以绩效目标制定为考核内容，评分标准有哪些？_百度知道
以绩效目标制定为考核内容，评分标准有哪些？
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1、对不同考核对象：职务、岗位不同，选择考核指标有所区别和侧重。2、对不同考核目的：奖金、晋升工资级别，选择考核指标权重不同。考核是一个汉语词汇，拼音是 kǎohé，意思是考试，考定核查。语出《颜氏家训·省事》“有一礼官，耻为此让，苦欲留连，强加考覈。”
绩效考核的方法　　一、相对评价法　　（1）序列比较法　　序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。　　（2）相对比较法　　相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。　　（3）强制比例法　　强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。　　二、绝对评价法　　（1）目标管理法　　目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。　　（2）关键绩效指标法　　关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。　　（3）等级评估法　　等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。　　（4）平衡记分卡　　平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。　　三、描述法　　（1）全视角考核法　　全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。　　（2）重要事件法　　重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。　　绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。　　四、目标绩效考核法　　目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。　　考核指标的SMART原则　　S：(Specific) ------明确的、具体的，指标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标； 　　　　　　　　M：(Measurable)------可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化，比较好、还不错这种词都不具备可量化性，将导致标准的模糊，一定是要数字化的。没有数字化的指标，是不能随意考核的，一考核就容易出现误差；　　A：(Attainable)-----可实现的，目标、考核指标，都必须是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低。比如对销售经理的考核，去年销售收入2000万，今年要求1.5亿，也不给予任何支持，这就是一个完全不具备可实现性的指标。指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的；　　R：(Relevant) ------实际性的、现实性的，而不是假设性的。现实性的定义是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的；　　T：(Time bound)-----有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。如要求2000万的销售额，单单这么要求是没有意义的，必须规定在多长时间内完成2000万的销售额，这样才有意义。　　如何设定目标　　目标绩效来源于对企业经营目标的分解，即为完成战略而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。　　从管理学上说，目标是比现实能力范围稍高一点的要求，也就是“蹦一蹦，够得着”的那种。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一种梦想；“标”者，尺度也。目标就是有尺度的目标，没尺度的梦想叫幻想、空想、异想天开。　　目标不是凭空吹出来的，不是虚构刻划出来的，不是闭门造车想出来的，而是企业上下一心，大家一起缔造出来的，要有详实的数据，有人认同，有完成的周期，还要有激情，要经过精确的预算和计划。　　目标设立后，企业一定要想办法把它变成大家的梦想，要让每一个员工都去认同它。只有当员工和公司存在共同信念时，员工才能在一家公司深入长期地发展。　　通过目标分解所得到的指标，其考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必须完成的工作。各层级人员的目标指标是层层分解而得的。绩效考核必须是由上而下的，董事长、总经理要以身作则，单纯地只对普通员工做考核是不能形成企业的考核文化的。　　常见的指标　　销售额（销售收入） 　　生产成本（次品率、产品成本、生产员工产值、生产成本降低率）　　采购成本（原材料成本、设备成本、进货成本）　　管理成本（运营成本节约率）　　营销成本（费销比）　　人员工资成本（人才达成率、人才培训率、工作饱和度、工资效益比）　　税务成本（节税率、税销比）　　商业模式建设（商业模式的量化、标准化、有形化）　　生产系统建设（生产流程、标准的制定、颁布、培训、实施、修订）　　组织系统建设（组织系统的方案制定、颁布、培训、实施、修订、评估）　　业务系统建设（业务流程的制定、颁布、培训、实施、修订）　　财务体系建设（财务流程、规章制度的制定、颁布、培训、实施、修订）流程体系建设（运营流程的制定、颁布、培训、实施、修订）　　常用的绩效考核方法　　一、简单排序法　　（一）简单排序法的含义 简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1 2 3 4 ……”的顺序。 该方法的优点和缺点。　　（二）简单排序法的操作 首先，拟定考核的项目。 第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。 第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。　　二、强制分配法　　（一）强制分配法的含义 强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。　　（二）强制分配法的适用性　　三、要素评定法　　（一）要素评定法的含义 要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。 该方法的优点与缺点。　　（二）要素评定法的操作　　（1）确定考核项目。　　（2）将指标按优劣程度划分等级。　　（3）对考核人员进行培训。　　（4）进行考核打分。　　（5）对所取得的资料分析、调整和汇总。　　四、工作记录法　　工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。 该方法的优点和缺点。　　五、目标管理法　　（一）对于目标管理的认识　　1．目标管理的含义 目标管理法（MBO）是一种综合性的绩效管理方法。目标管理法由美国著名管理学大师彼得·德鲁克提出。 目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。　　2．目标管理的优点 目标管理法的优点较多，也有一定的局限性。　　（二）目标的量化标准 目标管理要符合“SMART”的原则，其具体含义。　　（三）目标管理法的实施步骤 1.确定工作职责范围 2.确定具体的目标值 3.审阅确定目标 4.实施目标 5.小结　　6.考核及后续措施　　六、360度考核法　　（一）360度考核法的含义 360度考核法是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。　　（二）360度考核法的实施方法 首先，听取意见，填写调查表。 然后，对被考核者的各方面做出评价。 在分析讨论考核结果的基础上双方讨论，定出下年度的绩效目标。　　（三）360度考核法的优缺点　　事业单位的绩效考核方法　　以绩效改进为中心　　绩效管理是一个循环，自绩效计划开始，经过绩效辅导、绩效考核、绩效反馈到考核结果的应用，形成了一个闭环;经总结提高后，进入下一轮绩效循环;在这一过程中，组织绩效呈螺旋上升的趋势;而绩效管理的目的，正是促进被考核者达成目标，并实现绩效的持续改进。　　程序公平　　所谓程序公平，即绩效管理的体系科学公平，程序规范公正，结果透明公开。　　首先，事业单位的性质决定了其考核指标的量化程度低、标准化程度低，在这样的前提下，如果再不能很好地解决程序公平问题，则考核的公信力将大受影响;　　其次，绩效考核体系的建设需要在实践中不断积累和摸索，而事业单位绩效考核刚开始全面推行，案例、经验、数据库等都不完善，因此，需要先从程序的规范入手，因为程序的规范难度相对较小;　　第三，通过程序的固化，可以引导全员观念的转变，由传统的为发奖金而开展的年终考评转变为为实现目标而进行的绩效管理。　　实现程序公平，首先需要领导的高度重视，其次需要通过培训令大家理解、认同绩效管理的意义与目的，第三要设计科学、规范、可操作的程序，第四要引入软件等方法，将绩效管理程序固化、标准化，使之能够可持续执行，避免“一阵风、运动式”的绩效考核。　　标准公平　　所谓标准公平，对于绩效管理的要求则更高，它要求绩效管理的目标能够转化为一套具有领先性、体系性、可操作性的指标和标准并有效分解到被考核单元(组织、部室、岗位)，同时，通过配套的数据收集与管理体系，对每个被考核单元给出客观、公平的评价。　　事业单位绩效考核的终极目标是要做到标准公平。所谓标准公平，体现在四个关键点：　　首先，一个绩效管理良好的组织，其绩效考核的整体指向必然是组织的战略或经营目标，因此，事业单位的绩效考核工作要做好，首先要有单位的战略或年度目标，因为这才是绩效考核真正的目的和方向。应该说，这方面事业单位的基础还是有的，一般都有每年的工作计划和工作报告，这是一个很好的基础条件。　　其次，需要有一套程序、一个部门或岗位负责分解上述目标，形成针对中层以上管理人员和科室的考核指标，我们称为“战略解码”，这项工作是一项长期性的工作，每个季度、每个月都需要跟踪指标的完成情况、并根据环境变化进行调整。　　第三，需要建立分层分类的岗位考核指标库，以及针对科室负责人的绩效考核培训体系。只有分层分类，才能体现不同岗位的工作责任和工作特点;而科室负责人是绩效考核的中间层，只有这一层级的管理人员熟练、技巧、规范地使用绩效考核的方法，才能够把单位给予自己的考核压力有效地传递到基层，并根据表现给予每一位员工科学、客观的考核结果。　　第四，需要建立一套数据的收集和评估程序。需要财务和相关业务科室提供的数据，要明确责任人、数据提交时间、数据报送口径;需要考核小组、述职会或360度评价的，要建立尽可能详尽的评价标准或“目标锚”;需要外部评价的，要做好外部评价机构的选择、管理和审核工作。　　绩效考核方法的特征　　纵观企业五花八门的绩效考核方法（或称绩效工资分配方案等），可以归为以下八大共同特征：　　（1）紧密拥抱型：绩效考核与奖金发放高度融合在一个方案中，很难拆分；　　（2）关系专一型：一个指标一份钱，多个指标多份钱的表现形式；　　（3）轻计划重考核型：指标下达时估算成分过大甚至“拍脑袋”，考核时造势、加压轰轰烈烈；　　（4）强业务弱职能型：考核方案主要针对销售、生产等业务部门，职能部门往往形式化；　　（5）指标业务化型：指标聚焦在销售、成本、产值等业务类，管理指标由于量化困难而较少；　　（6）指标量化悖论型：为了科学公平而将指标尽量量化，但又由于量化繁杂而趋向简单可行；　　（7）重算帐轻分析型：很多绩效考核方案的目的是算清奖金，而对于出现的问题缺乏分析；　　（8）激励缺乏多元化型：考核结果应用单一，培训、晋升、福利的多种激励与考核关系不大；　　其中，轻计划重考核型、强业务弱职能型、指标业务化型、指标量化悖论型体现在绩效的管理技术层面；紧密拥抱型、关系专一型、重算帐轻分析型、激励缺乏多元化型则体现的是管理导向问题。　　绩效技术在大学中就是教育技术，是以提高教与学的质量为重心，所以，在工作当中，绩效的考核一定要与经济效益联系起来。　　绩效考核的计分方法　　常用的考核指标的计分方法有五种：层差法、减分法、比率法、非此即彼法和说明法。　　1、层差法　　层差法是将考核结果分为几个层次，实际执行结果落在哪个层次内，该层次所对应的分数即为考核的分数。　　例如：人员招聘周期=用人单位提出用人申请经确认的时间到员工入职到位的时间段。　　如果设定的最低完成时间为30日，期望完成时间为25日。招聘周期指标在考核中所占有的权重为15%，即15分，　　假设计分方式可以分为三种：　　A、25日以内完成，得15分；　　B、25～30日之间完成，得10分；　　C、30日以后完成，得0分；　　2、减分法　　减分法是针对标准分进行减扣而不进行加分的方法。在执行指标过程中当发现有异常情况时，就按照一定的标准扣分，如果没有异常则得到满分。　　3、比率法　　比率法就是用指标的实际完成值除以计划值（或标准值），计算出百分比，然后乘以指标的权重分数，得到该指标的实际考核分数。　　计算公式：A/B*100%*相应的分数。（A为实际完成值，B为计划值或者标准值）　　例如：人力资源部的招聘计划完成率=实际招聘人数/计划招聘人数　　如果招聘计划完成率在本季度中占有20%的权重，即20分，所得的分数为：招聘计划完成率*20　　4、非此即彼法　　非此即彼法是指结果只有几个可能性，不存在中间状态。　　例如：信息部是负责公司一级流程发布计划达成率。　　假如季度指标中所占的权重为10%，即10分，由于每个部门的流程不会很多，人力资源部门也许只有8个流程，财务部门也许只有7个流程，故信息部所统计的每个季度完成的流程数量不会很高，所以该指标的最低要求为100%，计算时，只有两个结果，100%完成，没有完成。　　假如是100%完成，得10分；　　假如没有100%完成，得0分；　　5、说明法　　说明法：无法用以上几种方法考核时所使用的一种方法。说明法主要是需要对绩效考核结果可能出现的几种情况进行说明，并设定每一种情况所对应的计分方法。　　例如：员工满意度调查及分析指标就可以用说明法来计分。假如该指标为某岗位的20%，则四项分值分别为：2分、8分、4分、6分；六位老总分别针对四项内容分别打分，将六位老总对四项打分之和即为最后得分。　　外资企业的员工绩效考核方法　　1.人格特质类考核方法　　人格特质类考核方法所关注的是员工在多大程度上具有某些被认为对企业的成功非常有利的人格特质，如品德、工作积极性、团队意识、创新精神、领导力等。如果员工在这些方面表现较好，那么员工的绩效水平的分数就较高。人格特质类考核方法中最常用的是图尺度评价法(graphic rating scales，GRS)及其各种变体。　　2.行为类考核方法　　行为类考核方法通过考察员工在工作中的行为表现，将员工的行为表现与组织希望员工所表现出的行为进行对比，从而确定绩效水平。这其中常用的方法有关键事件法(critical incident approach，CIA)、行为锚定等级评价法(behaviorally anchored rating scales，BARS)、行为观察评价法(behavioral observation scales，BOS)等。　　3.结果类考核法　　Bernardin等人将绩效定义为“在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录，工作绩效的总和相当于关键和必要工作职能中绩效的总和(或平均值)”，这是“绩效为结果”的典型观点。基于这种理解，研究者们认为注重目标与结果的差异是绩效管理的一个好办法。　　不难看出，这三类考核方法都是以组织的目标作为基准，用以检验员工的人格特质、工作行为或工作结果是否达到了组织的要求，将找出其中的差距并缩小差距作为绩效管理的根本目的，这同时也是公司进行员工培训的最根本的出发点。　　其它绩效考核的方法　　直接排序法、对比法、强制分布法(硬性分布法)、书面叙述法、工作计划考核法、标杆对比法、情境模拟法等。　　绩效考核的步骤　　第一步，工作分析，制定企业KPI指标库　　第二步，设定绩效考核表　　第三步，对员工开展培训。　　对于刚开始进行绩效考核的企业，培训的内容包括：　　企业的有步骤的愿景，所有的考核都是为了实现企业目标，挑战业绩的极限，去实现企业的愿景；　　企业的文化和改革的必要性。绩效指标的选择本身就是结合企业文化制定的，推行绩效考核的目的不是为了降低员工工资，而是希望员工在绩效提升的同时收获更高收益；　　绩效与薪酬挂钩的政策，绩效考核结果如何与薪酬对应，如何计算个人绩效工资。薪酬必须让员工可以计算，员工才有可见的利益动力；　　考核的主体关系，就是被谁考核，当然一般是由直接上级进行考核；　　绩效考核的表格，就是考核哪些内容，有哪些要求；　　绩效考核制度，就是考核的流程、方式方法等。　　第四步，试考核。　　第五步，公布绩效考核政策。政策的公布可采用签字法、公示法等方法；　　第六步，外部专家导入。　　与企业内部人员相比，外部专家更具备权威性和指导性，企业可以考虑聘请外部专家帮助导入，在正式考核前对员工心态进行调整，做好相应的风险防控措施，树立竞争机制、竞争文化等，让员工认同考核，认同企业要求。　　第七步，考核　　第八步，绩效面谈与应用、改进。　　绩效考核是一个不断提升的循环，每月绩效考核完成后，直接上级都应与下级进行绩效面谈，肯定员工当月做得好的部分，指出不足之处，共同制定绩效改进计划，以提升下一阶段的考核业绩。　　使用绩效考核方法的注意事项　　作为理论研究，各种方法有着自身严格的理论界限和体系框架，但作为一个咨询者，嘉合智博更关注它们之间的共性，每一种工具的价值所在，它们给予企业管理者和咨询者的启示。综合起来，可以概括以下几个方面：　　首先，企业的目标是核心。无论哪一种方法，管理的内容是目标，管理的目的是保证目标的实现。　　其次，系统的内在逻辑。公司、部门和具体岗位，高层、中层和基层，都是一个神经系统，压力的传递，责任的追踪，绩效伙伴，谁也离不开谁。　　第三，同样的SMART原则。明确的、可衡量的、量化的、务实的、有时间表的，这些原则，这些要求是业绩管理操作性强的根本。　　第四，管理的80/20法则。关键的20%创造了80%的绩效。所以业绩管理所关注的是关键业绩指标。　　第五，关注未来和发展。目标本身就是关注未来发展的，它体现了企业的追求；考评是手段，激励是目标，改善是根本。业绩管理所追求的是企业的持续发展。　　第六，双向沟通，持续改善。　　设定目标要沟通，考评结果要沟通，如何改善要沟通。业绩管理很简单，就是目标+沟通。　　的确，平衡积分卡是设定企业目标再科学不过的工具；关键业绩指标的分解方式在设定个人目标的时候，是那么精细；标杆其实就是每一项考核指标最好的指标和标准来源。　　企业业绩管理不可能穷尽所有的方法，但最好的方法一定是它们的精华的集合。　　选择正确的绩效考核方法　　根据考评内容的不同，考评方法也可以采用多种形式。采用多种方式进行考评，可以有效的减少考评误差，提高考评的准确度。　　比如，我们可以安排直接上级考评直接下属的“重要工作”和“日常工作”部分，同事之间对“工作态度”部分进行互评。另外，还可以让员工对“日常工作”和“工作态度”部分进行自评，自评成绩不计入总成绩。主要是让考评人了解被考评人的自我评价，以便找出自我评价和企业评价之间的差距，这个差距可能就是被考评者需要改进的地方。这些资料可以为后面进行的考评沟通提供有益的帮助。　　为了考评的近期误差，人力资源部门可以建议考评人对被考评人的“重要工作”和“日常工作”经常进行非正式考评，并记录关键事件，在正式考评时，可以以此为原始材料。另外在考评时，考评人对所有被考评人的同一项目进行集中考评，而不要以人为单位进行考评。　　1、目标考评　　对“重要任务”考评采取目标考评方法。在一个考评周期前，考评人和被考评人要讨论制定一个双方都接受的“重要任务说明”，该说明中要明确任务名称、任务描述、任务工作量等内容。　　2、自评　　自评即被考评人的自我考评，考评结果一般不计入考评成绩，但它的作用十分重要。自评是被考评人对自己的主观认识，它往往与客观的考评结果有所差别。考评人通过自评结果，可以了解被考评人的真实想法，为考评沟通做了准备。另外，在自评结果中，考评人可能还会发现一些自己忽略的事情，这有利于更客观的进行考评.　　3、互评　　互评是员工之间相互考评的考评方式。互评适合于主观性评价，比如“工作态度”部分的考评。互评的优点在于：首先，员工之间能够比较真实的了解相互的工作态度，并且由多人同时评价，往往能更加准确的反映客观情况，防止主观性误差。互评在人数较多的情况下比较适用，比如人数多于5人。另外，在互评时不署名，在公布结果时不公布互评细节，都可以减少员工之间的相互猜疑.　　4、上级考评　　在上级考评中，考评人是被考评人的管理者，多数情况下是被考评人的直接上级。上级考评适合于考评“重要工作”和“日常工作”部分。　　5、书面评价　　由于每位员工都有不同的特点，而标准化的考评方式则忽略了这个因素，将员工等齐划一，不利于员工个人成长。书面评价则弥补了这个缺陷。一般来讲，书面评价应该包括三个方面的内容：肯定员工成绩；指出员工不足；企业对员工的期望。书面评价可以由上级撰写，也可由企业人力资源部门统一撰写。　　绩效考核的步骤　　第一步，工作分析，制定企业KPI指标库　　第二步，设定绩效考核表　　第三步，对员工开展培训。　　对于刚开始进行绩效考核的企业，培训的内容包括：　　企业的有步骤的愿景，所有的考核都是为了实现企业目标，挑战业绩的极限，去实现企业的愿景；　　企业的文化和改革的必要性。绩效指标的选择本身就是结合企业文化制定的，推行绩效考核的目的不是为了降低员工工资，而是希望员工在绩效提升的同时收获更高收益；　　绩效与薪酬挂钩的政策，绩效考核结果如何与薪酬对应，如何计算个人绩效工资。薪酬必须让员工可以计算，员工才有可见的利益动力；　　考核的主体关系，就是被谁考核，当然一般是由直接上级进行考核；　　绩效考核的表格，就是考核哪些内容，有哪些要求；　　绩效考核制度，就是考核的流程、方式方法等。　　第四步，试考核。　　第五步，公布绩效考核政策。政策的公布可采用签字法、公示法等方法；　　第六步，外部专家导入。　　与企业内部人员相比，外部专家更具备权威性和指导性，企业可以考虑聘请外部专家帮助导入，在正式考核前对员工心态进行调整，做好相应的风险防控措施，树立竞争机制、竞争文化等，让员工认同考核，认同企业要求。　　第七步，考核　　第八步，绩效面谈与应用、改进。　　绩效考核是一个不断提升的循环，每月绩效考核完成后，直接上级都应与下级进行绩效面谈，肯定员工当月做得好的部分，指出不足之处，共同制定绩效改进计划，以提升下一阶段的考核业绩。
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规范性文件后评估有关问题探讨
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2004年，国务院《全面推进依法行政实施纲要》（以下简称《纲要》）明确提出，规章、规范性文件施行后，制定机关、实施机关应当定期对其实施情况进行评估，这标志着规范性文件后评估制度在国家制度层面得到了确认。2011年，国务院新闻办公室发表的《中国特色社会主义法律体系》白皮书继续提出要“建立健全立法后评估机制，不断提高立法的科学性、合理性，进一步增强法律法规的可操作性。”可以说，探索建立、完善立法成本效益分析和立法后评估制度，是当前和今后一个时期政府法制工作面临的一个重要课题，也是政府法制工作深入贯彻科学发展观的一项重要举措。[1]为此，笔者结合自己的工作实践，对规范性文件后评估有关问题做了一些思考，并起草了规范性文件后评估办法，希望能对此项工作的开展有所推动。
一、规范性文件后评估的产生及意义
（一）规制改革与规制影响评估&
上个世纪七十年代以来，特别是过去20&年以来，世界范围内政府行政管理改革中最受人关注的，首推规制①政策制定和规制治理的改革（Regulatory&Reform）。日，经济合作与发展组织（OECD&组织）理事会通过《提高政府规制质量建议书》后，经合组织国家的规制治理工作，特别是规制影响评估工作得到了快速发展。②开展这项工作的主要背景在于：一些国家出现了经济增长率降低、失业率增高、通货膨胀加剧的情况，经济形势困难。为了促进经济发展，各国逐步开始审视各自的管理模式和经济政策，对经济政策进行评估，尝试通过简化规制的方式（特别是简化微观领域的规制制度）改进政府管理的效率和效果，降低企业经营成本，推动社会经济发展。可以说，经合组织国家开展的规制评估，主要诞生于经济发展趋缓的背景。&&
根据经济合作与发展组织的界定，规制影响评估是审查及衡量新拟定的规制或要修改的规制的潜在收益、成本和效果的一种政策工具，它为决策者提供了有价值的实验性数据以及一个综合的框架以便他们能用以评估其决策中存在的不同方案及其结果，被用来界定问题并确保政府行为的正确性和适当性，在市场比政府运作得更好的领域，放松规制；在没有政府市场就不能运作的时候，加强规制；建立确保法律一致和良好规制的制度；确保制定规制时遵循民主原则。这样，规制影响评估制度成为提升立法质量的重要工具、决策过程的有效补充以及规制改革中不可或缺的部分。[2]&
可见，西方国家的规制影响评估包括前评估和后评估两类，前评估是在文件出台前开展的，主要考虑出台文件是否有必要；如果出台，预期能取得怎样的效益，对有关各方的影响又怎么样；在对这些因素进行预先评估的基础上，决定政策是否出台、如何出台、何时出台。后评估针对的则是已经出台的文件，对该文件执行后的效益、产生的影响等方面的内容做出评价。在前评估和后评估这两种评估当中，这些国家的前评估占有更高的比例，③而后评估和我国的规范性文件后评估大体是一致的。
（二）规范性文件后评估与推进依法行政
和经合组织国家不同，我国的规范性文件评估，主要不是规制改革（我国一般叫做行政审批制度改革）的内容或者要求。比如，日，国务院召开的深入推进行政审批制度改革工作电视电话会议上，时任国务院总理温家宝对行政审批制度改革提出的主要工作是进一步清理、减少和调整行政审批事项，推进政府职能转变；严格依法设定和实施审批事项，推进法治政府建设；创新行政审批服务方式，推进服务型政府建设；强化对权力运行的监督制约，推进反腐倡廉建设。而开展规范性文件评估，更多的是国务院《纲要》和加强文件管理工作的要求。因此，我国的规范性文件评估，和西方国家的规制影响评估意义并不同。规范性文件评估的意义主要体现在以下方面：
1、&开展规范性文件评估，是规范行政权力的重要手段。
随着现代社会的转型和经济发展方式的转轨，行政权力，包括制定规范性文件的作用不断强化。行政机关制定的规范性文件数量已经远远超过了政府规章或者提请人大审议的地方性法规的数量④；而且，规范性文件更为具体、操作性更强，因此，制定和实施规范性文件对行政管理相对人的影响重大。但从具体程序看，制定规范性文件的程序远远不如立法程序的规范。因此，通过评估及时发现和解决规范性文件制定、实施当中的问题，对约束和规范行政权力，推进依法行政、建设法治政府具有重要意义。
2、&开展规范性文件评估，是完善规范性文件管理、提
高制度质量的重要环节。现在的规范性文件管理在一定程度上存在着“重制定、轻实施；重管理、轻服务；重出台、轻修改；重事前、轻事后”的问题。许多行政机关对规范性文件的制定工作、依据文件开展管理的工作比较重视，对行政管理相对人的服务情况、文件的修改完善等事后工作比较忽视。在一定程度上，可以说规范性文件管理存在着头重脚轻、前后脱节的情况。因此，加强评估工作，是实现规范性文件的流程化、规范化管理的重要环节；对于吸取经验教训，提高规范性文件制定工作水平，具有重要意义。&&&&&&&&&&&　　
3、&规范性文件评估，是规范性文件获得正当性评价、
提高文件公信力的重要途径。要使文件在行政管理中真正发挥制度性作用，必然要求行政规范性文件具有正当性的基础，即行政规范性文件必须真正反映人民群众的意志和愿望，让人民群众在行政规范性文件的起草、审议、表决及实施过程中起主导性作用[3]，因此，从程序公正和身份中立的原则出发，社会公众、专业机构和其他第三人对规范性文件的质量及其实施效果的评估有话语权，有利于提高社会公众对规范性文件评估结果的认可和信任度，并可进一步增强对规范性文件的认可程度和执行基础。
二、规范性文件后评估的概念&
国务院《纲要》出台后，各地各部门陆续出台了一些有关规范性文件后评估的规定。比如2010年7月国土资源部发布的《规章和规范性文件后评估办法》规定，规章和规范性文件后评估是指国土资源部制定的规章和规范性文件实施后，依照本办法规定的程序、标准和方法，对其政策措施、执行情况、实施效果、存在问题及其影响因素进行客观调查和综合评价，提出完善制度、改进管理的意见的活动。2012年2月，中华人民共和国海事局发布的《海事法规和规范性文件后评估办法》对规范性文件后评估的解释基本相同。
与此同时，各地政府也陆续出台了一些关于后评估的文件，比如2009年中山市出台的《中山市市政府规范性文件实施效果评估办法》规定，规范性文件实施效果评估是指市政府规范性文件颁布实施后，根据其制定目的及经济社会发展实际，按照一定的标准和程序对其制定质量、规定内容的合理性、可操作性及其实施效果、存在问题及其影响因素等进行全面跟踪调查、分析评估，并提出评估意见的制度。2011年淮安市出台的《淮安市规范性文件后评估办法》规定，规范性文件实施效果评估是指政府规范性文件颁布实施一定时间后，根据文件制定目的及经济社会发展实际，按照一定的标准和程序对规范性文件相关内容的合法性、合理性、可操作性及其实施效果、存在问题、影响因素等进行全面跟踪调查、分析评估，并提出评估意见的制度。
在各地各部门陆续出台有关规范性文件后评估制度的同时，学者们也对立法（包括规范性文件）后评估开展了研究。有人认为，“立法后评估一般是指在法律、法规颁布实施一段时间后，结合法律、法规的实施情况，包括取得的成效、存在的问题，对特定的法律、法规所进行的评价，目的在于更好地实施、修改完善被评估的法律、法规，并从中总结经验，为开展相关立法提供借鉴和指导。”[4]与此相似的观点认为，“立法后评估是指有关主体按照一定的标准和程序，通过一定的方法和技术，对实施了一定时间的立法的协调性、科学性、可操作性、有效性等进行分析和评价的一种活动，是了解立法效果、提高立法质量和立法水平的重要手段。”[5]但也有人认为，立法后评估虽然也关注法律实施的效果、后果，但更多的是考察法律本身的问题(更准确地讲是立法的问题，比如立法的价值、技术、内容等)&，以此判断该法律是否有修改完善甚至废除的必要。”[6]
从以上各地各部门有关规定以及学者的观点来看，对规范性文件后评估的解释在以下方面是相同或相近的：
一是后评估对象的特定性。都是已经颁布并且实施达到一定期限的有效规范性文件。
二是后评估方法的专业性。开展规范性文件后评估的方法是综合、多元的，具有较强的专业性，需要根据文件的内容、制定目的及经济社会发展实际来展开。
三是后评估内容的全面性。规范性文件后评估，既要评估文件本身的合法性、合理性、操作性，又要评估文件的实施效果、存在问题。
四是后评估过程的公开性。规范性文件后评估要遵循公开、参与的原则，评估过程是公开的，要广泛吸收社会公众、专业机构和行政管理相对人参与。
五是后评估结论的实用性。后评估的结论应当作为规范性文件继续实施、修改、废止的重要依据；行政执法机关应当根据评估反映出来的问题，对执法行为进行相应调整。
根据以上要件的分析，笔者认为，规范性文件后评估，是指规范性文件在颁布实施一段时间后，按照一定的标准和程序，对规范性文件的内容、表述及其实施成效、存在问题和社会反映进行评价，以便更好地实施、修改完善规范性文件，并为规范性文件制定工作提供借鉴和指导。&
三、关于行政规范性文件后评估的若干建议
（一）评估主体&
1、各种评估主体的比较与选择。规范性文件后评估主体也就是后评估工作的决定者、组织者、实施者。国务院《纲要》规定，制定机关、实施机关应当对对规范性文件进行评估，在具体工作中，实际评估主体主要包括这么四种模式：一、由制定者负责评估；二、由执行者负责评估；三、制定者、执行者等有关方面共同负责评估；四、委托高校、研究机构等第三方负责评估。这四种模式当中，前三种又属于一个大类，即行政机关内部的自我评估。这些评估方法可以说是各有利弊，具体见表一：
表一、各种评估方法的优点、不足对照表
第三方评估
制定机关评估
实施机关评估
制定机关、实施机关共同评估
接受委托开展评估
自主开展评估
1、&在资金保障、信
息收集、结果应用等方面有优势。
2、&对文件制定过
程比较熟悉，评估基础比较好。
3、方便评估结果的利用。
1、&在资金保障、信息收集、结果应用等方面有优势。
2、&对文件制定过程比较熟悉，评估基础比较好。
3、处在执行第一线，容易发现文件执行中的问题。
4、方便评估结果的利用。
具有制定机关、实施机关评估的优点。
1、具有资金、信息等保障。
2、具有人才、技术、方法等方面的优势。
1、具有人才、技术、方法等方面的优势。
2、比较客观、公正。
1、责任并不具体，需要落实到具体部门，工作仍需要实施机关配合，容易受实施机关影响。
2、工作人员缺乏评估的系统培训。
3、不利于客观发现文件制订中的问题。
4．和程序中立、公正原则不甚一致
1、执行者评估，不容易客观发现和看待执行中的问题。
2、行政管理相对人不方便发表真实看法。
3、工作人员缺乏评估的系统培训。
4、容易形式化，掩盖执法中的问题。5、和程序中立、公正原则不甚一致
1、具体工作需要实施机关配合，容易受到实施机关的影响。
2．和程序中立、公正原则不甚一致。
3、工作人员缺乏评估的系统培训。
1、容易受到委托方的影响。
2、对行政管理实际不太了解。
1、对行政管理实际不太了解。
2、评估结果的使用不太直接。
从以上分析可以看出，行政机关的自我评估和第三方评估都有各自的优势，但是不足之处也很明显。因此，笔者认为，开展规范性文件后评估时，必须将制定机关、实施机关与第三方的评估结合起来，由制定机关为主组织举行评估，同时发挥实施机关和第三方专业机构的积极作用。
2、公共部门的参与。从行政管理的实际情况看，除了政府法制机构和文件实施机关以外，财政、统计、审计、编制、监察等公共部门在一定程度上也了解甚至掌握文件的实施情况。因此，有必要通知这些部门参加，或者由这些部门提供其在履行职责过程中掌握的信息和资料（依法应当保密的以外）。
（二）公众参与
国务院《纲要》等文件明确提出了推动公民参与法规、规章的制定工作，近年来，公众参与立法活动的广度和深度已经大大增加。但和公民参与立法相比，规范性文件后评估中的公民参与还十分有限。为此，笔者建议推动公众参与规范性文件评估，并注意以下方面：
1、赋予公众规范性文件评估的建议权。《浙江省行政规范性文件管理办法》第22条规定，公民、法人或者其他组织对行政规范性文件有异议的，可以向制定机关、备案机关提出书面审查建议。根据这条规定，社会公众具有规范性文件的异议审查建议权，这是公众参与规范性文件监督的重要内容。笔者认为，评估是规范性文件监督、管理的重要环节，也应当充分发挥公众的参与作用，在确定评估项目时，要广泛收集公众的意见，符合条件的应当启动评估程序。
2、注意社会公众参与规范性文件评估的有效性。行政规范性文件后评估的公众参与，是公众表达利益和参与政府管理的重要途径和方法，反映了政府管理寻求社会公平与民主价值的发展取向，贯穿了公共责任与顾客至上的管理理念。[7]因此，规范性文件制定机关在组织开展评估时，无论是评估方案的制定、走访对象的确定，以及评估报告的撰写、后续措施的启动，都应当有社会公众参与。
由于“社会公众”是个集合概念，那么，应当如何把握标准，选择具体人员呢？笔者认为，必须把握两个标准，一是广泛性，人员的来源和身份要有一定的广泛性；二是专业性，要有一定比例的专业人士，可以发表独立的专业见解，使评估工作免受专业部门的影响。
3、准确把握社会公众直接参与和间接参与的关系。公众直接参与规范性性文件评估的成效比较明显，但是成本较高，特别是全国、全省性的评估项目，公众直接参与的成本更高、难度更大。对此，可以采取成本比较低廉或者间接的方式推动公众参与，比如通过网络、报刊等途径，收集公众对规范性文件执行情况的意见，由公众直接反馈。这样，公众既可以广泛参与又降低了参与成本。同时，也可以采取点面结合的形式，制定机关和实施机关全面评估，社会公众参与评估工作的某个环节、某项事项。
4、以公众满意度为行政规范性文件绩效评估的核心指标。一般来说，行政管理的目标和社会公众的利益是一致的，但是，社会公众作为集合概念，有时候又可以分为不同的利益团体。行政管理相对人之间、社会公众的不同部分之间，可能会有不同的利益诉求。⑤因此，评估时不能只强调规范性文件是否完成了行政管理的目标，更应当将重心放在规范性文件对人民群众利益的影响以及权利的实现上。
（三）评估方法&
1、成本效益分析法。这是国务院《全面推进依法行政实施纲要》对评估方法的明确要求。其优点在于是定量分析，结论准确、有说服力。不过，规范性文件的成本和效益大多是社会成本和效益，要进行量化计算比较复杂。
2、对比分析法。这种方法是将规范性文件实施前后的情况进行对比，从而分析实施效果。但应当注意的是，社会情况发生变化的原因是多方面的，文件并不是发挥作用的唯一原因。
3、系统分析法。按照百度百科的解释，兰德公司认为，系统分析方法（System&Analysis&Method）是一种研究方略，它能在不确定的情况下，确定问题的本质和起因，明确咨询目标，找出各种可行方案，并通过一定标准对这些方案进行比较，帮助决策者在复杂的问题和环境中作出科学抉择。［８］
从上述阐述来看，系统分析法更多的是一种解决问题的方法。具体到文件评估工作而言，就需要综合考虑上位法、规范性文件本身、社会环境、当事人乃至偶然性等因素的共同作用，及时发现和解决规范性文件存在的问题。特别是在社会公众利益与诉求多元的情况下，更加应当在广泛听取各方意见的基础上，系统、全面分析并作出判断。
对比前三种评估方法，笔者认为，成本效益分析法和对比分析法相对比较具体，也容易得出客观、可量化的结果，但是这样的情况并不多见；而系统分析法有利于全面分析、综合研究。考虑到目前这一工作刚刚起步，笔者认为，对评估方法目前可以不做具体要求，可根据实际情况具体确定，在有一定的经验和基础后再总结提炼。
（四）评估阶段
1、准备阶段。规范性文件评估准备阶段的主要任务是确定对象、明确主体和制定工作方案。由于规范性文件的数量庞大，而能够进行评估的文件毕竟有限，因此，笔者认为，选择评估对象要重点把握以下三个原则：一是首创性，即本地本部门首创的文件；二是争议性，即在制定过程中有较大争议的文件；三是改革性，即对原有做法进行较大改革的文件。具备以上条件之一的文件，可以纳入评估范畴。
在明确评估对象以后，还必须明确评估的主体。一般来说，规范性文件评估由制定机关牵头组织（具体由法制机构进行），实施部门承担日常工作，同时由专业机构和社会公众参与，以提高评估的客观性、中立性、专业性、权威性。
2、评估实施阶段。评估实施阶段又可以分为两个环节：
（1）实施部门的内部评估。规范性文件实施部门在系统内组织评估调查，了解规范性文件实施后的取得成效、存在问题（包括文件制定中的问题和执行中的问题）、行政管理相对人的意见建议等情况。在此基础上，由规范性文件实施部门撰写评估报告。
　(2)法制机构进行深化、完善。法制机构根据实施部门的评估报告，组织有关专业机构、社会公众通过实地调研、召开座谈会或者网上公开征求意见等形式，从规范性文件的实施成效、内容、技术、影响等方面进行，并提出对规范性文件处理意见，即该规范性文件是继续施行、修改还是废止。&
3、评估结果利用阶段。将评估结果上报政府或有关部门，根据评估结果对规范性文件提出相应的处理建议；同时，有关执法部门也应当根据评估反映出来的问题，对执法行为进行相应调整。
&&（五）评估内容
1、总体评估。这是指对已经实施的规范性文件进行全面的、总体评估。具体评估内容包括以下方面：
（1）合法性。合法性是指评估规范性文件是否存在违反上位法的有关情况。
（2）协调性。协调性是从该规范性文件在规范性文件体系中的地位来看，与同位阶的规范性文件是否存在冲突，配套规定是否完备等。
（3）实效性。规范性文件的实效性评估主要包括：一是社会生活的适应性，对规范性文件是否适应社会生活，是否要修改、废止进行论证研究。二是措施是否具有可操作性，规范性文件的各项措施是否被社会公众所接受，执行情况如何。对执行不力的条款，要分析是制度本身的原因，还是宣传教育或执法本身的问题。三是预期目标的实现度，是否实现了预期目标，程度如何。四是规范性文件的效益，包括经济效益、社会效益、政治效益等的实现情况。
2、个别评估
这种评估不是针对整个规范性文件，只是针对某个方面或者某个条款进行评估。考虑到地方政府出台的规范性文件中，真正自主创设的条款和内容在整部规范性文件中的比例并不太高，因此，对规范性文件的个别条款进行评估，也不失为一种比较可行和经济的评估方式。
附件：宁波市规范性文件后评估办法（建议稿）
&&&&&&&&&&&
宁波市规范性文件后评估办法（建议稿）
第一条　为做好本市规范性文件后评估工作，完善规范性文件管理程序，提高规范性文件质量，推进依法行政，根据国家有关规定，结合本市实际，制定本办法。
第二条&本办法所称规范性文件后评估是指规范性文件颁布实施后，按照一定的标准、程序和方法，对规范性文件的内容、表述及其取得成效、存在问题、社会公众的反映进行评价，以便更好地实施、修改、完善被评估的规范性文件。
第三条　本市行政区域内规范性文件后评估工作，适用本办法。
第四条&&市人民政府每年对市政府规范性文件进行后评估，具体由政府法制机构组织规范性文件实施机关等共同开展。
涉及财政、统计、审计、编制、监察等公共部门职责的，上述部门应当参加评估，或者提供在履行职责过程中掌握的信息和资料（依法应当保密的以外）。
第五条　政府法制机构和规范性文件实施机关应当组织高等院校、科研机构或者社会团体参与规范性文件后评估。
第六条　政府法制机构和规范性文件实施机关应当通过网络等各种方式，公开听取公民、法人和其他组织的意见。
公民、法人和其他组织可以通过信函、传真和电子邮件等方式，提出规范性文件后评估要求，发表对规范性文件的意见。
第七条&规范性文件后评估的计划、过程和结果，除涉及国家秘密、商业秘密或者个人隐私的事项外，应当向社会公开。
第八条&&政府法制机构在每年年初，经征求规范性文件实施机关等单位意见后，提出年度规范性文件后评估计划。
规范性文件实施机关提出规范性文件后评估计划的，应当说明评估的主要内容、方法、程序和时间进度。
第九条&&规范性文件后评估计划报市政府同意后施行。
规范性文件后评估计划应当包括拟评估的规范性文件名称、评估时间、参与单位等。
第十条　具有下列情形之一的规范性文件，应当进行评估：
（一）调整对象发生改变，现规定是否适应社会发展尚不明确的；
（二）所依据的上位法或者有关政策被修改或者废止；
（三）制定过程中有较大争议的；
（四）对原有规范性文件进行较大调整的；
（五）实施中发现普遍性问题需要进行评估的。
第十一条　具有下列情形之一的规范性文件，可以进行评估：
（一）实施已满1年的；
（二）有关国家机关建议评估的；
（三）人大代表议案、政协委员提案要求评估的；
（四）公民、法人和其他组织建议评估的；
（五）政府法制机构认为可以进行评估的。
第十二条　规范性文件后评估按下列程序进行：
　　（一）成立工作小组，工作小组由政府法制机构会同实施机关组成，并邀请人大代表、政协委员、专业人士、群众代表参加。
　　（二）制定工作方案，明确评估程序、内容、走访对象、经费预算等。
　　（三）开展调查研究，通过实地考察、座谈会、问卷调查、专家论证等方法，收集实施机关、行政管理相对人和社会公众的意见建议。
（四）总结报告阶段，对评估中收集到的材料进行分析研究，完成评估报告，对发现的问题提出改进措施。
第十三条&开展规范性文件评估，一般应当对规范性文件的制定技术、实体内容、操作程序、实施绩效等进行全面评估；对涉及机构职责、行政收费、行政给付、行政补偿、行政奖励以及限制行政管理相对人权利、增加行政管理相对人义务的条款，应当进行重点评估。
需要了解规范性文件部分条款的实施情况的，也可以对规范性文件的部分内容专门进行评估。
第十四条&规范性文件的制定技术评估主要包括：
（一）概念界定是否明确；
（二）逻辑结构是否严密；
（三）条文表述是否简洁；
（四）文字用语是否准确。
第十五条　规范性文件的内容评估主要包括：
（一）是否与上位法一致；&
（二）管理措施是否必要、适当；
（三）与同位阶的其他规范性文件是否协调；各项制度是否相互衔接；
（四）管理制度是否具体可行，能否有效解决问题；&
（五）管理制度是否完备；配套制度保障是否健全。
第十六条　规范性文件操作程序评估主要包括：
（一）程序设计是否高效、便民；
（二）程序是否公开、公平、公正原则；
（三）程序是否明确、具体、便于操作。
第十七条&&规范性文件实施绩效评估主要包括：
（一）实施的总体情况；
（二）重要制度的执行情况；
（三）实施取得的社会效益和经济效益；
（四）目的实现情况；
（五）行政管理相对人和社会公众的反应情况。
第十八条&&规范性文件评估工作应当在3个月内完成。因特殊情况需要延长的，延长期限最长不得超过3个月。
规范性文件后评估结束后，评估机关应当起草评估报告并报文件制定机关。
第十九条　评估报告应当包括以下内容：
（一）评估工作进展情况；
（二）对规范性文件内容、技术和实施绩效的评价；
（三）规范性文件实施中存在的问题；
（四）规范性文件修改、废止和完善等处理意见。
第二十条&&评估报告认为需要进行修改、废止的规范性文件，有关机关应当按照法定程序予以修改或者废止。
评估报告认为规范性文件的配套制度需要完善或者实施情况需要改进的，有关机关应当采取相应的落实措施。
第二十一条　规范性文件实施机关开展规范性文件后评估工作的情况纳入市政府依法行政考核。
第二十二条&&各县（市）区人民政府、开发区管委会、政府部门和单位可以参照本办法组织对本机关发布的规范性文件进行后评估。
第二十三条　本办法自&&&年　月　日施行。
①规制（英文regulation）一词，在国内有翻译成法规、监管的，也有翻译成管理、规制等词的。但是，根据《韦氏第三版新国际词典》的相关解释，是由政府行政部门通常根据宪法或者授权立法而发布的具有法律效力的规则或者命令。从这个词典的解释看，规制和我国的规范性文件相似的。
②以下是部分经合组织国家和地区规制分析政策。资料来源：吴浩、李向东：《国外规制影响分析制度》，中国法制出版社2010年第1版。
国家和地区
方法类别和实施日期
目的和决策标准
社会经济运行分析法，1977年；一般影响分析法，1986年；成本-效益分析法和成本-效果分析法，1992年
根据财政管理法授权的决定
所有需要部长批准的低层次联邦规章。对于“低成本”规章，实行“简便测试”，对于当前成本大于5000万加元的规章实行全面成本-效益分析
提供影响的“精确估计”向部长决策报告：法规会产生“最大净效益”
是。所有规制影响分析草案在全国公报上刊登
财政委员会秘书处提供建议。指南已经颁布
影响评估（始于1990年，定期修正）
欧盟委员会
评估必须具体，尽可能量化。现行立法有效性及其第二效应必须予以监测
结果可以公布在‘绿页’或者‘白页’上并进行沟通。有关新立法结果给立法者和利益相关公众
一般影响分析并附就业影响、财政影响的具体说明，1996年年试用
法律议案，主要命令
为决策提供报告
秘书处、行政法院
成本-效益分析、预算成本分析（根据蓝色清单建议），1984年；1989年要求扩展到有效性和可行性分析。1996年开始，严格要求计算对商业和行政管理的效应
法律议案、低层次规章，1996年度i行政管理内部规章
辅助确定规章是否必要和可以有效，并计算各级政府的预算成本
规制机构，没有发布指南
1987年许可前的效益测试；1988年实行规制机构认为“必要的”一般影响分析
所有许可和授权的规章；“社会法规”（使用一般影响分析）
阐明规制的需要
规制机构责任。没有发布指南
一般影响分析，1985年
法律议案和低层次规章
为议会决策提供报告
是。在向议会公开和呈交是
其他部门建议，尤其是司法部和经济事务部；独立的行政法院审查
商业成本分析，1985年
法律议案和对商业有影响的全国性低层次规章
似的决策过程透明，说明对商业影响的成本以支持降低规制成本的政策
是。作为议会委员会最后审查的一部分，然后以总结的形式干部
责任部长，贸易产业部独立审查。商业工业组事后抽样审查。指南已经颁布
通胀影响评价，1974年；1977年实行成本-效益分析，1981年扩大，1993年修订
总统令和有关法律
所有“主要的”每年100万美元成本以上的联邦低层次规章，法律禁止的例外
．独立办公室；1981年其由规制机构
表明规章符合严格的成本-效益分析和成本-效果测试
是。所有规制影响分析的草案和定稿均公布在全国性公报上
总统预算管理办公室独立审查。指南已经颁布
注释：低层次规章：由内阁、部长或者规制机构根据授权指定的法规。
&&&&&一般影响分析：不指定使用某种特定方法的影响评估。
&&&&&成本-效益分析测试：要求法规创伤社会净效益（效益大于成本）。
成本-成果测试：要求该法规效益最大化和成本最小化（与其他方案相比，法规产生最大的成本效益比）
财政分析：将政府行政管理的直接预算进行量化。&
③在我国，虽然也要求规范性文件出台前进行论证，但实际工作中，前论证开展较少，即使开展论证，大多也局限在出台文件的必要性。对于一些重大的决策，也在开展可行性论证，风险评估以及社会稳定影响评估，但主要也是对一些具体项目的评估而不是对规范性文件的评估。
④比如，2012年，浙江省政府提请省人大审议的地方性法规为6件、制定的政府规章为11件；而同期，省政府法制办共审查省政府及办公厅拟发规范性文件83件。另据统计，2012年宁波市政府报送备案的市政府规范性文件49件。而同期，宁波市政府提请人大审议的地方性法规制定和修订（改）项目7件，废止1件；制定和修订（改）政府规章11件。
⑤比如说，禁止销售、燃放烟花爆竹，一般是符合城市安全需求的，但会使生产销售者的利益受损；另外，一般的社会公众虽然与此没有直接的利益冲突关系，但是基于不同的喜好，也会对此作出不同的评价。又比如说，在城市市区限制摩托车、电动车等交通工具通行，一般是符合提高城市安全、品位、秩序等需求的，也会得到其他车辆的驾驶员和行人的支持，但是对于这些车辆的生产者、使用者来说，就未必能够得到认可。
参考文献：
[1]参见：原国务院法制办主任曹康泰为《国外规制影响分析制度》（该书由吴浩、李向东编写，中国法制出版社2010年第一版）所写序。
[2]&郑宁：《我国行政立法评估制度的背景与价值探析》，《行政法学研究》2010年第4期。
[3]&胡峻：《行政规范性文件绩效评估中的公众参与》，载http://www.xzbu.com/1/view-331762.htm。访问时间：日。
[4]&许安标：《.立法后评估初探》，载《中国人大》，2007年第8期。
[5]张禹：《.立法后评估主体制度刍议——以地方行政立法后评估为范本》，载《行政法研究》2008年第3期。.
[6]汪全胜：《立法后评估概念阐释》，载《重庆工学院学报(&社会科学)&》，2008年第6期。
[7]蔡立辉：《西方国家政府绩效评估的理念及其启示》，载《清华大学学报（哲学社会科学版）》，2003年第1期。
[８]http://baike.baidu.com/link?url=OpwYF9gmnEIxc57hESgRnSlrm5iSlO6OhtSTMF_81Waf3OTg_n2sBDPuTERhOhSB．访问时间：2013年１０月２３日。
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