（1），可以开阔自己的眼界，从更高层面了解人力资源体系的搭建和运行模式。
（2），可以专注于本模块的学习和实践，提高本模块的专业深度和广度。
（3），可以向身边优秀的同事学习人力资源的其他模块，还可以向其他部门同事学习项目管理、销售、财务等知识和技能。
（4），可以有机会参与和了解人力资源各个模块的项目。
（5），可以向公司的专业合作伙伴学习。比如薪酬调查公司，猎头公司，人力资源咨询公司，法律顾问等。
（6），可以有更多机会参加外部的专业培训和研讨会。大公司有更多的资源支持员工参加外部专业培训。
问题二：上级是真的业务和能力不如自己吗？
& & &在回答这个问题前，我们来看一个小故事：
& & &在春秋战国时期，孔子周游列国，当时兵荒马乱、旅途困顿，三餐只能以野菜果腹，大家已经七天没吃到一粒米饭。一天，弟子颜回好不容易要到了一些白米煮饭，饭快煮熟时，孔子看到颜回掀起锅盖，抓了些白饭往嘴里塞。孔子当时装作没看见，也不去责问。饭煮好后，颜回请孔子进食。孔子假装若有所思地说：“我刚才梦到祖先来找我，我想，把干净的还没人吃过的米饭，先拿来供祖先才对！”颜回顿时慌张起来说：“不可以的，这锅饭我已先吃一口了，不能再祭祖先了。”孔子问：“为什么？”颜回涨红脸说：“刚才在煮饭时，我不小心掉了些灰在锅里，染灰的白饭丢了太可惜，只好抓起来先吃了。夫子，我不是故意把饭吃了。”孔子听了恍然大悟，对自己的观察错误反而愧疚，抱歉地说：“我平常对颜回最信任，但仍然会怀疑他，可见我们人的内心很多不稳定的妄念是最难去琢磨和猜测的。”
& & &孔夫子尚且如此，何况我们凡人，以上典故说明一个道理，“你看到的不一定是真实的！”
& & &上级能坐在这个位置并且能得到老板的认可，自然有他的道理。上级是不是真的业务和能力不如题主还很难说。每个人看问题的角度不一样，对同一个问题，题主和直接上级看的角度不一样，直接上级和老板看的角度又不一样，职务越高，越需要从全局和战略的角度考虑问题。题主看到的可能就是冰山一角、表面现象。为什么这么说呢？待我喝口凉茶后再娓娓道来：
1，你看到的可能是直接上级在专业上很少有自己的主见，实际上他并不想让你成为执行的机器，想给你表现的机会，所谓能而示之不能。
2，你看到的是你眼前的一亩三分地，非要和人家争个高下，直接上级考虑的是整个部门乃至公司的全局利益。
3，你看到的是直接上级大部分时间在喝茶、聊天和开会，没干一件正经事，实际上他无时无刻不在思考怎样把老板的想法落地，怎样争取业务部门的配合，怎样提高整个部门的战斗力。
4，你看到的是人力资源各个模块的同事紧张有序地工作，部门成绩斐然，直接上级到处晃悠，啥都没做，实际上这样的局面是他花了无数心血来沟通、协调和培养团队人员才打开的。
5，你看到的是老板对上级的信任和认可，实际上背地里他承受了老板无数的批评和指责，可他却从来不和你说。
6，你看到的是直接上级对你的方案迟迟没有批准，实际上他需要不断去说服老板和其他部门老大，获得他们的支持。
& & &如果以上情况都属实，那么恭喜题主了，你碰到了一个好的领导。一个肯为你承受压力，肯放手让你去发挥的上级，你一定要珍惜。
& & &如果以上情况绝大部分都不是，那么这个上级的能力和专业度确实一般，我们可以看第三个问题了。
三、怎么处理和业务和能力不如自己的上级的关系？
& & &一个无能的上级能呆在部门经理的位置上并且能得到老板的认可，他肯定有他的利用价值。他也许是和老板一起打天下的老员工，对公司忠诚；他也许是老板的亲戚或者同学，帮老板看好这个部门；他也许是某个重要关系户的亲戚，这个关系户能把公司养起来。总之老板觉得他值这些福利待遇。碰到这种情况，题主怎样和他处理好关系呢？我们再来先看一个故事。
& & &清咸丰六年(1856)，汉人胡林翼升任湖北巡抚，当时的湖广总督是满人官文。这个官文是满洲正白旗人，出身军人世家，平庸无能，却捣蛋有术，又贪财好色，因为他是满人，皇上一直重用他。官文出于满洲权贵对汉人的防范心理，对胡林翼所管辖的政务横加干涉，弄得胡林翼处处为难，什么事也干不成。
& & &不久正好官文极为宠爱的六姨太要过生日，总督府向武昌官场大发请柬，要为姨太太热闹一番。可按汉人规矩，同僚属官们给总督太太拜寿，没的话说；为总督小妾庆祝生日，则是有失体面，再说湖北司道府县大部分官员平日对官文都无好感，所以，许多官员都托辞不来，或观望犹豫。生日这天，日上三竿了，总督府还冷冷清清。官文急得团团转，六姨太也寻死觅活的。这时候，胡林翼来了，不仅仪仗整齐，他还带来了老母亲和夫人，以太太之礼，给官文姨太太送了一份厚礼。他这一带头，那些观望的和不准备来的官员也都纷纷跟着来捧场，由此，六姨太脸面顿然发光，寿筵得以圆满举行。宴席上，胡老太太及胡夫人尽挑些好听的话恭维六姨太，把个六姨太喜得合不上嘴。六姨太出身贫贱，自幼丧母，见胡老太太这样喜欢她，便认胡老太太为母。老太太欣然应允，又叫她拜见了兄长胡林翼。事后官文十分感谢。从那以后，六姨太常常在枕边吹风，说胡家母子的千好万好，并说，现在两家认了亲，就是一家人了，就不要再为难义兄胡林翼了。官文对这个娇媚聪慧的六姨太向来是百依百顺，果然从此再不给胡林翼使绊子了。
& & &不仅如此，胡林翼每次起草请功奏折时，总把官文的名字写在第一位。把这官文弄得乐滋滋的。这样，官文则当起了甩手掌柜，军政大事，全付与胡林翼去办理，他只在公文上画诺而已；而胡林翼表面上对他恭敬顺从，把他当菩萨般供着。自己则放开手脚大干起来，积极整顿吏治，增加税收，革除田赋积弊，剿灭盗贼，募勇练兵。湖北当时可称之和谐社会，督抚关系之和睦，为全国之首。
& & &在处理能力和专业不如自己的上级关系时，胡林翼给我们做出了表率，总结起来有六个字，即“顺”，“慎”，“恭”，“补”，“捧”，“忍”。
一，“顺”就是要顺着直接上级。对上级的安排，即使有不同的看法，也要圆满完成上级指派的任务，不要落个“违抗军令”的罪名，更不要和直接上级起正面冲突，否则就是“杀无赦”了。
二，“慎”就是要谨慎。能力越是一般的上级，越是忌讳下级说他能力不行，越是喜欢打压下属，越是喜欢把下属的功劳据为己有。题主一定要谨言慎行，千万不要碰到上级的软肋，以免惹祸上身。
三，“恭”就是要适当恭维上级。上级没有两把刷子，是不能坐在这个位置上的。题主要看到直接上级的长处，要经常请教上级，在适当的时候对上级的长处进行恭维，让上级觉得自己虽然专业能力差点，但是在其他方面的能力还是很强的，这样他就不会把你看成潜在威胁。
四，“补”就是和上级形成互补。当上级不能做的事情，你帮他做了；上级做不好的事情，你帮他做好了，那么题主和上级在专业和能力上形成互补，上级就离不开你了。试想上级都离不开你了，你还怕没有机会？
五，“捧”就是把功劳主动让给直接上级，让直接上级在老板和同事面前有面子。明眼人一看知道事情是谁做的，可是上级却乐在其中，放手让你去做，因为做出来的功劳是自己的。题主有了上级的支持，就可以在自己的一亩三分地上进行自由发挥了。
六，“忍”就是甘于在岗位上磨练，提高自己，当更好的机会来临时，可以随时抓住。
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心中自有黄金屋，心中自有颜如玉
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这个五一假期，你快乐了吗？公布一下我五一假期的安排，以免大家不知道我在做什么！！！29号，上班30号，上班1号，上班2号，上班3号，上班我不休息，农村来的，不怕累，能吃苦！-----------------------------------------------------------------------上周刚刚发布了一篇文章，其中也有一个案例，其中一个离职的员工真正的离职员工是遇到一个什么能力都不如自己的上司，果断离职，听了他的分析，我非常有同感，换位思考，如果遇到这样的上司，我也会立即摆摆手。个性太好强的人，是最讨厌没担当的上司，追求高效的工作质量，也最讨厌不给力、扯后腿的上司。金子总会有发光的一天很多年...
这个五一假期，你快乐了吗？
公布一下我五一假期的安排，以免大家不知道我在做什么！！！
29号，上班
30号，上班
1号， 上班
2号， 上班
3号， 上班
我不休息，农村来的，不怕累，能吃苦！
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上周刚刚发布了一篇文章，其中也有一个案例，其中一个离职的员工真正的离职员工是遇到一个什么能力都不如自己的上司，果断离职，听了他的分析，我非常有同感，换位思考，如果遇到这样的上司，我也会立即摆摆手。
个性太好强的人，是最讨厌没担当的上司，追求高效的工作质量，也最讨厌不给力、扯后腿的上司。
（一） 金子总会有发光的一天
很多年以前，在集团公司就职，有段时间集团分管副总向董事长力荐将我调至集团公司上班，经过深思熟虑，我未同意。集团公司是一家多元化的公司，下属很多家分公司，工作难点可想而知，放弃这个机会我并没有后悔。
不久后，集团公司新聘请了一位人力资源负责人，除了分公司总经理以外，他也算是我的一个领导，对新来的领导，我努力配合，他入职就计划做绩效薪酬，我也非常兴奋，想着可以借此机会跟着领导好好学习，没曾想我并没有参与到整场的绩效管理体系运作中，而是一周后接到了一个制度性文件，打开一看那么熟悉，这个文件我电脑里也有，是从百度下载下来学习的文件啊，怎么就成了直接执行的绩效管理文件了呢，而且一模一样的，就改了公司抬头。从心理上还是有些不舒服的，但是我并没有说什么。
后期也磨合了两个月的样子，各种折腾，但是作为分公司人力岗位，对于集团公司的指令，除了服从就是服从。
大家关注的是结果是吧，后来他试用没过。而且在几年后的一个活动上，我们碰面了，我是别人邀请的讲师，他其中一家需要辅导的企业HR。有时候，结果能够说明一切，无须去抱怨一切。
（二）不是不报时候未到
有这么样的一个人，BOSS眼中的红人，跟随老板很多年，能说会道，无论别人怎么评价这个人，他的职位只会越升越高。一开始我也不明白到底为什么，但在职场多年我才知道是什么原因。其实最近几年，随着企业不断的扩大，老板身边不断有新的人才出现，他的危机感越来越强。
看过电视剧的观众基本都很讨厌和珅是不是，但是在乾隆年间，和珅混的很好啊，你说他不接地气也好，你说他贪污也罢，他的职位并没有受到影响，因为他有一种让BOSS对他有依赖的能力，他能让BOSS做他想做的事情，恰恰在这方面和珅功力很强大，去个万花楼，和珅都能打点的很好，而且还有人买单，这种下属谁不喜欢啊。
但他的这种能力仅限于乾隆年间，到了嘉庆年间，就没那么幸运了，每个BOSS的需求不同，这种能力不见得谁都喜欢，不是不报时候未到，或许你眼中那么不堪的领导换一家单位就没那么幸运了。
（三）放眼望去，那人就在灯火阑珊处
作为HR，我们经常会和领导讨论员工胜任能力，员工性格优缺点，你会发现，某个领导有时候喜欢的人是你想不通的，因为领导和你的价值观不同。
很多年以前，公司有那么一个人，长相有些阴森森的，做人不是那么的地道，他笑起来比哭还难看，让我感觉有些恐怖，当初不太清楚为何老板会用这种人，还记得那个时候我很年轻，也没部门负责人撑腰，有一次他上班迟到，我按照公司规定扣了他的款，他跑到我办公室大吼大叫，我依然坚持按照规章制度处理，但是这个人的素质我领教了。
几年后，因为各种原因，我去了相关行业，没曾想，他的日子不好过，通过关系想入职我在职的企业，在他经过我办公室门前的那一刻，我就想着，你这种没格局、没素养的员工，第一关就会被我PASS掉，我连给总经理推荐你的机会都不会给你的。
我们HR对人才的要求，心里都有一把衡量直尺，那把直尺的刻度非常的鲜明，其实偶尔我们的要求会比领导更加的高，因为我们会担心很多胜任力不足的风险，我们会担心自己的招聘能力，我们会担心自己的专业度被用人部门诋毁。
（四）努力成就自己
进入一家新单位，可能各种风险都会有，新的团队氛围，新的企业企业文化，老板的格局理念，直属领导的性格脾气，这个都是入职后慢慢磨合才知晓的，这个风险需要我们自己去承担。
如果老板格局理念，身上有很多亮点，是你目前身上缺少的，你可以带着学习深造的眼光去深入了解，暂时可以拿这条来充实自己内心的那份不安。
了解自己的底线在哪里，但凡不触碰自己心里那道防线，我个人感觉是可以去尝试的。
新入职的时候，你会拿现在的一切和以前进行比较，感觉什么都不顺，这是非常正常的，因为你刚从一个非常熟悉的环境离开，进入的是一个陌生的环境，几年后你会非常理解这种感受。
其实，职场中哪有那么一帆风顺，哪有那么一板一眼的工作，都是不停的挑战自己，挑战新的事物开始的。
我敢说我就职的每家企业都会有你看不上眼的人和事，这就是现实。
（五）你的职场没有终点
很多时候，我们会告诉自己，我以后再也不找这样的单位了，什么都不按套路出牌，怎么越管越乱，这是心智不成熟的表现。我只能说你还年轻，你还需要磨练。
关于楼上提出问题的同行，我感觉你并没有做好准备跳槽到这家单位。
第一：职业规划路线不对
职位上没有上升，这家公司并没有真正吸引到你，失望的并不单单是直属上级本身，失望的是你放弃了那么多，目前新单位的各种环境并不是你想象中的那样，你内心失衡了。
你对自己的职业规划不是很明确，为何会愿意从一个经理降级至专员，再怎么说高级专员，对外就是专员。
第二：心态不佳是前行的障碍
理想很丰满，现实很骨感，这位同行的职场经验还是比较浅的，人的价值体现不是我们去衡量的，BOSS有他自己衡量的标准，既然这个人在这家企业生存下来，必然有他的生存能力，作为新员工来讲，我们目前还不具备深度评估能力，适应6个月以后，你或许会看到不一样的观点。
第三：如何看待企业的薪酬标准
无论多么高大上的薪酬福利制度，我相信每个BOSS都无法一碗水端平，往往很多时候会有人情分在捣鬼，站在BOSS的身边，我看到很多幕后的无奈。
比如，有个远方亲戚，来公司多年了，作为亲戚层面，除了工资以外是否要考虑多一些人情奖金，这个人情奖金有可能会给亲戚的家人看的，这个私下的人情奖金不小心被你听到了，你会怎么想。如果你是一个高管，你绝对要大度的看待这些人情往来，换个角度去考虑BOSS的处境。
但是职场中，我确听到了很多负面新闻，故意排斥BOSS的这些亲戚，一个连老板的处境都不能理解的人，你能做到更高的位置吗？
眼光放长远一点看待这个世界，任何时候我们多去换位思考，你的心态会与众不同。
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一个怀才不遇的有为青年
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有个前几年的老段子。你用小米手机，穿凡客T恤，上3W咖啡听创业讲座，在家看耶鲁大学公开课，知乎果壳关注无数，36氪每日必读，马云的创业史了如指掌，张小龙的贪嗔痴如数家珍。肉夹馍只吃西少爷，约朋友得去雕爷牛腩，喜欢Kindle胜过iPad，手机里没游戏全是GTD的APP。如果上述条件都符合，那你在北京应该还在每天乘地铁。最近有一个留言，从小公司的HRM岗位跳槽到大企业的高级专员职位，职位下滑，薪资未变，以镀金的心情加入了大企业。过了一段时间后，发现直属上级的业务水平和管理水平让人失望，但是上级缺享受经理级别的待遇，又让老总认可。而自己感觉到拿不到应有的福利，又无法获得更多专业技能与实操的提升，非常迷茫。我想到了上面的段子。因为，同样的努力，同样的迷茫。段子是用来说笑的，但是段子是有血有泪的。...
有个前几年的老段子。
你用小米手机，穿凡客T恤，上3W咖啡听创业讲座，在家看耶鲁大学公开课，知乎果壳关注无数，36氪每日必读，马云的创业史了如指掌，张小龙的贪嗔痴如数家珍。肉夹馍只吃西少爷，约朋友得去雕爷牛腩，喜欢Kindle胜过iPad，手机里没游戏全是GTD的APP。
如果上述条件都符合，那你在北京应该还在每天乘地铁。
最近有一个留言，从小公司的HRM岗位跳槽到大企业的高级专员职位，职位下滑，薪资未变，以镀金的心情加入了大企业。过了一段时间后，发现直属上级的业务水平和管理水平让人失望，但是上级缺享受经理级别的待遇，又让老总认可。而自己感觉到拿不到应有的福利，又无法获得更多专业技能与实操的提升，非常迷茫。
我想到了上面的段子。
因为，同样的努力，同样的迷茫。
段子是用来说笑的，但是段子是有血有泪的。
这个留言，仿佛充斥着，凭什么。
是啊，凭什么，你也是一个怀才不遇的有为青年呀，
但是，你没有发现，满大街都是怀才不遇的有为青年吗？
打破怀才不遇，我想，可能需要认清二个事实。
首先，你必须承认这个世界本身具有不公平性。
比如，每个人都无法选择自己出生的家庭，比如，有的人可以轻易买中彩票。
职场幸运度，本身就是不公平的。
你不承认，只能让自己活在愤懑痛苦中，浪费自己的生命。
这就好像，你总是在思考，为什么我没有托生到比尔盖茨家。
你说，意义不一样，这个人和你，是有可比性的。
那么，和你同时毕业的你的同学，是否都和你完全一样呢？
并没有对么？
毕业时，成绩没有你好的同学，幸运的进入了一家高起点的公司，而你虽然也疲于奔命，但是仿佛没有这样的运气，最后只能进入小公司。
承认世界的不公平，你才能平静的寻找属于自己的安宁。
发展，不是看不得别人比自己好，而是达到自己能实现的，靠谱的目标。
需要认清的第二个事实是，你的上司也好，你希望达到的生活榜样也好，他们获得了什么成就，什么薪资，什么福利，和你并没有半毛钱的关系。
留言中提到，拿不到自己应有的报酬，你的上司拿到了所以他就应该被你不忿么？事实上，你拿你的报酬，他拿他的报酬，直白些讲，人家拿什么待遇，关你鸟事？
和你有关系的，是你拿到什么报酬。
我见过怀才也遇的有为青年，是在职场幸运都欠缺的时候，是通过自己的持续提升，让自己能够在人才市场中，到大部分企业都能拿到符合自己心理需求的报酬。
很不忿为什么那个人专业不行，老总还那么器重是么？你看不到的和看不清晰的，在看清晰的时候，你可能会得到期许的待遇，学习到更高层次的知识，怀才有遇，只是希望不要太晚。
不然，当你成为了他，你的下属，可能也会提出同样的问题。
冤冤相报何时了，认识自己要趁早。
我特别不喜欢写鸡汤文，总感觉自己好像变得很啰嗦。
中国的文化博大精深，很多道理自己还在践行，如何去教育其他人呢？
所以，以上文字，就当作是我的随笔，而非富有教育意义的一页文字。
帮助到你，我很荣幸。
帮助不到，博大家一场欢愉。
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三茅《HR研修院》精品系列课程之一，汇集18位人力资源行业专家，他们结合自己多年实践经验潜心研发，历时3个月，开发了这90门涵盖人力资源全模块经的典实操课程，本次精品系列课不仅可以近距离聆听大师传道解惑，还有机会参与讲师线上互动答疑，完成所有课程学习后，颁发结业证书。
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你美你单纯，我丑我社会
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“我15岁就出来打工，从以前的一无所有，到现在的身无分文。我就是我，看自己都上火。人生不就是这样吗，其实也不必为眼前而苦恼，也许明天就更加绝望了。”最近中了抖音的毒了，一个叫瘦猴的男人，对口型模仿秀，这段表演让我笑的肚子疼。人生不就是这样吗，开心也是一天，不开心也是一天，不如开心的过。笑来笑去，好像得到了人生的真谛。有的时候我们需要“你有什么不开心的事吗，说出来让我们开心开心。”有的时候也需要自嘲一下，“没有我的丑，怎么体现你的美，所以从某种角度来看，我的价值远大于你。”职场江湖，武功再高，也怕菜刀，但最厉害还是无招胜有招。刀枪棍棒，拳打脚踢，忙的一头汗，就已经入坑了。还对站在坑外的人说，你们有什么本事，有本事下来比比。你觉得他会下去吗，再叫就把你和坑一起填上。职场心态是职业化修炼的必修课，入世看什么都不平，出世总难得糊涂。说的这么玄乎，光动嘴皮子谁...
“我15岁就出来打工，从以前的一无所有，到现在的身无分文。我就是我，看自己都上火。人生不就是这样吗，其实也不必为眼前而苦恼，也许明天就更加绝望了。”最近中了抖音的毒了，一个叫瘦猴的男人，对口型模仿秀，这段表演让我笑的肚子疼。人生不就是这样吗，开心也是一天，不开心也是一天，不如开心的过。笑来笑去，好像得到了人生的真谛。有的时候我们需要“你有什么不开心的事吗，说出来让我们开心开心。”有的时候也需要自嘲一下，“没有我的丑，怎么体现你的美，所以从某种角度来看，我的价值远大于你。”
职场江湖，武功再高，也怕菜刀，但最厉害还是无招胜有招。刀枪棍棒，拳打脚踢，忙的一头汗，就已经入坑了。还对站在坑外的人说，你们有什么本事，有本事下来比比。你觉得他会下去吗，再叫就把你和坑一起填上。职场心态是职业化修炼的必修课，入世看什么都不平，出世总难得糊涂。说的这么玄乎，光动嘴皮子谁都会，到底怎么修炼，言归正传。
第一篇 &理想中职场的样子
曾经有人说，怎么辨别一个公司是好公司？答曰：看到公司里的人都是牛人。为什么这么说，容我稍稍分析一下。牛人做厉害的事，每个岗位都是牛人，说明整个公司都很厉害。
再说说职场人的心态，关于跳槽，要么不动，要么就得比现在好，公司更好，更好前景，工资更高，更有发展，否则何必折腾什么劲？刚上班那会，与一些附近公司的同行聊公司伙食，一致观点：自己公司的是最差的，好伙食总是别人家的。于是乎，工作也是如此，好工作总是别人家的，好老板也是别人家的。
现在的你总是说，我虽现状不济，但总有美好未来等着我。我心目中的好公司是这样的，容我勾勒一下。
一、工资肯定比现在高，奖金肯定比现在多；
二、老板是睿智的，英明的，公司前景一片光明；
三、领导是有才华的，专业能力强的，信任别人的，懂的培养和关心下属的；
四、同事都是各领域专家，职业素养高；
五、平台是宽广的，空间是充足的，个人发展是顺畅的；
六、工作环境是舒心的，人际关系是融洽的，大家心往一处想，劲往一处使，团队凝聚力强。
第二篇 &职场的现实
你正在浮想联翩的时候，领导一个电话过来，来我办公室一下，有个临时任务交给你做。这才慌忙从白日梦中惊醒。心目中的公司到底存不存在，别人家的公司到底好不好，随着你这颗充满棱角的小石头，被磨成光滑的鹅暖石，再也不会问这个问题了。一边是现实的骨干，一边是理想的丰满，心态在中间。职场从来都没有变，变得是人心，老去的是容颜。因此，你越来越认可职场其实这样的：
一、只有错买的，没有错卖的，交易中老板总是赢的一方。
你觉得借跳槽机会终于加了薪，其实工作量增加了一倍；你觉得借跳槽机会终于加了薪，其实工作难度增加了数倍；你觉得借跳槽机会终于加了薪，其实不过是新公司的一般水平。偶尔你真的拿到了某个企业的“高薪”，可能你也要离别倒计时了。为毛，薪酬鹤立鸡群，势必被孤立，兔子的尾巴长不了。求职中的坑坑坑，谨记吧。
二、你在嫌自己工资低，老板在对着你的工资，算你的价值。
有个朋友说，最近老打喷嚏，背后一阵阵凉意，总有刁民想害朕。背后该担心的这个“刁民”一直都在，就是老板。你嫌工资低，他觉得你是成本，当他觉得你创造的价值远远超出你的工资时，你才是安全的。
三、你的领导之所以成为你的领导，就必然有一张你要不起的牌。
你和领导打牌，比大小，大王在他手里。你们是这么出牌的，他出一张3，你出一张小王，他出一张4，你出一张A……，最后，结局都知道：你把小王留到最后，也是他最大。这张王牌是什么，不知道，但这张牌你要不起。有的时候不必纠结，能做领导，背景情况很多，但都与你无关。所以，你的去留并不能对他造成致命的影响。举个例子，这个领导，曾经在老板最困难的时候倾自己身家与之共渡难关，还有庸俗点的，这个领导是老板的家人。所以有的事情只是表象，真相隐藏在背后，时间久了你才能看清。
四、三十岁之前靠颜值能力，三十岁之后靠人脉。
少壮不努力，老大徒伤悲，才华确实重要。才华的积累最好的年龄是而立之前，完成学业，并且进入社会前几年，学了什么，做了什么，基础是否扎实，很多已经定型了。这些积累也是在职场中与其他对比竞争的资本。
易经说，潜龙勿用。完成积累沉淀之后呢，是不是就可以升职加薪迎娶白富美了呢？非也，人生才刚刚开始。因为你不喜欢汇报，比你能力差的同事先晋升了。因为你不爱与人打交道，评优总是无缘。因为你注意积累人脉，有困难的时候孤立无援。最后内部无发展，外部无机会。
工作不只是眼前的埋头苦干，还有前方的名师之路、贵人相助。如何经营好自己，需要在不同的阶段都能够及时的转换，单打独斗可能换来的只是壮烈牺牲。
五、领导什么都行，可能未必有你什么事了。
你的领导选择了你，或者是更高层次的领导看中了你，是因为你有可利用的价值。十个指头有长短，一个团队也不可能都是精英，尺有所长，寸有所短，各司其职，各显神通，也包括你的领导。作为领导，不可能是什么都懂，各方面都是专家，所以看到领导的缺点很正常，如果无限放大，只会自寻烦恼。从另一个方面来说，领导欣赏一个人，任用一个人，是希望他在自己不足或要加强的某个方面，找到最合适的人。这样才有工作需求的产生，如果他什么都能搞定，为何要用你。
第三篇 & 如何面对现实
一、选择：要么忍，要么滚
现代社会人都很独立，无论干什么，首先还是TO BE OR NOT BO BE 的问题。不讲那么多大道理，某些问题是否达到了自己忍耐的极限。接受得了，就还有共事相处的空间。若跟个人三观完全不同，忍无可忍，在于你自己，不要带着极度痛苦工作。
这句话，其实是碗鸡汤。因为我们都是这么走过来的啊，从锋芒毕露到世故圆滑，不撞南墙不回头，不到黄河心不甘。有的时候，即使好心的职场前辈生拖死拽，也不敢不顾不回头，对不起，心死了，不爱了，拜拜吧。不过也没关系，吃一堑长一智，年轻尚有资本去挥霍，不过总结之后及时勒马，收心，做个“社会人”。
二、行动：取长补短，鼎力相助
领导的短板，恰恰是你做事的空间，恰好是体现你价值的地方。既然决定留下来，就要认清形势，找准自我定位。
学会对上管理，管理好你的领导。这是一个视角上的转变，但却又很现实。你以为你会遇到所有事项都目标清晰，计划明确，你只需要按部就班执行就可的领导，但往往事与愿违。如果再加上你自己缺乏主动沟通，你的工作只会越来越乱。所以对上管理，就是了解领导的风格和工作习惯，主动沟通，找到工作关系的默契，即使这种默契就是你主动主动再主动。
你的优势是什么，技术、专业能力、管理能力还是人品，选你必定有他的原因。我想更多时候，如何走在正确的轨迹上，首先需要明确自身的优势和特长，然后取长补短，用之在刀刃，用之在短板，让领导看到你的价值和工作能力。
抱怨不是你的本职，不如多发挥你的作用，体现你的价值。诚心相待，必获信任。也许他也在等一个接班人，他只是临时接手，有更重要的职责要承担呢。所以不要只看表面，做好自己，才是硬道理。
三、心态：别人经历过什么你并不知道，你的表现却是现场直播。
遇到愤愤不平的事，很多人过不了自己这关，原因是心态调整不过来。别看你劝别人的时候头头是道，到自己身上就全部失效了。
存在即合理，存在有它存在的道理。光看表面，就开始品头评足，口若悬河，自以为是，就显得愚钝了。缘何，你并不了解别人的过去和背景，管理工作中专业能力不是唯一考察维度。悟空本领可大，还要衷心守护着手无缚鸡之力的唐僧，人家前世是金蝉子啊，后台是如来啊。
回过头来看，你自己的每一分抱怨都在为你的绩效减分。是的，你有机会再去选择，但你总不能知道前面是西瓜，还是芝麻。最重要的是，无论到哪里，游戏规则似乎都是如此。
很多时候，生活于我们是一面镜子，但我们自己更是别人的一面镜子。有的时候失灵，所以你对别人笑，别人不一定笑。但有的时候很灵验，你哭丧着脸，别人一定对你哭丧着脸。
最后向大家推荐一套视频课，本课是三茅《HR研修院》精品系列课程之一，汇集18位人力资源行业专家，他们结合自己多年实践经验潜心研发，历时3个月，开发了这90门涵盖人力资源全模块经典实操课程，不仅可以近距离聆听大师传道解惑，还有机会参与讲师线上互动答疑，完成所有课程学习后，颁发结业证书哦。
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教你如何做领导的左右脑—手把手系列十六
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（本文首发为三茅人力资源网，原创人：战狼先生陈昌锦，如有转载请说明出处）从整个你的表述中，我能感受到那种不满和不甘。这一切都是能够理解。何去何从，我没有办法给你一个明确的回复说你是走还是留，但在做决定之前，我们可以做一下如下的系统化分析。一、跳槽的目的：1、拥有更高的职位和薪酬：通常人的跳槽，都有自己目标，最常见的就是职位的变化，毕竟职位的变化意味着薪酬的变化。从助理到专员、从主管到经理，每往上跳一个层级，意味着自己的待遇往上一级。2、突破职业瓶颈和天花板：有时候在一个公司时间干久了，会感觉学不到新鲜的东西，触摸到职业天花板，这个时候，也会想换个环境，也许职位没有变化，但通过新的行业、新的平台和新的领导之后，会有更高的权限，让自己施展的空间，从而突破职业瓶颈。3、很显然，你的跳槽属于第二种，你在小...
（本文首发为三茅人力资源网，原创人：战狼先生陈昌锦，如有转载请说明出处）
从整个你的表述中，我能感受到那种不满和不甘。这一切都是能够理解。何去何从，我没有办法给你一个明确的回复说你是走还是留，但在做决定之前，我们可以做一下如下的系统化分析。
一、跳槽的目的：
1、拥有更高的职位和薪酬：通常人的跳槽，都有自己目标，最常见的就是职位的变化，毕竟职位的变化意味着薪酬的变化。从助理到专员、从主管到经理，每往上跳一个层级，意味着自己的待遇往上一级。
2、突破职业瓶颈和天花板：有时候在一个公司时间干久了，会感觉学不到新鲜的东西，触摸到职业天花板，这个时候，也会想换个环境，也许职位没有变化，但通过新的行业、新的平台和新的领导之后，会有更高的权限，让自己施展的空间，从而突破职业瓶颈。
3、很显然，你的跳槽属于第二种，你在小公司已经做到经理级，换句话，如果以T字型人才来看，你的走向有两个方面，一个方面是往总监的角色上跳槽，第二个方面往深度上加深。如果往总监上跳槽，其实对你的长远是不利的。第一是基础不牢固，一个模块不做到精深，到了总监的位置上，也只是做一些事务性的工作居多，只是更熟练而已。第二是没有大公司做背书，对以后再往上走一步，比如做到VP甚至CEO就很困难了。除非你有特殊机遇。
二、你更看重什么：
1、如果让你再选一次，你更看重什么？如果给你选项：A、职位；B、待遇；C、行业；D、平台；E、领导；F、文化；这六个要素，只能让你选择两个，你选择什么？如果有谁看到这个，不妨也选择试试看，如果全部能够兼得固然好，但一般不可能，那么从这几个要素中，我们到底选择哪几个要素。
2、不同的选择点，带来的行为模式是不一样的。从文中来看，你应该更加看重是公司的平台和和名气，过去镀个金。为了以后做准备，再换句话，你的拳头缩回去（从经理到高级专员），是为了更好的出拳。夯实你的基础，你现在做某个模块的专项，是将T字型的一竖做得精专。
3、你更看重的是什么？你已经回答了是平台和大公司的镀金对吧？既然是这样，那么，你的矛盾焦点更在于你自己的当初跳槽后，你的主要目的，在更大的平台上锻炼自己。
三、你的发展路径和规划
1、你的发展路径和规划是什么？我认为你要考虑好这个问题。尤其是现在，你的心态出现波动之后，你更好好的问一下自己几个问题：
（1）、这家公司是否是自己的终点地？
（2）、你目前的职位目标是否是自己的终点地？
（3）、你准备在这个公司干几年，干到什么程度，付出什么样的努力？
（以上几个问题，不妨详见本人的职业生涯规划章节）
2、从你文中的表达，你的关键问题其实是在于两点：
（1）学不到东西了：这一点，我相信应该不是主因，在你跳槽到这个公司的时候，你本身就应该有了一些心理准备。因为你本身已经做到经理层级，那么，你的管理水平和专业水平，已经不算弱了。所以，在这里想要学习更高深的东西，更多还是在自身的钻研，公司给你平台进行严重。
（2）心态不平衡：这一点，我的判断才是关键。因为你觉得，你的领导业务不如你，而且专业知识也不如你，但她享受着经理层的待遇和福利，而且，老总也信任她。所以，你会觉得你收到了不公平的待遇。我相信这才是主要因素。毕竟你也曾经是个经理，不管大与小。所以，一下子心理不平衡了。潜意识里，你不比对方差（甚至专业能力超过对方），凭什么她就享受经理待遇，而自己不行。
3、请遵从客观规律
（1）、市场规律的角度，或者从存在即是合理的角度，你的经理能够做你的领导，必然有她合理的地方。比如：a、你的领导人际关系是否比你好？b、你的领导是否协调能力很强；c、你的领导是否做战略思维比你宽广？d、你的领导是否是元老？e、你的领导对公司各方面的熟悉程度比你高？f、或者你的领导是否是大领导甚至大大领导家里的亲戚？以上无论哪一条，都足够让她做你的领导做三五年。
（2）、她的存在，跟你整个生涯过程，是否有冲突？你的目标是要有一个大公司的平台让你施展，你在大公司进行镀金。而她在这个方面，是否放开手让你做，让你充分进行发挥你的优势，让你能够尽情沉淀？
（3）、你对你的领导是否有足够的尊重？在职场里，很忌讳对上级不尊重，更加忌讳越级汇报。如果你做到经理层级，我相信你应该是对这些比较了解。即使你对领导不满，要么你将这个不满给收敛起来，不要露出一丝不满。要么你就化被动为主动，让你成为领导的左右脑。如何做，请继续往下看。如果这两点你都做不到，那么你就离开吧，否则，你会将所有的精力用于内耗之中，得不偿失。
四、解决方案：
1、做你的领导左右脑：目前的既有事实已经无法改变，那么，你就要去接受这个事实，你要做的就是如何化被动为主动，将你变成你领导的左右脑。
（1）多请示、勤汇报：你将手里的工作可以看做一个个的项目，那么，每个项目的关键节点和下一步的走向，你要跟你的领导多交流，多听取领导的意见，你的领导会为你的这个行为感到很开心。当然，你请示和汇报的时候，带着方案去。一个不受控制的下属，一般来说，第一时间会将危险扼杀在摇篮之中。毕竟不是每个管理者都是乔布斯或者杰克韦尔奇。
（2）多担责，少推卸：在自己的工作责任范围内，有问题一定要第一时间扛下来，一个好的管理者，一定是在不停的抗压中历练出来的。你的目标毕竟不是只是目前的，而是更加长远的。
（3）我做事，你放心：要多跟领导要任务，不局限于目前你的职责范围，而是更大范围的任务。如果你们部门一旦有任务或者事项，你们领导第一时间想到你，我相信你距离你成为你们领导的左右脑已经不远了。你现在只是一个高级专员，往上还有主管、副经理。如果你能够将你们领导顶到总监的位置，那你就是经理了。所以，我做事，你放心，这不是空话，而是实实在在需要做到的。
2、深入专研：既然目的是想要做T字型的人才，那么，将你目前所负责的模块工作，进行深入研究。因为你进入这个公司的目的，本身就是为了有一个平台，能够让你有施展的空间，那么，在你做好领导的左右脑之后，那你要做的第二个重要任务就是深入研究你的专业领域，让你自己能够进入这个行业或者职业的前5%行列，如果你能够成为领导的左右脑，那么，你深入研究的成果能够在公司的平台上进行施展，这深入吻合你的职责发展历程。
3、做好下一次的