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一个公司需要的人力资源管理人员是多少
一般一个公司需要的人员是多少
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一般的小公司配3-4个人，分管人力资源战略与综合、招聘、培训发展、薪酬福利、绩效管理、员工关系、企业文化及其他。大公司才考虑80:1或1个模块1个人　　一般情况下是，总人数：人力资源=80~100:1~2，但是根据公司情况不同也可以有变化，比如处于需要急速发展的公司，可能需要单独的配置招聘专员，人事专员和人事主管岗位。　　人力资源管理分六大模块
1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。　　一、人力资源规划　　是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。其中：　　人力资源规划的目标：　　1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；　　2、充分利用现有人力资源；　　3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；　　4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；　　5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。　　人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。　　人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。　　人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。　　工作分析：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。　　工作分析的作用：　　1、选拔和任用合格人员。　　2、制定有效的人事预测方案和人事计划。　　3、设计积极的人员培训和开发方案。　　4、提供考核、升职和作业标准。　　5、提高工作和生产效率。　　6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。　　7、改善工作设计和环境。　　8、加强职业咨询和职业指导。　　工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制。　　工作分析的信息包括：　　1、工作名称　　2、工作数目　　3、工作单位　　4、职责　　5、工作知识　　6、智力要求　　7、熟练及精确度　　8、经验　　9、教育与训练　　10、身体要求 　　11、工作环境　　12、与其他工作的关系　　13、工作时间与轮班　　14、工作人员特性　　15、选任方法　　工作分析所获信息的整理方式有：　　1、文字说明　　2、工作列表及问卷　　3、活动分析　　4、决定因素法　　二、员工招聘与配置　　员工招聘：按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。其中：　　常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试。　　员工招聘中必须符合的要求：　　1、符合国家有关法律、政策和本国利益；　　2、公平原则；　　3、在招聘中应坚持平等就业。　　4、要确保录用人员的质量；　　5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展招聘工作。　　6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。　　招聘成本包括：新聘成本；重置费用；机会成本。　　人员调配措施：　　1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。　　2、进行人才梯队建设。　　3、从企业内部优先调配的人事政策。　　4、实行公开竞争的人事政策。　　人力需求诊断的步骤：　　1、由公司统一的人力资源规划。或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求。　　2、由人力需求部门填写&人员需求表&。　　3、人力资源部审核。　　人员需求表包括：　　1、所需人员的部门、职位；　　2、工作内容、责任、权限；　　3、所需人数以及何种录用方式；　　4、人员基本情况（年龄性别）；　　5、要求的学历、经验；　　6、希望的技能、专长；　　7、其他需要说明的内容。　　制定招聘计划的内容：　　1、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员。　　2、从候选人应聘到雇用之间的时间间隔。　　3、录用基准。　　4、录用来源。　　5、招聘录用成本计算。　　招聘录用成本计算：1、人事费用，2、业务费用。3、企业一般管理费。　　招聘方法的分类：1、委托各种劳动就业机构2、自行招聘录用　　招聘测试与面试的过程：1、组织各种形式的考试和测验。2、最后确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的准备工作。3、面试过程的实施。4、分析和评价面试结果。5、确定人员录用的最后结果，如有必要进行体检。6、面试结果的反馈。7、面试资料存档备案。　　录用人员岗前培训的内容：1、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范。2、了解企业文化、政策及规章制度。3、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境。4、熟悉、掌握工作流程、技能。　　三、绩效考评　　绩效考评：从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。其中：　　绩效考评意义：1、从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。2、作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价。3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。　　绩效考评目的：1、考核员工工作绩效。2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。4、绩效考评制度的促进。5、公司整体工作绩效的改进和提升。　　绩效考评的作用：一、对公司来说1、绩效改进。2、员工培训。3、激励。4、人事调整。5、薪酬调整。6、将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何。7、员工之间的绩效比较。　　对主管来说1、帮助下属建立职业工作关系。2、借以阐述主管对下属的期望。3、了解下属对其职责与目标任务的看法。4取得下属对主管对公司的看法和建议。5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会。6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。　　对于员工来说1、加深了解自己的职责和目标。2、成就和能力获得上司的赏识。3、获得说明困难和解释误会的机会。4、了解与自己有关的各项政策的推行情况。5、了解自己的发展前程。6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。　　绩效考评种类：1、年度考核2、平时考核3、专项考核　　绩效考评工作程序分为：封闭式考评和开放式考评　　短期绩效考评效果评估的主要指标有：1、考核完成率2、考核面谈所确定的行动方案3、考核结果的书面报告的质量4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识。5公平性。　　长期效果的评估的主要指标：1、组织的绩效2、员工的素质3、员工的离职率4、员工对企业认同率的增加。　　给予员工考核反馈的注意事项：1、试探性的2、乐于倾听3、具体化4、尊重下级5、全面地反馈6、建设性的7、不要过多地强调员工的缺点。　　四、培训与开发　　培训与开发：组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。其中：　　培训的定义：培训是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。　　开发的定义：开发主要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。　　培训与开发的主要目的：1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力。2、增强组织或个人的应变和适应能力。3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。　　企业培训与开发工作的特性：1、培训的经常性2、培训的超前性3、培训效果的后延性　　培训需求分析：长期目标与短期目标。包括：1、组织的人力资源需求分析2、组织的效率分析3、组织文化的分析　　人员培训需求分析包括：1、人员的能力、素质和技能分析2、针对工作绩效的评价　　培训的方法：1、讲授法2、操作示范法3、案例研讨法等　　五、薪酬福利管理　　薪酬的定义：是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。其中：　　薪酬福利制度制订的步骤：1、制定薪酬策略2、工作分析3、薪酬调查4、薪酬结构设计5、薪酬分级和定薪6、薪酬制度的控制和管理　　薪酬结构的定义：是指一个企业的组织机构中各项职位相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。　　影响薪酬设定的因素：一、内部因素1、企业的经营性质与内容2、企业的组织文化3、企业的支付能力4、员工岗位。二、外部因素1、社会意识2、当地生活水平3、国家政策法规4、人力资源市场状况。　　岗位评价：岗位评价是一种系统地评议每一岗位在单位内部工资结构中所占地位的方法手段。　　岗位评价的原则：1、系统原则2、实用性原则3、标准化原则4、能级对应原则5、优化原则，　　岗位评价五要素：1、劳动责任2、劳动技能3、劳动心理4、劳动强度5、劳动环境　　岗位评价的指标及其分类：岗位评价共分24个指标，按照指标的性质和评价方法的不同，可分为：1、评定指标，即劳动技能和劳动责任及劳动心理共14个指标2、测定指标，即劳动强度和劳动环境共10个指标。　　岗位评价的方法主要有：1、排列法2、分类法3、评分法4、因素比较法　　岗位评价标准的定义：是指有关部门对岗位评价的方法、指标及指标体系等方面所作的统一规定。　　六、劳动关系　　劳动关系：劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在劳动过程中建立的社会经济关系。其中：　　劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。 　　劳动合同订立的原则：平等自愿，协商一致。　　无效劳动合同：违反法律、行政法规的劳动合同以及采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同属无效的劳动合同。　　试用期的定义：是指用人单位和劳动者为互相了解、选择而约定得不超过六个月的考察期。　　劳动合同具备的条款：1、劳动合同期限2、工作内容3、劳动保护和劳动条件4、劳动报酬5、劳动纪律6、劳动合同终止的条件7、违反劳动合同的责任。 　　劳动合同期限的分类：有固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限。　　劳动合同的变更：履行劳动合同的过程中由于情况发生变化，经双方当事人协商一致，可以对劳动合同部分条款进行修改、补充。未变更部分继续有效。　　劳动合同的终止的定义：劳动合同期满或劳动合同的终止条件出现劳动合同即终止。　　劳动合同的续订：劳动合同期限届满，经双方协商一致，可以续订劳动合同。　　劳动合同的解除：是指劳动订立后尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为。　　集体合同的定义：集体合同是工会(或职工代表)代表职工与企业就劳动报酬，工作条件等问题，经协商谈判订立的书面协议。　　集体合同的内容：1、劳动条件标准规范部分。2、过渡性规定。3、集体合同文本本身的规定。　　集体合同生效：劳动行政部门自收到劳动合同文本十五日内未提出异议的，集体合同即生效。　　集体合同争议：因集体协商签订集体合同发生争议，双方当事人不能自行协商解决的，当事人可以向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协商处理申请；未提出申请的，劳动行政部门认为必要时可视情况进行协调处理。　　劳动争议的定义：是指劳动关系双方当事人因实行劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。　　劳动争议的范围：1、因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议。2、因执行国家有关工资、社会保险和福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议。3、因履行劳动合同发生的争议。4、国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立劳动合同关系的职工之间、个体工商户与帮工、学徒之间发生的争议。5、法律法规规定的应依照《企业劳动争议处理条例》处理的其他劳动争议。　　劳动争议处理机构有：1、企业劳动争议调解委员会2、劳动仲裁委员会3、人民法院　　劳动争议调解委员会：是用人单位根据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的规定在本单位内部设立的机构，是专门处理与本单位劳动者之间的劳动争议的群众性组织。　　劳动争议调解委员会的组成：1、职工代表2、用人单位代表3、用人单位工会代表。　　劳动争议仲裁委员会：是处理劳动争议的专门机构。　　人民法院：是国家审判机关，也担负着处理劳动争议的任务。
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server is ok地标式企业之人员---你是不可替代的么？
地标之所以有这样的称呼是因为它的不可替代性，就像你所知道的天安门、水立方、鸟巢等，世界上能被这么称呼的建筑只有一个。对于企业的员工来说，不可替代也是立身之本。
为什么会有企业裁员的出现？是因为通常所说的企业效益不好么？还是企业需要精简机构和人员？当然这都是一方面的原因，可有没有人想过为什么会有人在裁员的时候还会留下来，即便在多么人心惶惶的处境下，都能泰然自若的将自己和其他人的工作做到尽善尽美。因为这些人是不可替代的！没有人可以在溺水的时候放弃身边的游泳圈，企业也需要这些“游泳圈”式的人员。
在中小型企业，员工调动的原因不大，主要是员工对职位的选择性不强，每个员工都有自己的职责岗位，只有在重大改革或其他主客观原因时才会出现人事调动。“一个萝卜一个坑”的现象尤为明显，在这种情况下虽然可以让员工在固定的岗位上发挥潜能，但也存在着不可避免的弊端，即从企业角度出发是不能够准确地设定出员工所需要的发展方向。从企业的视线看，员工是否符合岗位需求的条件是很主观的。因为没有真切的意识到客观的职位环境是否能满足企业员工的发展要求，很多企业只有当员工提出要求时才会意识到当前的结构分配是不合理的，可此时的察觉已为时已晚，很多人因此到其他的平台去寻找更合适的发展空间。
所以只有当员工在岗位上做到自身的素质的不可替代，企业从需求出发广泛地培养和选拔“不可替”人员，才能够保证企业良性循环，创造有利于发展的内部环境。
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什么是临时性、辅助性、替代性的工作岗位
什么是临时性、辅助性、替代性的工作岗位《》第66条规定，一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。很明显，法律的用意是要限制劳务派遣的使用，使其不成为用工的主流。但是，新法颁布后，其结果是适得其反，很多都倾向于选择劳务派遣来规避用工风险，大规模选择劳务派遣，有的单位把原来的员工也转为劳务派遣用工。因此，要达到立法的目的，必须对“临时性”、“辅助性”、“替代性”做出界定。
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一般大公司的人力资源部和人事部和行政部是什么关系？
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“人力资源部”的概念是在上世纪末从美国引入的，在此之前，我国企业中的人事管理部门叫人事部。 人力资源部是对企业中各类人员形成的资源（即把人作为资源）进行管理的部门。　人力资源部主要职责：　　1、制定本部门的工作计划，经上级领导审批后组织实施。 　　2、制订、修改公司各项人力资源管理制度和管理办法，建立制度化、规范化、科学化的人力资源管理体系。 　　3、根据公司发展战略，分析公司现有人力资源状况，预测人员需求，制定、修改人力资源规划，经上级领导审批后实施。 　　4、在各部门的协助下进行工作分析；提出岗位设置调整意见；明确部门、岗位职责及岗位任职资格；编制、修改和完善部门、岗位职责说明书；合理评价岗位价值。 　　5、根据岗位需求状况和人力资源规划，制定招聘计划，做好招聘前的准备、招聘实施和招聘后的手续完备等工作。 　　6、组织建立绩效管理体系，制订相关方案；牵头组织公司各部门进行绩效考核并予以指导和监督，协助总经理室对各部门负责人的考核；做好考核结果的汇总、审核和归档管理等工作。 　　7、根据企业规划和员工发展需要，建立和完善员工培训体系；组织实施、指导协调对员工进行的分类、分层次培训，努力提高员工素质。 　　8、制定公司的薪酬、福利方案，经审批后组织实施；核算员工工资，计算员工社会保险缴纳标准、缴纳社会保险。 　　9、做好员工人事档案管理工作。定期汇总、编制人力资源管理方面的相关统计报表和统计报告。 　　10、办理员工录用、迁调、奖惩、离职、退休手续，办理中层管理人员的考察、选拔、聘任、解聘事宜，牵头组织对公司领导班子的年度考核。 　　11、做好劳动合同管理、劳动纠纷处理和劳动保护工作。 　　12、及时与各部门沟通、协调，协助各部门做好员工管理工作。搞好部门建设，不断改进内部管理工作，提高员工综合素质和部门工作绩效。 　　13、完成公司领导交给的其他任务。 编辑本段部门负责人岗位描述　　人力资源部经理 　　岗位名称： 　　人力资源部经理 直接上级： 　　人力资源总监或分管人资的副总 　　直接下级： 　　招聘主管、培训（或培训和开发部）主管、绩效主管、薪酬主管、员工关系主管 　　本职工作： 　　负责公司人力资源的管理，为公司提供和培养合格的人才。 　　直接责任： 　　（1） 根据公司实际情况和发展规划拟定公司人力资源计划，经批准后组织实施。 　　（2） 制订人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，经批准后施行。 　　（3） 组织制订公司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施。 　　（4） 制订人力资源部专业培训计划并协助培训部实施、考核。 　　（5） 加强与公司外同行之间的联系。 　　（6） 负责在公司内外收集有潜力的和所需的人才信息并组织招聘工作。 　　（7） 审批公司员工薪酬表，报总经理核准后转会计部执行。 　　（8） 组织办理员工绩效考核工作并负责审查各项考核、培训结果。 　　（9） 制订述职周期经批准后安排述职活动。 　　（10） 审批经人事部核准的过失单和奖励单，并安排执行。 　　（11） 受理员工投诉和员工与公司劳动争议事宜并负责及时解决。 　　（12） 按工作程序做好与相关部门的横向联系，并及时对部门间争议提出界定要求。 　　（13） 负责人力资源部主管的工作程序和规章制度、实施细则的培训、执行和检查。 　　（14） 及时准确传达上级指示。 　　（15） 定期主持人力资源部的例会，并参加公司有关人事方面的会议。 　　（16） 审批人力资源部及与其相关的文件。 　　（17） 了解人力资源部工作情况和相关数据，收集分析公司人事、劳资信息并定期向总经理、行政总监提交报告。 　　（18） 定期向行管总监述职。 　　（19） 在必要情况下向下级授权。 　　（20） 制定直接下级的岗位描述，定期听取述职并对其做出工作评定。 　　（21） 指导、巡视、监督、检查所属下级的各项工作。 　　（22） 受理下级上报的合理化建议，按照程序处理。 　　（23） 及时对下级工作中的争议作出裁决。 　　（24） 填写直接下级过失单和奖励单，根据权限按照程序执行。 　　（25） 培训和发现人材，根据工作需要按照申请招聘、调配直接下级，负责真直接下级岗位人员任用的提名。 　　（26） 根据工作需要进行现场指挥。 　　（27） 指定专人负责本部门文件等资料的保管和定期归档工作。 　　（28） 指定专人负责本部门和下级部门所使用的办公用具、设备设施的登记台帐、定期盘点、报损报失等工作 　　（29） 关心所属下级的思想、工作、生活。 　　（30） 代表公司与政府对口部门和有关社会团体、机构联络。 编辑本段领导责任　　（1） 对人力资源部工作目标和计划的完成负责。 　　（2） 对公司人力资源的合理配备和公司所需人才的及时补充负责。 　　（3） 对公司招聘的员工素质负责。 　　（4） 对及时合理合法解决公司与员工的劳动争议负责。 　　（5） 对已批准的奖惩决定执行情况负责。 　　（6） 对提供给决策部门的人员编制及劳动工资测算数据的合理、准确性负责。 　　（7） 对公司人事、劳资档案的齐全、完整与定期归档负责。 　　（8） 对人力资源部工作程序和负责监督检查的规章制度、实施细则的执行情况负责。 　　（9） 对所属下级的纪律行为、工作秩序、整体精神面貌负责。 　　（10） 对人力资源部预算开支的合理支配负责。 　　（11） 对人力资源部所掌管的公司秘密的安全负责。 　　（12） 对人力资源部给公司造成的影响负责。 编辑本段主要权力　　（1） 对公司编制内招聘有审核权。 　　（2） 对公司员工手册有解释权。 　　（3） 有关人事调动、招聘、劳资方面的调档权。 　　（4） 对限额资金的使用有批准权。 　　（5） 有对人力资源部所属员工和各项业务工作的管理权和指挥权。 　　（6） 对所属下级的工作有指导、监督、检查权。 　　（7） 有对直接下级岗位调配的建议权、任用的提名权和奖惩的建议权。 　　（8） 对所属下级的管理水平和业务水平有考核权。 　　（9） 有代表公司与政府相关部门和有关社会团体、机构联络的权力。 编辑本段管辖范围　　（1） 人力资源部所属员工。 　　（2） 人力资源部所属办公场所及卫生责任区。 　　（3） 人力资源部办公用具、设备设施。 编辑本段其他岗位主要职责　　招聘主管：负责本公司招聘事项，保证企业的用人需求 　　培训（或培训和开发部）主管：负责本公司培训工作，有效执行培训规划、开展、评估系列工作 　　绩效主管：负责本公司的绩效考核工作，对绩效考核工作承担组织、协调责任 　　薪酬主管：负责本公司的薪酬福利工作，在合理范围内进行本公司的薪酬政策制定、调整，以及发放工作，并保证员工福利，主要是社会保险的缴纳协调工作 　　员工关系主管：负责本公司的劳动关系管理工作，有效处理企业与员工之间劳动争议事项 编辑本段人力资源部门角色诊断　　⑴在绩效管理体系运行和制度执行中，人力资源部门始终担当“主执人”角色 　　⑵在起草和制定绩效管理的准则和要求时，以相关部门提供的具体考评内容为基础共同研讨 　　⑶通过设计试验和改进的绩效管理内容，会向相关部门征询建议并请求上级批示 　　⑷在考虑试用和达到示范作用，人力资源部门首先以绩效管理制度模式进行自我实践 　　⑸在有效审批签发到各部门的制度文件，会进行全员的宣广和提供咨询解答 　　⑹实行绩效管理制度时，人力资源部门扮演实施者角色；达至督促、检查、帮助和指导的作用 　　⑺实行本部门责任分工，收集存在问题难点、批评与建议等信息记录并提出改善方案 　　⑻结合绩效考评和相关管理制度实行动态协调和有效反馈的程序，以达成工作效果 　　⑼根据考评结果核对相应的人力资源开发与配置计划，并提供管理决策建议 　　⑽鼓励员工积极地看待考评和结果，会深入跟进员工各方面反应并进行培训策动和提供切实可行的改进措施 编辑本段有机构成部分　　一、HR管理的一个核心：　　对人力资源价值链的管理，就是人力资源管理的核心所在。即：人力资源在企业中的价值创造、价值评价、价值分配——人力资源价值链。　　人力资源价值链：指关于人力资源管理在企业中的价值创造、价值评价、价值分配三个环节所形成的整个人力资源管理的横向链条。具体包括： 　　价值创造环节：就是要从企业价值创造的主体和要素出发来建立企业的价值理念。即明确在企业中谁创造了价值、哪些要素创造了价值，这些主体与要素怎样进行价值创造的，应该怎样去进行价值创造。 　　这一环节落实到企业的具体制度，就形成了企业的目标（牵引）与工作规范。 　　主要包括：“职位说明书”、“KPI指标体系”等。　　价值评价环节：即要以价值创造环节所确定的价值理念为依据，去明确这些价值创造的主体与要素都创造了多少价值，从而为价值的分配奠定基础。 　　这一环节落实到具体的制度就是企业的“绩效考核体系”与“职位评价体系”。 　　价值分配环节：就是要在前两个环节的基础上，对公司创造的所以价值进行公平合理的分配与再分配， 　　这一环节落实到企业的具体制度，就形成了企业以“薪酬管理制度”与“晋升制度”为主体的利益分配体系。 　　“以上三个环节形成一个前后呼应的有机整体，从而使得“职位说明书”、“职位评价”、“考核体系”、“薪酬分配体系”等，能够形成有效的呼应和配合，而这些相互整合的要素又是企业人力资源管理机制的主体，从而使得企业的“牵引机制”、“激励机制”、“约束机制”、“竞争淘汰机制”能够相互整合，使四大管理机制能够成为一个有机的整体。” 　　二、HR管理的四大机制：　　1、牵引机制：是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标、提升其核心能力的轨道中来。 　　主要依靠以下管理模块实现： 　　职位说明书； 　　KPI指标体系； 　　培训开发体系； 　　企业文化与价值观体系； 　　2、激励机制：激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件的。 　　主要依靠以下几个管理模块和具体工作来完成： 　　薪酬福利管理体系； 　　职业生涯管理与任免迁调制度； 　　分权与授权； 　　3、约束机制：其本质是对员工的行为进行限定，使其符合企业发展要求的一种行为控制，它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。 　　主要包括两个体系和两个具体制度： 　　以 KPI指标体系为核心的——“绩效管理体系”； 　　以任职资格体系为核心的——“职业化行为素质与能力素质评价体系”； 　　《员工职业行为规范》； 　　《员工奖惩制度》； 　　4、竞争淘汰机制：将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资本的“沉淀”和“缩水”。 　　在具体的管理制度上主要体现为： 　　竟聘上岗制度；——（真正作到：能者上、平者让、庸者下） 　　末位淘汰制度；——（如果要打造一个“梦之队”，那么再优秀的团队也会有优劣之分） 　　员工退出制度：——（退休、开除、辞退等） 　　三、HR管理的两大基石：　　1、工作分析与评价：　　工作分析与评价是整个HR管理系统构建的基础与根本。通过工作分析所形成的“职位说明书”对其他各模块具有十分重要的支撑作用。 　　2、人员素质测评：　　基于对人性的尊重和人的价值，对人的内在能力与特征的系统研究，按照既定的模型测试和分析并得出评估结果。 　　四、HR管理的十大职能模块：　　1、人力资源规划： 　　包括：人力资源战略（目标）；编制平衡记分卡；人力资源现状盘点、调研、分析与诊断；中长期规划；年度计划、。 　　2、 工作分析与评价：　　包括：作业流程盘点与优化重组、职位（岗位）分析与评估；职位（岗位）设计；职位（岗位）价值贡献系数评价；组织机构设计与组织管理运作模式（包括：各级组织架构图；管理模式；管理层次；管理幅度）；确定指挥与汇报关系；编制出《职位说明书》、《各部门职能标准》、《各岗位职责标准》、《职类系列标准与职级标准（岗等）》、《编制定员标准》、《KPI指标库》等。 　　3、 制度建设：　　包括：制订、修订及完善各项管理规章制度；建立与之相配套的各项人事政策、工作标准、作业流程、工具表单的设计等。 　　4、人员素质测评：　　运用专门的人员素质测评软件、模型和相关手段，对各类员工的能力与各项素质进行全面评估。 　　5、招聘与配置管理：　　包括：招聘需求、计划与组织实施；简历筛选；笔试、面试、甄选；录用入职与离职管理；人事异动；任免迁调（含晋升、降级与轮岗）；继任者计划和人才储备等。 　　6、绩效管理：　　包括：建立绩效管理体系；确定KPI指标体系；制订考评办法；组织实施；考评结果反馈、面谈与辅导；考评结果的综合运用与兑现。 　　7、薪酬福利管理：　　包括：建立薪酬奖金分配体系（企业内外部薪酬水平调研分析、薪资奖金制度、薪资奖金标准、薪资奖金考核、薪资调整与变动、薪资奖金分配方式、薪资奖金的计算与支付办法）；福利制度系列（股权分配、社会劳动保险、商业保险、企业年金、工时制度、休息休假、住房补贴、交通补贴、通讯补贴、就餐补贴、评先选优、表彰嘉奖、定期体检、集体旅游、文体娱乐活动、等等）。 　　8、培训开发管理：　　包括：培训管理体系建立；培训需求与计划；进修、外培、内训的管理与实施；岗位训练；学历教育管理；实施培训效果评估；监控培训成果转化；跟踪员工的专业技能和综合素质提升等。 　　9、劳资关系管理：　　包括：劳动合同（防止竟业合同、保密协议）签订、鉴证、变更与管理；劳动争议预防与处理；员工职业行为规范；劳动纪律管理（含：考勤管理）；员工奖惩；员工职业健康管理（含：劳动安全卫生、职业病防治、环保与消防）；企业文化建设；员工职业生涯规划；人事档案管理等。 　　10、人力资源会计核算与稽核：　　包括：人力资源成本预算、核算、决算与过程管控；人力资源管理的月、季、年度报表体系与制度；人力资源利用情况与利用程度的经济活动分析等。 　　只有通过上述这“两大基石”和“十大模块”，HR管理才能够完成并实现其对人力资源的“选、用、育、留、汰”五大基本职能。 　　五、HR管理的五大基本职能：　　1、选人：即招聘与甄选。要选择最适合企业和岗位要求的人才。“过高”是浪费，“过低”不匹配。 　　2、育人：通过培训教育，不断提升员工的专业技能和综合素质，改善绩效，提升工作效率和员工价值， 　　成就个人，实现企业与员工的双赢。 　　3、用人：把合适的人（符合岗位任职资格要求且具有完成岗位职责的能力与技能），放在合适的职位上，并发挥出最大的潜能。 　　4、留人：通过建立“留人机制”，制订相应的留人政策，把少数（大约占20%）对企业真正有价值并能带来良好经济效益的核心与骨干员工留住（“帕累托定律”——是由20%的核心、骨干员工，在为企业创造着80%的价值）。 　　5、汰人：把不具备任职资格条件和不能适应职位（岗位）工作客观要求的人员，淘汰“出局”。 　　六、HR管理的六大支柱：　　1、管理（四大）机制：　　（前面已经讲过。略） 　　2、管理制度：　　是企业管理理念的综合体现，表达了一定的管理原则并通过一整套完善的约定性内容体现出来。它使管理工作按照一整套严格的规划、工作标准、作业流程合理运作，达到人与事、人与组织、人与人之间相互协调，它是提高组织运作效率的最基本保证。 　　3、工作标准：　　完成每项工作职责的基本操作准则。 　　4、作业流程：　　完成本岗位的某一项具体工作任务，所必须遵守的、标准化了的工作步骤。 　　5、管理技术与手段：　　适应本企业人力资源管理体系、组织架构、企业文化，并与之相匹配的人力资源管理技术与管理手段。 　　6、工具表单：　　为实现人力资源管理而创新、开发、设计的管理载体和辅助性管理手段。如管理过程中所使用的记录表单等。 　　七、HR管理的五大环节（五个正确）： 　　“在正确的时间里，选择到正确的人，安排到正确的职位上，发挥其正确的作用，从而实现企业正确的战略目标和最大化的经济效益”。 　　八、HR管理的最高境界：　　实现企业文化管理——没有管理的管理。（员工综合素质普遍很高——高度的自律性，能够做到“自我管理” ） 　　九、HR管理的根本目的：　　通过实施人力资源管理，真正实现全面提升企业核心竞争力之目的，支撑和保障企业的可持续发展与永续经营，并实现最大化赢利。
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首先人事部与行政部都是属于人力资源管理工作，被称之为：企业人力资源规划——企业组织结构。其实人事部与行政部属于两个不同的部门，人事部主要管理公司人力资源六大模块的工作；而行政的工作相对杂，期间也会接触到部分人事方面的行政工作；他们都是公司的职能部门，为业务部门服务；再次，大公司人事与行政的功能划分还是很清晰的，两个部门各尽其责，相互促进。
“人力资源部”的概念是在上世纪末从美国引入的，在此之前，我国企业中的人事管理部门叫人事部。 人力资源部是对企业中各类人员形成的资源（即把人作为资源）进行管理的部门。　人力资源部主要职责：　　1、制定本部门的工作计划，经上级领导审批后组织实施。 　　2、制订、修改公司各项人力资源管理制度和管理办法，建立制度化、规范化、科学化的人力资源管理体系。 　　3、根据公司发展战略，分析公司现有人力资源状况，预测人员需求，制定、修改人力资源规划，经上级领导审批后实施。 　　4、在各部门的协助下进行工作分析；提出岗位设置调整意见；明确部门、岗位职责及岗位任职资格；编制、修改和完善部门、岗位职责说明书；合理评价岗位价值。 　　5、根据岗位需求状况和人力资源规划，制定招聘计划，做好招聘前的准备、招聘实施和招聘后的手续完备等工作。 　　6、组织建立绩效管理体系，制订相关方案；牵头组织公司各部门进行绩效考核并予以指导和监督，协助总经理室对各部门负责人的考核；做好考核结果的汇总、审核和归档管理等工作。 　　7、根据企业规划和员工发展需要，建立和完善员工培训体系；组织实施、指导协调对员工进行的分类、分层次培训，努力提高员工素质。 　　8、制定公司的薪酬、福利方案，经审批后组织实施；核算员工工资，计算员工社会保险缴纳标准、缴纳社会保险。 　　9、做好员工人事档案管理工作。定期汇总、编制人力资源管理方面的相关统计报表和统计报告。 　　10、办理员工录用、迁调、奖惩、离职、退休手续，办理中层管理人员的考察、选拔、聘任、解聘事宜，牵头组织对公司领导班子的年度考核。 　　11、做好劳动合同管理、劳动纠纷处理和劳动保护工作。 　　12、及时与各部门沟通、协调，协助各部门做好员工管理工作。搞好部门建设，不断改进内部管理工作，提高员工综合素质和部门工作绩效。 　　13、完成公司领导交给的其他任务。 编辑本段部门负责人岗位描述　　人力资源部经理 　　岗位名称： 　　人力资源部经理 直接上级： 　　人力资源总监或分管人资的副总 　　直接下级： 　　招聘主管、培训（或培训和开发部）主管、绩效主管、薪酬主管、员工关系主管 　　本职工作： 　　负责公司人力资源的管理，为公司提供和培养合格的人才。 　　直接责任： 　　（1） 根据公司实际情况和发展规划拟定公司人力资源计划，经批准后组织实施。 　　（2） 制订人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，经批准后施行。 　　（3） 组织制订公司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施。 　　（4） 制订人力资源部专业培训计划并协助培训部实施、考核。 　　（5） 加强与公司外同行之间的联系。 　　（6） 负责在公司内外收集有潜力的和所需的人才信息并组织招聘工作。 　　（7） 审批公司员工薪酬表，报总经理核准后转会计部执行。 　　（8） 组织办理员工绩效考核工作并负责审查各项考核、培训结果。 　　（9） 制订述职周期经批准后安排述职活动。 　　（10） 审批经人事部核准的过失单和奖励单，并安排执行。 　　（11） 受理员工投诉和员工与公司劳动争议事宜并负责及时解决。 　　（12） 按工作程序做好与相关部门的横向联系，并及时对部门间争议提出界定要求。 　　（13） 负责人力资源部主管的工作程序和规章制度、实施细则的培训、执行和检查。 　　（14） 及时准确传达上级指示。 　　（15） 定期主持人力资源部的例会，并参加公司有关人事方面的会议。 　　（16） 审批人力资源部及与其相关的文件。 　　（17） 了解人力资源部工作情况和相关数据，收集分析公司人事、劳资信息并定期向总经理、行政总监提交报告。 　　（18） 定期向行管总监述职。 　　（19） 在必要情况下向下级授权。 　　（20） 制定直接下级的岗位描述，定期听取述职并对其做出工作评定。 　　（21） 指导、巡视、监督、检查所属下级的各项工作。 　　（22） 受理下级上报的合理化建议，按照程序处理。 　　（23） 及时对下级工作中的争议作出裁决。 　　（24） 填写直接下级过失单和奖励单，根据权限按照程序执行。 　　（25） 培训和发现人材，根据工作需要按照申请招聘、调配直接下级，负责真直接下级岗位人员任用的提名。 　　（26） 根据工作需要进行现场指挥。 　　（27） 指定专人负责本部门文件等资料的保管和定期归档工作。 　　（28） 指定专人负责本部门和下级部门所使用的办公用具、设备设施的登记台帐、定期盘点、报损报失等工作 　　（29） 关心所属下级的思想、工作、生活。 　　（30） 代表公司与政府对口部门和有关社会团体、机构联络。 编辑本段领导责任　　（1） 对人力资源部工作目标和计划的完成负责。 　　（2） 对公司人力资源的合理配备和公司所需人才的及时补充负责。 　　（3） 对公司招聘的员工素质负责。 　　（4） 对及时合理合法解决公司与员工的劳动争议负责。 　　（5） 对已批准的奖惩决定执行情况负责。 　　（6） 对提供给决策部门的人员编制及劳动工资测算数据的合理、准确性负责。 　　（7） 对公司人事、劳资档案的齐全、完整与定期归档负责。 　　（8） 对人力资源部工作程序和负责监督检查的规章制度、实施细则的执行情况负责。 　　（9） 对所属下级的纪律行为、工作秩序、整体精神面貌负责。 　　（10） 对人力资源部预算开支的合理支配负责。 　　（11） 对人力资源部所掌管的公司秘密的安全负责。 　　（12） 对人力资源部给公司造成的影响负责。 编辑本段主要权力　　（1） 对公司编制内招聘有审核权。 　　（2） 对公司员工手册有解释权。 　　（3） 有关人事调动、招聘、劳资方面的调档权。 　　（4） 对限额资金的使用有批准权。 　　（5） 有对人力资源部所属员工和各项业务工作的管理权和指挥权。 　　（6） 对所属下级的工作有指导、监督、检查权。 　　（7） 有对直接下级岗位调配的建议权、任用的提名权和奖惩的建议权。 　　（8） 对所属下级的管理水平和业务水平有考核权。 　　（9） 有代表公司与政府相关部门和有关社会团体、机构联络的权力。 编辑本段管辖范围　　（1） 人力资源部所属员工。 　　（2） 人力资源部所属办公场所及卫生责任区。 　　（3） 人力资源部办公用具、设备设施。 编辑本段其他岗位主要职责　　招聘主管：负责本公司招聘事项，保证企业的用人需求 　　培训（或培训和开发部）主管：负责本公司培训工作，有效执行培训规划、开展、评估系列工作 　　绩效主管：负责本公司的绩效考核工作，对绩效考核工作承担组织、协调责任 　　薪酬主管：负责本公司的薪酬福利工作，在合理范围内进行本公司的薪酬政策制定、调整，以及发放工作，并保证员工福利，主要是社会保险的缴纳协调工作 　　员工关系主管：负责本公司的劳动关系管理工作，有效处理企业与员工之间劳动争议事项 编辑本段人力资源部门角色诊断　　⑴在绩效管理体系运行和制度执行中，人力资源部门始终担当“主执人”角色 　　⑵在起草和制定绩效管理的准则和要求时，以相关部门提供的具体考评内容为基础共同研讨 　　⑶通过设计试验和改进的绩效管理内容，会向相关部门征询建议并请求上级批示 　　⑷在考虑试用和达到示范作用，人力资源部门首先以绩效管理制度模式进行自我实践 　　⑸在有效审批签发到各部门的制度文件，会进行全员的宣广和提供咨询解答 　　⑹实行绩效管理制度时，人力资源部门扮演实施者角色；达至督促、检查、帮助和指导的作用 　　⑺实行本部门责任分工，收集存在问题难点、批评与建议等信息记录并提出改善方案 　　⑻结合绩效考评和相关管理制度实行动态协调和有效反馈的程序，以达成工作效果 　　⑼根据考评结果核对相应的人力资源开发与配置计划，并提供管理决策建议 　　⑽鼓励员工积极地看待考评和结果，会深入跟进员工各方面反应并进行培训策动和提供切实可行的改进措施 编辑本段有机构成部分　　一、HR管理的一个核心：　　对人力资源价值链的管理，就是人力资源管理的核心所在。即：人力资源在企业中的价值创造、价值评价、价值分配——人力资源价值链。　　人力资源价值链：指关于人力资源管理在企业中的价值创造、价值评价、价值分配三个环节所形成的整个人力资源管理的横向链条。具体包括： 　　价值创造环节：就是要从企业价值创造的主体和要素出发来建立企业的价值理念。即明确在企业中谁创造了价值、哪些要素创造了价值，这些主体与要素怎样进行价值创造的，应该怎样去进行价值创造。 　　这一环节落实到企业的具体制度，就形成了企业的目标（牵引）与工作规范。 　　主要包括：“职位说明书”、“KPI指标体系”等。　　价值评价环节：即要以价值创造环节所确定的价值理念为依据，去明确这些价值创造的主体与要素都创造了多少价值，从而为价值的分配奠定基础。 　　这一环节落实到具体的制度就是企业的“绩效考核体系”与“职位评价体系”。 　　价值分配环节：就是要在前两个环节的基础上，对公司创造的所以价值进行公平合理的分配与再分配， 　　这一环节落实到企业的具体制度，就形成了企业以“薪酬管理制度”与“晋升制度”为主体的利益分配体系。 　　“以上三个环节形成一个前后呼应的有机整体，从而使得“职位说明书”、“职位评价”、“考核体系”、“薪酬分配体系”等，能够形成有效的呼应和配合，而这些相互整合的要素又是企业人力资源管理机制的主体，从而使得企业的“牵引机制”、“激励机制”、“约束机制”、“竞争淘汰机制”能够相互整合，使四大管理机制能够成为一个有机的整体。” 　　二、HR管理的四大机制：　　1、牵引机制：是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标、提升其核心能力的轨道中来。 　　主要依靠以下管理模块实现： 　　职位说明书； 　　KPI指标体系； 　　培训开发体系； 　　企业文化与价值观体系； 　　2、激励机制：激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件的。 　　主要依靠以下几个管理模块和具体工作来完成： 　　薪酬福利管理体系； 　　职业生涯管理与任免迁调制度； 　　分权与授权； 　　3、约束机制：其本质是对员工的行为进行限定，使其符合企业发展要求的一种行为控制，它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。 　　主要包括两个体系和两个具体制度： 　　以 KPI指标体系为核心的——“绩效管理体系”； 　　以任职资格体系为核心的——“职业化行为素质与能力素质评价体系”； 　　《员工职业行为规范》； 　　《员工奖惩制度》； 　　4、竞争淘汰机制：将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资本的“沉淀”和“缩水”。 　　在具体的管理制度上主要体现为： 　　竟聘上岗制度；——（真正作到：能者上、平者让、庸者下） 　　末位淘汰制度；——（如果要打造一个“梦之队”，那么再优秀的团队也会有优劣之分） 　　员工退出制度：——（退休、开除、辞退等） 　　三、HR管理的两大基石：　　1、工作分析与评价：　　工作分析与评价是整个HR管理系统构建的基础与根本。通过工作分析所形成的“职位说明书”对其他各模块具有十分重要的支撑作用。 　　2、人员素质测评：　　基于对人性的尊重和人的价值，对人的内在能力与特征的系统研究，按照既定的模型测试和分析并得出评估结果。 　　四、HR管理的十大职能模块：　　1、人力资源规划： 　　包括：人力资源战略（目标）；编制平衡记分卡；人力资源现状盘点、调研、分析与诊断；中长期规划；年度计划、。 　　2、 工作分析与评价：　　包括：作业流程盘点与优化重组、职位（岗位）分析与评估；职位（岗位）设计；职位（岗位）价值贡献系数评价；组织机构设计与组织管理运作模式（包括：各级组织架构图；管理模式；管理层次；管理幅度）；确定指挥与汇报关系；编制出《职位说明书》、《各部门职能标准》、《各岗位职责标准》、《职类系列标准与职级标准（岗等）》、《编制定员标准》、《KPI指标库》等。 　　3、 制度建设：　　包括：制订、修订及完善各项管理规章制度；建立与之相配套的各项人事政策、工作标准、作业流程、工具表单的设计等。 　　4、人员素质测评：　　运用专门的人员素质测评软件、模型和相关手段，对各类员工的能力与各项素质进行全面评估。 　　5、招聘与配置管理：　　包括：招聘需求、计划与组织实施；简历筛选；笔试、面试、甄选；录用入职与离职管理；人事异动；任免迁调（含晋升、降级与轮岗）；继任者计划和人才储备等。 　　6、绩效管理：　　包括：建立绩效管理体系；确定KPI指标体系；制订考评办法；组织实施；考评结果反馈、面谈与辅导；考评结果的综合运用与兑现。 　　7、薪酬福利管理：　　包括：建立薪酬奖金分配体系（企业内外部薪酬水平调研分析、薪资奖金制度、薪资奖金标准、薪资奖金考核、薪资调整与变动、薪资奖金分配方式、薪资奖金的计算与支付办法）；福利制度系列（股权分配、社会劳动保险、商业保险、企业年金、工时制度、休息休假、住房补贴、交通补贴、通讯补贴、就餐补贴、评先选优、表彰嘉奖、定期体检、集体旅游、文体娱乐活动、等等）。 　　8、培训开发管理：　　包括：培训管理体系建立；培训需求与计划；进修、外培、内训的管理与实施；岗位训练；学历教育管理；实施培训效果评估；监控培训成果转化；跟踪员工的专业技能和综合素质提升等。 　　9、劳资关系管理：　　包括：劳动合同（防止竟业合同、保密协议）签订、鉴证、变更与管理；劳动争议预防与处理；员工职业行为规范；劳动纪律管理（含：考勤管理）；员工奖惩；员工职业健康管理（含：劳动安全卫生、职业病防治、环保与消防）；企业文化建设；员工职业生涯规划；人事档案管理等。 　　10、人力资源会计核算与稽核：　　包括：人力资源成本预算、核算、决算与过程管控；人力资源管理的月、季、年度报表体系与制度；人力资源利用情况与利用程度的经济活动分析等。 　　只有通过上述这“两大基石”和“十大模块”，HR管理才能够完成并实现其对人力资源的“选、用、育、留、汰”五大基本职能。 　　五、HR管理的五大基本职能：　　1、选人：即招聘与甄选。要选择最适合企业和岗位要求的人才。“过高”是浪费，“过低”不匹配。 　　2、育人：通过培训教育，不断提升员工的专业技能和综合素质，改善绩效，提升工作效率和员工价值， 　　成就个人，实现企业与员工的双赢。 　　3、用人：把合适的人（符合岗位任职资格要求且具有完成岗位职责的能力与技能），放在合适的职位上，并发挥出最大的潜能。 　　4、留人：通过建立“留人机制”，制订相应的留人政策，把少数（大约占20%）对企业真正有价值并能带来良好经济效益的核心与骨干员工留住（“帕累托定律”——是由20%的核心、骨干员工，在为企业创造着80%的价值）。 　　5、汰人：把不具备任职资格条件和不能适应职位（岗位）工作客观要求的人员，淘汰“出局”。 　　六、HR管理的六大支柱：　　1、管理（四大）机制：　　（前面已经讲过。略） 　　2、管理制度：　　是企业管理理念的综合体现，表达了一定的管理原则并通过一整套完善的约定性内容体现出来。它使管理工作按照一整套严格的规划、工作标准、作业流程合理运作，达到人与事、人与组织、人与人之间相互协调，它是提高组织运作效率的最基本保证。 　　3、工作标准：　　完成每项工作职责的基本操作准则。 　　4、作业流程：　　完成本岗位的某一项具体工作任务，所必须遵守的、标准化了的工作步骤。 　　5、管理技术与手段：　　适应本企业人力资源管理体系、组织架构、企业文化，并与之相匹配的人力资源管理技术与管理手段。 　　6、工具表单：　　为实现人力资源管理而创新、开发、设计的管理载体和辅助性管理手段。如管理过程中所使用的记录表单等。 　　七、HR管理的五大环节（五个正确）： 　　“在正确的时间里，选择到正确的人，安排到正确的职位上，发挥其正确的作用，从而实现企业正确的战略目标和最大化的经济效益”。 　　八、HR管理的最高境界：　　实现企业文化管理——没有管理的管理。（员工综合素质普遍很高——高度的自律性，能够做到“自我管理” ） 　　九、HR管理的根本目的：　　通过实施人力资源管理，真正实现全面提升企业核心竞争力之目的，支撑和保障企业的可持续发展与永续经营，并实现最大化赢利。
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都是为生产提供保障服务的部门，人力资源部为生产经营提供人力保障，行政部为生产经营提供物质保障。人力资源所做的工作是围绕人力资源六大模块展开的：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发，考核与评价、薪酬与福利、劳动关系管理。行政是围绕以下版块展开的：宿舍管理、饭堂管理、保安管理、车辆管理、办公用品管理、基建管理、环境与绿化管理、差旅管理、员工福利管理等。供参考，谢谢！
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