家具厂如何计件更好问题详情：厂现在改革实行记件工资.如果部门记件呢`大虾们帮帮忙,单价怎么定位,再算出做一件多少钱,根据每小时产量,那样很难计算,但是家具厂有很多不同产品,工序又上繁多推荐回答：大型家具厂生产组合系列的是无法计件的。还升了几个管理干部，而且相当的不准确。看你们的工厂是做什么的，油漆我是家具验货QC，精切，又快又轻松的工作，也见过很多次的改革记件工资，砂光。1000多人的工厂抽调100人出来搞计件工作。最后的结果是工人怨声载道。每个人都想做钱多，还好只是试点，每一个配件都有几个流程.他们也在深圳瑞丰厂搞过计件试点，每个步骤一个人，如果你们只是单一的生产虎脚。最后算下来100多搞计件工作的工资是浪费了，稍微难一点的就没人做了。每个流程又分许多小步骤，比较杂的话，和车积的话是可以的，如果订单不大。最重要的是。应为家具的配件多，组立，每个人都要去计时定价格，包装，什么都没做，产量没升反退了。很快就放弃回复原来的计时工资了，生产流程长，到过上百家家具厂。费力不讨好，现场工作很难安排，计件工作量非常之大。瑞丰是国内排在前几名的家具厂。结果很失败，比如备料，钻孔，成型急求一份板式家具厂各工序计件工资表(EXCEL格式)推荐回答：请说明工资表中需要设哪些项及项之间的关系（如每项的工薪是多少）？你有家具厂的计件工资的EXCEL表吗发给我吧推荐回答：用EXCEL做计件工资很麻烦的哦。试试蓝冰计件工资软件吧，现时网上最絷门憨耽封甘莩仿凤湿脯溅的计件工资软件。EXCEL界面，管理软件功能。操作和EXCEL差不多，非常容易上手。网站上有些报表样板和界面图可以看看是不是你想要的家具厂计件工资单价问题详情：家具厂计件工资单价推荐回答：长期以来依靠廉价劳动力的中国；单价设定太低，生产线工人日益短缺的“民工荒”时代，有可能引起生产线工人的流失，可能导致企业的亏损，计件单价的科学设定显得十分重要。单价设定太高如何确定计件单价在劳动密集型企业销售利润率日益日益降低家具厂的计件工资方案推荐回答：我有，你做的是什么家具家具厂工人计件工资问题详情：开料-按米计算吗？修边- 多少钱一米，我结合参考？多少钱一米排孔-按什么计算？知情的说说？造型-按什么计算封边-按米计算？打包-多少钱一包？异性封边多少钱一米。全自动的多少钱一米家具厂工人工资是多少推荐回答：这个要看你的效益了展开全部下一篇：广州是中国经济发展比较快速的城市，当然广州的经济发展是离不开广州办公家具厂的发展的，广州是中国办公家具的集散地之一，在这里的办公家具厂家是比大连是中国经济发展比较快速的城市之一，在大连经济的发展是离不开大连办公家具的发展的，在大连市场上大连办公家具厂是比较多的，我们在选购办公家具上海是中国经济发展中心，在上海的经济发展中是离不开上海办公家具厂家的发展的，上海市场上上海办公家具厂家是比较多的，那么一般来说上海办公家具厂北京是我们在熟悉不过的中国政治经济发展中心了，在北京市场上，北京实木家具厂是非常多的，那么一般来说北京实木家具厂有哪些呢，北京实木家具厂哪家石家庄是河北的省会，是河北经济政治发展中心，在石家庄，石家庄家具厂也是发展比较快速的，那么一般来说石家庄家具厂有哪些呢，石家庄家具厂哪家比较重庆是南方发展比较快速的城市，相信在重庆，重庆定制家具厂也是比较多的，我们在选购重庆定制家具的时候都想选购一款比较好的产品，那么重庆定制家具厦门是一座经济发展比较快速的城市之一，当然在经济发展中是离不开厦门家具厂的发展的，在厦门，厦门家具厂是比较多的，那么厦门家具厂有哪些呢，厦门杭州众所周知是一座比较美丽的城市，其实杭州不仅在风景上比较美丽，在家具厂上还是比较多的，像在杭州，杭州家具厂有哪些呢，杭州家具厂哪家比较好呢江西南昌是家具生产比较密集的地方，在江西南昌，江西南昌家具厂是比较多的，那么江西南昌家具厂有哪些呢，江西南昌家具厂哪家比较好呢，下面我们就一佛山是生产家具的地方，在佛山的家具厂是比较多的，一般我们在选购家具的时候都想选购到一款比较知名的产品，像在佛山，佛山家具厂哪家比较好呢，下面合作伙伴企业版售前咨询（08:30-17:30）业主服务号设计师服务号热门标签怎样计算计件工资分配率_百度知道
怎样计算计件工资分配率
我公司 制筒40元/万米 制球40元/万米 分经50元/万米 工人工资保底2500 应发工资 4000元 怎么算分配率呢？
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计件工资和计件工资系数的计算方法计件工资是按照劳动者生产合格产品的数量和预先规定的计件单价计量和支付劳动报酬的一种工资形式。计件工资按计件对象不同分为个人计件工资和集体计件工资。集体计件工资是以工作队（组）为计算单位，工资取决于计件单位集体的劳动成果，它是以工作队（组）生产的合格产品的数量乘以计件单价，计算出应得的计件工资总额，然后在班组或工作队内部工人之间根据每个人的技术熟练程度和贡献大小等情况进行合理的分配。集体计件工资的分配分配的办法，一般有以下三种：1、按照本人标准工资分配。即将集体所得的计件工资，按照成员个人日工资标准和实际工作天数进行分配。其计算公式：个人实得计件工资= 个人日工资标准×实际工作天数×工资分配系数其中：工资分配系数= 集体实得计件工资总额/集体应得标准工资总额集体应得计件工资总额= 工作队（组）生产合格产品数量×计件单价集体应得标准工资总额= ∑（个人日工资标准×实际工作天数）例：某生产班组共有甲、乙、丙、丁四名工人，该月生产某产品2000件，每件计件单价为3元，班组成员日工资标准和实际工作天数如下表：日工资标准 实际工作天数甲 71.70 22乙 62.14 22丙 47.80 21丁 38.24 20根据上式，按下列步骤计算：（1）求集体计件工资总额和集体标准工资总额。集体计件工资总额= 2000×3 = 6000（元）集体标准工资总额= （71.70×22）+ （62.14×22）+ （47.80×21）+ （38.24×20）= 4713.08（元）（2）求工资分配系数。工资分配系数= .80 = 1.273 （3）计算每个人实得计件工资。甲实得计件工资= 71.70×22×1.273 = 2008（元）乙实得计件工资= 62.14×22×1.273 = 1740（元）丙实得计件工资= 47.80×21×1.273 = 1278（元）丁实得计件工资= 38.24×20×1.273 = 974（元）2、按照实际工作天数平均分配。它适用于工人技术熟练程度相差不大的情形。其计算公式：个人实得计件工资= 工资分配系数×个人实际工作天数工资分配系数=集体实得计件工资总额/集体应得标准工资总额集体实际工作天数= ∑（个人实际工作天数）按前例，根据公式按下列步骤计算：1）求集体工作天数。集体工作天数= 22+22+21+20 = 85（天）2）求工资分配系数。工资分配系数= 6000÷85 = 70.59（元）3)计算每人实得计件工资。甲实得计件工资= 22×70.59 = 1553（元）乙实得计件工资= 22×70.59 = 1553（元）丙实得计件工资= 21×70.59 = 1482（元）丁实得计件工资= 20×70.59 = 1412（元）3、定额内部分，按照个人日标准工资和实际工作天数分；超额部分，按照每个人实际工作天数分配。其计算公式：个人实得计件工资= 定额内部分应得工资+ 超额部分应得工资定额内部分应得工资= 个人日标准工资×个人实际工作天数超额部分应得工资= 超额部分工资分配系数×个人实际工作天数工资分配系数=（集体实得计件工资总额-集体应得标准工资总额）/集体实际工作天数按上例，根据公式，计算如下：1）求工资分配系数。工资分配系数= （）÷85 =
= 15.14 2)计算个人实得计件工资。甲实得计件工资= （71.70×22）+（22×15.14）= 1910（元）乙实得计件工资= （62.14×22）+（22×15.14）=1700（元）丙实得计件工资= （47.80×21）+（21×15.14）=1322（元）丁实得计件工资= （38.24×20）+（20×15.14）=1068（元）
如果没有任务，就按件计工资，按统计所做的产品种类计算工资即可，分配率用所发工资总数除以所有职工做同种类的产品总米数来计算，比如本月共发工资20000元，共做筒100万米，球200万米，分经100万米，分配率应为20+100)=50然后做筒应分担的工资为50*100=5000元，以此类推。个人意见，不足之处，请更正！
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　　家具企业薪酬制度　　1．薪酬理念滞后　　从某种程度上来讲，进入二次创业阶段的民营家具企业，在薪酬理念上仍处于“资本的原始积累”时期，与员工之间存在的仍然是资本雇佣劳动关系。在旺季时，若发现计件员工的产量剧增而应　　得薪酬增多时，因担心薪酬总额超出预算控制，而肆意压低员工的工资；随意规定不合理的工作作息时间，强制性地要求员工接受无任何报酬的加班，完全不按劳动法办事。员工普遍反应工作强度与收入严重失衡；但这些公司老板则认为，他们给员工的收入已经包括所有的劳动报酬，员工所做的事情只可以给那么多报酬。　　企业的这种薪酬理念严重制约了企业的可持续性发展。企业应改变把工资看作成本费用的理念，树立“人才聚则企业兴，人才散则企业亡”的人才观。只有积聚人才才能形成企业的核心竞争力，只有树立员工与企业“双赢”的观念，才能实现通过核心员工素质的逐步提升，从而实现企业的发展目标。民营企业主应将薪酬体系的设计与科学的绩效考核体系紧密结合在一起，员工所拿的报酬越多，公司的业绩提升的也越多。　　2．薪酬体系缺乏激励　　家具制造业民企普遍缺乏对岗位价值及员工所做贡献价值的客观评价。新员工进来后，没有较为明确的薪酬基准，由于受自身家庭制管理的影响，民营企业的薪酬确定具有很大的随意性，企业高层凭其权威、管理及行业经验来确定各岗位的工资待遇。有些新进员工口才好，夸大自身的能力，企业高层因缺乏科学的测评系统，仅凭其主观印象来决定新员工的待遇，导致在同一个岗位上工作能力最低、绩效最差的员工反而工资最高。企业因为薪酬机制缺乏科学的依据，员工对于自己的薪酬是如何决定的；薪酬制定的标准是什么；怎样才能提高自己的薪酬感到不解。这种薪酬的不确定性导致员工内心极大的不公平感。　　影响薪酬激励水平的主要因素有以下三个：外部公平性、内部公平性和个人公平性。　　薪酬公平性可以从员工满意度方面来表现。常听说用户至上，但当用户与员工的利益相冲突需要在两者之间权衡时，员工应放在更重要的位置，因为面对客户的是公司内的员工，若不能让员工满意，又怎么让顾客满意。因此，企业在设计员工薪酬体系时，必须基于岗位价值评估，以员工的努力程度、工作绩效为基础，对内具有公平性，对外具有竞争性。　　二、薪酬制度创新　　面对民营家具企业遇到的上述诸多问题，必须根据公司发展的现状进行再设计。对处在二次创业阶段的民营企业而言，薪酬制度创新应从以下几个方面人手。　　1．薪酬战略必须服从企业的发展战略规划　　企业在不同的发展阶段，有其不同的发展战略；企业处于行业的不同时期(导入期、成长期、成熟期、衰退期)，企业的赢利水平和赢利能力及企业远景不同，这些差别都将导致企业薪酬战略的不同。　　二次创业的民营家具企业处于成长期，强调创新、风险承担以及市场开发，与此匹配的薪酬战略是与雇员共同分享风险与成功。绩效薪酬的变化幅度比较大，最低可以是零，最高可以达到标准绩效薪酬的2—3倍甚至更多，如计件工资、销售提成等。通过灵活地使用绩效薪酬，可以达到有效激励员32的目的。因而薪酬构成比例中，固定工资的比例相对较低，绩效工资的比例相对较高，同时实行分红计划，从而使员工通过其努力的工作能够得到丰厚的回报。　　2．薪酬水平定位必须差异化　　为了支持公司不同阶段战略的实现，需要对薪酬水平采取不同的定位。薪资水平与企业管理的关系如表1所示：　　从上表可以看出，较低的薪资水平并不能为企业降低成本，企业应着眼于长远发展，为员工提供合理的薪资水平，提高员工的满意度。进入二次创业阶段的民营企业，处于发展阶段，需要大量的高素质人才的支持，而人才的获得需要支付高薪。但员工的薪酬与企业负担能力的大小也存在着非常　　直接的关系。一个采用75P策略的公司，需要雄厚的财力、完善的管理、过硬的产品相支撑。因为薪酬是刚性，降薪几乎不可能，一旦企业的市场前景不甚乐观，将会难以维持员工的忠诚度。　　对于家具制造业，从事生产、销售、跟单工作的员32的流失率普遍较高，而留住优秀的技术人员、业务员和跟单员对于企业发展和稳定具有重要的意义，对于他们，企业应该为其建立具有挑战性和吸引力的薪酬体系。为减少企业负担，企业可以采取对不同层级的员工采取不同的薪酬水平定位。企业可以对关键人才如高层管理人员、销售人员和研发设计人员等采取略高于平均水平的薪资，如60P；对于重复完成规定的简单任务为主，在人才市场上也比较容易寻找到的员工，可以采用50P。　　薪资水平的设计还需与企业的经营目标相一致，将高风险、高绩效与高工资、高收入结合在一起，这样既能提高公司对关键人才的吸引力，推动公司的迅速发展，又能有效控制公司的薪酬总额。　　3．员工绩效应与组织绩效挂钩　　家具制造业仍然采用传统的绩效工资，通常只依据个人绩效，而不关心团队绩效，奖励制度也只关注个人成就，这将导致团队成员间的激烈竞争；而且有些团队通过牺牲其他团队和整个组织的利益来实现自身利益的最大化，最终团队的绩效目标与组织的整体目标出现了很大的偏离。这样，虽然公司上下所有员工都在努力工作，但企业绩效仍达不到所预期的目标。　　因此，企业要想在全球竞争中寻求生存和发展，必须实施团队激励计划，员工因团队业绩而受到集体奖励，不仅会产生集体荣誉感，而且可以增强企业团队的凝聚力，促使员工为提高团队绩效而努力工作，从而提高企业竞争力和改善组织绩效。改进后的绩效薪酬如下：　　部门季绩效薪酬实得总额=当季公司业绩系数X当季部门绩效系数X当季标准绩效工资总额　　注：(1)公司绩效系数：公司业绩得分／100　　(2)部门当季标准绩效工资总额=∑员工季标准绩效工资　　(3)部门绩效系数=部门业绩得分／100　　员工季绩效工资=f(员工标准绩效薪酬×员工个人绩效考核分数)／∑(员工标准绩效薪酬×绩效考核分数)}?A　　注：部门获得的季度绩效薪酬总额A=部门内部实际参加绩效考核的员工个人月标准绩效薪酬总额×3×部门业绩系数×公司业绩系数　　4．薪酬结构应针对不同岗位进行个性化设计　　为发挥薪酬对员工的激励作用，有效地调动员工的积极性，以便更好地实现公司的经营目标，公司必须对工作类型不同的员工采取不同的薪酬结构。　　(1)生产工人的薪酬设计　　目前家具制造业的生产工人，其薪酬体系普遍采取的是简单计件制。这种方法将员工的报酬与劳动效率相结合，可以激励员工更好地工作。完成产品数量多的员工，收入增加，可以使员工更加积极勤奋的工作，提高工作效率。　　但是，简单计件制这种方法存在两个明显的缺点：　　首先，没有最低的工资保障，而家具行业存在明显的淡季与旺季之分，所以应当对其进行改进，采取混合计件制。即当员工的产量低于基准数时，他将拿到基本工资，以确保其基本的生活费用；当员工的产量高于基准数时，按直接计件工资制计算。　　其次，员工在追求绝对产量的时候容易忽视质量，虽然员工的计件工资按“生产合格产品量X每件产品工资率”来计算，但若员工生产出不合格产品，给企业带来的不仅仅是直接成本损失，还会因返工带来各种费用的损耗。同时，为了确保企业目标的按期实现，对生产工人进行绩效考核，考核内容主要包括：计划完成情况、产品合格率、返工率等。这样，员工关注的不单单是效率，而是同时兼顾效率与效果。　　根据以上分析，生产工人的薪酬公式为：　　核系数+福利保险　　此外，对于采购部、物控部、质保部员工和辅助工人，他们虽不直接参加计件性的生产活动，但其为直接计件工人提供了必需的服务并制约和影响着直接计件工人劳动成效，为促使这些员工提高服务质量，加强服务合作，采用间接计件工资方式。比如给他们制定间接计件单价，然后按其所服务对象的计件产品数量计发计件工资；也可以采取领取相当于所服务计件工人的平均工资额，或所服务计件工人单位时间完成劳动定额的一定百分比来决定其工资数额。具体的比例依岗位实际情况而定。　　这样，整个制造系统包括生产、质保、物控、采购都可以采用计件工资制，从而将制造系统当作类似于以生产为核心的承包责任制结算体。　　(2)销售人员的薪酬设计　　家具制造业民企对销售人员的薪酬结构普遍采用提成制。将销量直接与收入挂钩，有利于激发销售人员的积极主动性，从而实现公司的发展目标。　　现有的提成办法基本是根据不同地区的消费水平，经济发展状况来设定不同的提成基数，然后根据各地区的销售额来计算负责各个地区的销售人员的提成收入。　　但对于需快速成长的家具制造业来讲，存在一个主要问题：各地区销售人员都有一批关系较稳定的老客户，在某些区域，单靠这些老客户的销售额就能获得较高的提成。因此，对于这些区域的销售人员对开拓新市场与新客户的积极性较低。　　为了实现公司不断提高市场占有率的目标，公司要求销售人员既要能保持原有的客户，又要鼓励积极开拓新的客户，并且重点放在对新客户的开拓上。　　为达到此目的，公司可以在原有提成制的基础上，分别对老客户与新客户的销售额设定不同的提成基数。对老客户的销售提成基数较低，新客户销售额的提成基数起点较高。随着时间的推移，新客户自动转变为老客户，按老客户的销售额提成基数计算其提成收入，而老客户的销售提成基数随时间的增长，最终维持在一个低的份额不再变动。　　销售人员的提成工资=当季新客户销售额×提成比率A％+当季老客户销售额X提成比率B％(注：A&B)　　(3)研发人员的薪酬设计　　家具制造业的研发人员在开发新产品时，缺乏主动贴近市场、了解消费者需求的动力，而通过相互抄袭，从主观认识出发，片面求新、求异，忽视用户的真正需求。　　为了激发研发人员以市场为导向，公司可以对研发人员实行产品销售贡献提成制。当研发人员设计的新产品超过一定的销售量，则按一定的比例提取奖励。对销售量的提成依具体情况设计提成期限。　　研发人员的提成T资=(新设计产品销售额一销售基准额)X提成比率A％　　四、结束语　　薪酬管理的本质是通过激励员工的工作积极性，从而提高员工的劳动生产率。二次创业期的家具制造业民企，需要充分调动员工的能动性，需要员工与企业同命运、共发展。若一个企业的薪酬体系鼓励实现公平竞争，则这种薪酬体系充满无穷活力，从而促成组织绩效目标的实现。为此，必须将企业的薪酬体系与公平、科学的绩效考核相结合，必须强调薪酬与贡献挂钩，与个人、团队、组织的绩效挂钩，并且具有适当的薪酬差距，体现“奖勤罚懒，奖优罚劣”的激励效用。民营企业只有积极变革，采用适合企业发展的管理体系，才能在竞争日趋激烈的环境中立于不败之地。
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一般都是按产品的不同计件，可以把大小类似的计为一类，其实计件就是按生产效率计算的工资，一般也就按一天多少钱除以多少件，是经验得出的工资数
采纳率：33%
龙鹰虎豹已回答得很完善了
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