8年前，孙欣在沃尔玛做HR的时候首次接触到了领英账号，这让她成为了中国大陆最早一匹用社交平台做招聘的人。这个账号是由沃尔玛全球总部所发放，当时孙欣觉得这个账号很神奇，因为用它可以跨时区、跨地区地跟同事和候选人做及时沟通。在她12年的HR生涯里，她也一路见证着社交招聘在中国的发展。打造雇主品牌现在孙欣是美资公司波点太阳能的HR总监，她对界面新闻记者说，领英等社交平台确实给她的招聘工作带来了不少便利，“我们能省下一笔可观的请猎头的费用。”据《福布斯》报道，有87%的招聘人员在用领英去寻找潜在的合适候选人。为了能吸引候选人的注意力，孙欣在经营公司在领英的招聘专版（Career Page）上下了不少功夫。这个页面包括了对公司的简介、领导团队介绍、产品服务等，一有时间孙欣会自己去写一些帖子来介绍公司的企业文化。在孙欣看来，HR和猎头用领英的目的是不一样的，HR并不会无限制地去扩大领英的朋友圈，而是会更有针对性，并同时要打造好自己的雇主品牌。杨扬目前在一家国际顶尖猎头公司工作，她承认，比起HR，猎头更像是一个销售行业，“只不过我们销售的是客户和人才而已。”社交网络对销售有多重要，对猎头也就有多重要。在没有微信、领英、脉脉等社交软件和网站之前，猎头如果想要联系人才，只能打电话到公司前台，绞尽脑汁编造理由让前台转接给对方。“有的谎称自己是对方邻居，说闻到他家里有烧焦的味道；也有的说自己是某投资银行，有意向对公司进行投资，让前台转接给HR。”社交媒体普及以后，这些“坏招”也就用不上了。由于公司的人才库已经十分健全，杨扬一般不需要使用招聘网站来定位人才，扩大人才库也大多数靠猎聘等招聘网站和现有的人脉推荐。社交网络的普及不仅是联络方式的革新，还带来了一个更方便快捷的虚拟人际网。“只要有一个人的微信，就可以在他的推荐下，源源不断地收集到同公司或同领域的其他人才。”杨扬给自己的微信好友分了很多组，不同的招聘信息就设置成不同的分组可见，只需要发一条朋友圈就可以精准地投放招聘广告。而对于vivo的HR来说，要做的不仅仅是投放招聘广告。vivo从观察和模仿开始，去打造其雇主品牌。首先vivo会观察知名企业的领英主页，分析其“爆款”文章，再打造了4种具有vivo特色的招聘专版，针对不同海外市场。通过分享公司及其员工动态，精准投放广告，吸引了目标人才关注。经过几个月的运营，主页粉丝增长超过了200%，截止到2018年7月，vivo领英粉丝约为2.1万名，来自50个不同国家和地区，主要在通信、电子消费、互联网和市场营销等领域。
“各显奇招”的HR除了专业的招聘社交网站，企业还利用微信、微博、豆瓣、知乎等泛娱乐化社交媒体和网站，提升雇主品牌的影响力和招聘效率。“网易招聘”的微信号就上传了HR给自己拍的视频，来告诉要入职的小鲜肉一些网易的“内幕”，如何成为“猪场团宠”。
华为给一位帅气的华为大使拍摄了一段视频，传到了其公众号上，这位德国小哥哥分享了他在华为的工作与生活。宝洁也给那些入职后的员工拍了视频，让这些学长学姐们聊聊他们在公司的薪水、福利和同事的颜值。这些视频都不是对公司的一些无聊的介绍，而是轻松有趣的聊天，传递出来的信号都是“我们在这工作很开心”，这无疑很对年轻人的胃口。
除了拍视频，还有些公司紧跟最新潮流——搞直播。在2018年金三银四之际，脉脉通过站内的硬广资源，推广了美团的三场直播。在直播过程中，美团的高管分享了其工作心得，一些在招的职位也列了出来，这让候选人能一边用直播互动，一边投递简历。这场招聘活动让数万人参与进来，也提升了简历投递率。
今年5月19至25日是麦当劳520全国招聘周，为了传递“我们就相信年轻人”品牌主张，麦当劳同时推出了线上和线下宣传活动。一方面，麦当劳发布了中国首份《00后职业观白皮书》，解读中国年轻新一代的职场价值观；另一方面，在2017年推出的“二次元招聘理念”基础上，麦当劳和天天P图合作，在微信公众平台上开启了“M次元简历”活动，打造了一种新的简历投递形式。麦当劳邀请了著名漫画工作室幕星社，为餐厅管理组、品牌大使、餐厅店员和咖啡师四个职位设计了不同的动漫形象，并给每种职位赋予了不同的“技能属性”。读者可以直接在微信页面里选择自己感兴趣的岗位、完成趣味能力评估，就会自动生成带有漫画形象的“M次元简历”，在线投递申请心仪的职位。活动最后共收到6万人投递的简历，近9000人得到录用。作为网络问答社区的领头者，知乎也成了企业面向社会、尤其是年轻人的招聘平台。网易、京东、欧莱雅都在知乎上有官方认证的招聘账号。以京东招聘为例，除了发布有关京东校园招聘、实习项目、公司动态等文章意外，还回答了“去大公司实习还是去创业公司实习好？”和“怎样寻找实习机会？”等问题，顺便宣传京东的实习项目和招聘公众号。还有HR直接在知乎上发布招聘启事和内推码。社交招聘更主动还是被动？HR们在社交招聘上使出了这么多“招数”，当然最终目的是要招到合适的人。在有着三年HR经验的李照看来，社交招聘是一种比较被动的招聘模式，旨在广泛的社交网络中树立企业长期雇主的形象，吸引人才主动应聘。“每次发布了招聘信息之后，除了等着合适的候选人发简历给自己，什么都做不了。”正因为如此，李照更倾向于传统的招聘模式。“我有需，对方有求，更快就能达成共识，虽然规模比较小，但这也保证了招聘效率更高。”但汇丰环球高级招聘专员周玲对界面新闻记者表示，社交招聘的精准度会更高，传统招聘才是被动的，等着别人来投简历，而社交招聘可以让HR主动出击。在这点上，新奥集团深有体会。新奥能源研究院的HR总监鲍国英了解北美院校人才济济，但今年她并没有像十年前那样，在海外组织大规模的校园宣讲，而是把社交网络作为招聘人才的新渠道。新奥能源研究院与领英合作，通过领英用户在该平台的个人信息，精准定位到320名合适人才并与其在线交流，对他们发出了在波士顿和旧金山两场线下宣讲会的邀请函。通过线上线下结合，新奥最终选出了10名有望入职的人才。鲍国英说，“我们可以通过社交媒体对目标用户传播信息，包括那些愿意在平台上分享个人简历却很少主动换工作的人，这些人对于我们来说可能是非常宝贵的，因为他们当中不乏一些行业大咖或正在当前岗位上发挥重要作用的人。”对于这些想引入海外人才的国内企业来说，可能没有比社交招聘更好的选择了。2016年开始，领英推出了面向中国企业的“海外征才解决方案”，领英中国区营销副总裁于志伟表示，“海外征才解决方案”区别于传统招聘方式，“基于领英全球化职场社交平台及大数据洞察，在招才引智的同时向世界展现中国企业的优秀雇主形象。”社交媒体开始提高自己在引进海外人才和推动品牌出海上的优势，这不仅对企业是一个好消息，对海外留学生也是一个好机会。Tony是美国某法学院2019届毕业生，还没有成为应届生的时候，他就在领英上收到了国内某律所HR的应聘邀请。“这样的邀请经常能收到，最后一年还会更多。”虽然Tony的求职重心是在美国，他还是把该律所加进了自己的考虑名单里。“机会越多越好。在美国求职多多少少是被动的，看到越来越多国内企业可以通过社交网络主动向留学生伸出橄榄枝，对我们来说也就有了新的选择和可能性。”周玲指出，社交招聘虽好，但付出的时间成本较大，因为它是一个有来有往的过程，所以比较高级的职位她会选择社交招聘，但一些基础岗位会放到招聘网站上，走传统招聘的渠道。孙欣也表示，在用社交招聘时，“会切到高级经理及以上的职位，这些人有8到10年的相关工作经验。”金蝶总部招聘总监戴坚对此有着不一样的见解，因为社交招聘并不会仅仅限于领英，他认为年轻人会更倾向于这种招聘方式。虽然都是社交招聘，但是不同社交平台承担的功能也不一样。李照告诉界面新闻记者，如果要招实习生和应届毕业生，她就会把招聘信息发在微博和微信上，或者发给专门收集招聘信息的微博账号和微信公众号，让他们代为发布，提高阅读量。“如果要招专业度较高、工作经验较长的人才就会通过领英，领英会发送职位信息去链接候选人。”戴坚对界面新闻记者说，传统网络招聘的市场份额已经在萎缩，移动社交招聘一定会慢慢成为主流。因为现在大部分人都通过手机连接到很多的内容，不论是工作还是休闲娱乐。而社交招聘或移动化招聘可以用手机获取更多候选人的流量，“流量在哪里，它的商机跟业务就会在哪里。”（应受访者要求，文中杨扬、周玲、李照为化名）特别声明：本文为网易自媒体平台“网易号”作者上传并发布，仅代表该作者观点。网易仅提供信息发布平台。
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其它招聘职位【仟寻】还原真实猎头：一个职位找20个候选人，远没有想象中的“高大上”
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来源：北京晨报
还原真实猎头：一个职位找20个候选人
远没有电视剧《猎场》那么高大上
接触多为中基层
衣着光鲜，经常出入高档场所谈业务，接触的都是高学历高智商的行业精英……去年播出的电视剧《猎场》，让不少观众对猎头这个职业产生了兴趣。近日，北京晨报记者采访多名猎头，还原他们的真实工作经历。两名互联网行业猎头表示，猎头职业其实并没有那么“高大上”，操作职位也并非都是高端。
入行门槛：不限专业不求科班出身
猎头需要把最好的人才放在最合适的位置上，那么猎头是否都是学人力资源专业出身？北京晨报记者采访的猎头所学专业各不相同，能广交精英朋友、薪水有优势，是猎头职业最吸引他们的地方。
Henry今年26岁，已在猎头行业做了快4年，是公司互联网行业顾问的team leader(组长)。他在重庆读完大学后，回河北老家一家车企做了半年的HR，负责招聘工作。在这期间，他与猎头有过对接，当时给他的感觉是“猎头比较神秘”。在此之前，他只在电视上或小说里见过“猎头”这个词。猎头吸引他的地方，不仅是工作“可能更有意思”，而且还有提成工资。此后，他进入一家北京互联网行业猎头公司在重庆开的分公司。
在男女比例上，受访的猎头称这行女性略多一些，因为女性在沟通上更有亲和力，“所以女生打电话被拒绝的几率更低”。但同时，男性也有自己的优势，因为在面相上会显得沉稳和专业，“男生在面谈过程中被拒绝的几率更低”。
公司种类：操作职位并非都是高端
猎头的“猎物”全都是“超凡绝伦的人中龙凤”么？Carol说，猎头公司分几类，顶级公司的猎头才是真正的headhunter(猎头)，主要帮五百强企业找CEO等，做一些极高端的案子，这些公司成立一般在30年以上，以外资公司为主。“这是行业最顶尖的猎头，是我们仰望的一部分人。”另外一类是有规模的外资公司，猎头所猎的人才通常年薪80万元-100万元起，大部分公司成立超过20年，国内较出名的公司如伯乐、manpower等。
还有一类是本土猎头公司，分两种。一种多服务于地产、医药、制造业等，操作模式上有一些大单，还有一些做rpo，也就是批量招聘，不一定是高端的职位，比如薪资8000元左右的电话销售，也可以通过这种模式找到。一种是随互联网行业兴起的猎头公司，他们不仅要有业务分析和梳理能力，也要讲求效率。“互联网行业人员流动大，需要一定专业素养和水平，互联网招聘很重要的一点是速度，比如公司拿到融资，高管却迟迟不到位，会影响一些重要决策。”她解释说，猎头本身是非常线下的行业，但有一些公司通过线上平台化手段，提升运作效率。
对此，Henry有更直接的解释——电视剧中郑秋冬的“猎物”均是总经理、CEO等“百万精英”人设，这种人在现实中是“极少数”。他说，现实中，至少国内百分之八十的猎头公司操作的职位都没有这么高。“大部分可能都集中在年薪三十万到五十万，基本上是部门总监、公关经理级别，另外还有一大批的基层员工，尤其是互联网公司，大部分都是像程序员一样的技术岗。更多的中小型猎头公司都做着年薪十几万、二十万的单子。”
职级划分：寻访员晋级顾问要考核
与其他行业类似，猎头也有菜鸟和资深人士之分，但他们有着更加明确的“晋级”规则。
猎头顾问Carol说，猎头从低到高的职级简单说来有几种，在外资公司尤为明显。刚入职的工作叫R，即research，意为寻访员或分析员。如果开放了一个岗位，寻访员要围绕岗位收集整理信息，帮助顾问找到对标人的联系方式。寻访员也需要打cold call，即陌生电话，完善候选人信息，并录入库。
接到陌生电话，候选人会配合么？Carol说，这要看寻访员的沟通能力，也和行业有关。“比如地产和金融行业，很多从业者之前已经和猎头合作过很多次了，他们明白猎头的价值。另外，他们大部分不会对外公开简历信息，所以也需要了解行业情况，了解自己在行业中的价值。如果寻访员够专业，候选人大多会配合。”
寻访员的下一个职位是助理顾问，他们辅助顾问做岗位沟通，包括候选人意向和状况，如果客户觉得合适，会完成推荐并做跟进。“助理顾问和顾问的区别在于是否能可靠独立对接客户。顾问应该能独立对接客户，并且圈定寻访方向和范围。”
顾问下一个级别是资深顾问，“他们能操作的候选人的年薪不同，每年产值也不同。资深顾问再往后就是管理职位，管理团队服务客户。”
Carol说，传统猎头公司和新兴猎头公司对于猎头晋级没有统一标准和期限。在传统公司，寻访员通常需要做6个月到一年左右，其打电话和搜寻的能力达标，才能晋升。而新兴猎头公司，只要能力达标就能晋级。
工作内容：一个职位找20个候选人
“基层员工大多数时间在找人，我们的工作内容有80%都是在打电话。”虽然Henry的公司在重庆，但主要的客户都在北京，所“猎”的人也在北京。真正进入猎头这个行业，他才知道，接单和找人都不容易。
电视剧中，郑秋冬动不动就会遇上“找上门”来的客户，但现实情况中，“猎头公司多的是，企业才是‘甲方’”。要接单就需要自己去BD(拓展业务)。而BD的第一步，就是给企业打电话找HR签合同。“想要签哪个公司，先从网上找他们公司前台的电话，编个理由，可以说自己是来应聘的，需要找一下你们的招聘经理。电话转过去以后再跟他谈合作的事情。”即使联系上招聘经理，人家也不一定会选择跟你合作，“因为猎头非常多，优秀的客户其实就那么几个。”所以要如何取得对方的信任，怎么去跟他谈合作也需要技巧。
Henry说，企业是不缺猎头的，而猎头却是靠客户吃饭的。有很多小猎头公司，都会有专门的人来负责每天疯狂地打电话。“甚至有点儿像骚扰电话，所以猎头也给很多HR留下了不好的印象。”
在电视剧中，郑秋冬寻找一个职位，基本上找到三个候选人，就有合适的人选了。但现实中，Henry说，一个职位20个候选人也很正常，最终能进入面试的有三四个就不错了。原因很简单，企业花钱了，想让猎头寻找的人一定是条件很苛刻的。比如，Henry传给记者的一个专职CEO的PR(公共关系)负责人职位，要求财经、产经、政经媒体经验2年以上；知名企业的CEO的PR经验2年以上；有留学经历优先；性格不能太温和，要有职业态度和气场、能和CEO进行讨论。
候选人年薪不能超过自己八倍 否则可能hold不住
背景调查：要参考上下级合作方评价
在电视剧中，郑秋冬伪造简历和姓名，还能进一家很大的公司，这在Carol看来不太可能。她说，入职前会做例行的背景调查，公司可以委托猎头出背景调查报告，如果是公司自己招聘的，可能会找第三方调查公司。
背景调查如何保真？
Carol说，猎头和HR进行的背景调查略有区别。公司入职要提供身份证号等信息，公司有合作的背调公司，通过身份证号、姓名等可查员工教育经历是否属实，通过社保、公积金等调查其工作经历是否属实。猎头做的调查大多是在工作能力的层面，“比如我去调查候选人最近五年的三份工作经历，离职原因，有无违纪行为，他简历中的工作经历是否都是由他完成的。还有其上级、下级、合作方的评价。”对方是否愿意配合？Carol说，她会请候选人自己提供一些名单和联系方式，“但是我出具的背景调查不会完全是候选人提供的名单，我会参考这些人的意见，也会通过自己渠道找到其他前同事。”
猎人故事：托坐飞机朋友要空姐电话
Henry说，在工作中，他们还常常遇到一些奇葩要求。2015年，他的一位上市公司客户要招一名空姐，因为公司老板有一架私人飞机，希望能招个空姐做空乘。要求人长得漂亮，还要英文好，能进行正常的英文商务沟通。
空姐一般都是通过航空公司专业渠道去招聘的，猎头很难遇到，在网上搜简历也没有。后来只能发动坐飞机的朋友去找空姐要联系方式，尽管朋友们很热心，但几乎每次都碰壁，空姐都以为是搭讪，拒绝给联系方式。后来还是一个朋友直接跟空姐挑明，“找联系方式是想挖人”。最后要到了这位空姐的联系方式，并通过她找到了一名跑国际航线的空姐，前后花了一个半月的时间，才算完成了这个单子。
约见穿着：风格要配合客户和候选人
在电视剧里，猎头往往西装革履，面容精致。郑秋冬的穿衣打扮甚至成了“教科书”。Carol 说，这是典型的外资猎头和传统猎头的方式。他们约候选人大部分选在星级酒店一层的餐吧，很少在咖啡厅。
“而我们更多的是去配合候选人和客户的穿着习惯和工作氛围。去大部分互联网公司拜访，我们会穿得比平时正式一些，但是去泛娱乐公司或体育行业公司进行客户拜访，如果穿的特别‘范儿’，效果未必好。”她说，互联网公司对员工穿着没有特别要求，如果去见互联网企业技术类候选人，她很少穿西装，这样会给对方带来压力，“有一些薪资高的首席技术官，反而会穿普通的文化衫，我也曾穿运动装去见过候选人。”
为了前期沟通保密，见面地点都会很神秘么？Carol 说，绝大部分不会，“我和团队一般操作的案子，都是年薪200万元以内的岗位，我跟外资背景候选人会约在酒店大堂，人少安静，用户体验好。互联网行业的‘同学’经常加班，约他们时我会配合他们的时间地点。之前有一次见候选人，我们约在了他们公司附近的711便利店。”
薪水发展：平均月薪八千至两万不等
猎头的薪水有多少？Henry说，他的收入一般由基本工资加上绩效和提成构成，基本工资三四千元，如果业绩好的话，加上提成每月能拿到两三万元甚至更多，“优秀的猎头提成是占大头的，只靠底薪的猎头多半做不长。”
李鸣曾在两家上市的猎头公司任职，如今他已递交了辞呈，决定自己创业开一家猎头公司。在他接触的地产行业，猎头顾问平均月薪在8千元至2万元之间，刚刚进入这个行业的薪金在4千元至6千元不等。
“这行门槛不高，发展在前几年比较快，收益回报不算低，所以近几年猎头从业人员数量递增较快。猎头都非常年轻，大多在25岁至30岁左右，但30岁是分水岭，面临职业再选择。”他说，猎头从业人员职业发展一是有可能变成甲方企业的HR(人力资源)，二是继续在猎头公司升职或跳槽，三是自己创业，开猎头公司。
据悉，根据职位不同，猎头团队会收取候选人年薪的20%-50%不等的服务费用。“比如地产行业，每个城市都需要公司总经理，总经理年薪可能在300万元到500万元，如果订单成功操作，客户给我们的服务费将近百万元。”
Carol说，业内有一个大家相对认可的标准：一个猎头能操作的候选人的年薪，一般不能超过猎头自己年薪的八倍。“如果一个寻访员年薪10万，他不可能操作年薪200万候选人的单子，因为他的知识体系和生活阅历不能和客户、候选人达成同频。”
生活趣闻：最怕亲戚和朋友求找工作
虽然说“猎头”公司很多，“猎头”就活跃在我们周围，但现实中，与猎头打过交道的人并不多。Henry说，在他老家的亲戚朋友眼中，他可能在职介所工作，就是一个“招工”的，所以总有人找他，“猎头帮我找个工作呗”。
而职介所与猎头公司这两者的最根本区别，是职介所帮人找工作，收费的对象是找工作的人；而猎头收费的对象是招人的企业——猎头是帮助企业猎取合适企业的优秀人才，并提供一系列的增值服务，包括背景调查、薪酬谈判等等。
李鸣也有相同的经历，“做猎头最怕身边朋友说我想换工作，也怕家里亲戚说，谁家孩子刚毕业，能不能给找找工作。”他说，猎头目标对象大多在35岁以上，只有丰厚的工作积累才能在企业有一定价值，才会有人挖你。
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