华润燃气从事人力资源经理职务，专业解答大家的问题，大家来提问_华润燃气吧_百度贴吧
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华润燃气从事人力资源经理职务，专业解答大家的问题，大家来提问
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你好，我在华润燃气公司实习了，为啥没有五险一金。实习期过了就会有吗
华润燃气财务笔试一般考什么？
楼主你好，听说南京那边的公司比较难进，对毕业学校有要求，我是在宁波一个二本院校上的，明年毕业，江苏大区不到那边校招，我想网上填份校招职位申请，申请南京那边的，网上申请的南京那边的有可能能进么？
楼主，你好。问下专业不对口（应用化学），进华润燃气该选择哪方面的职位？要学习哪方面的知识？
你好，楼主，急待你的回复。
我刚加入成都城市燃气（华润持股），实习期工资2400 到手1700
上个月发过一次2000的防暑降温，想跟你问问，华润这样的燃气公司待遇都这样么？感觉很低啊
济宁华润还招人不，吉林建筑大学，普通二本，城市燃气专业毕业，想干燃气行业，现在在别的公司实习，想回家工作，望解答
以前在中石化干两年，回家乡找工作，为什么华润燃气不要往届生？
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华润燃气是不是不涨工资啊？？？
我们是华润燃气的一家公司，我们公司就我一人有会计师证，我想从事会计工作，但是不知道华润的用人制度怎样，我能不能当上会计。
我在哈尔滨的一个普通二本读大四，化学工程与工艺专业，家在湖北鄂州，有希望进武汉华润燃气不
一本燃气专业刚去工资多少
求问楼主，郑州华润今年的招聘计划什么时候出？我是中国石油大学华东的，热能动力工程专业
请问慈溪华润燃气公司要求高吗？是双休吗
你好我是吉林建筑的一个名大四学生，想去华润燃气山东大区工作，成绩偏差，社会实践较多，每年来我学校的是黑吉大区的，是不是得去山东大区的宣讲会现场才可以？网投有用么？按我这个情况是不是没有希望
你好楼主，我是河北工程大学自动化专业的学生，去年沧州燃气来我校照片了招聘了，不知道今年还来不来，我们如果有幸进公司都是做什么的呢？除了招聘会怎么还能进公司呢？最后希望楼主能给说一下待遇万分感谢
你好...我想问下..现在劳务派遣工想转正需要几年时间？或者什么条件
前日在贵公司的招聘（网申）网站上尝试注册，发现贵公司的网站在填写【生源地】一栏中，没有【新疆省】 其后我在贵公司的微信平台反馈过该问题，但是一直都没有得到答复和相关的处理。今日看到贵公司推送了相关的招聘信息，再次进入网站注册，还是没有发现新疆省这一选项，还希望您能向负责该网站的部门反应这个情况，我们也热切的希望能够早日完成注册。PS：贵公司留的电话，要拨分机号，但是网站并没有写明分机号，并且，查号的线路好像也接不通。
中秋节到了楼主～～～公司有福利吗
楼主，我想问华润燃气校招的那个简历是怎么投的呀？我登陆进去在界面按照要求填写了自己的相应简历内容，但是没有发现提交的界面？看到校招页面上说是把简历投到专门的邮箱去，那那个官网的简历是怎么用的，可以直接发送给邮箱吗？求解答，谢谢。
楼主国庆快乐 想问问华润四川大区的工资高吗？能不能透漏下季度奖一般多少？
我是2016年应届毕业生，毕业于东北石油大学油气储运工程专业1.想了解有关华润管培生问题，是要参加考试吗？2.正常校园招聘签约是什么合同？是正式的吗？
请问浙江长兴华润属于什么级别？？？
楼主你好，我想问问郑州华润薪资待遇怎么样？本科211
您好，请问咱们公司2016招聘什么时候开始啊？要不要机械设计制造及其自动化专业的
华润燃气客服服务部工作怎么样，今天才定岗位。
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保存至快速回贴人力资源管理与人事管理的关键区别体现在
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&&&&&&&&人力资源期末复习题（一）&&&&一、判断正误(每小题1分，共10分。正确的在题前的括号中划√，错误的划X)（X)1.从微观意义上来说人力资源不是以部门或企事业单位进行划分和计量。（√)2.从宏观意义上来说，人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计量的。（X)3.人力资源具有在利用中再生、在利用中增值的特点。（√)4.一个单位的会计与工程师，其具体工作的内容与数量不尽相同，但他们彼此所担负的职责及共对他们的任职要求却是相似的。（√)5.主管人员对被分析的工作有双重的理解，对职位所要求的工作技能的鉴别与确定非常内行。(X)6.甄选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选，实际中间夹着招聘。(X)7.有效的甄选会花更多金钱和大量的时间。（X)8.美国微软公司近一半的员工都是通过人才猎取方式获得的。(X)9.员工培训只包括基本知识技能和专业知识技能的培训。(√)10.“工作经验”这个考评目标难以操作，因此通过工作年限这个指标。二、单项选择题(每小题1分，共10分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填入题后的括号内)1.具有内耗性特征的资源是(B)A.自然资源C.矿产资源2.在性质上，人力资源反映的是(A)A.存量问题C.计划问题B.流量问题D.价值问题B.人力资源D.物质资源&&&&&&&&3.某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(B)A.获得成本B.开发成本&&&&&&&&&&&&C.使用成本4.下面哪一项不是人本管理的基本要素?(D)A.企业人C.文化5.管理人员定员的方法是(C)A.设备定员法C.职责定员法&&&&&&&&D.保障成本&&&&&&&&B.环境D.产品&&&&&&&&B.效率定员法ll.利益定员法&&&&&&&&6.在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是(B)A.讲授法C.角色扮演法7.基本工资的计量形式有(B)A.基本工资和辅助工资C.岗位工资和技能工资8.下列奖金哪些属于长期奖金(C)A.超额奖C.员工持股计划B.计时工资和计件工资D.定额工资和提成工资B.研讨法D.案例分析法&&&&&&&&B成本奖D合理化建议奖&&&&&&&&9.劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过(B)A.4个月C.8个月B.6个月D.10个月&&&&&&&&1O.服装厂规定缝纫车间工人每天加工完成30件衬衫，30件/工日。即这是哪种常见的定额形式?(B)A.时间定额C.服务定额B.产量定额D.看管定额&&&&&&&&三、多项选择题(每小题2分，共20分。在备选答案中选择2个或2个以上正确答案，&&&&&&&&&&&&并将正确的答案题号填入题后括号内)1.人力资源(ABC)A.关注的是价值问题c.把人作为财富的源泉E.把人作为成本2.西方管理理论中人性理论的发展的三个阶段是(A，经济人假设阶段C.人本管理阶段E.档案管理阶段3.一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统，可以帮助人们提高(A)，保证(B)，带动企业管理水平获得全面提高，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正地体现出来。A.管理效能B.管理质量C.管理水平D.管理创新B.反映的是存量问题D.反映的是流量问题&&&&&&&&BCD&&&&&&&&)&&&&&&&&B.物本管理阶段ll.能本管理阶段&&&&&&&&4.通常一个企业的办公室主任要同时担负单位的(A.人事调配C.日常行政事务处理E.负责解决生产安全问题&&&&&&&&ABC&&&&&&&&)等几项职责。&&&&&&&&B.文书管理D.负责市场营销业务F.负责解决生产技术问题&&&&&&&&5.问题分析中的地点分析是尽可能合产相关的工作活动，需要分析哪几个问题(ABCD)A.在什么地方做这项活动B.为何在该处做C.可否在别处做E.应当在何时做6.招聘的成功的因素有:(ABCDEA.外部影响C.职务的要求E.应聘者个人的偏好)B.企事业的要求D.应聘者个人的资格D.应当在何处做&&&&&&&&&&&&7.一份精心制作的申请表具有哪些功用?(ABCD&&&&&&&&)&&&&&&&&A.它提供了一份关于申请人愿意从事这份职务的记录B.它为负责面试的人员提供了一份可用于面试的申请人小传C.它对于被录用的求职者来说是一份基本的员工档案记录D.它可以用于评估“甄选”过程的有效性s.员工培训可分为哪几种类型?(A.岗前培训C.离岗培训E.技能培训&&&&&&&&ABCD&&&&&&&&)B.在岗培训D.员工业余自学F.品质培训&&&&&&&&9.下面哪些是日本对企业管理人员的品德素质考评标准?(ABCDEF)A.使命感C.诚实E.责任感B.信赖性D.忍耐性F.进取心&&&&&&&&10.经济性福利通常以金钱或实物为其形式，其主要形式有哪些?（ABCDE）A。超时酬金B.住房性福利C.交通性福利E.医疗保健性福利四、简答题(每小题8分，共40分)1.从管理内容的角度来看，人力资源管理大致经历了哪些阶段?(1)现场事务管理阶段。现场事务管理一般指管理者一般在现场以保证工作任务完成为目的进行的人为资源管理。它没有专门的人力资源部门与工作人员，管理的内容主要是处理人事矛盾、人员调配与劳动监督;(2)档案业务管理。档案业务管理，一般指在办公室而非现场进行的一种间接性人力资源管理。这种管理有专门的办公室与专业工作人员，管理的内容是比较专业化的人员招聘、甄选、配置、培训、考评薪酬等。D.教育培训性福利F.工作环境保障&&&&&&&&&&&&(3)指导协调管理。指导协调管理属于一种专家型的咨询指导式管理。在这种管理方式中，人力资源部所有的人员都是专家，主要负责人力资源管理政策、制度与技术的研究与制订;负责对政策与制度执行的督促与检查;负责人力资源管理技术与方案的咨询与指导;负责人力资源发展战略的咨询与贯彻，当组织领导的高参。2.与“经济人”假设相应的管理方式是什么?以经济人假设为指导思想，必然导致严密控制和监督式的管理方式，采取所谓的“任务管理”的措施，其主要特点如下:①管理工作的特点在于提高劳动生产率、完成生产任务，而不是考虑人的感情。管理就是为完成任务而进行计划、组织、指导和监督。②管理是少数人的事，与一般员工无关。员工的任务就是听从指挥，努力生产。③在奖励制度上，主要依靠金钱来刺激员工的生产积极性，同时对消极怠工者予以严惩。④以权力和控制体系来保护组织本身及引导员工。泰勒制就是经济人观点的典型体现。“任务管理”的主张就是在人的“科学管理”理论指导下提出的。经济人”理论所阐述的观点，主要是工作动机的经济诱因及相应的管理职能，这在劳动工作仍是人们谋生手段的历史条件下以及社会化大生产条件下，无疑是合理的，它代表的是资产阶级对劳动者的阶级偏见，是早期资本主义企业管理的理论解释。3.简述组织对人力资源投资收益分析的一般程序。组织对于人力资源投资收益分析评价的一般程序主要包括以下四个步骤:(1)准确估算其投资方案的现金流出量;（2)确定资本成本的一般水平;（3)确定投资方案的收人现值;(4)通过收人现值和所需投资支出比较，评价投资收益。4.简述薪酬制度设计的程序或步骤。(1)组织付酬原则与政策的制定。（2)工作分析。(3)工作评价。(4)工资结构设计。(5)工资状况调查及数据收集。(6)工资分级与定薪。(7)工资制度的执行控制与调整5建立城镇员工基本医疗保险制度的原则是什么?建立城镇员工基本医疗保险制度的原则是:基本医疗保险的水平要与社会主义初级阶段生产力发展水平相适应;城镇所有用人单位及其员工都要参加基本医疗保险，实行属地管理;基本医疗保险费用由用人单位和员工双方共同负担;基本医疗保险基金实行社会统筹和个人帐户相结合。五、论述题(20分)&&&&&&&&&&&&联系实际论述在实施人本管理时，应如何培育和发挥团队精神?能否培育团队精神，把组织建成一个战斗力很强的集体，受许多因素的影响，需要有系统配套的措施。（1）明确合理的经营目标。要在目标的认同上凝聚在一起，形成坚强的团队，以激励人们团结奋进。因此，我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，融人每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必须把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献，把每个部门和每个人的工作与组织总目标紧密结合在一起。（2)增强领导者自身的影响力。领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养，取决于他的知识、经验、胆略、才干和能力，取决于他是否严于律己、率先垂范、以身作则、全身心地投人事业中去，更取决于他能否公平、公正待人，与员工同甘共苦、同舟共济，等等。(3)建立系统科学的管理制度。以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。(4)良好的沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致，协调是取得行动的一致，两者都是形成集体的必要条件。(5)强化激励，形成利益共同体。即通过建立有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休戚相关的组织命运共同体。（6)引导全体员工参与管理。这样组织能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为组织发展出谋划策。&&&&&&&&人力资源期末复习题（二）&&&&一、判断正误(每小题1分，共10分。正确的在题前的括号中划√，错误的划X)(√)1.人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。(X)2.霍桑关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要，而是经济需要。(X)3.工作分析作为一种活动，其主体是工作岗位，客体是工作分析者。(X)4.在分析检查任务时，可以这样描述:检查信件、报告、包裹。(X)5.经验排序法的优点是判断范围小，准确度较高。(√)6.定额是合理编制定员的前提。&&&&&&&&&&&&(X)7.专业性职位的候选人由人力资源部进行就可以了，完全没有必要请部门经理和专家组成的颤选委员会来进行甄选。(√)8.甄选工作在整个招聘过程中已经越来越居于核心地位，应该借助于多种甄选手段来公平、客观地作出正确的决策。(√)9.在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。(X)10.一般绩效考评属单项考评，而企业诊断与培训中的员工考评大多数是综合考评二、单项选择题(每小题1分.共10分。在备选答案中.选择一个正确答案并将答案题号填入题后的括号内)1.在性质上，人力资本反映的是(B)A.存量问题C.计划问题B.流量与存量问题D.价值问题&&&&&&&&2.“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达个人与组织的目标。“这一概念属于(A)A.过程揭示论C.现象揭示论B.目的揭示论D.综合揭示论&&&&&&&&3.预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?(B)A.预测未来的人力资源供给B.预测未来的人力资源需求C.供给与需求的平衡D.制定能满足人力资源需求的政策和措施4.主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种人性假设的思想?(B)A.“经济人”假设C.“自我实现的人”假设B.“社会人”假设D.“复杂人”假设&&&&&&&&&&&&5.依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是(C)A.因素分解法C.排序法6.员工考评指标设计分为(C)个阶段A.4C.6B.因素比较法D.评分法&&&&&&&&B.5D.7&&&&&&&&7.可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是(C)A.劳动责任大小C.工龄或技术熟练程度B.劳动条件好坏D.劳动贡献大小&&&&&&&&8.根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度?(A)A.技术等级工资制C.结构工资制B.职务等级工资制D.多元化工资制度&&&&&&&&9.根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法?(A)A.自行设计法C.评价中心法B.专家预测法D.生命计划法&&&&&&&&10.各种字词的联想测验技术属于哪种心理测评的方法?(C)A.纸笔测验C.投射测验B.量表法D.仪器测量法&&&&&&&&三、多项选择题(每小题2分，共20分。在备选答案中选择2个或2个以上正确答案.并将正确的答案题号填入题后括号内)1.人力资源管理的功能有(ABC)&&&&&&&&&&&&-A.政治功能C.社会稳定功能E.核算功能2.人力资源需求预测的方法有(A.德尔菲法C.因果分析法E.市场定位法3.工作的具体形式是(A.分解C.排序E，职位(岗位)4.工作分析中的设计主要包括(A.明确分析客体C.作好时间安排与制定分析标准E.确定工作的目的与结果使用的范围5.方法分析需要分析哪几个问题(A.现在如何做?C.可否用其他方法做?E.应当在何时做?6.影响企事业招聘决策的外部因素有哪些?(A.政府管理C.劳动力E.劳动力市场条件7.背景资料可以从哪些方面获得?(ABCDE)ABCD)ABCD)BDEF)AB)&&&&&&&&B.经济功能D.组织功能&&&&&&&&B.回归分析法D.成就需要分析法&&&&&&&&B.职业D.职务F.任务与要素&&&&&&&&B.选择分析方法与人员D.选择信息来源&&&&&&&&B.为何这样做?D.应当用什么方法来做?&&&&&&&&ABCDEFB.法律的监控D.人口&&&&&&&&)&&&&&&&&F.产品和服务市场条件&&&&&&&&&&&&A.来自校方的推荐材料B.有关原来工作情况的介绍材料C.关于申请人业务能力的证明D.关于申请人所受法律强制方面的记录E，来自推荐人的推荐材料8.在岗前培训中人力资源部门要为新员工提供哪些方面的信息?(A.工作职责C.公司文化E.工资福利9.“知识”这个考评目标过于笼统，因此可以把它分为哪几项考评内容?（CDE）A.文化程度C.基本知识E.相关知识10.当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些种类?(ABC)A.投保资助型(也叫传统型)养老保险B.强制储蓄型养老保险(也称公积金模式)C.国家统筹型养老保险D.社会统筹与个人帐户相结合型养老保险四、简答题(每小题8分，共40分!1.为什么说人的管理是第一的?从对象上看，企业管理可以分为人、物及信息。于是企业管理就具有了社会属性和自然属性两种特质。应该看到，企业不是物的堆积，而是人工的集合，是由以赢利为目的而构筑的经济性组织。企业的赢利性目的是通过对人的管理。进而支配物质资源的配置来达到的。基于这种考虑，企业管理就必然是也应该是人本管理，以及对人本管理的演绎和具体化。调动企业人在创造财富和赢利的主动性、积极性和创造性，就是提高人力资源作为一种生产要素的使用效率的层面上来描述人本管理本质和最终意义B.毕业学校D.专业知识B.企业概况D.基本政策与制度BCDE)&&&&&&&&&&&&2.简述人力资源投资决策分析的一般依据进行人力资源投资决策分析的一般依据是:(1)组织的经营管理现状;(2)组织的经营管理发展规划;(3)现代科学技术发展情况;(4)组织内部和外部人力资源成本和价值水平;(5)组织筹资能力。3.工作分析一般要进行哪些方面的分析?工作分析一般要进行四个方面的分析:(1)工作名称分析;(2)工作规范分析;(3)工作环境分析;)4(工作条件分析)。4.设计员工考评指标有哪些基本原则?员工考评指标的设计，是一项非常关键而重要的工作，它的质量好坏将影响到整个的员工考评质量，因此我们应掌握一些指标设计的基本原则。(1)与考评对象同质原则;(2)可考性原则;(3)普通性原则;(4)独立性原则;(5)完备性原则;(6)结构性原则。5.简述医疗保险制度改革的主要任务医疗保险制度改革的主要任务是将原来的公费、劳保医疗制度实行统一管理，在全国范围内建立城镇员工基本医疗保险制度，即适应社会主义市场经济体制，根据财政、企业和个人的承受能力，建立保障员工基本医疗需求的社会医疗保险制度。&&&&&&&&五、论述题试述薪酬制度设计的方法(1)工作评价的方法工作评价是薪酬制度设计的关键步骤。工作评价的结果，将产生表明各项工作的劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值。常见的工作评价方法有五种。即经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法。(2)工资结构线的确定方法经过工作评价后，我们为组织内部各项工作确定了一个表示其劳动价值或重要性大小的工作评价值。这个工作评价值可以是顺序、等级，也可以是分数或象征性的货币值。接下来的工作是，要为这些工作评价值确定一个对应的工资值。也就是说，要把这些工作评价值转换为实际的工资值。在理论上表现为，决定工资结构线的形状，包括斜率、截距等。&&&&&&&&&&&&(3)工资分级方法工资分级的典型办法是，把那些通过工作评价而获得相近的劳动价值或重要性的工作，归并到同一等级，形成一个工资等级系列。尽管这些工作的劳动价值或重要性并不绝对相等，但因差别不大，因此对它们加以归并组合，可以大大简化操作，便于管理。等级划分的区间宽窄及等级数多少的确定，取决于工资结构线的斜率、工作总数的多少，以及企业的薪酬政策和晋升政策等因素。总的原则是，等级的数目不能少到相对价值相差甚大的工作都处于同一等级而无区别，也不能多到价值稍有不同便处于不同等级而需作区别的程度。这是因为级数太少难以晋升，不利士气，而级数太多则晋升过多，刺激不强，不利于管理。现实中，企业的工资等级系列一般在10-15级之间。&&&&&&&&人力资源期末复习题（三）&&&&一、判断正误(每小题1分，共10分。正确的在题前的括号中划√，错误的划X)(X)1.以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。(√)2.现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。(√)3.在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。(√)4.工作分析的结果是职务说明书。(√)5.“经常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句。(X)6.定额与定员不相关。(√)7.通过人才交流中心选择人员，有针对性强费用低廉等优点，但对于如计算机，通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。(X)8.培训就是人们经常说的开发，二者在内涵和实质都是一致的。(√)9.榜样的影响是社会学习理论的核心。(X)10.员工薪酬就是指发给员工的工资。&&&&&&&&&&&&二·单项选择题(每小题1分，共10分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填入题后的括号内)1.以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的?(A)A.经济人C.自我实现人B.社会人D.复杂人&&&&&&&&2.人力资源管理与人事管理的关键区别体现在(B)A.内容上C.工作程序上B.观念上D.工作方法上&&&&&&&&3.“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?(A)A.资源C.工具B.成本D.物体&&&&&&&&4.与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?(D)A.人的管理第一C.积极开发人力资源5.影响招聘的内部因素是(A)A.企事业组织形象C.法律的监控6.选程序中不包括的是(B)A.填写申请表C.寻找候选人7.下列方法中不属于考评指标量化的方法是(B)A.加权C.赋分B.职位安排D.公文处理B.以激励为主要方式D.培育和发挥团队精神&&&&&&&&B.劳动力市场条件U.国家宏观调控&&&&&&&&B.标度划分D.计分&&&&&&&&&&&&8.为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用(A)A.岗位工资C.结构工资B.奖金D.浮动工资&&&&&&&&9.我国的社会保险制度体系主要包括(A)、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容A.养老保险B.就业保险C.生活保障D健康保险10.中国劳动安全卫生工作的基本原则是:(1)安全第一，预防为主;(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康;(B)A.只管安全不管生产C.只管生产不管安全B.管生产必须管安全D.安全必须靠员工自己管&&&&&&&&三、多项选择题(每小题2分，共20分。在备选答案中选择2个或2个以上正确答并将正确的答案题号填入题后括号内)1.二十世纪西方几种经典的人性假设是(ABCD)A经济人C自我实现人E.管理人B.社会人D.复杂人F.文化人&&&&&&&&2.最近几年提出的，越来越多的人把人力看作是人员素质综合发挥的作用力。认为人力资源是劳动生产过程中，可以直接投人的(ABC)总和A.体力C.心力E.动力3.人力资源管理科学化的基础是(A.工作评价AB)H.工作分析B.脑力D.能力&&&&&&&&&&&&C.岗位设计E.就业指导&&&&&&&&D.绩效考核&&&&&&&&4.打印一封英文信，要最后达到打印英文信的目的，打字员必须能够系统地操作(ABCD)哪些要素?A.熟悉每个英文单词C.辩认与修改语法错误E.打字时播放CD音乐B.在电脑中拼出相应的单词D.把电脑中拼写好的英文打F.按下计时器计时&&&&&&&&印在纸上&&&&&&&&5.问题分析常用于工作要素与流程分析，其操作步骤有哪些?（ABCDE）A.目的分析c.顺序分析E.方法分析6影响企事业组织招聘的内部因素可以分为哪几个方面?（ABC）A.空缺的职位的性质C，企事业组织的形象E.劳动力市场条件7招聘的渠道大致有(ABCDEF)A.人才交流中心C.传统媒体E.校园招聘B.招聘洽谈会D.网上招聘F.人才猎取企事业组织的性质人口和劳动力B.地点分析n.人员分析&&&&&&&&.8人们常发现榜样对个体的影响包括哪些方面?(ABCD)A.注意过程C.动力复制过程E.决策过程B.保持过程D.强化过程&&&&&&&&&&&&.9按考评标志可把员工考评的类型划分哪些种类?（ABC）A.常模参照性考评C无标准的内容考评.E非绩效考评10.我国《劳动法》第三条规定，员工可依法享有哪些权利?（ABCDEFGH）A.劳动权C.休息权E劳动保护权G社会保险权B‘民主管理权D.劳动报酬权F职业培训权H，劳动争议提请处理权等B.效标参照性考评D.绩效考评&&&&&&&&四、简答题(每小题答全要点者得8分，共40分;未答或漏答要点者，由评卷人依每个要点在该题中的得分比例来扣分。)1.人本管理有哪些基本要素?以人性为核心，人本管理有四项基本要素(1)员工。员工是企业主体，办企业就是办人。(2)管理环境。组织、服务、协调、规范人行为、创造机会。(3)文化背景。企业文化氛围、人的涵养、素质。(4)价值观。人的主观意念、体现人的思想、行动。2.人力资源有哪些特点?人力资源的特点有:(1)活动性;(2)可控性;(3)时效性;（4）能动性;(5)变化性与不稳定性;(6)再生性;（7）开发的持续性;(8)个体的独立性;9）内耗性;（10）资本性。3.人力资源成本核算程序有哪些?一般来说，人力资源成本的核算应按以下程序进行:1掌握现有人力资源原始资料;2对现有人力资源分类汇总;3制定人力资源标准成本;4编制人力资源成本报表。&&&&&&&&&&&&4.员工招聘的途径有哪些?招聘的渠道大致有:人才交流中心，招聘洽谈会，传统媒体，网上招聘，校园招聘，员工推荐，人才猎取等。5.影响考评的因素有哪些?1)考评者的判断;2)与被考评者的关系;3)考评标准与方法;4)组织条件。五、论述题联系实际论述在实施人本管理时，应如何培育和发挥团队精神?能否培育团队精神，把组织建成一个战斗力很强的集体，受许多因素的影响，需要有系统配套的措施。(1)明确合理的经营目标。要在目标的认同上凝聚在一起，形成坚强的团队，以激励人们团结奋进。因此，我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，融人每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必须把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与组织总目标紧密结合在一起。(2)增强领导者自身的影响力。领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养，取决于他的知识、经验、胆略、才干和能力，取决于他是否严一于律己、率先垂范、以身作则、全身心地投人事业中去，更取决于他能否公平、公正待人，与员工同甘共苦、同舟共济，等等。(3)建立系统科学的管理制度。以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。(4)良好的沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致，协调是取得行动的一致，两者都是形成集体的必要条件。(5)强化激励，形成利益共同体。即通过建立有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休戚相关的组织命运共同体。(6)引导全体员工参与管理。这样组织能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为组织发展出谋划策。&&&&&&&&&&&&人力资源期末复习题（四）&&&&一、判断正误(每小题1分，共10分。正确的在题前的括号中划√，错误的划X)1.人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。（√）2.目前，我国一些企业领导人仍把企业员工视为一种附属物，这种认识是不正确的。（√）3人力资源不具有在利用中再生、在利用中增值的特点。（√）4.在分析搬运任务时，可以这样描述:搬运结束后工具被工作员清洁。）（X5.优选法是通过对各项工作任务作不同的排列与组合，寻找最佳操作方式，节约时间，提高效率的一种方法分析。（√）6.甄选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选，实际中间夹着招聘。（X）7.招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。（√）8.通过参加招聘洽谈会用人单位招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况√·9.不仅新老员工需要不断接受培训，管理者和领导者也需要不断“充电”，接受培训。（√）10.员工考评是人力资源管理过程中最为核心的环节（√）二·单项选择题(每小题1分，共10分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填入题后的括号内)1.人力资源与人力资本在(C)这一点上有相似之处。A.品性B.态度C.经验D.能力2.人力资源关注的是(A)。A.价值问题B.收益问题C.组织问题D.人力问题3.通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型?(B)A.组织外部环境B.组织内部环境C.物质环境D.人文环境4.每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标;反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?(B)A.封闭式的自危表现B.开放式的悦纳表现C.封闭式的悦纳表现D.开放式的自危表现5管理人员定员的方法是(C)A。设备定员法B效率定员法C.职责定员法D利益定员法6影响招聘的内部因素是(A)A.企事业组织形象B劳动力市场条件C.法律的监控D国家宏观调控7员工考评指标设计分为(C)个阶段。A.4B.5&&&&&&&&&&&&C.6D.78.可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是(C)。A.劳动责任大小B.劳动条件好坏C.工龄或技术熟练程度U.劳动贡献大小。9.根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度?(A)A.技术等级工资制B.职务等级工资制C.结构工资制D.多元化工资制度10。根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法?(A)A.自行设计法B.专家预测法C.评价中心法D.生命计划法三、多项选择题(每小题2分。共20分。在备选答案中选择2个或2个以上正确答案，并将正确的答案题号填入题后括号内)1.在二十世纪，西方几种经典的人性假设是(ABCD)。A.经济人}3.社会人C.自我实现人D。复杂人E.管理人F.文化人2.人力资源需求预测的方法有(AB)。A.德尔菲法B.回归分析法c.因果分析法D.成就需要分析法E.市场定位法3.人力资源管理科学化的基础是(AB)。A.工作评价B.工作分析c.岗位设计D.绩效考核E.就业指导4.打印一封英文信，要最后达到打印英文信的目的，打字员必须能够系统地操作ABCD)哪些要素?’A.熟悉每个英文单词B.在电脑中拼出相应的单词C.辩认与修改语法错误D.把电脑中拼写好的英文打印在纸上E.打字时播放CD音乐F.按下计时器计时5.问题分析常用于工作要素与流程分析，其操作步骤有哪些?(ABCDE)A.目的分析B地点分析C.顺序分析D.人员分析E.方法分析6.影响企事业组织招聘的内部因素可以分为哪几个方面?(ABC)A.空缺的职位的性质B.企事业组织的性质C.企事业组织的形象D.人口和劳动力E.劳动力市场条件7.背景资料可以从哪些方面获得?(ABCDE)A.来自校方的推荐材料&&&&&&&&&&&&B.有关原来工作情况的分析材料C.关于申请人业务能力的证明D.关于申请人所受法律强制方面的记录E.来自推荐人的推荐材料8.人们常发现榜样对个体的影响包括哪些方面?(ABCD)A.注意过程B.保持过程C.动力复制过程D.强化过程E.决策过程9.按考评标志可把员工考评的类型划分哪些种类?(ABC)A.常模参照性考评B.效标参照性考评.C无标准的内容考评D.绩效考评E.非绩效考评10。我国《劳动法》第三条规定，员工可依法享有哪些权利?(ABCDEGF)A.劳动权B.民主管理权C。休息权D.劳动报酬权E.劳动保护权F.职业培训权G.社会保险权H.劳动争议提请处理权等四、简答题(每小题答全要点者得8分，共40分;未答或漏答要点者，由评卷人依每个要点在该题中的得分比例来扣分。)1.解释霍桑试验及其结论1.答案要点:霍桑实验表明:(1)影响员工工作效率、效果的众多因素中，人的因素最为重要;(2)房间照明等工作途径的改变与福利措施的改变，对生产效率与效果的影响只是暂时、轻微的，而人的精神作用是永久的与强大的。因此人们提出了以人为中心理模式。以人为中心的管理即重视人的价值作用，重视人的各种需求的满足和重视人的精神作用与关系的协调。2.简述人本管理的理论模式2.答案要点:人本管理理论模式的创立，涉及复杂的跨学科知识，这就要求我们必须对变化中的人本管理的基本要素作出合乎客观实际的分析判断，从而确立适应时代变化和组织发展的人本管理学说。人本管理的理论模式是:主客体目标协调一激励一权变领导一管理即培训一塑造环境一文化整合一生活质量法一完成社会角色体系。3，工作分析一般要进行哪些方面的分析?3.答案要点:工作分析一般要进行四个方面的分析:},1}工作名称分析;2)工作规范分析;(3)工作环境分析;(4)工作条件分析。&&&&&&&&&&&&4.影响考评的因素有哪些?4.答案要点:(1)考评者的判断（2)与被考评者的关系(3)考评标准与方法（4)组织条件5.简述薪酬制度设计的程序或步骤。5.答案要点:(1)组织付酬原则与政策的制定。(2)工作分析。3)工作评价。(4)工资结构设计。(5)工资状况调查及数据收集。(6)工资分级与定薪。(7)工资制度的执行控制与调整。五、论述题(20分，理论观点正确，论证充分，逻辑清晰，并在答出要点的基础上。联系实际进行适当解释和说明后.可得满分;评卷者可参考标准答案，酌情给分。)试述如何积极开发人力资源?答案要点:首先要理解人力资源开发的涵义，应关注到:人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。因此人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终，预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护，都是人力资源开发系统中不可缺少的环节一个组织若要从事生产经营活动，就需要具备两个基本的条件:一是占有资金;二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间，人的因素更为重要。人力资源的核心问题，是开发人的能力。提高劳动者的素质。所以说，制订和实施人才战略，是组织实现发展战略的客观要求，是现代组织人才发展规律的内在要求，也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势。&&&&&&&&&&&&人力资源期末复习题（五）&&&&一、判断正误(每小题1分，共10分。正确的在题前的括号中划√，错误的划X)l.“科技兴教”“全面提高劳动力的素质”、，所说的就是人力资源开发管理问题。(X)2.目前，我国一些企业领导人仍把企业员工视为一种附属物，这种认识是不正确的。（√）3.工作分析作为一种活动，其主体是工作岗位，客体是工作分析者。(X)4.会计、工程师是一种职务。(X)5.如果要在生产过程中做出自己的判断，而另一个人只要提供某种帮助，显然前者所需的工作经验要比后者多。(√)6.市场定位法是以市场平均工资为参照决定各职务价值的方法。(√)7.如果企事业组织在当地有很好的口碑，则其招聘活动就会比其他企事业组织成功（√）。8.美国微软公司近一半的员工都是通过人才猎取方式获得的。(X)9.在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。(√)10.一般绩效考评属单项考评，而企业诊断与培训中的员工考评大多数是综合考评。（X）二、单项选择题(每小题1.5分，共15分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填入题后的括号内》1.人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员的观点属于(A)。A.在岗人员观B.成年人口观C.人员素质观D，社会人观2.“社会人”人性理论假设的基础是什么?(D)A.泰勒的科学管理原理B.梅奥的人际关系理论C.马斯洛的需要层次理论D.霍桑试验3.某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了500。元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(B)A.获得成本B.开发成本C.使用成本D.保障成本4.下面哪一项不是人本管理的基本要素?(D)A.企业人B。环境C.文化D.产品5.管理人员定员的方法是(C)。A.设备定员法B.效率定员法C.职责定员法D.利益定员法6.在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是(B)。A.讲授法B.研讨法C.角色扮演法D。案例分析法7.基本工资的计量形式有(B)。A.基本工资和辅助工资B.计时工资和计件工资C.岗位工资和技能工资D.定额工资和提成工资&&&&&&&&&&&&8。工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法(B)。A.劳动差别8.劳动价值C.劳动条件D.劳动责任9.我国的社会保险制度体系主要包括(A)、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。A.养老保险B.就业保险C.生活保障D.健康保险l0.中国劳动安全卫生工作的基本原则是:(1)安全第一，预防为主;(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康;(B)。A.只管安全不管生产B.管生产必须管安全C.只管生产不管安全D安全必须靠员工自己管三、多项选择题(每小题3分.共IJ分。在备选答案中选择2个或2个以上正确答案。并将正确的答案题号填入题后括号内)1.对于人力资源管理，正确的认识是(AB)A.以人为核心B视人为中心C.以事为中心D视人为物E.视人为成本2.工作分析的对象是岗位中的(ABCDEF)在组织中的运作关系。A.工作内容B.工作责任C.工作技能D.工作强度E.工作环境F.工作心理及岗位3.招聘的成功的因素有(ABCDE)A.外部影响B企事业的要求C.职务的要求D应聘者个人的资格E.应聘者个人的偏好4.员工培训可分为哪几种类型?(ABCD)A.岗前培训B.在岗培训C.离岗培训D员工业余自学E.技能培训F.品质培训5.我国《劳动法》第三条规定，员工可依法享有哪些权利?(ABCDEFGH)A.劳动权B.民主管理权C.体息权D.劳动报酬权&&&&&&&&&&&&E.劳动保护权F;职业培训权G.社会保险权H.劳动争议提请处理权等四、案例选择题(每个小问3分，共15分。根据每个案例所讲述的内容，对题后所列的每道选择题，按题中具体要求选出一个或两个以上的正确答案)宏伟服装公司的激励汪明明是宏利服装公司的人事经理，最近她刚刚兼职学习完MBA的所有课程并且获得了某著名学府的MBA学位。在MBA学习的过程中，她对于管理中的激励理论，特别是马斯洛和赫茨伯格的理论相当注意。在她看来，马斯洛的清晰的需求层次和赫茨伯格的激励因素和保健因素理论的划分非常具有操作性。因此她认为可以立即在公司中实际运用它们。据汪明明了解的可靠信息，宏利公司的工资和薪水水平在服装行业中间是最好的。因此，她认为公司在激励下属时应该集中在赫茨伯格的激励因素上。经过多次会谈，她说服公司高层管理者。公司总裁授权她去制定工作计划并且放手让她去推行。在这种情况下，汪明明开始制定关于强调表彰、提升、更大的个人责任、成就以及使工作更有挑战性等各种计划，并且在组织里开始推行。但是计划运转了几个月后，她迷惑了，发现结果和她的期望相差甚远。首先是设计师们对于计划的反应很冷漠。他们认为他们的工作本身就是一个很具有挑战性的工作。他们设计的服装在市场上很畅销就是对他们工作成绩的最大肯定，而且公司通过发放奖金的方式对他们的工作已经给予肯定。总之他们认为所有这些新计划都是浪费时间。有一个和汪明明比较熟悉的设计师甚至和她开玩笑地说:“明明，你这些玩艺儿太小儿科了，你是不是把我们当成小学生了，我看你理论学得太多了。”裁剪工、缝纫工、熨衣工和包装工的感受是各式各样的。有些人在新计划的实行过程中受到了表扬，反映良好;但是另一些人则认为这是管理人员的诡计，要让他们更加拼命的工作，同时又不增加任何工资。而且很不幸的是，这些久古大多数。甚至偏激一些的工人开始叫嚷要联合罢工来争取自己的权益。汪明明万万没有想到事情会发展到这个地步。原来她很信任和支持的高层管理者也开始怀疑她的计划，批评她考虑不周全。请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择:1.你认为新计划失败的主要原因是什么?(D)A.高层管理者没有参与计划的制定和实施工作中来B，企业中人员对于双因素理论缺乏了解C.员工不配合D.她忽视了各层次员工的需求不同的事实2.根据马斯洛的需求层次理论，你认为设计人员的主导需求和一线工人的主导需求有何不同?(A)A.大多数一线工人更关注报酬，因此他们的主导需求是生理需求B。设计人员不关心表扬、赏识等，说明他们的主导需求不是自我实现C。设计人员和一线工人都不太关注社会需求D.一线工人只关心物质需要，很少有精神追求3.根据案例提供的信息，你认为汪明明对于需求层次理论的理解错误最可能是（B）A.她认为保健因素不重要，激励因素重要B.她认为激励因素和保健因素是独立发挥作用的C。她认为保健因素达到行业最高水平就足够了D.她认为只有激励因素可以发挥激励的作用4.根据企业中不同的员工的不同反应，我们可以认为(B)&&&&&&&&&&&&A.设计师和大多数一线员工都是经济人B。设计师是社会人，大多数一线员工是经济人C.设计师是自我实现人，大多数一线员工是经济人D.设计师是复杂人，大多数一线员工是经济人5汪明明对与这种结果很苦恼，为此她请教了一位资深顾问，如果你是这下列做法哪个更可取?(C)A进行培训帮助员工了解效因素理论B增进对于新计划的认可争取高层管理者的支持，继续堆行新:划:.C.停止该计划，采用调查表调查各层次人员的需求情况，以及他们对于新D.安抚一线员工，给予一定的物质补偿五、简答题(每小题答全要点者得]l.0分，共30分;未答或漏答要点者，由评卷人依每个要点在该题中的得分比例来扣分。)1.与“经济人”假设相应的管理方式是什么?1.答案要点:以经济人假设为指导思想，必然导致严密控制和监督式的管理方式，采取所谓的“任务管理”的措施，其主要特点如下:①管理工作的特点在于提高劳动生产率、完成生产任务，而不是考虑人的感情。管理就是为完成任务而进行计划、组织、指导和监督。②管理是少数人的事，与一般员工无关。员工的任务就是听从指挥，努力生产。③在奖励制度上，主要依靠金钱来刺激员工的生产积极性，同时对消极怠工者予以严惩。④以权力和控制体系来保护组织本身及引导员工。泰勒制就是经济人观点的典型体现。“任务管理”的主张就是在人的“科学管理”理论指导下提出的。“经济人”理论所阐述的观点，主要是工作动机的经济诱因及相应的管理职能，这在劳动工作仍是人们谋生手段的历史条件下以及社会化大生产条件下，无疑是合理的，它代表的是资产阶级对劳动者的阶级偏见，是早期资本主义企业管理的理论解释。2.岗位定位分析有哪些步骤?2.答案要点:(1)分析岗位工作描述中的框架要求;(2)把这些要求与知识、技能、能力及其他个性特征因素加以对照与比较;(3)在综合(1),2)工作的基础上，确定任职资格要求;(4)考虑工作中所运用的工具、信息采集量、数据分析方法等因素，对(3)获得的结果进行修正。3.形成人力资源市场需要具备哪些条件?3.答案要点:人力资源市场就是通过供求双方相互选择而自动配置人力资源的体系，或者说是一种以市场机制调节人力资源供求的经济关系。人力资源市场的形成需要具备以下三个条件:第一，人力资源供求双方具有相对独立性。员工个人拥有独立支配人力资源的权利，人力资源需求方拥有独立的用人权，人力资源供求双方均可进行自由选择。第二，人力资源供求双方作为对等的利益主体，以劳动合同的形式确立劳动关系。第三，工资是人力资源的市场价格，由人力资源市场供求关系调节。工资率成为引导人力资源合理配置的价格信号。人力资源市场可以分成社会人力资源市场和组织内部的人力资源市场。&&&&&&&&&&&&六、论述题(15分，理论观点正确，论证充分，逻辑清晰，并在答出要点的基础上，联系实际进行适当解释和说明后，可得满分;评卷者可参考标准答案，酌情给分。)试述薪酬制度设计的方法答案要点:(1)工作评价的方法工作评价是薪酬制度设计的关键步骤。工作评价的结果，将产生表明各项_E作的劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值。常见的工作评价方法有五种。即经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法。(2)工资结构线的确定方法经过工作评价后，我们为组织内部各项工作确定了一个表示其劳动价值或重要性大小的工作评价值。这个工作评价值可以是顺序、等级，也可以是分数或象征比的货币值。接下.来的工作是，要为这些工作评价值确定一个对应的工资值。也就是说，要把这些工作评价值转换为实际的工资值。在理论上表现为，决定工资结构线的形状，包括斜率、截距等。3)工资分级方法工资分级的典型办法是，把那些通过工作评价而获得相近的劳动价值或重要性的工作，归并到同一等级，形成一个工资等级系列。尽管这些工作的劳动价值或重要性并不绝对相等，但因差别不大，因此对它们加以归并组合，可以大大简化操作，便于管理。等级划分的区间宽窄及等级数多少的确定，取决于工资结构线的斜率、工作总数的多少，以及企业的薪酬政策和晋升政策等因素。总的原则是，等级的数目不能少到相对价值相差甚大的工作都处于同一等级而无区别，也不能多到价值稍有不同便处于不同等级而需作区别的程度。这是因为级数太少，难以晋升，不利士气，而级数太多则晋升过多，刺激不强，不利于管理。现实中，企业的工资等级系列一般在10-15级之间。&&&&&&&&人力资源期末复习题（六）&&&&一、判断正误(每小题1分，共10分。正确的在题前的括号中划√，错误的划X)（)1.现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。（)2.在分析搬运任务时，可以这样描述:搬运结束后工具被工作员清洁。（)3在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。（)4.工作分析的结果是职务说明书。（)J.“经常敲击热水瓶”的描述句远不及“侮八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句（)6.看管定额是指对操作者在同一时间内照管机器设备的台数或工作岗位数所规定的限额。（)7.有效的甄选会花更多金钱和大量的时间。&&&&&&&&&&&&（)8.通过参加招聘洽谈会，用人单位招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。（)9.不仅新老员工需要不断接受培训，管理者和领导者也需要不断’‘充电”，接受培训（)10.员工考评是人力资源管理过程中最为核心的环节。二、单项选择题(每小题1.5分.共15分。在备选答案中。选择一个正确答案并将答案题号填入题后的括号内)1.具有内耗性特征的资源是()A.自然资源B.人力资源C矿产资源D.物质资源2.让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为()A.联想技术B.构成技术C.表现技术D.个案分析技术3.某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了X00。元费用，清问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?()A获得成本B.开发成本C使用成本D.保障成本4.下面哪一项不是人本管理的草本要素?()A.企业人B.环境L.文化D.产品5.依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是()A.因素分解法B.因素比较法C.排序法D.评分法6，在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是()A.讲授法B.研讨法C.角色扮演法D.案例分析法7.员工考评指标设计分为()个阶段A.4B.5c.6D78.可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是()A.劳动责任大小B.劳动条件好坏C.工龄或技术熟练程度D.劳动贡献大小9.劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度?()A.养老保险B.医疗保险C.失业保险U.工伤保险10.服装厂规定缝纫车间工人每天加工完成30件衬衫，即30件/工日。这是哪种常见的定额形式?()A.时间定额B产量定额C.服务定额D.看管定额三、多项选择题(每小题3分，共1}分。在备选答案中选择2个或2&&&&&&&&&&&&个以上正确答案，并将正确的答案题号填入题后括号内)1.最近几年提出的，越来越多的人把人力看作是人员素质综合发挥的作用力。认为人力资源是劳动生产过程中，可以直接投人的()总和。A.体力B.脑力C.心力D.能力E.动力2.人员分析的目的是分析人员配匹的合理性，需要分析的问题有:()A.谁做?B.为何由此人做?C.可否让其他人做?D.应当由谁来做?E.应当在何处做?3.影响企事业组织招聘的内部因素可以分为哪几个方面?()A.空缺的职位的性质B.企事业组织的性质C.企事业组织的形象D.人口和劳动力E.劳动力市场条件4.在员工考评领域中，“考评”包括哪些形式?()A.考试B.测验C.面试D.评价中心E.情境考验F.观察分析等5.通常可以将津贴划分为哪些种类?()A.岗位津贴B.职务津贴C.工龄津贴D.特殊津贴E.加班津贴F.物价津贴等四、案例选择题(每个小问3分，共15分。根据每个案例所讲述的内容，对题后所列的每道选择题，按题中具体要求选出一个或两个或两个以上的正确答案)飞龙集团在人才队伍建设上的失误1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金7J万元、员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。您一定还记得这样的广告语:“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”，“问鼎世界，再铸辉煌”。可自199年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告-一飞龙集团进人休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。在记者招待会上坦言:这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功、以求脱胎换骨，改过自新。姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁的一二十大失误”。其中特别提到了关于“人才的四大失误”。(l)没有一个长远的人才战略。市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。回顾飞龙集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章;一个市场经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理、人才竞聘、人才‘使用的市场化。人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法&&&&&&&&&&&&协调发展的局面，经常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门破坏、阻碍了强人才部门快速发展的局面。最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。当企业发展到涉足新行业或跨人新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况，赶着鸭子上架，又往往付出惨重的学费。(2)人才机制没有市场化。飞龙集团在人才观上有两个失误:一是人才轻易不流动，二是自己培养人才。长时间忽视了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人才的招聘和使用，导致了目前人员素质偏低、企业难以高质量运行的错误。(3)单一的人才结构。由于专业的特性，飞龙集团从1993年开始，在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。(4)人才选拔不畅。1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷人混乱。这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象-—弱帅强将。造成这一现象的根本原因在于集团内部竞聘的机制没有解决，强将成不了强帅，弱帅占着位置不下来，强将根本不接受弱帅的管理，弱帅从根本上也管理不了强将，这样一来，实际上就造成了无法管理和不管理，出现军阀割据，占山为王。铁交椅本是国企病，却在飞龙集团这个民营企业蔓延。请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择:1.飞龙集团在人才队伍建设上的失误说明()A.企业管理中，人的管理始终是第一位的B.人力资源战略规划只在人力资源管理部门的工作中发挥作用C.要把人才放在某个固定的部门长时期地工作D.要多用知识结构单一的人才，这样有利于把工作做好2.下面哪一项不是制定人力资源规划过程中的主要内容?()A.预测未来的人力资源供给B制定能保障人力资源供给的政策和措施C供给与需求的平衡D，评估规划的有效性并进行调整、控制和更新3.通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。这属于人力资源规划的哪项活动?()A.控制与评价B.人力资源预测C.行动计划D.人员档案资料4。将明显不符合职位要求的申请者排除在招聘过程之外的活动属于招聘程序的()A.寻找候选人阶段B.甄选阶段C.检查评估阶段D.招聘策略阶段5.姜伟通过两年的反省和沉思，总结出了“总裁的二十大失误”，其中特别提到了关于“人才的四大梦、误”，下面哪一条不是?()A.缺乏长远战略规划B.人才选拔渠道不畅通c.人才结构单一化D.没有建立人力资源市场&&&&&&&&五、简答题(每小题答全要点者得10分，共3。分;未答或漏答要点者，由评卷人依每个要点在&&&&&&&&&&&&该题中的得分比例来扣分)1.工作分析一般要进行哪些方面的分析?答案要点:工作分析一般要进行四个方面的分析:(1)工作名称分析;(2)工作规范分析;(3)工作环境分析;(4)工作条件分析。2.员工考评指标设计有哪些原则?答案要点:员工考评指标的设计，是一项非常关键而重要的工作，它的质量好坏将影响到整个的员工考评质量，因此我们应掌握一些指标设计的基本原则。(1)与考评对象同质原则;(2)可考性原则;(3)普通性原则;(4)独立性原则;(5)完备性原则;(6)结构性原则。3.薪酬制度设计的程序或步骤。答案要点:(1)组织付酬原则与政策的制定;(2)工作分析;(3)工作评价;(4)工资结构设计;(5)工资状况调查及数据收集;(的工资分级与定薪;(7)工资制度的执行控制与调整。六、论述题(IJ分，理论观点正确，论证充分，逻辑清晰，并在答出要点的基础上，联系实际进行适当解释和说明后，可得满分;评卷者可参考标准答案，酌情给分)如何采用有效的方法解决劳动争议问题?答案要点:解决劳动争议的途径和方法如下:1通过劳动争议委员会进行调解劳动法规定，在组织内部可以设立劳动争议调解委员会。它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成。劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众自我管理、自我教育的活动，具有群众性和非诉讼性的特点。劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤。2通过劳动争议仲裁委员会进行裁决劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门的、同级工会和组织三方代表组成，劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事物。劳动争议仲裁委员会是一个带有司法性质的行政执行机关，其生效的仲裁决定书和调解书具有法制强制力。劳动争议仲裁时应遵循如下原则:调解原则，及时、迅速原则，一次裁决原则等。一般来说，劳动争议仲裁的步骤有:受理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段。3通过人民法院处理劳动争议&&&&&&&&&&&&人力资源期末复习题（七）&&&&一、判断正误(每小题1分，共10分。正确的在题前的括号中划√，错误的划X)X)1.“科教兴国”、“人力资源强国”只是要搞好人力资源管理。X)2.与经济人假设相应的管理工作的重点在于考虑人的情感。√)3.人际关系理论要求管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。X)4.职务与职位并非一一对应，一个职位可能不止一个职务。√)5.通过参加招聘洽谈会，用人单位招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。√)6.在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。√)7.培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好的完成现在所承担的工作。X)8.结构工资就是由岗位工资与技能工资组合而成的一种岗技工资。X)9。对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。√)10.人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。二、单项选择题(每小题1.5分，共15分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填入题后的括号内)1.人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员的观点属于(A)A.在岗人员观B.成年人口观C，人员素质观D.社会人观2.让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为(B)。A.联想技术B.构成技术C.表现技术D.个案分析技术3.某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(B)A.获得成本B.开发成本C.使用成本D，保障成本4.下面哪一项不是人本管理的基本要素?(D)A.企业人B，环境C.文化D.产品5.管理人员定员的方法是(C)。A.设备定员法B.效率定员法C.职责定员法D.利益定员法6.在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培A方式，是(B)。A.讲授法B.研讨法C.角色扮演法D.案例分析法7.考评对象的基本单位是(A)。A，考评要素。B.考评标志C.考评标度D.考评标准8.劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职&&&&&&&&&&&&业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度?(D)A.养老保险B.医疗保险C.失业保险D.工伤保险9.劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过(B)。A.4个月B.6个月C.8个月D.10个月10，服装厂规定缝纫车间工人每天加工完成30件衬衫，即3。件/工日。这是哪种常见的定额形式?(B)A.时间定额B产量定额C.服务定额D看管定额三、多项选择题(每小题3分.共15分。在备选答案中选择二个或二个以上正确答案，并将正确的答案题号填入题后括号内)1.二十世纪西方几种经典的人性假设是(ABCD)。A.经济人B.社会人C.自我实现人D.复杂人E.管理人F.文化人2.人力资源管理科学化的基础是(AB)。A.工作评价B.工作分析C.岗位设计D.绩效考核E.就业指导3.影响企事业组织招聘的内部因素可以分为哪几个方面?(ABC)A.空缺的职位的性质B.企事业组织的性质C.企事业组织的形象D.人口和劳动力E.劳动力市场条件4.按考评标志可把员工考评的类型划分哪些种类?(ABC)A.常模参照性考评B.效标参照性考评C.无标准的内容考评D.绩效考评E.非绩效考评5.岗位工资制在实施中可以采取哪些形式?(BDF)A.基础工资制B.单一型岗位工资制C.技能工资制D.衔接可变型岗位工资制E.岗效工资制F.重合可变型岗位工资制G.社会保险权H.劳动争议提请处理权等四、案例选择题(每个小问3分，共15分。根据每个案例所讲述的内容，对题后所列的每道选择题，按题中具体要求选出一个正确答案)案例:飞龙集团在人才队伍建设上的失误1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金75万元、员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。您一定还记得这样的广告语:“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”，“问鼎世界，再铸辉煌”。可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一&&&&&&&&&&&&则广告—飞龙集团进人休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。在记者招待会上坦言:这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。其中特别提到了关于“人才的四大失误”。(1)没有一个长远的人才战略。市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。回顾飞龙集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章;一个市场经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面。最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。当企业发展到涉足新行业或跨人新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况，赶鸭子上架，又往往付出惨重的学费。(2)人才机制没有市场化。飞龙集团在人才观上有两个失误:一是人才轻易不流动，二是自己培养人才。长时间忽视了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人才的招聘和使用，导致了目前人员素质偏低、企业难以高质量运行的错误。(3)单一的人才结构。由于专业的特性，飞龙集团从1993年开始，在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。(4)人才选拔不畅。1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷人混乱。这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象—弱帅强将。造成这一现象的根本原因在于集团内部竞聘的机制没有解决，强将成不了强帅，弱帅占着位置不下来，强将根本不接受弱帅的管理，弱帅从根本上也管理不了强将，这样一来，实际上就造成了无法管理和不管理，出现军阀割据，占山为王。铁交椅本是国企病，却在飞龙集团这个民营企业蔓延。请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择:1.飞龙集团在人才队伍建设上的失误说明(A)。A.企业管理中，人的管理始终是第一位的B.人力资源战略规划只在人力资源管理部门的工作中发挥作用C.要把人才放在某个固定的部门长时期地工作D.要多用知识结构单一的人才，这样有利于把工作做好2.下面哪一项不是制定人力资源规划过程中的主要内容?(B)A.预测未来的人力资源供给B.制定能保障人力资源供给的政策和措施C.供给与需求的平衡D.评估规划的有效性并进行调整、控制和更新&&&&&&&&&&&&3.通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。这属于人力资源规划的哪项活动?(C)A.控制与评价B.人力资源预测C.行动计划D.人员档案资料4.将明显不符合职位要求的申请者排除在招聘过程之外的活动属于招聘程序的(B)A.寻找候选人阶段B.瓶选阶段C.检查评估阶段D.招聘策略阶段5.姜伟通过两年的反省和沉思，总结出了“总裁的二十大失误”，其中特别提到了关于“人才的四大失误”，下面哪一条不是?(D)A.缺乏长远战略规划B.人才选拔渠道不畅通C.人才结构单一化D.没有建立人力资源市场五、简答题(每小题答全要点者得10分，共30分;未答或漏答要点者，由评卷人依每个要点在该题中的得分比例来扣分)1.工作分析一般要进行哪些方面的分析?答案要点:工作分析一般要进行四个方面的分析:(1)工作名称分析;(2)工作规范分析;(3)工作环境分析;(4)工作条件分析。2.影响考评的因素有哪些?答案要点:(1)考评者的判断;(2)与被考评者的关系;(3)考评标准与方法;(4)组织条件。3.简述医疗保险制度改革的主要任务。答案要点:医疗保险制度改革的主要任务是将原来的公费、劳保医疗制度实行统一管理，在全国范围内建立城镇员工基本医疗保险制度，即适应社会主义市场经济体制，根据财政、企业和个人的承受能力，建立保障员工基本医疗需求的社会医疗保险制度。六、论述题(15分，理论观点正确，论证充分，逻辑清晰，并在答出要点的基础上，联系实际进行适当解释和说明后，可得满分;评卷者可参考标准答案，酌情给分)联系实际论述在实施人本管理时，应如何培育和发挥团队精神?答案要点:能否培育团队精神，把组织建成一个战斗力很强的集体，受许多因素的影响，需要有系统配套的措施。(1)明确合理的经营目标。要在目标的认同上凝聚在一起，形成坚强的团队，以激励人们团结奋进。因此，我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，融人每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必须把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与组织总目标紧密结合在一起。(2)增强领导者自身的影响力。领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养，取&&&&&&&&&&&&决于他的知识、经验、胆略、才干和能力，取决于他是否严于律己、率先垂范、以身作则、全身心地投人事业中去，更取决于他能否公平、公正待人，与员工同甘共苦、同舟共济，等等。(3)建立系统科学的管理制度。以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。4)良好的沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致，协调是取得行动的一致，两者都是形成集体的必要条件。(5)强化激励，形成利益共同体。即通遭建立有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休戚相关的组织命运共同体。(6)引导全体员工参与管理。这样组织能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为组织发展出谋划策。&&&&&&&&人力资源期末复习题（八）&&&&一、判断正误(每小题1分，共10分。正确的在题前的括号中划√，错误的划X)X))i.人力资源不是再生性资源。√)2.目前，我国一些企业领导人仍把企业员工视为一种附属物，这种认识是不正确的。)3.对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。√)4.人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。X))5.专业性职位的候选人由人力资源部决定就可以了，完全没有必要请部门经理和专家组成的甄选委员会来进行甄选。√)6.市场定位法是以市场平均工资为参照决定各职务价值的方法。√)7.如果企事业组织在当地有很好的口碑，则其招聘活动就会比其他企事业组织成功。X))8.目前网_L:招聘适合所有内资企业、外资或合资企业。X))9.一个人的忠诚感和献身精神是天生的，这是无法通过员工培训来得到的。X))10.“人”的考评客体是这个人从事的职位或岗位。得分评卷人二、单项选择题(每小题1.-D分，共15分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填入题后的括号内)具有内耗性特征的资源是(B)A.自然资源B人力资源&&&&&&&&&&&&C.矿产资源D物质资源2.“社会人”人性理论假设的基础是什么?(D)A.泰勒的科学管理原理B.梅奥的人际关系理论C.马斯洛的需要层次理论D.霍桑试验3.明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制?(B)A.动力机制B.压力机&&&&制C.约束机制D.环境影响机制4.某企业为招募新员工，派谴人力资源部的两名员工赴外地某高校进行招聘。其中，差旅费3000元应从人力资源成本的哪个项目中列支?(A)A.获得成本B.开发成本C.使用成本D.保障成本5.通常人们在招聘中运用评价中心技术频率最高的是(B)。A.管理游戏B.公文处理C.案例分析D.角色扮演6.企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做(A)。A.岗前培训B.在岗培训C.离岗培训D.业余自学7.下列方法中不属于考评指标量化的方法是(B)。A.加权B.标度划分c.赋分n.计分8为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用〔A)。A.岗位工资B.奖金C.结构工资D.浮动工资9。我国的社会保险制度体系主要包括(A)、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。A.养老保险B.就业保险C.生活保障D.健康保险10.中国劳动安全卫生工作的基本原则是:(1)安全第一，预防为主;(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康;（B)。A.只管安全不管生产B.管生产必须管安全C.只管生产不管安全D.安全必须靠员工自己管三、多项选择题(每小题3分.共15分。在备选答案中选择二个或二个以上正确答案。并将正确的答案题号填入题后括号内)1.人力资源(ABE)。A.关注的是价位问题B.反映的是存量问题C.反映的是流量问题U.把人当作成本E.把人当作财富的源泉2.人力资源的特征有(ABD)。A.活动性B.可控性C.非再生性D.可持续性E.非资本性3影响企事业组织招聘的内部因素可以分为哪几个方面?(ABC)&&&&&&&&&&&&A.、空缺的职位的性质B.企事业组织的性质C.企事业组织的形象D.人口和劳动力E.劳动力市场条件4.人们常发现榜样对个体的影响包括哪些方面?(ABCD)A.注意过程B.保持过程C.动力复制过程D.强化过程E.决策过程5.按考评标志可把员工考评的类型划分哪些种类?(ABC)A.常模参照性考评B.效标参照性考评C，无标准的内容考评D.绩效考评E.非绩效考评四、案例选择题(每个小问3分，共15分。根据每个案例所讲述的内容，对题后所列的每道选择题，按题中具体要求选出一个正确答案)案例:宏伟服装公司的激励汪明明是宏伟服装公司的人事经理，最近她刚刚兼职学习完MBA的所有课程并且获得了某著名学府的MBA学位。在MBA学习的过程中，她对于管理中的激励理论，特别是马斯洛和赫茨伯格的理论相当注意。在她看来，马斯洛那清晰的需求层次和赫茨伯格的激励因素和保健因素理论的划分非常具有操作性。因此她认为可以立即在公司中实际运用它们。据汪明明了解的可靠信息，宏伟公司的工资和薪水水平在服装行业中间是最好的。因此，她认为公司在激励下属时应该集中在赫茨伯格的激励因素上，O经过多次会谈，她说服公司高层管理者。公司总裁授权她去制定工作计划并且放手让她去推行。在这种情况下，汪明明开始制定关于强调表彰、提升、更大的个人责任、成就以及使工作更有挑战性等各种计划，并且在组织里开始推行。但是计划运转了几个月后，她迷惑了，发现结果和她的期望相差甚远。首先是设计师们对于计划的反应很冷漠。他们认为他们的工作本身就是一个很具有挑战性的工作。他们设计的服装在市场上很畅销就是对他们工作成绩的最大肯定，而且公司通过发放奖金的方式对他们的工作已经给予肯定。总之他们认为所有这些新计划都是浪费时间。有一个和汪明明比较熟悉的设计师甚至和她开玩笑地说:“明明，你这些玩艺儿太小儿科了，你是不是把我们当成小学生了，我看你理论学得太多了。”裁剪工、缝纫工、熨衣工和包装工的感受是各式各样的。有些人在新计划的实行过程中受到了表扬，反映良好;但是另一些人则认为这是管理人员的诡计，要让他们更加拼命的工作，同时又不增加任何工资。而且很不幸的是，这些人占大多数。甚至偏激一些的工人开始叫嚷要联合罢工来争取自己的权益。汪明明万万没有想到事情会发展到这个地步。原来她很信任和支持的高层管理者也开始怀疑她的计划，批评她考虑不周全。请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择:1.你认为新计划失败的主要原因是什么?(D)A.高层管理者没有参与计划的制定和实施工作中来B.企业中人员对于双因素理论缺乏了解C.员工不配合D.她忽视了各层次员工的需求不同的事实2.根据马斯洛的需求层次理论，你认为设计人员的主导需求和一线工人的主导需求有何&&&&&&&&&&&&不同?(A)A.大多数一线工人更关注报酬，因此他们的主导需求是生理需求B.设计人员不关心表扬、赏识等，说明他们的主导需求不是自我实现C.设计人员和一线工人都不太关注社会需求D.一线工人只关心物质需要，很少有精神追求3.根据案例提供的信息，你认为汪明明对于需求层次理论的理解错误最可能是(B)。A.她认为保健因素不重要，激励因素重要B.她认为激励因素和保健因素是独立发挥作用的C。她为保健因素达到行业最高水平就足够了D.她认为只有激励因素可以发挥激励的作用4.根据企业中不同的员工的不同反应，我们可以认为(B)。A设计师和大多数一线员工都是经济人B设计师是社会人，大多数一线员工是经济人C.设计师是自我实现人，大多数一线员工是经济人D.设计师是父杂人，大多数一线员工是经济人5.汪明明对与这种结果很苦恼，为此她请教了一位资深顾问，如果你是这位顾问，你认为下列做法哪个更可取了(C)A进行培训，帮助员工了解双因素理论，增进对于新计划的认可B.争取高层管理者的支持，继续推行新计划C.停止该计划，采用调查表调查各层次人员的需求情况，以及他们对于新计划的评价D.安抚一线员工，给予一定的物质补偿五、简答题(每小题答全要点者得10分，共30分;未答或漏答要点者，由评卷人依每个要点在该题中的得分比例来扣分)1.岗位定位分析有哪些步骤?答案要点:(1)分析岗位工作描述中的框架要求;(2)把这些要求与知识、技能、能力及其他个性特征因素加以对照与比较;(3)在综合(1),2)工作的基础上，确定任职资格要求;(4)考虑工作中所运用的工具、信息采集量、数据分析方法等因素，对(3)获得的结果进行修正。2。组织通常获得人才的途径有哪些?答案要点:组织通常获得人才的途径，即员工招聘的渠道大致有:人才交流中心，招聘洽谈会，传统媒体，网上招聘，校园招聘，员工推荐，人才猎取等。3.我国社会保障制度改革的原则。答案要点:我国社会保障制度改革的原则主要有以下七个方面:(1)社会保险水平应与我国社会生产力发展水乎相适应;(2)公平与效率相结合;(3)权利与义务相对应;(4)社会保险制度要覆盖城镇所有从业人员;(5)政事分开;(6)管理服务社会化;&&&&&&&&&&&&(7)管理法制化。六、论述题(15分，理论观点正确.论证充分，逻辑清晰，并在答出要点的基础上.联系实际进行适当解释和说明后，可得满分;评卷者可参考标准答案，酌情给分)试述薪酬制度设计的方法。答案要点:(1)工作评价的方法工作评价是薪酬制度设计的关键步骤。工作评价的结果，将产生表明各项工作的劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值。常见的工作评价方法有五种。即经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法。2)工资结构线的确定方法经过工作评价后，我们为组织内部各项工作确定了一个表示其劳动价值或重要性大小的工作评价值。这个工作评价值可以是顺序、等级，也可以是分数或象征性的货币值。接下来的工作是，要为这些工作评价值确定一个对应的工资值。也就是说，要把这些工作评价值转换为实际的工资值。在理论上表现为，决定工资结构线的形状，包括斜率、截距等。(3)工资分级方法工资分级的典型办法是，把那些通过工作评价而获得相近的劳动价值或重要性的工作，归并到同一等级，形成一个工资等级系列。尽管这些工作的劳动价值或重要性并不绝对相等，但因差别不大，因此对它们加以归并组合，可以大大简化操作，便于管理。等级划分的区间宽窄及等级数多少的确定，取决于工资结构线的斜率、工作总数的多少，以及企业的薪酬政策和晋升政策等因素。总的原则是，等级的数目不能少到相对价值相差甚大的工作都处于同一等级而无区别，也不能多到价值稍有不同便处于不同等级而需作区别的程度。这是因为级数太少，难以晋升，不利士气，而级数太多则晋升过多，刺激不强，不利于管理。现实中，企业的工资等级系列一般在10-15级之间。&&&&&&&&&&&&人力资源期末复习题（九）&&&&一、判断正误(每小题1分，共10分。正确的在题前的括号中划√，错误的划X)(X)1.人力资源不是再生性资源。（√)2.人力资源关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性，强调“以人为本”的理念。（√)3.“社会人”的假设来自于霍桑实验。（√)4.我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向。（X)5.专业性职位的候选人由人力资源部决定就可以了，完全没有必要请部门经理和专家组成的甄选委员会来进行甄选。(√)6.市场定位法是以市场平均工资为参照决定各职务价值的方法。(√)7.如果企事业组织在当地有很好的口碑，则其招聘活动就会比其他企事业组织成功。(X)8.目前网上招聘适合所有内资企业、外资或合资企业。(X)9.一个人的忠诚感和献身精神是天生的，这是无法通过员工培训来得到的。(X)10.“人”的考评客体是这个人从事的职位或岗位。二、单项选择题(每小题1.5分，共15分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填入题干的括号内)1.具有内耗性特征的资源是(B)。A.自然资源B.人力资源C.矿产资源D.物质资源2.“社会人”人性理论假设的基础是什么?(DC)A.泰勒的科学管理原理B.梅奥的人际关系理论C.马斯洛的需要层次理论D.霍桑试验3.任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的?(C)A.对企业决策层B.对人力资源管理部门C.对一般管理者D.对一个普通员工4.明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制?(B)A.动力机制B.压力机制C.约束机制.D.环境影响机制5.招聘中运用评价中心技术频率最高的是(B)。A.管理游戏B.公文处理C.案例分析D.角色扮演6.甄选程序中不包括的是(B)。A.填写申请表B.职位安排C.寻找候选人D.公文处理7.下列方法中不属于考评指标量化的方法是(B)。A.加权B.标度划分C.赋分D.计分8.为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用(A)。A.岗位工资B.奖金C.结构工资D.浮动工资&&&&&&&&&&&&9.我国的社会保险制度体系主要包括(A)、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。A.养老保险B.就业保险C.生活保障D.健康保险10.中国劳动安全卫生工作的基本原则是:(1)安全第一，预防为主;(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康;(3)(B)。A、只管安全不管生产B.管生产必须管安全C.只管生产不管安全D.安全必须靠员工自己管三、多项选择题(每小题3分。共15分。在备选答案中选择两个或两个以上正确答案，并将正确的答案题号填入题后括号内)1.具有内耗性特征的资源是(ABC)。A.自然资源‘B.人力资源C.矿产资源D.物质资源2.人力资源关注的是(ABCD)。A.价值问题I3.收益问题C.组织问题D.人力问题3.影响企事业组织招聘的内部因素可以分为哪几个方面?(ABC)A.空缺的职位的性质B.企事业组织的性质C，企事业组织的形象D.人口和劳动力E。劳动力市场条件.4.人们常发现榜样对个体的影响包括哪些方面?(ABCD)A.注意过程B.保持过程C。动力复制过程D.强化过程E.决策过程5.按考评标志可把员工考评的类型划分为哪些种类?(ABC)A.常模参照性考评E.效标参照性考评C.无标准的内容考评I).绩效考评E.非绩效考评四、案例选择题(每个小问3分，共15分。根据每个案例所讲述的内容，对题后所列的每道选择题，按题中具体要求选出一个正确答案)飞龙集团在人才队伍建设上的失误1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金75万元、员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，一飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。您一定还记得这样的广告语:“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”，“问鼎世界，再铸辉煌”。可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告—飞龙集团进人休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。在记者招待会上坦言:这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。其中特别提到了关于“人才的四大失误”。(1)没有一个长远的人才战略。市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。回&&&&&&&&&&&&顾飞龙集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章;一个市场经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面。最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。当企业发展到涉足新行业或跨人新阶段时，才猛