在一个离职员工都与其为敌的公司工作是什么体验？ - 知乎<strong class="NumberBoard-itemValue" title="被浏览<strong class="NumberBoard-itemValue" title="8,068分享邀请回答14131 条评论分享收藏感谢收起38754 条评论分享收藏感谢收起职场：新员工再垃圾永远最吃香，老员工再努力老板心中都是白菜价职场：新员工再垃圾永远最吃香，老员工再努力老板心中都是白菜价职场细语百家号导读：薪资是作为打工仔永远的痛，因为这不是你说了算，而是老板的一句话。在职场里面，存在着这样一个问题，那就是你在公司任劳任怨，兢兢业业三五载，而你的工资还不如刚加入公司的新员工，而且越是对公司有功劳的，到最后是越惨！我的公司就存在这样一个问题，几个老员工从创业初期就跟着老板快三四年了，还是苦哈哈的拿着几千的工资，加班没怨言，技术过硬，为人老实。最近公司招聘了几个新人，从来不加班，技术更是渣渣，还总是抱怨各种问题，但是工资却比老员工多好几千。后来，老员工交流中，知道了自己的工资太低了，和老板交涉要求和新人一样的工资，老板叽歪半天，画饼很久，就是不给，没法，老员工一气之下，跳槽到另一家公司，工资翻倍。在他走后，几个新人撑不起整个项目，整个公司哀鸿遍野。为什么老板就是不给老人涨工资呢？真的是外来的和尚会念经么？事实是：太平本是将军定，不让将军享太平。和杯酒释兵权一样的道理，不会让你一家独大，当发展到一定程度，肯定会边缘化老员工。我们出来打工就是为了赚钱，工资与我们的能力成正比，付出与回报也应该呈正相关，前提是你必须要有一个好的老板，为什么华为能够成功，这个和领导者的思想关系太大了。而当你还没有能力的时候，跳槽只不过是从一个坑跳到另一个坑，就像你不会游泳，跳槽之后就会游泳了吗？本文由百家号作者上传并发布，百家号仅提供信息发布平台。文章仅代表作者个人观点，不代表百度立场。未经作者许可，不得转载。职场细语百家号最近更新：简介:只与创新有关，只分享干货。作者最新文章相关文章在企业中，年轻人和老员工的任用，各有什么利与弊_百度知道
在企业中，年轻人和老员工的任用，各有什么利与弊
关于年轻人人才任用的探讨
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1、老员工精通业务，经验丰富；新员工经验不足，但长于突破、创新；2、老员工处世圆滑，“无利不起早”；新员工涉世未深，易于塑造；3、老员工拥有资源（人脉、客户等）；新员工拥有干劲；4、老员工与企业关系更为紧密；新员工离职率高等等。
采纳率：39%
对人的任用，需要先分析这个群体的特征。1.机会。年轻人，对锻炼机会很渴望，对高的职位很渴望。这个不是功利性的，而是更多地希望展现自己的能力和才智。2.活力。有闯劲，敢创新。好比初生牛犊，或者说一匹烈马。他们希望创造一些新的属于他们的东西。3.脆弱。他们个人也较强，不善于掩饰。心理承受力差，容易受到伤害，也容易被挫折打败。4.接受能力和学习能力强。他们更愿意接受新事物，更喜欢创造性工作。5.社交能力略差。比较老员工不善于顾及他人感受，自我表现欲强。根据以上特点，结合公司内部一些岗位和工作任务去安排。然后，做相应措施去控制其不足。希望以上观点能帮到你。
企业中，关于人力资源管理，最为复杂，一般需要结合当时的情景判断。基本原则，要新老搭配。知识结构、经验结构也要搭配。过分强调期中一项，易产生偏斜。
年轻人有激情，敢拼，老员工经验比较丰富，稳重
年轻人坐不住，可以分配一些部门之间的衔接工作，或是销售工作
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企业难题你怎么解决：老员工用不好，新员工不好用？&&&&&&&&&&&&&&&& 赵治凯：他山之石可以借鉴，管理好企业需要多角度思考和提升：当前很多企业都会出现相同的问题：老员工用不好，新员工不好用，老板很头痛，他们希望解决问题。因为老板也知道，如果这些问题不及时解决，企业长期发展下去是很危险的。特别是一些中小型企业，关键性人才一旦离开了，企业会面临灭顶之灾，所以老总不得不重视。 然而，老板又不知道从哪入手。因为有的中小企业员工的发展速度超越了企业的发展速度。所以老板留不住他们。可是老板又不甘心让员工离开，怎么办？如果招聘新员，他们什么都不懂，又要重新培训。等到培训好了，员工能赚到钱了，可都又离开了。老板培训员工也不是，不培训员工也不是。不培训嘛，员工没有能力做不成事。培训员工嘛，他们有能力了就跳槽。老板左右为难啊！培训只能解决能力问题，咨询才能解决机制问题。如何让培训变成生产力，企业必须有一套好的管理机制。如何让企业的老员工带动新员工发展，企业必须有一套好的激励机制。人们说，火车跑得快，全靠车头带。企业同样如此，企业跑得快，全靠老板带。如果企业老板的成长速度跟不上员工成长速度，那么这个老板会失去领导能力。员工的成长高度一旦超越了老板的成长高度，他们就会把老板架空。不服从老板的管理。如果企业老板赚的钱没有员工业务提成赚的多，那么员工会另起炉灶。他们不但带走你的员工，损失你的利润，而且还会抢走你的客户。因此，一个企业老板，你要想做好企业，你一定要平衡发展。既要考虑公司利益，也要顾及员工利益。如果公司利益分多了，员工少了，员工不会干；如果公司利益少了，员工利益多了，老板无法干，部分中小型企业出现老员工不好用，新员工用不好，关键在于老板忽视了企业的整体发展。所有的人员合作都只是针对利益而来。有的老板甚至是为员工打工。因为员工赚取的是纯利润，而老板还要分摊办公费用。所以对于优秀销售员来说，老板赚得钱还没有他赚得多。其实，这时候的老板是在为员工打工。他们高兴就做，不高兴就走人，老板反而被员工制约了。因为企业文化就是老员工文化。如果一个企业老板管不住老员工，那么你在新员工面前也会失去威信。老员工对新员工的影响远远超越了老板对新员工的的影响。所以一家企业老板一定要把老员工用好，管好。否则，老员工管不好，新员工也无法管。老板如何才能管好这些老员工呢？作为一个企业老板，你必须清楚自己要什么，你是要个人发展还是要团队发展，要眼前利益还是要未来前景，老板一定要有所取舍。当然，管理的关键在于防患于未然。也就是多培训可以替代性人才，决不能因为某个人的离去直接威胁到企业生死存亡。所以做老板的人，你一定要搭建平台、打造团队、订立制度、树立愿景、笼络人心、提升自己的专业素质和人格魅力。别天天围着业绩转。如果一家企业仅仅只会用钱来留住员工，那么证明你的企业做得很失败。因为好企业绝对不是靠钱财来留住优秀人才的。好人才更关注企业的前景和个人的前途。有些老板，经常让员工学习，却不知道最需要学习是自己。结果员工学得越多，越看不起老板，老板管理越来越困难。因为员工毕竟不是子女，子女不管走到哪里都是自己的儿女。他们不管有多大的成就都是父母的骄傲。然而，企业不一样，也许有些员工昨天还在你的企业工作，今天离开了你的企业就会说你的坏话，挖你的客户，有的员工甚至工作时早就是身在曹营心在汉。对于这种员工企业绝对不能纵容。否则，背叛你的员工将越来越多。老板为了企业长期的发展，必须痛下决心，清除肿瘤。当然，忠诚和利益都是相互的，你要求员工的同时，也一定要严格要求自己。如果一两个员工离去，也许是员工的错，但是大多数员工的流失，说明你老板一定有问题。老板与其天天想着去改变员工，不如努力改变自己。如果企业环境留不住人才，那么再好的人才招进来，也会离你而去
激励和留住核心员工必备的“四招”&&&&&&&&&&&&&&&&&& 现代企业的竞争究其根本就是企业核心能力的竞争，而核心员工是企业生存和发展的生命线，对他们进行有效的激励有着重大的意义。他们不仅是企业最重要的人力资源，而且是企业能否取得竞争优势的关键。现代管理者都知道，员工的奉献精神是企业持续发展的动力，所以随着科学技术的发展和企业间竞争的加剧，现代企业的管理者越来越重视人的作用，而企业的员工们却似乎变得越来越不安分，他们频繁的跳槽使得管理者们不禁产生了疑问：究竟现代企业的员工还有没有忠诚可言？合理的流失率有利于保持企业的活力，但是如果流失率过高，企业将不仅蒙受直接的损失，如替换成本、培训成本等，而且直接影响企业工作的连续性和其他人员的稳定性。当前企业都面临着员工流失率过高的问题导致企业核心竞争力下降，严重影响了企业的生存与发展，因而员工的流失，特别是核心员工的流失问题日益受到企业管理者的高度重视。&&&& 如何来留住核心员工，预防核心员工的流失，就成了企业管理者迫切需要解决的问题。&&&& 要想留住核心员工，卓标首席顾问师、高级培训师李见明认为：首先企业必须了解核心员工的需求。马斯洛把人的需求分为五个层次：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现的需要，生理需要和安全需要是属于物质需求，社会需要、尊重需要和自我实现的需要属于精神需求。所以，企业必须从物质和精神两种需求上能满足核心员工，让核心员工能与企业实现共赢，提升核心员工的契合度。李见明认为：企业只需要用好以下“四招”就能实现：&&&& 第一招：员工能发财&&&& 根据马斯洛需求层次理论，员工的最初需求是重视物质需求大于精神需求，只有在物质需求达到一定的程度的时候，精神需求才会占重要的地位。所以，企业也必须提供有市场竞争力的薪酬待遇。薪酬过低，在员工还没有融入企业中，还没有被企业文化所感化，已经被外部的诱惑所吸引，出现了频繁的跳槽现象。&&&& 另外，企业在发放薪酬的时候也要贯彻三公原则，如甲员工比乙员工的业绩还好，而在实际甲得到奖金比乙还少，原因是主管是乙的老乡，这种不公平会挫伤业绩好的员工的积极性，容易导致员工流失，正如中国古话说的好，人不怕患寡而怕患不均。&&&& 员工能发财还体现在员工与企业的共赢上，很多中小企业没有形成规范的绩效管理体系，员工做多做少一个样，没有把企业的利益和员工的利益捆绑起来，当企业业务繁忙的时候，员工肯定要多付出，所得无所变化，当业务稀少的时候，所得也差不多，这就容易挫伤员工的积极性。李见明认为：如果员工通过自己的努力，看不到能发财或赚钱的希望，必然会挫伤员工的积极性，导致员工的离职倾向增加。&&&& 第二招：员工能成才&&&& 这是基于企业是否为员工提供了完善的培训而言的。据统计，国内80%以上的企业不重视员工的培训，不重视员工的能力提升，使员工在工作几年后还感觉是在原地打转，根本得不到提升，这会严重影响员工的积极性，觉得在这种企业难以有出头之日，萌生离职或跳槽的念头。一个重视员工成长的企业，从新员工入职到在职员工，在每个不同的阶段有不同的培训项目，帮助员工成才，让员工能感受每年都能提升，每年都有新的目标，在不断训练中成长，增加了员工的充实感而减少了员工的离职或跳槽倾向。&&&& 第三招：员工能做事业&&&& 员工能做事业，这是基于给员工提供职业生涯规划而言的。企业为员工设置不同的职业发展通道，包含技工通道、工程师通道、业务通道、管理通道，而各通道之间又能互相转换，这给员工看到了希望，有盼头。企业会把员工的职业发展目标和自身的战略发展目标相结合，调整员工的价值观，根据员工的兴趣和技能，把合适的员工配置到合适的位置上，让员工能有机会做自己喜欢做的事，能发挥自身的潜能，实现自我价值，在工作中有盼头。&&&& 企业在为员工做职业生涯规划时，要转变人才策略，把以外部招聘为主转化成以内部培养为主，外部招聘为辅，给员工更多的发展机会，增加了员工在企业发展的盼头和认同感。在具体落实时，可以通过员工技能评级和管理人员内部竞聘来实现员工的职业规划。据统计：企业招聘中高层空降兵成活率只有25%，所以企业应该把人才的需求调整为内部培养为主。如有些外资企业很少招聘空降兵，而是通过内部培养，基层操作工可以晋升为技师也可以晋升到公司高层。&&&& 第四招：塑造良好的企业文化，提升员工的契合度&&&& 企业文化建设是现代企业管理的一个重要内容，国内外经验表明，成功企业一般都具有优秀的企业文化，企业文化可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工产生一种自我约束和自我激励。企业管理者特别是高层领导更要建立一种高效企业文化氛围，激发员工的潜能，让员工能实现自我价值，形成企业和员工之间的强契合度（员工在感情上和理智上都认同公司的文化，愿意为公司的发展而发挥自己的所有潜能，而不计较报酬，把公司的发展当自己的事业来做），增加员工的敬业度和归宿感，减少核心员工的流失。&&&& 总之，要留住核心员工，必须抓住核心员工的内心需求，从物质需求向精神需求发展，在企业内部让员工能发财、成才、做事业和形成员工认同的文化，才能从根本上激励和留住核心员工。
很好，还有吗
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