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鄂ICP备：1562031普通执行程序的债权分配中员工工资是否享有优先受偿权？_随风-张继红律师_新浪博客
普通执行程序的债权分配中员工工资是否享有优先受偿权？
&作者：张继红 律师（江苏云崖律师事务所）
案情简介：朱某与A公司执行一案，申请执行人朱某向法院申请执行被执行人的房屋，朱某对该房产享有抵押权，法院依法对该抵押房产、室内装修及相应附属设施进行拍卖。执行期间，李某（原为A公司员工）就已生效判决确认的工资等款项向法院申请参与分配。
因房屋拍卖价款不能清偿参与分配的全部债务，故法院制定了财产分配方案，财产分配方案确认朱某对拍卖房产价款享有优先受偿权，剩余价款按参与分配的债权比例计算出的分配率予以分配。李某对法院财产分配方案提出异议，主张其工资等债权在分配顺序中应享有优先受偿权，不应按普通债权处理，并提起诉讼，要求重新分配。
本案焦点：员工工资在普通执行程序的债权分配中是否享有优先受偿权？
根据1992年实施的《最高院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》若干问题的意见》第282条规定，在普通执行程序中，被执行人的财产不能满足所有申请执行人清偿要求的按《民事诉讼法》第204条处理；根据1991年出台的《民事诉讼法》企业法人破产还债程序一章的第204条规定：“破产财产优先拨付破产费用后，清偿顺序为：1、所欠职工工资和劳动保险费用；2、所欠税款；3、破产债权；破产财产不足清偿同一顺序的清偿要求的，按照比例分配。”按上述规定理解，在处理涉及有工人工资等多人债权清偿的执行案件时，工人工资享有优先受偿权。
2007年《民事诉讼法》修改后，将企业法人破产还债程序一章全部删掉，原民诉法第204条也随之不复存在，从而在普通执行程序中职工工资优先受偿权，也就没有直接的法律依据。
值得一提的是，民诉法在2007年修改时删掉企业法人破产还债程序一章的背景是因为2007年实施了新的《企业破产法》，新的《企业破产法》适用所有的企业，民诉法中也就没必要再设置该章节了，故予以删掉。根据2007年新实施的《企业破产法》第113条规定，“破产财产在优先清偿破产费用和共益债务后，依照下列顺序清偿：（一）破产人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金；（二）……。破产财产不足以清偿同一顺序的清偿要求的，按照比例分配。”，可见职工工资在破产程序中具有优先受偿权，但该法适用的前提是企业进入破产还债程序。
在实践中，对于员工的工资在普通执行程序中是否具有优先权也存在较大争议，各地法院对于此类案件的处理也不尽相同。一种观点认为因为民诉法删掉该条规定，职工工资在普通执行程序中的优先受偿权即没有法律依据，故理应不具有优先权，应按普通债权参与分配。另一种观点认为民诉法删除该规定是因为新的企业破产法出台，关于工人工资的债权应按破产法规定来处理，即职工的工资、补偿金享有优先权。
笔者比较赞同第二种观点，按目前法律规定，虽然在普通执行程序中员工工资优先受偿权没有直接的法律依据，但法律赋予了员工救济的权利和途径，根据《最高人民法院关于人民法院执行工作若干问题的规定（试行）》第89条规定，“被执行人财产不足以清偿全部债务的，债权人有权申请破产清算。”按此规定，员工为了保护自己的合法权益可以作为债权人申请被执行企业破产，一但进入破产程序，普通执行程序将中止执行，在破产程序中，员工工资将依《企业破产法》规定享有优先受偿权。也就是说最终员工工资依然是可以享有优先受偿权的，既然如此，为何要员工非要费此周折，即浪费司法资源，又劳民伤财，建议相关部门尽快出台相关意见或解释，以明确员工工资在普通执行程序中的优先受偿地位。
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员工怎么样才能合理拿工资
第五章薪酬管理理论知识部分（二级）单选 基知 规划 招聘 培训 绩效 薪酬 劳关 总计 题量 6 9 9 9 9 9 9 60 多选 基知 规划 招聘 培训 绩效 薪酬 劳关 总计 题量 4 6 6 6 6 6 6 40国考 时间 05 11 规划20招聘20培训10绩效15薪酬20劳关1520 20 10 15 18 18 1822 20 20 15 16 15 1710 14 20 15 15 18 1615 20 12 20 15 15 1518 12 16 20 18 20 2015 14 22 15 18 14 14?薪酬调查?薪酬市场调查 ?员工薪酬满意度调查?工作岗位分类 ?企业工资制度设计与调整?企业工资制度设计 ?宽带式工资结构设计 ?企业工资制度的调整?企业员工薪酬设计划的制定 ?企业补充保险第一节 薪酬调查 ?薪酬市场调查 ?员工薪酬满意度调查海归薪酬调查：月薪多在三五千 最喜欢金 融业相关数据显示，2010年，中国的海归人数将达到50 万。“海龟”的薪酬状况如何？就业情况怎么样？什么 专业最吃香？近日，启德教育国际教育研究院、海归网 首次推出《海归就业力大调查》 。今年6-9月，启德教 育国际教育研究院、海归网通过网络调查的方式，首次 对全国6784名海归进行了就业情况调查。其中，从美国 和澳洲留学归来的海归占近30%，英国、加拿大和其他欧 洲、亚洲国家的海归各占10%左右。近九成海归的学历为 本科以上，其中本科学历占33.33%，研究生学历占 55.56%，所学专业主要包括商科、经济类专业（50.8%）， 工程和技术类专业（26.23%），文学和教育学专业 （13.12%）。调查显示，海归的整体就业形势较为乐观。 77.41%的调查者表示3个月内就能找到满意的工作， 被调查的海归中80%以上是2个月内即找到工作。在 海归对月薪的要求中，元的占比最多， 为28.81%；元的占22.03%，位居第二； 元的占 15.25%，位居第三。而一些在 国内或国外有工作经历的海归，对月薪的要求在 元之间，有的甚至达到3万元以上。 调查显示，海归的就业去向呈现多元化的趋 势，属于商科范围的金融业领先。海归从事的行业 主要分布在金融业（22.95%）、制造业（16.39%）、 文化体育教育娱乐业（16.39%），以及电信及电子 信息服务业（8.20%）等。一、薪酬调查的概念?薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途 径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支 付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。?在劳动力市场的竞争过程中，薪酬水平的高低表 现为用人单位与劳动者之间的博弈，企业一方总是 希望以相对少的投入，力求获得更多的收益；而劳 动者总是希望在付出一定数量和质量的劳动之后， 能够获得略高于市场水平的收入。二、薪酬调查的种类 ?从调查方式上看?正式调查 ?非正式调查?从调查的组织者看?商业性薪酬调查：比如中国薪酬调查网、零点调查公司、 北大纵横咨询公司等 专业性薪酬调查：在我国，中国人力资源管理协会每年对进 行薪酬调查。比如2005年太和顾问协同《经理人杂志社》进 行的2005经理人薪酬大调查 ?政府薪酬调查：在我国每年的国家和地方统计年鉴 是统计 局和人事局、劳动局联合调查?从调查的具体内容和对象来看?薪酬市场调查 ?员工薪酬满意度调查三、薪酬调查的作用探讨之一：为什么员工会流失？ ?薪酬福利 ?企业文化 ?人际关系 ?领导观念 ?职业前途 ??????探讨之一：为什么越来越多的海归回国就业？工成居日 作鲜委前 变明会， 成对委珠 “比员海 海的孙选 待是晓出 ”，燕了 。不。首 少与位 “她“ 海的海 归“归 ”低” 找就双 不”硕 到形士海归“ 猪倌 ” 陈声贵2003年，留美“海归”陈声贵来到秦岭深处，创建了一个特种 猪繁育中心，当起了“猪倌”。
对多数员工而言，他 们非常关心自己的报 酬水平，因为这直接 关系到他们的生活质 量。一旦报酬系统失灵，企业的动作也 会立即失灵，一旦报酬系统出了故 障，就会给企业带来不少麻烦。关于人力资源管理的三个经典问题?如何吸引 ?如何留住 ?如何激励薪酬是最基本 的（马斯洛需要层 次理论）陈凯歌的太太、著名影星兼制片人陈红曾 说：做制片人和当演员最大的不同是，制 片人每天都要面对世界上最变化莫测的两 样东西，一个是钱，一个是人。《天下无贼》中的贼头黎叔名言：“你知道 二十一世纪最贵的是什么吗？――人才！” 人才可以跳槽，而老板干不好只能跳楼。企 业没有人才就谈不上企业未来。作用一：为企业调整员工的薪酬水平提供依据 例：欧文改革的失败 作用二：为企业调整员工的薪酬制度奠定基础 作用三：有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋 势 作用四：有助于控制劳动力成本，增强企业竞 争力 思考：为什么高科技企业员工工资比制造企业 的工作要高？四、岗位调查、绩效考评与薪酬调查的关系 故事：彼得大帝的马与卫士长外部公平 （薪酬水平） 薪酬 市场调查内部公平 （工资等级）岗位 调查岗位 分析岗位 评价薪酬制度 总体设计资历能力个人公平 （绩效工资） 个人小组 业绩考评美国一些企业高级经理人员的特殊福利福利类型 提供该待遇的公司所占百分比(%)85 63 70 62 57 53定期体检 使用公车 财务咨询 俱乐部费 头等舱旅行 使用公司飞机个人责任保险移动电话 司机服务4745 35 30 29 26 20 9 6空中旅行贵宾待遇专用停车位 家庭警报系统 经理餐厅 家庭计算机 公司贷款案例1：长新皮鞋厂成立于1995年，是一家民营企业。企业创立之初，规模 不大，是典型的直线制企业。总经理聘请了自己的几个亲友负责管理生产、 销售、技术及后勤业务。这几名管理人员的分工并不明确，但都非常敬业， 忠诚度很高，在企业的发展初期起了很大的作用。目前生产线的分工实行的 是计件工资制；销售人员只有提成工资；其他员工实行的是固定底薪，到年 底按企业今年的效益发奖金，奖金的多少由总经理决定。企业的经济实力和 业务规模近几年有了很大的提高，但也遇到很多发展中的问题，如企业的管 理工作日趋繁重，员工反映管理人员方法生硬；产品缺乏创新，导致一部分 固定客户的流失；有些生产和销售的骨干被同行高薪挖走；人才的引进工作 也不顺利，好不容易招聘到几个技术人才不到半年就纷纷离开了。 为了改变这些困境，企业进行了一系列改革，如将企业的组织结构调整为直 线职能制，明确各部门的职责；在原有基础上对所有的岗位的薪资按比例进 行了调整；为了避嫌，免除了原有管理人员的职位，对这些人员在工作安排 和薪酬发放上与一般员工一视同仁；为了提高管理水平，向社会进行了重新 招聘，并规定应聘人员的学历一律不能低于大学本科。 请回答以下问题： 1、企业改革之前存在哪些问题？ 2、请对企业采取的改革措施做出评价。 3、请对企业的薪酬制度提出改革建议。1、改革之前存在的问题 ①组织结构不适应业务的发展； ②生产线和销售人员的薪酬制度不合理； ③没有合理的绩效制度； ④原有管理人员的素质不适应企业的发展要求； ⑤生产和销售骨干人员的薪酬水平低于市场水平； ⑥产品设计缺乏创新性，需要优秀的产品设计人才； ⑦没有为人才提供良好的薪酬与发展机会，缺乏对人才的引进和保 留机制。 2、对企业改革措施的评价： ①直线职能制更适合企业的生产规模和组织条件； ②总经理已经意识到企业关键岗位薪酬较低，但按比例调整薪酬的 方式存在问题，应该根据岗位的不同特点制定不同的调整方案； ③对在企业创建初期为企业做出重大贡献的老员工的处理方式过于 简单，在工作安排和薪酬上应考虑到个人对企业的贡献和资历等 因素。 ④能意识到目前管理人员的能力存在不足，但在招聘中缺乏对岗位 要求的认识，没有明确的招聘要求，一味追求高学历。建议： ①首先对企业内部的职位进行岗位分析和岗位评价，确保薪 酬的内部公平性。特别是对企业的管理，设计等关键岗位的 任职资格进行详细分析，并作为招聘的依据。 ②其次进行市场薪酬调查，确定各关键岗位的市场薪酬水平， 提高企业市场竞争力。 ③根据岗位特点设计不同的薪酬结构，同时注意维护薪酬福 利的稳定性，比如生产和销售人员的薪酬结构应包括固定薪 酬部分，增加员工的安全感。 ④在公司内部建立合理、公平、有效的绩效管理制度，员工 的奖金（浮动薪酬部分）根据考核结果发放，体现对员工个 人的公平性。 ⑤为重要岗位上的员工或要引进的专业人才设计特殊奖励计 划，加强企业的吸引力。 ⑥对那些曾经为企业做出过重大贡献，但自身条件不再适合 担任管理岗位的员工，在薪酬上要体现出对这些员工做出贡 献的认同。某些企业员工的薪酬由基本工资和绩效工资两部分组成。最 近，该企业进行了市场薪酬调查，并将本企业的薪酬状况与 市场薪酬调查结果进行了比较，其各个薪酬等级的基本工资 及薪酬总和与市场平均薪酬水平的比较结果见图１。 请回答下列问题： 1、该企业的薪酬水平和薪酬结构各有什么特点？ 2、试对该企业的薪酬结构进行评价。答：1、特点：（1）该工资结构为以能力为导向的薪酬结构。 级别越低，其主要工资构成约以职务工资为主要基础，工龄工 资和能力工资所占比重越小；（2）随着级别的升高，基础工 资所占比重逐步下降，甚至低于市场工资结构平均水平，而技 术等级工资逐步提高。（3）熟练技工包括中层技术骨干的薪 酬水平高于市场平均水平较为突出，甚至可以与高级管理层水 平相比较；（4）高层管理者的基本工资所占比重大大低于市 场平均比重。技术等级工资档次逐步拉开。 2、试对该企业的薪酬结构进行评价。 该薪酬结构工资的优点是有利于激励员工提高技术、能力。但 是忽略了工作绩效及能力的世纪发挥等因素。企业薪酬成本也 比较高。适应面较窄。只是应与技术复杂程度高、劳动熟练程 度差别大的企业。或处在艰难，继续提高企业核心能力的企业。简答题：简述岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核 与薪酬管理的关系。答：岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关 系是： 一般来说，大多数企业在设计薪酬制度之前，为保证内部 公平，需要应用现代岗位研究的技术和方法，科学地划分 岗位等级，即对企业的各类岗位进行系统调查和岗位分析， 写出岗位工作说明书，并依据一套评价标准，对岗位进行 全面的评价，将这些岗位评价与评价的目的为了得到岗位 等级、薪酬等级。同进，为了保证薪酬管理的外部公平， 还要进行薪酬市场调查，根据可比性数据，对岗位评价结 果的合理性进行验证。当然，为了保证个人公平，还要建 立科学的绩效考核体系，并将员工的薪酬真正与企业经营 目标完成程度、员工所在小组（或部门）考核结果、个人 考核结果直接挂钩。能力要求一、确定调查目的 1、整体薪酬水平的调整 2、薪酬差距的调整 3、薪酬晋升政策的调整 4、具体岗位薪酬水平的调整二、确定调查范围 1、确定调查的企业 ?同行业中同类型的其他企业 ?其他行业中有相似相近工作岗位的企业 ?与本企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞 争对象的企业 ?在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业 ?经营策略、信誉、报酬水平和工作环境合乎一般标 准的企业 2、确定调查的岗位?典型性的原则 ?可比性的原则 ?基于最新工作岗位说明书 ?特例情况：1、被调查岗位属于企业的最高经营层或首席执行 官之类。2、被调查岗位属于行业内几乎标准化的岗位，如：超 市收银员、银行前台营业员、机场安检员、车站售票员等可比性和典型性说明工作性质 难易复杂 程度 环境条件岗位职责时间空间 多维度 可比性劳动强度工作权限 任职资格能力要求3、确定需要调查的薪酬信息 （1）与员工基本工资有关的信息 （2）与支付年度和其他奖金相关的信息 （3）股票期权或影子股票计划等长期激励计划 目前常见的一些股票期权.doc影子股票的含义：一种给与部分员工（高级管理人员） 公司权益但不给与实质股票的员工福利计划。例：股票期权的激励性，IBM公司的郭士纳 （4）与企业各种福利计划有关的信息 (5)与薪酬政策诸方面有关的信息 例:国家的最低工资标准 例:去年全国加工资 4、确定调查的时间段例1:进行薪酬市场调查的一般工作程序是怎样的？ 为保证调查数据的可靠性、时效性主要应注意哪些 方面的问题？ 例2:某企业是一家老牌的国有制造企业,近段时间 以来员工流失率很高,据调查是因为薪酬出现了问 题。比如一个老司机的工资远远高于市场水平，业 务员的固定比例太高，技术人员工资是以学历工资 为主，等等。请设计一个薪酬满意度调查方案。例1：1）薪酬市场调查的四个主要步骤：确定调查目的(首先应 清楚调查的目的和调查结果的用途，再开始组织薪酬调查)、确 定调查范围（确定调查的企业、岗位、数据、时间段）、选择调 查方式（一些明确、简单、规范的岗位只需简单的信息就可以实 现目标，可选择使用简单的调查方法，如企业之间相互调查、委 托调查、调查公开的信息；反之，则需要使用较为复杂的方法才 能实现薪酬调查的目的，如调查问卷）、统计分析调查数据（薪 酬调查的数据一定要真实、可靠）。 2）能够清楚地回答以下7 项中的5 项： ①对职位描述是否清楚，职位层次是否清晰； ②选择的调查对象（劳动力市场、企业）是否与本企业（或周边 劳动力市场）具有可比性； ③提供薪酬调查数据的政府部门或调查机构是否具有权威性； ④数据采集的方法怎样，是否通过大规模取样得到； ⑤数据是通过什么样的方式分析处理的； ⑥平均数、中位数、25P、75P之间的关系如何； ⑦是否有多年数据的支持，每年参加调查的对象是否一致。例2：（1）确定调查对象 （2）确定调查方式 （3）确定调查内容 （4）设计问卷调查表 （5）实施调查 （6）资料整理分析 （7）提出薪酬满意度调查报告（存在的问题、 建议，等等）高薪 酬 水 平 企 业 A企业B 该类企业 薪酬水平 市场趋势 企 业 C企业D低岗位评价 分数高图1四个同类生产企业的薪酬曲线比较图特请 点分 ，析 阐各 述企 其业 优在 势薪 和酬 不管 足理 是方 什面 么的 ？1）企业A：薪酬水平全面显著高于其他同类企业的平均水平，基 层员工之间薪酬差距较大，而高层岗位间差距较小。这可能导致 人工成本太高，不利于企业取得竞争优势，较低等级岗位之间薪 酬水平差距大，而中高级岗位之间反而较小，不利于激发高层人 才的工作积极性。 2）企业B：基层员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平。中高级 员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高 的岗位之间的薪酬差距相同，中高级岗位之间的差距拉不开，可 能会影响相应员工的工作积极性。 3）企业C：基层员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，中高级 员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高 的岗位之间的薪酬差距相同。基层岗位和中高层之间的薪酬差距 很小。这不利于留住中高级人才，平均主义的色彩比较浓厚。 4）企业D：薪酬水平全面显著低于同类企业的平均水平，岗位评 价等级高的岗位之间的薪酬差距较大，而等级低的岗位之间差距 较小。由于薪酬水平太低，容易导致人才流失。但从其薪酬等级 及级差来看，有利于激励员工尤其是中高级员工的工作积极性。（三）选择调查的方式杂志1、企业之间的调查2、委托调查 3、调查公开的信息（有时不可靠、有时过时）报纸 电视电 台 学术 团体公开 信息4、调查问卷网络四、薪酬调查数据的统计分析 1、数据排列：特别注意25%、50%、75%点处的 计算例：某企业对生产工人的 岗位进行了薪酬市场调查 (结果如表)，生产岗位 薪酬调查数据 目前，该企业处于初创阶段， 企业管理工作基础十分薄弱、 财力不足。请说明：（1）薪 酬市场调查的工作程序 （2） 该企业生产人员岗位工资水平 应定位在何处，期平均工资为 多少元？2、频率分析法：出现的次数 3、趋中趋势分析 ?简单平均法 ?加权平均法 ?中位数平均法：第一，将所调查得来的数据 由高到低进行排列；第二，再找居于中间位Z 的数据，把它作为岗位薪酬 4、离散分析 ?百分位法 ?四分位法 ∧ ∧ 5、回归分析：利用公式进行计算 Y=a+bx 6、图表分析法 五、提交薪酬分析报告：哪些内容要掌握。 设计问卷调查的注意事项例题：下图是某公司关于不同年龄段员工对可供自由选择的薪酬 福利的偏好的调查结果。这4种不同的薪酬福利费用大致相同。 它们分别是： A、每周工作时间从40 小时缩短到37.5 小时而不减少报酬； B、每月增加100 元用于员工的退休基金； C、为员工及其家庭提供相应的医疗保险； 的图 D、每年员工工资的增幅不低于5%。 薪 酬不 福同 利年 偏龄 好阶 分段 布员 图工 1 （1）请对该图的调查结果进行分析。 （2）此调查结果对企业薪酬福利设计有何启示？（1）对该图的调查结果的分析： A、人们对不同薪酬福利类型的偏好程度并不相同， 从整体来说，与缩短每周工作时间相比，人们更偏好 加薪、医疗保险和退休金。 B、不同年龄阶段的饿人们对同一薪酬福利方案偏好 程度不一样，其中比较明显的是年龄比较大的人对退 休补贴的偏好程度较高，而对其他类型的偏好则相对 比较稳定 C、从图中D 结果可以看出，它受到所有人的欢迎， 这说明直接薪酬是一种十分重要的激励手段。（2）此调查结果对企业薪酬福利设计的启示： A、同样薪酬福利成本由于设计的激励方式不一样， 对不同类型的员工导致的激励效果不一样。 B、对全体员工使用单一薪酬福利制度并不是最好 的选择。 C、影响人们对不同薪酬福利类型偏好差异的因素 是多方面，不仅包括年龄等方面的因素，还需要 考虑其他更多的因素。例： IBM公司的薪酬构成? ? ? ? ? ? ? ?? ? ? ? ?基本月薪――是对员工基本价值、工作表现及贡献的认同； 综合补贴――对员工生活方面基本需要的现金支持； 春节奖金――农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年； 休假津贴――为员工报销休假期间的费用； 浮动奖金――当公司完成既定的效益目标时发出，以鼓励员工的贡献； 销售奖金――销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励； 奖励计划――员工由于努力工作或有突出贡献时的奖励； 住房资助计划――公司提出一定数额存入员工个人账户，以资助员工购房。 使员工能在尽可能短的时间内用自己的能力解决住房问题； 医疗保险计划――员工医疗及年度体检的费用由公司解决； 退休金计划――积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚年生活保障； 其他保险――包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目， 关心员工每时每刻的安全； 休假制度――鼓励员工在工作之余充分休息，在法定假日之外，还有带薪 年假、探亲假、婚假、丧假等； 员工俱乐部――公司为员工组织各种集体活动，以加强团队精神，提高士 气，营造大家庭的气氛，如各种文体活动、大型晚会、集体旅游等。1、( B )是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。 (A)薪酬的市场调查 (B)岗位分析与评价 (C)绩效考评的实施 (D)岗位调查与分类 D 2、进行薪酬调查时，若岗位复杂且数量大，应采用( )。 (A)企业之间相互调查(B)问卷调查法(C)采集社会公开信息(D) 委托中介机构进行调查 3、具有&快、准、全&特点的薪酬调查方式是( D)。 (A)企业之间相互调查 (B)问卷调查 (C)采集社会公开信息 (D)委托中介机构进行调查 4、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为( )组。 (A)2 (B)5 (C)10 (D)20 C 5、薪酬满意度调查的步骤包括： A ①设计并发放调查表; ②回收并处理调查表; ③确定调查 方式; ④确定调查对象; ⑤反馈调查结果; ⑥确定调查内容。 排序正确的是( )。 (A)④③⑥①②⑤ (B)⑥④③①②⑤ (C)④⑥③①②⑤ (D) ⑥③④①②⑤单项选择题6、处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是( C) A、企业之间相互调查 B、问卷调查 C、委托中介机构调查 D、访谈调查 7、（ B ）不太适合于对复杂的、数量大的岗位进行薪酬调 查。 （A）企业之间相互调查 （B）问卷调查 （C）采集社会公开信息 （D）访谈调查 8、一般来说，工资水平低的企业应关注市场薪酬水平的 （ B ）点处。 （A）15% （B）25% （C）50% （D）75% 9、如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只 能采集到平均工资数据，在进行工资调查数据分析时，可 采用( C )。 (A)数据排列法 (B)离散分析 (c)频率分析法 (D)趋中趋势分析10、美国劳工统计局每年都要进行三类薪酬方面的调查， 这属于（ C ） （A）非专业性薪酬调查 （B）商业性薪酬调查 （C）政府薪酬调查 （D）专业性薪酬调查 11、企业薪酬调查报告的内容不包括（ B ） （A）薪酬数据分析 （B）薪酬与绩效的相关性分析 （C）薪酬水平调整建议 （D）薪酬状况与市场状况比较 12、企业进行（ B ）是为了保证企业薪酬管理制度对外的 公正公平性。 （A）岗位调查 （B）薪酬市场调查 （C）岗位分析 （D）薪酬满意度调查 A 13、从调查方式来看，薪酬调查可分为（ ） （A）正式调查和非正式调查 （B）政府调查和行业调查 （C）商业性调查和专业性调查 （D）薪酬市场调 查和薪酬满意度调查多项选择题1、从调查的组织者来看，正式薪酬调查可以分为( BDE )。 (A)企业薪酬调查(B)商业性薪酬调查(C)行业薪酬调查(D)专 业性薪酬调查(E)政府薪酬调查 2、薪酬调查的意义在于能够为( )提供参考依据。 CDE (A)绩效管理制度的调整 (B)薪酬晋升政策的调整 (C)整 体薪酬水平调整 (D)控制劳动力成本 (E)薪酬制度的调整 3、对薪酬调查的数据进行整理、分析时，可以采取的方法 有( )。 ABCDE (A)数据排列法(B)频率分析法(C)回归分析法(D)离散分析法 (E)图表分析法 4、从薪酬调查的( )来看.薪酬调查可以分为薪酬市场调查 AE 和员工薪酬满意度调查. (A)对象 (B)作用 (C)组织者 (D)方式 (E)具体内容 5、确定薪酬调查的范围，即确定( ). ACE (A)被调查的岗位 (B)调查的目的 (C)调查的时间段 (D)调查的步骤 (E)被谓查的企业6、关于设计薪酬调查问卷说法正确的是( BCDE ). (A)把相关的问题分散开来 (B)语言标准，问题简单明确 (C)充分考虑信息处理的简便性和正确性 (D)确保表格中的每个调查项目都是必要的 (E)先明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计调查表 7、在薪酬调查中，与薪酬政策有关的信息包括（ ）。 ABCDE （A）新毕业学生的起薪点 （B）薪酬水平地区差异的控制 （C）员工异地调配时的薪酬处理 （D）被调查企业在加薪时的百分比 （E）公司的加班与工作轮班方面的政策 8、常用的薪酬调查方式有( )。 ABCE (A)企业之间相互调查 (B)问卷调查 (C)委托中介机构调查 (D)访谈调查 (E)采集社会公开信息9、企业进行薪酬调查可选择的企业类型包括( ABCDE )。 (A)合乎一般标准的企业 (B)同行业中同类型的其他企业 (C)与本企业构成人力资源竞争对象的企业 (D)其他行业中有相似相近工作岗位的企业 (E)在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业 10、新手市场调查时，被调查岗位应在( )方面与本企业 ABD 所需调查的岗位具有可比性。 A、工作性质 B、岗位职责 C、薪酬水平 D、任职资格 E、 工作年限 11、在不同企业中，工作内容基本相同的岗位，薪酬却存在 ABCDE 较大差距，其原因可能是( ) A、不同行业有不同的惯例 B、管理理念和薪酬策略部同 C、企业所处的地理位Z不同 D、对企业的价值或贡献大 小不同 E、在职者在该岗位上工作时间长短不同
第二单元员工薪酬满意度调查.....................目标..................................................…动力..................................................…长期的骨头..................................................…骨头与肉兼而有之................................只有永远的利益，没有永远的朋友.
.....................F4的诞生....................................干活的总是拿得少的，拿得多的都是不干活的。第二单元员工薪酬满意度调查一、薪酬满意度调查的程序 1、确定调查对象 2、确定调查方式 3、确定调查内容：P290 二、薪酬满意度调查表设计 三、薪酬满意度调查结果的分析方案设计题 A公司近年来产销两旺，公司高速发展，但公司员工仍有不 少人辞职。公司人力资源部认为导致员工离职的主要原因可 能是薪酬不合理，为此，人力资源部拟在员工中进行一次薪 酬满意度调查。 请你为A公司人力资源部设计一份员工薪酬满意度调查表。本节的重点内容 1、薪酬市场调查的程序（包含数据 处理方法） 2、薪酬满意度调查程序单项选择题1、( )是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。 (A)薪酬的市场调查 (B)岗位分析与评价 (C)绩效考评的实施 (D)岗位调查与分类 2、进行薪酬调查时，若岗位复杂且数量大，应采用( )。 (A)企业之间相互调查(B)问卷调查法(C)采集社会公开信息(D) 委托中介机构进行调查 3、具有&快、准、全&特点的薪酬调查方式是( )。 (A)企业之间相互调查 (B)问卷调查 (C)采集社会公开信息 (D)委托中介机构进行调查 4、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为( )组。 (A)2 (B)5 (C)10 (D)20 5、薪酬满意度调查的步骤包括： ①设计并发放调查表; ②回收并处理调查表; ③确定调查 方式; ④确定调查对象; ⑤反馈调查结果; ⑥确定调查内容。 排序正确的是( )。 (A)④③⑥①②⑤ (B)⑥④③①②⑤ (C)④⑥③①②⑤ (D) ⑥③④①②⑤6、处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是( C ) A、企业之间相互调查 B、问卷调查 C、委托中介机构调查 D、访谈调查 7、（ ）不太适合于对复杂的、数量大的岗位进行薪酬调 查。 （A）企业之间相互调查 （B）问卷调查 （C）采集社会公开信息 （D）访谈调查 8、一般来说，工资水平低的企业应关注市场薪酬水平的 （ ）点处。 （A）15% （B）25% （C）50% （D）75% 9、如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只 能采集到平均工资数据，在进行工资调查数据分析时，可 采用( )。 (A)数据排列法 (B)离散分析 (c)频率分析法 (D)趋中趋势分析10、美国劳工统计局每年都要进行三类薪酬方面的调查， 这属于（ ） （A）非专业性薪酬调查 （B）商业性薪酬调查 （C）政府薪酬调查 （D）专业性薪酬调查 11、企业薪酬调查报告的内容不包括（ ） （A）薪酬数据分析 （B）薪酬与绩效的相关性分析 （C）薪酬水平调整建议 （D）薪酬状况与市场状况比较 12、企业进行（ ）是为了保证企业薪酬管理制度对外的 公正公平性。 （A）岗位调查 （B）薪酬市场调查 （C）岗位分析 （D）薪酬满意度调查 13、从调查方式来看，薪酬调查可分为（ ） （A）正式调查和非正式调查 （B）政府调查和行业调查 （C）商业性调查和专业性调查 （D）薪酬市场调 查和薪酬满意度调查多项选择题1、从调查的组织者来看，正式薪酬调查可以分为( )。 (A)企业薪酬调查(B)商业性薪酬调查(C)行业薪酬调查(D)专 业性薪酬调查(E)政府薪酬调查 2、薪酬调查的意义在于能够为( )提供参考依据。 (A)绩效管理制度的调整 (B)薪酬晋升政策的调整 (C)整 体薪酬水平调整 (D)岗位薪酬水平的调整 (E)薪酬制度结 构的调整 3、对薪酬调查的数据进行整理、分析时，可以采取的方法 有( )。 (A)数据排列法(B)频率分析法(C)回归分析法(D)离散分析法 (E)图表分析法 4、从薪酬调查的( )来看.薪酬调查可以分为薪酬市场调查 和员工薪酬满意度调查. (A)对象 (B)作用 (C)组织者 (D)方式 (E)具体内容 5、确定薪酬调查的范围，即确定( ). (A)被调查的岗位 (B)调查的目的 (C)调查的时间段 (D)调查的步骤 (E)被谓查的企业6、关于设计薪酬调查问卷说法正确的是( ). (A)把相关的问题分散开来 (B)语言标准，问题简单明确 (C)充分考虑信息处理的简便性和正确性 (D)确保表格中的每个调查项目都是必要的 (E)先明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计调查表 7、在薪酬调查中，与薪酬政策有关的信息包括（ ）。 （A）新毕业学生的起薪点 （B）薪酬水平地区差异的控制 （C）员工异地调配时的薪酬处理 （D）被调查企业在加薪时的百分比 （E）公司的加班与工作轮班方面的政策 8、常用的薪酬调查方式有( )。 (A)企业之间相互调查 (B)问卷调查 (C)委托中介机构调查 (D)访谈调查 (E)采集社会公开信息9、企业进行薪酬调查可选择的企业类型包括( )。 (A)合乎一般标准的企业 (B)同行业中同类型的其他企业 (C)与本企业构成人力资源竞争对象的企业 (D)其他行业中有相似相近工作岗位的企业 (E)在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业 10、新手市场调查时，被调查岗位应在( ABD )方面与本企 业所需调查的岗位具有可比性。 A、工作性质 B、岗位职责 C、薪酬水平 D、任职资格 E、 工作年限 11、在不同企业中，工作内容基本相同的岗位，薪酬却存在 较大差距，其原因可能是( ABCDE ) A、不同行业有不同的惯例 B、管理理念和薪酬策略部同 C、企业所处的地理位Z不同 D、对企业的价值或贡献大 小不同 E、在职者在该岗位上工作时间长短不同12、薪酬调查报告的内容包括（ ABCDE ） (A)薪酬数据分析 (B)薪酬调查的组织实施情况 (C)薪酬水平或制度调整的建议 (D)薪酬政策分析 (E)薪酬趋势分析 13、薪酬满意度调查的内容包括（ ACDE ） P290 (A)员工对薪酬水平的满意度 (B)对薪酬政策的满意度 (C)对薪酬福利发放的满意度 (D)薪酬福利差距的满意度 (E)薪酬福利调整的满意度案例：今年，A公司对所有职能部门实施了绩效管理制度， 强调了对绩效的量化考核，并根据绩效评估的结果，对原 有的薪酬结构进行了调整，将绩效考核结果与浮动工资直 接挂钩。此外，在销售部门和研发部门还实行了末位淘汰 制（即连续三个季度部门排名在最后三名的员工，将被辞 退）。A公司每年都会进行员工满意度调查，以便为改进管 理工作提供依据。本次的满意度调查问卷采用的是5分等级 评分，调查的维度分别是：工作认可度、工作报酬、培训 与发展、工作环境、工作关系、安全感和信息沟通等7个方 面的内容。调查对象为公司全体员工。今年与去年的调查 结果如下图所示。图：全体员工满意度调查维度4 3今年去年3.52.5 2 1.5工作认可度 工作报酬 培训与发展 工作环境工作关系 安全感信息沟通4.5图：四部门员工满意度调查维度43.5 32.52 1.5工作认可度 工作报酬 培训与发展 工作环境 工作关系 安全感 信息沟通 销售部门 研发部门 行政部门 技术支持部门1、请根据图1、图2对该公司今年员工满意度状况进行分析 2、图2是该公司四个主要部门的满意度状况，您觉得哪些维度是值得重点分析的（请列出三个），并说明选择这些维度的理由是什么？在这些维度中，请重点分析销售部门和研发部门的评分状况产生的原因。 3、结合评分结果，请为研发部门提出下一步的改进建议。1、总体分析 ①能够指出员工满意度各维度中最令人满意的维度 和最不令人满意的维度，最好的两项是工作环境和 工作关系，最差的的两项是工作报酬和安全感。 ②结合去年和今年的调查结果，能分析出公司年初 实施的绩效考评制度和薪酬制度对员工的工作认可 度、工作报酬和安全感这三个维度影响较大。 ③能考虑到部门之间的满意度结果可能会有较大差 距。2、对具体部门的分析 ①一方面要关注在图3-2中评分较低的维度，同时也要关注 各部门评分差距较大的维度。由于实施了绩效和薪酬改革， 部门实施了末位淘汰制，所以，要特别关注工作认可度、工 作报酬和安全感的评分状况。 ②分析中要提及工作认可度、工作报酬和安全感之间的相互 关系。 ③销售部门和研发部门的分析： 销售部：在工作认可度上，由于销售部的业绩目标相对好量 化，所以，业绩评分和工作结果能较好地匹配，员工能认可 这样的评分，另外，销售部的经理可能在平时的部门管理中 注意对员工工作的肯定。所以，销售部的工作认可度得分明 显高于全公司的评分。由于绩效考核的结果和浮动工资挂钩， 也可能是销售部工作薪酬满意度比其他部门高的原因之一， 虽然实施了末位淘汰制，但销售人员的安全感评分和全公司 的评分结果并没有明显的差距，说明销售人员对这种制度有 较好的承受能力。研发部：研发机构的绩效比较难量化，业绩目标比较难设定， 每个季度都考核一次，可能不符合研发产品的规律，业绩考核 结果可能与实际的工作成效不相符。研发部经理平忽视对员工 日常工作的评价，可能是造成员工认可度较低的原因。研发部 的薪酬虽然也是与业绩挂钩的，但由于科研绩效没有得到认可， 也造成员工心理的不公平感，薪酬水平过低也许是不满的原因。 末位淘汰制可能是研发部门在安全感上得分低的原因之一，研 发部门看来并不适合这种淘汰制度。也可能是末位淘汰制的原 因，造成部门间的竞争加剧，销售部和研发部的工作关系得分 和其他部门（或全公司）相比偏低。 （3）对研发部门在人力资源管理方面的建议： ①季度考核在时间上不适合研发部门，可按产品开发时间规律 安排考核周期。 ②研发部门可能并不适合末位淘汰制，应改进激励的方法。 ③注重对研发人员平时工作的肯定和评估。 ④参照市场薪酬状况设计适合研发部门岗位特点的薪酬结构。 ⑤调整研发人员考核的量化标准，不能量化的职责考虑采用行 为评价指标。第二节 工作岗位分类 一、几个基本概念 1、职系 2、职组 3、职门 4、岗级：确定工资的一个重要依据 教师、技术工人的职称等 5、岗等 二、工作岗位分类的内涵 三、工作岗位分类的相关概念 （一）岗位分级与职业分类标准的关系中学一级教师 中学教师 教师 教育部门岗级 职系 职组 职门职等职级 职组 职系Ⅴ员级Ⅳ助级Ⅲ中级Ⅱ副高职Ⅰ正高职科学 研究医疗卫 生研究人 员医疗、 保健、 预防 护理 药剂 其他 医士研究实 习员医师助理研 究员主治 医师 主管 护师 实验师 主管 技师副研究 员副主任 医师 副主任 护师 高级实 验师 副主任 技师研究员主任 医师 主任 护师护士 实验员 技士护师 助理实 验师 技师主任 技师职等 职级 职组 职系Ⅴ员级Ⅳ助级助理农 艺师 助理工 程师Ⅲ中级农艺 师 工程 师Ⅱ副高职高级农艺 师 高级工程 师Ⅰ正高 职农业农业技术 农业技术 人员 员 工程 技术 技术员企业正高工会计 统计管理会计员 统计员经济员助理会 计师 助理统 计师助理经 济师会计 师 统计 师经济 师高级工程 师 高级统计 师高级经济 师职等 职级 职组 职系Ⅴ员级Ⅳ助级助理 记者Ⅲ中级记者 一级播 音员 编辑Ⅱ副高 职主任 记者 主任播 音指导 副编审Ⅰ正高职高级 记者 播音 指导 编审记者 新 闻 广播电视 播音 编辑 三级 播音员二级播 音员 助理 编辑出 版技术 编辑校对技术 设计员三级 校对助理技 术编辑二级 校对技术 编辑一级校 对（二）岗位分级与岗位分类适用部门 岗 国家各级政 位分 府及其职能 类 部门和机构 研究对象 制定机构 实施性质 实施难度 复杂，难 处理国家公务 国家专门机 强制性 员各类各 构经立法程 级岗位 序制定实行岗位分 岗位 类法以外的 分级 各种企事业 单位企事业单 主管部门、 不具有强 相对简单 位中各类 企事业单位 制性，只 生产、技 本身或外聘 有参考性 术、经营、专业机构 服务岗位 等（三）岗位分类与品位分类分类标准 岗位 分级 分类依据 适用范围以事为标准，事 在人先，以事择 人岗位或工作的性 专业性、机 质、繁简难易、 械性、事务 责任轻重和所需 性强的岗位 资格，对事不对 人人员的资历、学 历、劳动态度、 综合绩效和贡献 率，对人不对事 工作经常变 化、工作效 果不易量化 的岗位品位 分级以人为标准，人 在人先，以人择 事四、工作岗位横向分类的原则 五、岗位纵向分级的含义 六、生产与管理岗位统一岗等的基本要求[能力要求]一、工作岗位分类的主要步骤 讨论：什么样规模的企业才进行分级？ 1、岗位的横向分级 2、岗位的纵向分级 思考：对于营销人员如何进行纵向分级？ 3、制定岗位说明书 思考：岗位说明书和岗位职责有什么不同？ 4、建立企业岗位分类图表 思考：在进行岗位分类时，如何防止员工的心 理抗拒？二、工作岗位横向分类的步骤与方法 （一）工作岗位横向分类的步骤 1、将所有岗位按工作性质划分为大类即职门 2、在将职门继续细分而划分职组 3、职组再划分职系 工作岗位横向分类的关键词：细分。如图：（二）工作岗位横向分类的方法 1、按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行 横向的区分 2、按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划 分 三、工作岗位纵向分级的步骤与方法 （一）岗位纵向分级的步骤 1、按照预定的标准进行岗位排序，并划分出岗 级 2、统一岗等（二）生产性岗位纵向分级的方法 1、选择岗位评价要素 2、建立岗位要素指标评价标准表 例1：监督。可以建立评价标准表 最高程度：监督多 被监督很少 中等程度：监督多 被监督少 低程度： 无监督 被监督多 最低程度： 无监督 被监督很多 例2：
几种典型企业的评价指标： 一、某棉纺厂选用16项指标评价其工人的劳动岗位 这些指标是：（1）技 术知识要求；（2）操作复杂程度；（3）看管设备复杂程度；（4）品种质 量程度；（5）处理停台及预防疵品复杂程度；（6）劳动紧张程度；（7） 劳动负荷；（8）工时利用率；（9）劳动姿势；（10）工作班制；（11） 噪声；（12）温湿度；（13）粉尘；（14）其他因素；（15）质量责任； （16）产量责任。 二、某钢铁公司选用18个指标评价其岗位工人的劳动岗位 这些指标为： （1）技术知识要求；（2）操作复杂程度；（3）看管设备复杂程度；（4） 品种质量难易程度；（5）经验；（6）劳动紧张程度；（7）劳动负荷； （8）工时利用率；（9）劳动姿势；（10）工作班制；（11）噪声：（12） 温湿度；（13）粉尘；（14）工作场地差异；（15）危险性；（16）监督 责任；（17）指标责任；（18）安全责任。 三、某水泥厂选用22个指标评价其工人岗位的劳动岗位 这些指标是： （1）质量责任；（2）产量责任；（3）看管责任；（4）安全责任；（5） 消耗责任，（6）管理责任；（7）技术知识要求；（8）操作复杂程度； （9）看管设备复杂程度；（10）品种质量难易程度；（11）处理预防事故 复杂程度；（12）体力劳动强度；（13）工时利用率；（14）劳动姿势； （15）劳动紧张程度；（16）工作班制；（17）粉尘；（18）噪声；（19） 高温；（20）辐射热；（21）其他有害因素；（22）人员流向。其他有害 因素包括：毒物、高处作业和露天作业。3、按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结 果划分岗级 4、根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等?经验判断法 ?基本点数换算法 ?交叉岗位换算法（三）管理性岗位纵向分级的方法 1、精简企业组织结构，科学设置岗位 2、对管理岗位进行科学的横向分类 3、将评价要素的项目进行分档 4、对岗位岗级进行统一列等本节重点1、工作岗位分类的步骤 2、采用点数法对生产性岗位进行纵向分 级的主要步骤。 3、管理性岗位的纵向分级的方法单项选择题1、（ D ）表示的是不同职系之间的相同相似岗位等级的比 较和平衡。P295 （A）职组（B）职门（C）岗级（D）岗等 2、岗位分类最重要的概念是（） A （A）岗级（B）职组（C）职系（D）岗等 3、工作岗位横向分类的程序包括①职组的划分；②职门的 划分；③职系的划分。排序正确的是（）。 C （A）②③①（B）③②①（C）②①③（D）③①② 4、岗位横向分类的最后一步是（） C （A）职组的划分（B）职门的划分（C）职系的划分（D）职 门的划分 5、( A )是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类． (A)职组 (B)职等 (C)岗级 (D)岗等 6、( C )是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗 级和岗等构成的体系之中。 (A)岗位评价 (B)岗位调查 (C)岗位分类 (D)岗位分析7、具有“对事不对人”这一特点的工作分类是（ B ）。 P297 (A)岗位分级 (B)岗位分类 (C)品位分级 (D)品位分类 8、工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、 D 繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列被称为 （ ） （A）职组（B）职门（C）岗级（D）职系 9、有岗位工作性质相似和特征相似相近的若干职系所构成 A 的岗位群被称为（） （A）职组（B）职门（C）岗级（D）职系 D 10、在有些企业，把经济师和工程师待遇同等对待，因为他 们同属于中级，那么这属于统一（） （A）职组（B）职门（C）岗级（D）岗等 11、整个人事管理中，最重要、最复杂、最难处理的问题是 C （） P296 （A）岗位分析（B）岗位评价（C）岗位分类（D）岗位分级12、在企业技术人员职称中分为助理工程师、工程师和 高级工程师等几个层次，从工作岗位分类的角度来看， 这属于（ C ） （A）职组（B）职门（C）岗级（D）岗等 13、岗位分类的步骤是①岗位横向分级 ②制定岗位说 明书 ③建立岗位分类图表 ④岗位纵向分级，正确顺序 是（ B） （A）① ② ③ ④ （B）① ④ ② ③ （C）③ ① ② ④ （D）④ ③ ① ② 14、将岗级归入统一的岗等，其根本目的是（ ） B （A）对岗位进行系统化管理 （B）统一不同岗等的工资发放 （C）为了对岗位排序 （D）为了对岗位进行横向划分15、岗位纵向分级的第一步是（ A ） （A）岗位排序 （B）统一岗等（C）划分职组（D）划分职 系 16、在行政人事管理中，最重要、最复杂、最难处理的问 题是（ ） A （A）岗位分类 （B）岗位分级（C）品位分类 （D）职业 分类 17、( D )是以人为标准、人在事先、一人择事的岗位分类 标准。 A、职务分类 B、工作分类 C、职位分类 D、品味分类 18、（ C ）是指工作性质和特征相近的若干职组的集合。 (A)职系 (B)职组 (C)职门 (D)职等多项选择题1、岗位分级与品位分类的区别是（ABC ） （A）分类标准不同 （B）分类依据不同（C）使用范围 不同（D）适应对象不同（E）适应企业发展阶段不同 2、对于生产性岗级统一列等，可以采用的方法有（） BCD （A）计分法 （B）经验判断法（C）基本点数换算法（D） 交叉岗位换算法（E）要素分析法 3、（ BD ）是按照特定的要素指标对岗位进行的纵向分级。 （A）职门 （B）岗级 （C）职组 （D）岗等 （E）职系 4、下列关于岗位分类描述正确的是（ ） （A）适应于工商企业 （B）具有强制性 BCD （C）岗位实施难度大 （D）是国家公务员人事管理的基 础环节 （E）只具有参考性，不具强制性第三节企业工资制度设计与调整企业工资制度 设计与调整企业工资制度 的设计宽带式工资结 构设计企业工资制度 的调整企业员工薪酬 计划的制定企业补充保险岗位工资制技能工资制绩效工资制特殊群体工资公司为失恋员工提供带薪休假日本东京的一家公司近日推出了?失恋假期?，不幸和伴侣 分手的员工可以享受一段时间的带薪休假，为心灵疗伤。而 且年龄越大，?失恋假期?也更长。 据英国媒体29日报道，这家位于东京的?姬会社?为失恋的 员工提供带薪休假，让他们伤心痛哭之后，能够重振精神回 到工作岗位上来。 ?姬会社?规定，25岁以下的员工每年有一天的?失恋假 期?，25到29岁的员工则能享受2天假期，29岁以上的员工则 有3天假期。对于这样的安排，公司首席执行官平官美吉说， ?20多岁的女性失恋后很快能开始一段新的恋情，但是对于 30岁的女性来说，分手的打击更严重。? 此外，?姬会社?还在促销旺季为员工提供两个上午的 ?购物假期?，以便员工们能奔向商场抢购打折商品。一、工资制度的内涵 二、企业工资制度的分类 （一）岗位工资制 1、岗位工资制的概念 2、岗位工资制的特点 （1）根据岗位支付工资 （2）以岗位分析为基础 （3）客观性较强 3、岗位工资制的主要类型 （1）岗位等级工资制 ?一岗一薪制 ?一岗多薪制（2）岗位薪点工资制：管理岗位 1）薪点数的确定：岗位薪点、个人表现薪点、 增加薪点 ?岗位薪点的确定：根据岗位的重要性 ?个人薪点的确定：根据任职者的职务责任确 定 ?加分薪点：主要为了体现激励性。鼓励员工 去努力获得某些东西 2）薪点值的确定 3）薪点工资制的优点某企业决定采用薪点工资制，经研究分析确定职能部 门岗位的主要薪酬要素是职责，对决策的影响、解决 问题的知识经验。其中职责最重要，对决策的影响的 重要度是职责的80%，解决问题的能力的重要度是职 责的70%，知识经验的重要度是职责的60%。企业决定 将各要素分为五个等级。该企业计划的总点值是800。 每个薪点的工资为10元。 现岗位A的评价结果是：职责第二等级，对决策的影 响第三等级，解决问题的能力是第三等级，知识经验 是第四等级，问岗位A的薪资是多少？参考答案： （1）对权重最高的要素职责赋值100%；则对决策的影响为80%， 解决问题的能力为70%，知识经验为60% （2）将各赋值加总（100%+80%+70%+60%=310%).求出各要素所占 百分值： 职责=100/310=32.25% 对决策的影响=80/310=25.81% 解决问题的能力=70/310=22.58% 知识经验=60/310=19.36% （3）确定各要素及中要素等级点值 该企业计划的总点值为 800 企业要素分为五个等级 职责的最高点值为800*32.25%=258 级差为：258/5=51.6 对决策的影响的最高点值为800*25.81%=206 级差为：206/5=41.2 解决问题的能力的最高点值为800*22.58%=181 级差为：181/5=36.2 知识经验的最高点值为800*19.36%=155 级差为：155/5=31得出要素评估等级表第一等 级点值 52 41 36 第2 第3 第4 第5职责 对决策 的影响 解决问 题的能 力 知识经 验10482 72156123 108208164 144258205 180316293123155岗位A 的总点值为：104+123+108+123=458 岗位A的薪资为458*10=4580（元）（二）技能工资制：产品开发人员 3817.doc 1、技能工资制的概念 2、技能工资的前提 ?明确对员工的技能要求 ?制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系 ?将工资计划与培训计划结合起来 3、技能工资的种类 ?技术工资：一级、二级钳工技术等级工资标准的确定需要四个步骤： 1、根据劳动的复杂程度、繁复程度、精确程度等 因素确定和划分等级。 2、对工作物进行分析比较，纳入相应的等级。 3、规定技术等级标准，即确定最高等级和最低等 级工资的倍数以及各工资等级之间的工资级差。 4、确定各等级的工资标准和制订技能工资等级表。 下表是一个根据八级标准模拟的技术等级工资表， 采用等比级差的工资标准确定，假定一级工资标 准为100元，其他各级计算公式如下：?能力工资 ?基础能力工资 ?特殊能力工资例：HS是一家具有60多年历史的大型国有制造企业，主营 业务为工程机械产品制造，人员规模2000余人，主要面对 华北和西北市场。由于中国工程机械市场在2001年爆发性 增长，企业销售规划增长迅速，在2002年到2005年之间， 销售收入从16亿增长到30亿左右，成为待业内领先品牌。 然而，在风光的销售业绩的背后，是企业内部的管理问题， 其中最突出的就是薪酬问题。该企业目前有几种适用于不 同类型岗位的工资制度。例如，（1）职能部门采用的是以 岗位工资为主导的工资制度，即在每月发放的工资中，岗 位工资约占80%，绩效工资和项目奖金占20%左右；（2）技 术部门实行的是组合工资制，它由基本工资、岗位工资和 项目奖金三部分组成；（3）车间工人采用的是计件工资加 奖金的工资制度。随着企业发展，高学历、高素质和员工越来越多， 企业对产品研发、市场销售人员一级一线的生产 工人的操作技能和专业能力要求越来越高。于是， 分管人力资源管理工作的副总经理张彬先生开始 关注工资制度的改革问题，并考虑在企业推行技 能工资制度的可能性，试图通过构建技能和能力 工资体系，调动员工提升个人能力素质的主动性， 从而促进学习型组织的建立。 结合该案例，说明企业推行技能工资制应当注意 哪些问题？（1）首先，应当明确技能工资制的特点、种类及其适用范围： ①技能工资制度是一种以员工的技术和能力为基础的工资。它 强调根据员工的个人能力提供工资。而且，只有确定员工达到 了某种技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应 的工资。 ②它可以区分以下两种具体的工资制度： A.技术工资制。以应用知识和操作技能水平为基础的工资，主 要应用于生产制造性质的企业中的?蓝领?员工。B.能力工资 制。包括以基础能力和特殊能力为基础的两部分工资。它主要 适用于企业的专业技术人员和管理人员，属于?白领?工资。 ③技能工资制在鼓励员工掌握各项新知识、新技能，提高业绩 表现，增强参与意识，尤其适用于那些提倡员工参与管理的企 业，具有明显的优势；但是，这种工资方式给企业带来技术进 步、生产率提高等好的变化的同时，可能会使工资费用日益增 加。（2）推行技能工资制必须具备以下前提： ①企业在推行技能工资制时，必须考察自身的生产经营的情况、 管理体制的环境。尤其是企业文化这一因素，技能工资制要求企 业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化，这样才能 保证企业充分利用员工获得的新技术和新知识。 ②必须建立健全相关工作岗位的技能要求和能力标准体系。 ③必须制定实施与技能工资制度配套的员工技能考核评估体系。 ④必须构建完整的员工培训开发体系，将工资计划与员工培训计 划有机地结合起来，为员工提高技能等方面素质提供机会，创造 条件。 （3）必须关注企业人力资源成本的核算，推行技能工资制会引 起人力资源成本增长。 （4）必须注意工资制度自身的配套性。我国机械制造企业工资 改革的长期实践证明，如果实行单一的技能工资制，往往弊大利 小，难以全面体现效率与公平的薪酬原则，因此，应采用以技能 工资制为主体的组合工资制更为适合。（三）绩效工资制 1、概念 2、特点 3、绩效矩阵 4、绩效工资的不足 5、绩效工资主要形式 ?计件工资制?简单计件制。应得工资=完成件数*每件工资率 ?梅里克多级计件制。这种计件制将工人分成了三个以上的等级， 随着等级变化，工资率逐级递减10%，中等和劣等的工人获得合 理的报酬，而优等的工人则会得到额外的奖励。 EL=NRL 在标准83%以下时 EM=NRH RM=1.1RL 在标准83%~100%时 EH=NRH RH=1.2RL 在标准100%以上时 其中：RH、RM、RL表示优、中、劣三个等级的工资率，依次递 减10%；N代表完成的工作件数或数量；EH、EM、EL分别表示优、 中、劣三个等级工人的收入。?泰勒的差别计件制。这种计件制首先要制定标准的要求， 然后根据员工完成标准的情况有差别地给于计件工资。 E=NRL 当完成量在标准的100%以下时 E=NRH RH=1.5RL 当完成量在标准的100%以上时 其中：E代表收入，N代表完成的工作件数和数量，RL代表低 工资率，RH代表高工资率，通常为低工资率的1.5倍。?佣金制?单纯佣金制：收入=每件产品单价*提成比率*销售件数（ 对销售人员而言，单纯佣金制是一种风险较大而且挑战性极 强的制度。 ?混合佣金制：收入=底薪+销出产品数*单价*提成比率 ?超额佣金制：收入=销出产品数*单价*提成比率（一般为 2.5%）-定额产品数*单价*提成比率例：A煤矿是有2000余人的年产120万吨原煤的中 型煤矿．2006年上级主管部门特拨下15万元奖 金．奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员 工。在这15万元奖金的分配过程中，该矿矿长召 集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事 科长和相关科室的顿导开了一个“分配安全奖金” 的会议．这些高层管理者认为．工人只需保证自 身安全，而主管们不但要保证自身安全还要负责 一个班组、区、队或一个矿的安全工作：尤其是 矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。 因此，会议决定，将奖金根据责任的大小分为五 个档次．矿长3000元．副矿长2500元．科长800 元．一般管理人员500元，工人一律50元，奖金刚 好发完。奖金下发后全矿显得风平浪静。但几天后矿里的 安全事故就接连发生。当矿长亲自带领工作组到 各工队追查事故起因时，矿工们说：“我们拿的 安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多， 让他们干吧!”还有一些工人说：“老子受伤，就 是为了不让当官的拿安全奖。” 请结合本案例回答下列问题： (1)请剖析A煤矿的奖金分配方案．并说明它产生 负激励作用的原因．(2)本次奖金分配方案的设计 应重点考虑哪些因素? (3)如你是该矿负责人会如何分配这批奖金?并说 明理由。评分标准：（20分） （1）A煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原 因： ①安全奖金的分配按行政级走，得不到广大基层 矿工的认同。 ②对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏 公平性。 ③A煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的 奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才50元，员 工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。（2）本次奖金分配方案的设计应考虑的因素： 安全责任 ①区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。（2分） ②区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。（2分） ③借此机会完善安全责任制。（2分） 分配方式 ①不同分配方式的激励力度不同。 （2分） ②不同分配方式激励持续的时间不同。 （2分） （3）奖金分配方案： A煤矿员工人数多，基数大，如果将15万元分发下去，每个员 工得到的金额很少，起不到激励的作用，因此建议采取团队激 励的方式分配奖金，如建设员工俱乐部。这种激励方式的优点 如下：使员工能更好地度过业余时间；通过俱乐部进一步宣传 安全生产的知识；为企业员工的沟通提供新的平台；激励力度 大；激励持续时间长久。 （考生作答的其他分配方式，只要有理有据应酌情给分，最高 不超过4分（四）特殊群体的工资制度 1、管理人员工资制度 2、经营者年薪制 例：据《21世纪经济报道》报道：?我想我们对得起这样的年薪。?联想集团董事局主席杨元庆如此回应被炒得沸沸扬扬的高薪 事件，?过去一年是联想历史上最艰难的一年，联想高管带领联想 已经度过了历史上最困难的时期。?杨元庆去年挣2175万港元?实现能够年薪的条件 ?两种形式 ?年薪水平的确定 3、团队工资制 （1）团队概念 （2）主要组成要素 ?团队工资 ?激励性工资 ?绩效认可奖励（3）团队工资设计应该注意的问题 ?平行团队工资制度的设计 ?流程型团队的设计 ?项目团队的设计三、企业工资制度设计的主要内容 （一）工资水平及影响因素 1、企业外部因素 ?市场因素 ?商品市场 ?劳动力市场 ?生活费用和物价水平 ?地域的影响 ?政府的法律、法规 2、企业内部的影响因素 ?企业自身特征对工资水平的影响 ?企业决策层的工资态度 （二）工资结构及其类型 1、工资结构 2、类型(1)以绩效为基础的薪酬结构 年龄与工龄 技术与培训水平 职务价值 绩效（生产量、销售量） (2)以工作为基础的薪酬结构 年龄与工龄 技术与培训水平 职务（或岗位）价值 绩效（生产量、销售量）基本工资（20%）绩效工资（80%） 基本工资（11.1%） 职务工资(86.9%) 能力工资（2%）(3)以能力为基础的薪酬结构 年龄与工龄 技术与培训水平 职务（或岗位）价值 绩效（生产量、销售量） (4)组合薪酬 年龄与工龄 技术与培训水平 职务（或岗位）价值 绩效（生产量、销售量）技术等级工资（90%）职务津贴(5%) 生产津贴（5%）工龄工资（14%） 基础工资（33%） 岗位工资 (24%) 奖金 （29%）薪酬结 构类型以绩效 为导向特点员工的薪酬主要是根 据其近期劳动绩效来 决定，员工的薪酬随 劳动绩效量的不同而 变化优点缺陷适用企业任务饱满，有 超额工作的必 要绩效能自我 控制，员工可 以通过主观努 力改变绩效等 适用于工作之 间责权利明确 的企业举例计件工资、 销售提成 工资、效 益工资等 比如：业 务员 岗位责任 制、职能 工资制 比如：基 层管理者以工作 为导向员工的薪酬主要根据 其所担任的职务(或 岗位)的重要程度、 任职要求的高低以及 劳动环境对员工的影 响等来决定激励效 重 视 眼 前 利 果好 益，不重视 长期发展； 重视自己绩 效，不重视 与人合作、 交流 有利于 无法反映在 激发员 同一职务(或 工的工 岗位)工作的 作热情 员工技术、 和责任 能力和责任 心 心不同而引 起的贡献差 别以能力为 员工的薪酬 导向 主要根据员 工所具备的 工作能力与 潜力来确定有利于 激励员 工提高 技术、 能力忽略了工 作绩效及 能力的实 际发挥程 度，企业 薪酬成本 较高对于技术复杂 程度高、劳动 熟练程度差别 较大的企业， 或是处在艰难 期，急需提高 企业核心能力 的企业职能工资、 能力资格 工资、技 术等级工 资 比如： 教师、钳 工等组合薪酬 将薪酬分解成 全面考 几个组成部分, 虑了员 结构 分别依据绩效、工对企 技术和培训水 业的投 平、职务(或 入 岗位) 、年龄和工龄等因素 确定薪酬各种类型的企 岗位技能 业 工资、薪 点工资制、 岗位效益 工资比如： 行政人员案例:某企业销售部的一名司机，是位老员工， 有三十年工龄。由于企业原来薪酬分配制度的不 合理，造成该职工收入远远高于市场该岗位的薪 酬水平，这次企业进行薪酬调整，按评价结果确 定岗位工资，司机岗位的工资也应按市场价来确 定。 请根据薪酬制定的原则、薪酬调查结果以及组合 薪酬结构为司机设计一个薪酬方案。例：某企业针对不同员工的薪酬结构如下图所示，其中 基本工资根据数量化的职位评价结果确定。请指出其中 存在的问题，并说明为什么。高层直线管理人员 中层直线管理人员 办公室普通职员 0% 25.00% 20% 50.00%80.00% 30.00% 40.00% 40% 60%10.00% 10.00% 20.00% 35.00% 80% 100%基本工资短期激励薪酬长期激励薪酬答：1）存在的问题：办公普通职员的基本工资所占比重太 低，短期激励薪酬和长期激励薪酬的比重则过大，尤其是后 者；高层直线管理人员的基本工资所占比重太高，短期激励 薪酬和长期激励薪酬的比重均过低。 2）管理职位更强调非数量因素，因此以职位评价结果来确 定其基本工资，具有相当大的主观性；管理人员尤其是高级 管理人员的绩效更明显地与组织的成果紧密联系。短期激励 薪酬和长期激励薪酬双低的消极后果是高层管理人员既不关 心企业的近期经营状况也不关心长期的可持续发展。 3）办公室普通职员的工作绩效以通过客观的指标来衡量。 办公普通职员激励薪酬太高的消极后果是其过分关注与绩效 指标直接相关的工作任务而忽视其他同样重要的日常工作， 且容易使其产生工作不安全感。 4）从目前的实际情况看，管理人员尤其是高级管理人员的 报酬更倾向于强调绩效奖金，并且后者的长期激励薪酬的比 重要明显高于前者，违反这种现实容易产生外部不公平。（二）工资等级1、工资等级：反映不同岗位之间在工资结构中的差别，它以 岗位评价和岗位分级的结果为依据，根据岗位评价得到的每 个岗位的最终点数，划分岗位等级，并使工资等基于岗位等 级一一对应。 2、工资档次：由于同一工资等级的员工在能力上有差别，在 实际工资管理中企业可根据员工的能力、绩效等情况，将工 资等级进一步细分，即将同一工资等级划分为若干个档次。 3、工资级差：指相邻等级之间工资相差的幅度，即企业内最 高等级与最低等级的工资比例关系以及其他个等级之间的工 资比例关系。 4、浮动幅度：指在同一个工资等级中，最高档次的工资水平 与最低档次之间的工资差距。 5、等级重叠：指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交 叉程度。g Cd c b a A h B 1、A、B、C是三个等级； 2、a、b、c、d是工资档次； 3、A与B、C与B 相差的幅度是 级差； 4、d与a的差距就是浮动幅度； 5、h,g就是重叠部分。等级重叠的四种形式1.薪幅无重叠 但相互衔接 2.薪幅无重叠 且不衔接 3.相邻两等级 4.相邻多等级薪幅适度重叠薪幅过度重叠注意：要避免超过三个等级以上的薪酬幅度重叠。5、下图是三个处于成熟期企业的薪设计示意图，其中竖轴表 示薪酬等级水平的高低，横轴表示岗位等级的差异。请回答下列问题： 1）分别说明三个企业薪酬设计的特点。 2）对这三种薪酬设计的优劣进行分析。答：各企业的特点描述 ①企业1的特点是高级别岗位与低级别工作岗位的薪酬水平差 距小，各等级员工的薪酬水平有较大的重叠，各薪酬等级内 部各档次之间的差距相等。 ②企业2的特点是高级薪水平明显高于低级别岗位，各等级之 间薪酬水平有适度的重叠，不同薪酬等级内部各档次之间的 差距相等。 ③企业3的特点是高级别岗位的薪酬水平明显高于低级别岗位。 各等级之间员工的薪酬水平有一定的重叠，低等级岗位之间 的重叠部分较大，等级内各档次之间的差距相等，且相对较 小，而高等级岗位之间重叠部分较小，等级内档次数相对较 少，各档次之间差距不等且档次差距相对较大。2）对这三种薪酬设计的优劣进行分析。 答：综合分析 ①由于岗位级别越高，岗位之间劳动差别越大，工作价值的差 别越大，因此，高级别岗位之间的薪酬级差要大一些，而低级 别岗位之间的薪酬级差要小一些。通常情况下，企业3相对合 理。 ②企业1所对应的薪酬设计容易导致?大锅饭?的平均主义， 无论是在各薪酬等级之间还是各薪等级内部，均无法对员工有 足够的激励作用。 ③企业2的薪酬设计在各薪酬等级内无法对员工产生足够的激 励作用。图1是某公司的薪酬等级图，该公司处于正常发展至成熟阶 段，曲线A是各等级典型岗位的市场薪酬曲线，曲线B是该公 司各等级的平均薪酬曲线。问：高薪 酬水 平B曲线A市场薪酬 曲线B该公司各等 级平均薪酬 曲线A曲线薪酬等级12345低高图1某公司薪酬等级图1）该公司的薪酬曲线（B曲线）有什么特点？ 会导致什么后果？ 2）该公司应当保持什么样的薪酬水平？ 3）如果要对该公司的薪酬现状进行调整，应 从哪些方面入手？1）特点及后果：①该公司薪酬水平高与其他同类企业的平均水平。 ②低等级岗位之间的薪酬水平差距较大，而高等级岗位间差距较小。 ③这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势。 ④不 利于激发高层人才的工作积极性。 2）薪酬水平：该公司处于正常发展至成熟阶段，应采用接近或略 高于市场平均水平的薪酬。 3）如何调整：（本题共10分） ①降低低等级岗位的平均薪酬水平，使其接近各等级岗位的市场薪 酬水平，控制公司的总体人工成本。（2分） ②缩小低等级岗位的薪酬差距，扩大高等级岗位之间的薪酬差距， 岗位越高，差距应当越大，以保证薪酬的内部激励性。 （2分） ③低等级岗位的薪酬档次应当多一些，高等级岗位的薪酬档次要少 一些。（2分） ④在调整中还要注意在同一薪酬等级中，高档次的薪酬差距要大一 些，低档次的薪酬差距要小一些。（2分） ⑤缩小低等级岗位的薪酬浮动幅度，扩大高等级岗位的薪酬浮动幅 度，以达到不同岗位的最佳激励效果。 （2分）?S公司委托Y咨询公司进行薪酬调查， S公司向Y咨询公司提供了公司典型岗位的薪酬情况，如表1所示，Y咨询公司经过 薪酬调查后向S公司提供了调查结果，S公司薪酬曲线市场平 均薪酬曲线如图1所示。表1S公司典型岗位的薪酬情况岗位级别 1 2 3 4 5 典型岗位 司机 行政人员 销售人员 客服主管 销售经理 基本薪酬水平 （元） 00
总体薪酬水平 （元） 00 67总工程师总经理2300300033004000（1）请描述S公司的薪酬特点。（2）除表1提供的信 息外，Y咨询公司还应要求S公司提供哪些信息？（3） 为了确保薪酬调查结果的可用性，S公司需要向Y咨询 公司确认哪些信息？1．S公司的薪酬特点： ⑴总体薪酬水平显著低于市场上同类岗位的平均薪酬水平； ⑵薪酬级差小于市场上同类岗位之间的级差； ⑶就薪酬结构来说，基本薪酬所占比例较高，属于以工作为 导向的工资结构，员工工资主要根据所担任的职务（或岗位） 的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等 来决定。无法反应在同一职务（或岗位）上工作的员工因技 术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。 2．Y咨询公司还应要求S公司提供薪酬调查的目的和典型岗位 的职位描述。3．S公司需要向Y咨询公司确认以下信息： ⑴职位描述是否清晰； ⑵薪酬调查数据是否在有效期以内。 ⑶选择的劳动力市场是否合适？ ⑷哪些公司提供了薪酬调查数据？ ⑸是否报告了数据采集方法，最后是大规模采样。 ⑹是否报告了数据处理方法？ ⑺平均数、中位数、25%、50%和75%之间的关系如何？是否 同时提供加权平均数和非加权平均数？ ⑻每年参加调查的对象是否一致？要强调调查参与者的稳 定性，利于历年结果的相互比较。四、企业工资设计的原则 （一）公平性的原则：公平理论 1、内部公平性 2、外部公平性 （二）激励性原则：体现劳动价值 （三）竞争性原则：外资企业刚刚进入中国时的做 法 （四）经济性原则：节约 每一个老板都要考虑利润的问题 老板绝对第一.doc （五）合法性原则 中国主要是《劳动法》、《劳动合同法》以及各省 的补充条例 《劳动法》制定于1995年能力要求 基本程序：确定企业 员工的工资 原则与策略 岗位分析 与评价 工资的市 场调查确定工资制度 工资水平 工资结构 工资等级企业工资 制度的贯 彻与实施一、确定工资策略 1、高弹性类特点:员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大,绩效工资与 奖金占的比重较大,如以绩效为导向的薪酬结构。2、高稳定性特点:员工的薪酬与实际绩效关系不太大,而是主要取决年功 及企业正题经营状况,员工的薪酬相对稳定,员工薪酬中基本 工资所占比重相当大,而奖金的发放则根据公司整体经营状 况,按照个人基本工资的一定比例发放3、折中类特点:既有高弹性成分,以激励员工提高绩效;又有高稳定性, 以促使员工注意长远目标.如以能力为导向的薪酬结构、以 岗位为导向的薪酬结构和组合薪酬结构。
二、进行岗位评价和分类 三、工资市场调查 四、工资水平确定 五、工资结构的确定 1、工资构成项目的确定 2、工资构成项目的比例确定 六、工资等级的确定 1、工资等级类型的选择 （1）分层式工资等级类型：窄带式 （2）宽泛式工资等级类型：宽带式 2、工资档次的划分 3、浮动工资（奖金或绩效工资）的设计 七、企业工资制度的实施与修正一、确定不同员工的薪酬构成项目举例 操作层 *等级式的基本工资制度； *定期的长级（长工资）政策； *差别不大的月度和年度奖励制度； *设立与革新、敬业、团队合作、成本节约等有关 的多种奖励制度； *级差式的司龄（在公司的工龄）补贴等。 产品开发人员 *与内部技术职称相关的等级工资，提薪与技术职 称提升相关，而与年度无关； *与项目开发相关的奖励制度； *专利转让制度（一次性提取、与销售挂钩按一定 年度提取、或采取企业股权置换方式）等。营销人员 *采取灵活的薪酬组合方式，视不同时期的销 售策略而定；（绩效工资制） *增加底薪和福利会提高销售人员的稳定性和市 场份额的稳定性；而增加销售提成会增加销售人 员的短期业绩； *增设客户稳定性、新客户开发、销售成本节约 等约束短期行为的奖励制度等。 中高层管理人员 *协议薪酬制度，采取年薪方式，每年进行协商； *与年度工作业绩、目标达成有关的短期奖励计划； *与长期绩效目标有关的长期奖励计划，包括认股期 权、奖金银行等； *设立特别福利计划等。杰克? 韦尔奇：一个差点改写历史的薪酬故事通用电气公司（GE）前CEO杰克? 韦尔奇在工商界是一个名 闻遐迩的传奇人物，号称世界第一经理人，他在GE的神奇 业绩和经营管理思想充斥在报纸、电视、书籍和世界各种 媒体。然而，他在40多年前经历的一次薪酬事件差点改写 历史，几乎使他无法创造在GE的种种神奇。 1960年，杰克? 韦尔奇在取得化学博士学位以后，选择 了GE的一家分公司，开始他自己的事业。他感到在这样一 个规模极大的公司体系中，可以将自己的博士学问派上最 大的用场。工作了一年之后，1961年10月，他得到了第一 次的年度评语，他创造了一种非常快速的流程，因此对他 的评价很高。然而他所在的GE下属公司只按规定标准给他 加1 000美元的年薪。因为公司规定无论表现得好坏，每 个人都获得同样的薪酬。他感到非常气愤和沮丧，把自己的老板称作“吝啬鬼”， 并毅然辞去了工作，接受了位于芝加哥的国际矿物化学公 司提供的职位。但因为薪水问题，他又辞了职，准备前往 另一家公司工作。就在第二位老板准备为他开欢送会的前 天晚上，GE总经理亲自飞到这个城市，向他提出了几乎无 法拒绝的条件：假如他留在GE工作，公司将在薪酬上令他 感到值得为它工作下去。公司还要向已经解雇了他的那家 公司道歉，并赔偿他们因此所造成的经济损失。杰克认为 那是“一剂医治创伤的良药”，欣然接受，回到GE继续工 作。于是，便有了我们今天所知道的作为通用电气CEO的 杰克? 韦尔奇。浮动工资（奖金或绩效工资）的设计案例 请为某部门设计奖金分配方案 某企业设计部有高级设计师2人，设计师5人，助理 设计师3人，辅助人员3人。年底奖金总额为10万元， 企业文化是崇尚团结协作，企业的目标是顾客满意、 提高人员素质，请为该部门设计奖金分配方案。 答：1、根据企业文化与企业目标设计奖金分配原则， 奖金与顾客满意度、团队合作评价结果、能力评价 结果挂钩。 2、确定发放对象以设计人员为主，辅助人员为辅； 3、员工薪酬水平管理。 ①确定个人奖金计算办法。 ②奖金分配与日常薪酬管理的关系。F公司是一家生产电信产品的公司，在创业初期，依靠一批志 同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干，公司发 展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人。业务 收入由原来的每月10多万元发展到每月1000多万元，企业大了， 人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越 低，也越来越计较报酬。 F公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习，为此特地到书店 买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在《松 下幸之助的用人之道》一文中看到这样一段话：?经营的原则 自然是希望能做到‘高效率、高薪资’。效率提高了，公司才 可能支付高薪资，但松下幸之助提倡‘高效率、高薪资’时， 却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借助提高薪资，来 激发员工的工作意愿，以此达到高效率的目的。?黄先生想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，这 一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报。另一方面也是吸 引高素质人才加盟公司的需要。为此，F公司聘请一家知名 的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬 制度。大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场 所进行了全面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件。 新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，F公司很快就吸 引了一大批有才华有能力的人，所有的员工都很满意，工作 十分努力，工作热情高涨，公司的精神面貌焕然一新。但这 种好势头没有持续多久，员工的旧病复发，又逐渐地恢复到 以前懒洋洋，慢吞吞的状态。 公司的高薪没有换来员工持续的高效率，公司领导陷入两难 的困境，既苦痛又彷徨，问题的症结到底在哪儿呢? 请根据本案例，回答以下问题： （1）该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、 再改进? （2）为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配 套的激励措施?(1) 该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、 再改进? 答：该公司应根据企业发展的中长期方向和目标，坚持“对 外具有竞争力，对内具有公平性”的 基本原则，采取以下步 骤，对公司的薪酬制度进行再设计、在改进： ①对全部岗位进行工作分析，建立健全定编、定岗、定员和 定额等各项基础工作。 ②对各类岗位进行系统的岗位评价和分类分级，以保证薪酬 对内的公平公正性。 ③建立薪酬调查的制度，定期地进行薪酬市场调查，掌握同 类企业员工薪酬水平的变动情况，以提高公司员工薪酬水平， 保持公司薪酬的市场竞争力。④根据公司生产经营的状况和财务实力，对各类员工的薪酬 结构进行再设计，采用适合岗位性质与工作特点的工资和奖 励制度。 ⑤定期进行员工薪酬满意度调查，掌握员工的动态，运用多 种激励方式和手段，最大限度地调动员工的积极性、主动性 和创造性。 ⑥注重于员工薪酬制度相关制度的贯彻落实，提高其相互配 套性和支撑性，如员工绩效管理、培训开发等管理子系统的 建立和完善。(2) 为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套 的激励措施? 答：配套的激励措施主要有： ①公司的领导层要转变观念，树立“以人为本”的经营管理 思想，针对F公司的现状，其重点应当是建立以薪酬制度为 基础的员工激励机制，使企业进入“高薪资、高效率、高效 益”的良性循环。 ②强调外在激励的同时，更应当重视内在激励。强化基于岗 位工作本身带给员工的胜任感、成就感、责任感、事业心、 影响力、个人的成长和富有价值的创造等。 ③引入适度的竞争机制。让员工感觉到差距的存在，让他们 感觉到竞争的危机，落后就意味失去工作。 ④创造公平的工作环境。公平体现在各个方面，如招聘录用、 绩效考评、教育培训、劳动报酬、晋升调动等。任何不公平 都会影响员工的情绪和效率，降低激励效果。⑤加大对团队绩效奖励的力度，以倡导团队的合作精神， 促进团队成员之间相互合作，调整上下级之间因工资差距 过大出现的心理不平衡。 ⑥设计适合员工需要的福利项目。高薪只是短期内人才资 源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长 期承诺。 ⑦在依据充分、公平公正的前提下，进一步强化奖惩制度。 ⑧将公司长远发展与员工短期目标密切结合在一起，帮助 业务骨干制定职业生涯规划，促使员工重视职业生涯的自 我开发，树立与公司共谋发展，双方共赢的职业观。第二单元 宽带式工资结构的设计 一、内涵 二、宽带工资结构的作用 [能力要求] 宽带工资结构的设计程序 一、明确企业的要求根据企业文化、价值观以及经营战略，确定企业的 人力资源战略 ，由人力资源战略确定企业的外部的 法律环境、行业竞争态势及企业的发展特点制定切 合于企业需要的薪酬战略。 在进行薪酬体系设计时，从薪酬策略的选择、薪酬 计划的制定、薪酬方案的设计、薪酬的发放及沟通， 均应体现对企业战略、核心竞争优势和价值导向对 人力资源尤其是对激励机制的要求。二、工资等级的划分：工资宽带数的确定企业要确定使用多少个工资带，在这些工资带之间通常 有一个分界点。在每一个工资带对人员的技能、能力的 要求都是不同的。 通用电气零售商学院财务服务企业使用了5个宽带，替 代了24个级别，并对每个宽带的目标、能力和培训要求 作了明确的要求。 根据不同工作性质的特点及不同层级员工需求的多样性 建立不同的薪酬结构，以有效地激励不同层次员工的积 极性和主动性。三、工资宽带定价根据薪酬调查的数据及职位评价结果来确定每一个宽带 的浮动范围以及级差，同时在每一个工资带中每个职能 部门根据市场薪酬情况和职位评价结果同确定不同的薪 酬等级和水平。四、员工工资的定位 1、依据绩效 2、依据技能 3、依据能力 五、员工工资的调整第三单元 企业工资制度的调整 一、工资调整的含义 二、工资调整的项目 ?工资定级性调整 ?物价性调整 ?工龄性调整 ?奖励性调整 ?效益性调整 ?考核性调整 三、工资结构的调整 四、调整工资的注意事项：几种人要注意?优秀的下属 ?长时间没有进步的下属 ?年龄大、工龄长的下属 ?沉默内向的下属 ?绩效差的下属 ?过分雄心勃勃的下属 ?容易发火的下属本节重点 1、岗位工资制特点、类型 2、应当明确技能工资制的特点、种类及其 适用范围已经应具备的前提（2010年5月） 3、绩效工资特点、形式和不足 4、 实行经营者年薪应具备的条件 5、工资结构及主要类型 6、企业工资设计的程序 7、宽带式工资设计的程序一、单项选择题1、以下不属于岗位工资制度的是（ B ）P310、312。 （A）一岗一薪制（B）技术工资制（C）一岗多薪制（D）薪 点工资制 2、关于绩效工资说法错误的是（ A ）。P316 （A）佣金制不属于绩效工资形式（B）绩效工资过于强调个 人的绩效 （C）计件工资属于绩效工资形式（D）绩效工资的基础缺乏 公平性 3、企业实行经营者年薪制的必备条件不包括（ A ）。P318 （A）完善的职业生涯管理制度（B）明确的经营者业绩考核 指标体系 （C）健全的经营者人才市场，完善的竞争机制（D）健全的 职工代表大会制度，完善的群众监督机制 C 4、经营者年薪制度的构成一般不包括（）。P318 （A）可变工资（B）浮动工资（C）提成工资（D）固定工资5、( B )将工资计划和培训计划结合在一起。 (A)年薪制 (B)技能工资制 (C)绩效工资制(D)岗位工资制 6、员工的( A )应与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个 人业绩考核结果挂钩。 (A)浮动工资 (B)固定工资 (C)基本工资 (D)岗位工资 7、适用于那些岗位划分较粗，岗位之间存在工作差别、岗位 内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门的岗位工 资类型是（ C ）。 (A)一岗一薪工资制 (B)技能工资制 (C)一岗多薪工资制 (D)提成工资制 8、能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意 C 识的工资种类是（ ）。 (A)能力工资 (B)提成工资 (C)技术工资 (D)岗位工资 9、使营销人员和企业之间产生较在的离心力的工资形式是 C （ ）。 (A)计件工资制 (B)提成工资制 (C)技能工资制(D)岗位工资制 10、（C ）反映不同岗位之间在工资结构中的差别。 (A)工资等级 (B)工资档次(C)工资级差 (D)浮动幅度11、工资结构具有高稳定性的工资制度是（ D）。 (A)岗位工资制 (B)考核工资制 (C)技能工资制 (D)年功序列制 12、对于研究开发人员，一般可以实行（） C A、绩效工资 B、技能工资 C、能力工资 D、提成工资 13、不同等级之间工资相差的幅度是指（）P324 A A、工资级差 B、工资浮动幅度 C、工资档次 D、工资 等级 14、企业效益提高，对全体员工给予等比例奖励的工资调 整方法是（ ）。 D (A)物价性调整 (B)工龄性调整 (C)奖励性调整 (D)效益性调整 15、某企业某员工由见习员工转正为正式员工，那么他的 工资调整属于（） A A、工资定级调整 B、物价性调整 C、工龄性调整 D、 考核性调整16、采用年功序列工资的企业，会经常对员工工资进行 调整，那么这种调整属于（ D ） A、效益性调整 B、考核性调整 C、奖励性调整 D、工 龄性调整 17、下列是工资宽带的设计程序，①明确企业的要求 ②工资等级的划分 ③工资宽带的定价 ④员工工资的定 位 ⑤员工工资调整，下列排序正确的是（ B） A、 ① ④ ② ⑤ ③ B、 ① ② ③ ④ ⑤ C、 ① ② ③ ⑤ ④ D、 ① ④ ⑤ ③ ② A 18、下列属于高弹性类的工资结构类型有（） A、绩效工资 B、能力工资 C、技能工资 D、岗位工资 19、下列是关于企业工资设计程序 ①确定工资策略 ②工资市场调整 ③岗位评价与分类 ④工资水平的确 B 定 A、 ① ② ③ ④ B、 ① ③ ② ④ C、 ④ ① ③ ② D、④ ② ③ ①多项选择题1、岗位工资制的特点主要有（）。 BCDE （A）根据业绩支付工资（B）客观性较强（C）以岗位分析为基 础（D）对岗不对人（E）根据岗位支付工资 ABCDE 2、关于宽带式工资结构说法正确的是（）。 （A）有利于工作绩效促进（B）支持扁平型组织结构（C）有利 于工作岗位变动（D）能引导员工自我提高（E）有利于管理人员 的角色转变 BCDE 3、企业工资制度的类型主要包括（）。 P310-318 （A）固定工资制（B）组合工资制（C）绩效工资制（D）岗位工 资制（E）技能工资制 4、（ ABC ）属于以绩效为导向的工资结构。P322 （A）计件工资 （B）提成工资 （C）效益工资 （D）岗位工资 （E）技能工资CDE 5、关于分层工资等级类型说法正确的是（） A、工资等级少 B、呈扁平状 C、工资等级多 D、呈金子 塔 E、在成熟型和等级型企业中常见 6、关于宽泛式工资等级类型说法正确的是（） CDE A、工资等级多 B、工资等级少 C、业