我想招聘人，招了10天一个都没招聘到，怎么那么难的_百度知道
我想招聘人，招了10天一个都没招聘到，怎么那么难的
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双向选择，要同时满足这些条件还是需要有一定时间，发现适合这岗位的人，多等些时日也无所谓的，只要选对了人那就是值得的。
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从事合适自己的工作，通常能让人发挥己长，且较乐意投入工作，对工作有高度的承诺，因此更能胜任工作。管理大师彼得杜拉克提出的问题：“我真正想做什么？我为什么要去做？我现在正在做些什么？我为什么这样做？”这一连串问题也正是面临工作选择关键的社会新鲜人应该深思的课题。不知该选择什么工作？不知道自己适合什么工作？唯有彻底了解个人的人格持质、能力、工作价值观与工作适性等，才能理清生涯选择的迷思，展开工作生涯的第一项。你真正想做什么？性格分成六类：1、调查型：喜欢观察、调查、分析、评估及解决问题。2、艺术型：具有艺术气质与创新能力，喜欢创造，不受拘束。3、社会型：喜欢与人一起工作，执行通知与沟通的工作，善于取悦和协助别人，以及言辞表达。4、企业家型：这类型的人也喜欢与人一起工作，但所担任的是影响、说服、领导、管理等角色。5、传统型：喜欢处理资料，具有文书或数字能力，能够接受上级指示从事细节工作。6、实际型：具有运动或机械天份，喜欢操作实际物品、机械，喜欢植物或动物，乐于户外工作。一般人具备的性格可能是上述其一或二者以上的混合体。另一项影响个人生涯选择的因素是工作价值观，归纳出以下十一种工作价值观：1、物质报酬：每个人都需要基本的收入以维生，但重视物质报酬的人在达到最低标准后，依然愿意继续投入，赚取更高的收入，以获得个人想要的东西。2、名望：通常是跟随职业、职位而来，因个人从事某种职业而容易获得别人尊敬。3、权力：拥有控制、教导、指引或影响他人的能力。4、安定性：指工作权、经济收入、心理需要或社交关系的不变性。5、自主性：个人能依自己的意愿及方式工作，不受别人的控制、监督。6、专精：是特定领域中的专家，成为他人的顾问或咨询者。7、亲和：重视建立良好人际关系，是非正式组织中的核心人物。8、多样性：希望在工作时，有机会接触不同的人、地、问题和活动。9、创意：在自己最感兴趣的领域中工作，并能运用创造力改变现有的程序、产品和做事方法。10、休闲：希望工作时间缩短、假期增长，工作不致影响休闲生活。11、追寻意义：知道自己为什么要做某件事，及这件事对他人的贡献及影响。性格比能力重要在确定个人所抱持的工作价值观，及追求的工作目标之后，可以此做为追求更美好、充实人生的动力与踏脚石。从事适性的工作，通常能让人发挥己长，且较乐意投入工作，对工作有高度的承诺，应此更能胜任工作，获得更大的快乐和成就。日本讲谈社经营总合研究所所长伊藤友八郎拥有多年研究职业适性的背景，他指出，适职＝能力×性格，性格比能力重要。如果性格与工作不合，再好的能力也无法发挥。一般职业按性质区分有二大类：1、贝壳型：如会计、秘书、操作员、事务员等工作，工作性质属于事务性、片断经验、劳务性、重视细节、琐碎的、刻板的、烦杂的。从事这类工作者特质多为个性保守、被动、注重细节、我行我素、对人际沟通较不关心等。2、孔雀型：如行销、公关、业务、广告、门市、柜台工作等，工作性质属于开放的、多变的、主动的、工时长、奖惩分明、薪水视工作能力调整、靠口才吃饭。从事这类工作者特质为重视外表及形象、口才佳、善于说服人、性格开放积极、运作及协调能力佳。新鲜入就业除考虑个人性格与职业特性的配合度外，别忘了了解工作环境的文化与特性。如：传统型组织是由最高主管作集权式管理，部属只有听命行事，所以拥肓传统性格的人较能胜任组织内工作。有的组织由中阶主管掌权，形成各个独立的事业部或利润中心、责任中心。有的组织授权予基层单位，有些组织重视部门间相互沟通、协调，由幕僚人员决定组织内的大事。在专业的机构内，工程师、技术人员扮演决策的角色，以其专业知识引导组织的走向。考虑工作适性之外，环境适性也很重要。新鲜人踏入社会工作，适才适所的第一步，便是了解自己要什么？具备哪些优势及劣势条件？以及所投入行业、工作与环境的特性为何？在充份冲量内外在条件之下，选择适性的工作与环境，展开工作新页，建构个人理想的生涯蓝图！
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京公网安备号连接错过最佳时机后，他是怎么拿到心仪校招offer的 - 简书
连接错过最佳时机后，他是怎么拿到心仪校招offer的
潘飞，简寻 2016 年春招安卓场面试官，武汉大学武大软件与信息学院2016届本科毕业生，蘑菇街安卓开发，曾在触宝科技和美团实习，独立担当过海信现场技术支持，也曾参与百万量级用户项目的基础开发。
大三之前，潘飞从没想过要工作，连安卓和 PC 开发的具体需求都分不清，却在决定工作后连接斩获触宝科技、美团的实习 offer，蘑菇街和技德科技的正式 offer；
在实习中，美团和大众点评合并，阿里骤然缩减 2016 届校招规模这种难得一见的「大事」都被他赶上了，甚至因此错过了内推和校招的最佳时机。
但他最后还是拿到了心仪已久的蘑菇街 offer，而在正式校招前的实习春招中，蘑菇街甚至没有通过他的简历。
「找工作，7 分靠实力，3 分靠缘分，但缘分也要自己去把握。」他说。
2016 年 3 月，潘飞结束在蘑菇街的实习，回学校做毕设，没找到工作的同学比例超乎他想象，一些人甚至连外包公司的 offer 都没拿到。
在他看来，武大计算机虽然不是顶尖，但这种情况也完全不应该。这或许是他愿意和盘托出自己找工作经历的原因。
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以下是潘飞的自述稿，由简寻整理
看起来一帆风顺的经历
其实我大一大二还挺贪玩的，没从高中生涯中扭转过来，一直准备考研，在武大理工科里，这是自然而然的选择，后来跟一个师兄聊天，才改变主意开始找工作。
第一份实习是在触宝科技，一家创业公司，主要是跟手机厂商合作做软件开发，包括华为、索尼、海信等，呆了三个月。一些开发的用户量级也达到百万，还独立去过海信做过现场技术支持，是我第一次真正接触大的工程，还蛮有成就感的。
2015 年 7 月去了美团，主要参与的是一个线上排队系统开发，叫美团餐厅。美团是我接触的第一家大规模互联网公司，内部流程很规范，也遇到了很多大牛，学到了很多东西。
在美团呆了 3 个月，拿到蘑菇街的正式 offer 后就去了蘑菇街。蘑菇街之后也还拿到过一个硅谷回国创业公司技德科技的 offer，但最后选择了蘑菇街。
看起来很顺的经历是不是？其实背后跳了一串坑。
来自美团的惨痛教训
我没有参加过美团正常的实习生招聘，但我在上海实习的时候，一个师兄跟我说，美团的技术氛围很好，堪比BAT。
当时我本来就想去北京，正好之前找实习时，无意间留过一个开发人员的QQ，没想到他们后来真的差人，我投了简历过去后，总共只面了一次就过了，还挺庆幸。
但美团马上就给我留下了一个惨痛的教训。刚去美团时，对我来说，就是从一个创业公司到一个大规模公司，各方面印象都挺好。
当时是 7 到 8 月，互联网校招正火爆，但我只投了阿里。并且阿里给我的印象还不好，当时我的简历一直显示在面试中，但根本没人给我打电话，顿时觉得BAT做事也不过如此，甚至后来阿里大规模缩招也没在意。反正有美团，真的一心一意想留下。
结果到8月底，突然之间，美团和大众点评合并了，餐厅事业线将整体搬到上海，实习留用名额迅速缩减（部门后来被解散），很多人都要内部转岗，去其它部门，能面上就留下，不能面上就等于开掉，大家都懵逼了。
美团出现变故后，9 月我才开始火急火燎开始投简历，但选择已经没那么多了，投了 360 和去哪儿，都被拒了。
继续懵逼。
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曲线救国拿到蘑菇街offer*
接下来就是蘑菇街的故事了，这里我要吹一下牛逼。
最开始注意到蘑菇街是 2015 年 4 月的在华科宣讲会上，我和同学一起去的，坐第一排，主讲人是蘑菇街的 CTO，非常有人格魅力。
当时就觉得，这么靠谱的 CTO，带领的团队肯定很不错。事实证明，的确如此，因为我连笔试都没过。我同学倒过了笔试，但面试第一轮就被刷了，反馈说面试官的问题很有深度。我同学其实蛮厉害的，后来拿了南加州的offer去留学了。
于是更加觉得，哇靠，蘑菇街 CTO 这么牛，招聘又严格，好厉害啊，就记住了这个名字。
后来在上海实习，无意间在新闻里看到蘑菇街新设置了北京研发中心，心中就闪过一个念头，觉得它刚设立，一定会大量招人，机会肯定比较多。但在美团的时候，我也没想这事。
直到8月美团这边出了变故，我猛然又想起了蘑菇街的这个茬，就开始想怎么进去。
蘑菇街的宣讲做得挺好，在应届生中特别火，正常渠道投简历必然石沉大海，怎么办呢？我就去知乎搜蘑菇街的话题，结果就在一个问题后面的答案里，发现了 CTO 的知乎账号。
有了这个重大发现，我就赶紧给 CTO 私信，表达了一下景仰之情，然后问他们的内推结束没有。CTO人特别好，就让我把简历发给他。
我记得特别清楚，是上午 10 点发的简历，11 点HR就来电话了，约了下午5点的面试，面了一个多小时，基本就过了。然后过了一个星期，和 CTO 视频面，也比较简单，到 9 月 20 号左右就拿到offer了。
有种喜大普奔的心情。后来我的部门leader还跟我说，当时见我的内推人是CTO，还吓了他一跳。
从实习生到面试官
在简寻的春招安卓场做面试官，让我从另一个角度开始思考找工作这件事。
当时是 2016 年 3 月末，我刚好结束实习回到武汉，简寻邀请我做面试官，我也刚好想复习复习，就很愉快地接受了，总共面了10份简历，过了9个。
印象最深的是北京航天航空大学一位大二的学生，很多专业课都还没学过，安卓更不用讲了，所以这两方面我都没有问，直接问的算法和数据结构，让他手写三道算法，这是他自己写的擅长项目，他写得也的确很漂亮，就过了。
这也是一个启示，那就是不管做哪个岗位，一个人没有5年8年的积累，很难说自己对每个方面都很熟悉了，所以一定要把自己会的那一面展现出来。
但也有很反面的案例，北邮的本科生，我印象中北邮的学生综合能力还蛮强的，但他当时已经大四了，还在找实习，说因为各种原因耽误了正式找工作，决定先找实习丰富一下经历。
本来这也没问题，只要你好好总结，并针对这种局面作出努力，也挺好。但这个同学，一方面自己想要好好找一份实习，另一方面在面试中却完全没有体现出努力。
其实我是一个特别心软的人，当时自己也还是实习生，特别理解找工作的心情，所以基本是竭尽全力去挖掘候选人的优点。但对这个同学，我实在找不到理由说服自己通过他，最后他也成了我这里唯一刷下去的人。
这种和我当时回学校发现的一些现象有点类似，当时我发现自己周围没找到工作的同学比例超乎想象，一些人甚至连外包公司的offer都没拿到。
武大计算机虽然不是顶尖，但这种情况也完全不应该。「说点假大空的，当年考上武大华科，哪家没有请几十桌？要对自己负责吧！起码要稍微愧对一下国家的培养吧。反正我想起父母送我来武大后离开的背影，挺难受的。」
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采访完后，找潘飞要一张照片，萌 · 真耿直boy潘飞同学就发来了这张，看在颜值的份上，大家将就看吧。
********经验分享********
所以对找工作，一下是我个人的一些经验，希望能分享出来，对大家有用：
第一、工作不是一个退而求其次的选项，一定要提前做好准备。
很多同学上学时会天然考虑读研或出国，两耳不闻校招。但考研准备又不认真，等1月份结果出来了，没考上，才临时抱佛脚，想找工作接盘。春招时公司基本以招实习生为主，机会本来就少，又没有任何准备，最后考研和工作都落空。
第二、专业基础都要牢，这是无与伦比的优势，放之四海皆准，考研、出国和工作都适用。
操作系统原理，数据结构，网络、算法，尤其是这四门，无论做什么都应该很扎实，如果不扎实，就补。
我的基础比较差，先把数据、java看了一遍，再去看网络，再数据结构。我是执行力比较强的，安排了就会去做。如果执行力比较弱，就给自己列详细清单，先做什么，后做什么，不行就精确到天，再不行就精确到半天，必须做完再去打游戏，强迫自己完成。
第三、正式校招前，多去不同类型的公司实习，多尝试才知道自己适合什么。
比如我，一开始我特别想去创业公司，觉得自己会喜欢那种团结奋发的创业气氛，也确实学到了很多东西，但时间越长，也发现创业公司的不规范，比如技术不成体系，每个人都有自己的写法，工程大了之后代码越臃肿。
后来想换大公司，也如愿以偿去了美团，学到了规范的流程，遇到了很多牛人，但也发现了大公司的局限，比如每个人都是螺丝钉，底层员工只能做业务层，框架和流程都是现成的。遇到合并撤组这种情况时，公司从大局出发，就更难顾及到个人了。
再之后，我就加入了快速成长的蘑菇街。虽然有时也看到针对蘑菇街的负面声音，但现在已经能更好地理解了，因为无论任何类型的公司，每个人都会有完全不同的评价，清楚自己的适合什么就行。
对在校生来说，不要太早下结论，因为喜欢是一件非常主观的事，基本出于想象，跟真实情况差别很大，一定要多尝试，去亲身体验，到正式校招的时候才能准备得比较好。
第四、提前了解企业岗位，越清晰越好。
这是我的教训，当时选择安卓，是因为面试触宝时，已经比较着急拿offer了，就主动跟对方说，你们缺什么我就做什么。当时的面试官正好是做安卓的，阻里缺人，我就稀里糊涂开始做安卓了，现在很想转后台，但需要合适的时机。
怎么了解岗位？每个学校的师兄师姐资源都很多，问他们，看看每个岗位跟你想象的到底是不是一样，再去做相应的准备。
第五、最后，不要坐在寝室里等招聘，要出去找。
去了解各种各样的招聘渠道，比如我实习时，听小伙伴说了专门做程序员招聘的简寻，虽然简寻才刚刚创立，但我立刻就去注册了。
通过简寻，我拿到了技德科技的 offer，三个硅谷资深工程师创立的移动设备公司，虽然最后没去，但认识了很好的面试官，也体会了一把硅谷的面试feel，感觉很棒。
总之，天上不会掉馅饼，虽然找工作 7 分看实力，3 分靠缘分，但缘分也要自己去把握。
利益相关分割线
谢谢潘飞的分享，潘飞是 2016 年 3 月安卓的春招安卓场面试官，帮我们找到了非常优秀的人才。
然后，我们校招也还在继续哦，这次秋招，我们推出的是「尖子生校招专场」，直白来说，只要你通过简寻平台完善自己的简历，通过筛选，我们将以最快速度，通过绿色通道，免去简历预筛和笔试，保证有面试反馈。
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不管加入与否
说点假大空的
多试试，多给自己一个机会
也算对得起那请出去的几十桌，对吧~
祝大家都找到好工作
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老板亲自面试基础岗位，经常招聘不合适的人，HR该怎么办？
本期主题由 提出
我也要提问
　　我们公司是一家处于成长期的互联网公司，现在有200多名员工。老板今年突然觉得人员招聘很重要，要亲自面试每一个求职者。现在我们的招聘方式就变成了我预约求职者，然后告诉老板预约情况，第二天给老板面试。　　老板经常出差，出差的时候，我们的招聘工作就很难进展，本来就是一些淘宝客服等非常基础的岗位，不好让求职者初试后再长时间等待复试。而且老板有时候会招一些不合适的人进来，说是要尝试一下，可能会有好的化学反应，用人部门经常找我们抱怨此事。
　　亲们，老板亲自面试基础岗位，而且经常招聘不合适的人，作为HR，我们该怎么办？
写篇好的总结，我要做打卡牛人
参与打卡分享的牛人 11 位，我订阅的牛人 0 位
别说老板夺你权，只怪自己能力弱
收起小三角形
先说点题外话。因为人性的弱点，和我们接受的趋利避害教育，当我们遇到问题时，第一反应就是撇开关系，尽可能让事情和自己没有关系，这样就不用承担责任或者惩罚。这也是我们大多数人无法成长和成功的主要原因之一。回顾我为数不多的打卡内容，其实，一直在强调的只有两个原则。一是内观，多从自己的角度找问题，分析问题。二是直面，遇到问题开动脑筋解决问题，不要抱怨。那么，我们来分析，既然我们都认为招聘基层员工这等小事不需要他亲自出马，那么，大家认为老板的工作职责是什么？有创业公司的老板说过，老板最重要的两个职责是找人（合伙人，高端人才）和找钱。其次，大的方向把控，战略布局和市场开拓。最后，关注外部市场和内部营运，处理其他人处理不了的问题和关键性决策（后面两条是我说的）。你们的老板，时间富裕到有空面试淘宝客服，只有两个原因。***...
先说点题外话。因为人性的弱点，和我们接受的趋利避害教育，当我们遇到问题时，第一反应就是撇开关系，尽可能让事情和自己没有关系，这样就不用承担责任或者惩罚。这也是我们大多数人无法成长和成功的主要原因之一。回顾我为数不多的打卡内容，其实，一直在强调的只有两个原则。
一是内观，多从自己的角度找问题，分析问题。
二是直面，遇到问题开动脑筋解决问题，不要抱怨。
那么，我们来分析，既然我们都认为招聘基层员工这等小事不需要他亲自出马，那么，大家认为老板的工作职责是什么？有创业公司的老板说过，老板最重要的两个职责是找人（合伙人，高端人才）和找钱。其次，大的方向把控，战略布局和市场开拓。最后，关注外部市场和内部营运，处理其他人处理不了的问题和关键性决策（后面两条是我说的）。
你们的老板，时间富裕到有空面试淘宝客服，只有两个原因。
一、老板没有更重要的事情做
或许，目前公司资金充裕，人才济济，不需要找人不需要找钱，也不需要开拓市场，打理内外部关系，更不需要解决关键问题和运营决策。所以有大把的时间来关注细枝末节的问题。是这样吗？显然不是。
你们老板经常出差，说明他有更重要的事情要做，有业务要谈，有市场要跑，有单子要签。可是忙成这样，他还要去面试一个小小的淘宝客服，到底是何良苦用心呢？
这就是第二个原因了。
二、老板对人力资源的工作不满意
是的，老板对你们的工作不满意。如果你反驳我，既然不满意干嘛不直接换掉我？嗯，这个问题，要去问你们老板了，或许你在其他方面还有价值可用。
在我看来，不满意主要又表现在两个方面。
1.对人力资源的招聘工作，不满意
你没有提到人力资源的其他工作，只提到了老板在招聘上的权力回收和直接干预，证明，他已经对你们当前的招聘工作非常不满意了。
试想，若是你们能够快速高效保质保量的完成招聘任务，招聘进来的人让他非常满意，他还会亲力亲为，劳心劳力的自己面试筛选吗？
2.对公司整体的人员状态和氛围，不满意
大概你们公司目前这些人的工作能力和状态，达不到他的预期，或者他看着不顺眼，所以要自己挑选自己喜欢的应聘者。而且，你提到老板要尝试一下，有好的化学反应，这是老板在期待鲶鱼效应。
你可以回想一下，大家日常的工作状态和工作情况，公司整体氛围是积极向上还是松懈散漫，有没有互联网企业常见的阳光、活力，积极向上的氛围呢？
原因分析完了，我们来想对策。如何能够改变目前这种两边受气，被动工作的局面呢？
寻找根因，和老板沟通，明确他这么做的背后原因
找个机会，和老板认真沟通一下，搞明白他为什么要亲自面试这些人？是在外面听了什么大师的课，还是学了什么面试技巧要回来实践一下，还是如我上面所言，时间太多，或者不信任你们的工作能力？
主动沟通，找到问题背后的根源，才能找到解决问题的方向和思路。
虚心求教，和老板一起面试，听听他选择人的标准
知道老板到底顾虑的是什么之后，你可以申请，下一次，旁听他的面试过程，看一看他在面试中最关注的问题是什么，喜欢什么类型的员工，有什么样的面试技巧。
这样，虚心向老板学招聘，让他看到你的态度和诚意，会提升对你的好感度滴，为你下一步争取回来招聘面试权，打基础。
建立同盟，和用人部门一起建立明确的任职资格和胜任条件
明白老板的喜好和选择标准之后，你可以和用人部门一起，开展工作分析，明确职责，对除高管之外的一线岗位和普通中层，建立任职资格和胜任条件。把最后的成果拿给老板审批，让他看到你们招聘的专业度，明白岗位和人员之间的匹配度。
那么，在招聘的问题上，到底谁更专业，谁更有话语权，不言自明。
专业制胜，用数据和业绩说话，成本核算和人效分析
如果以上还是没有办法打消他对你们的担心和顾虑。你可以更进一步，扩大分析的范围，不仅仅站在招聘和人岗匹配的角度，更进一步分析人员缺失和错位，造成的业绩下滑和时间成本，以及重复招聘带来的内耗和人工成本。
至于具体的分析方法和报告的重点，就看你自己的能力和水平了。16字方针：数据清晰，逻辑严谨，因果关联，结论先行。记得先把报告的重点结论放在前面，这样他才有兴趣看下去。
科普教育，开展非人力资源的人力资源管理培训
嘿嘿嘿，这一条写上是为了给需要的人看。估计你暂时做不到。
先搞定自己的本职工作，不被剥夺，保住地位。再考虑给其他部门和领导普及人力资源知识。
总之，打铁还需自身硬，自己的能力达到了，思维全面了，工作做好了，不断提升，不断完善，不断成长才是王道。
到那个时候，此处不留爷，自有留爷处，您说是不是？哈哈
就酱啦。有收获就点个赞哦。
感谢分享！
一语惊醒梦中人
分析很透彻呢
#赞赏# 主任赞赏10个茅豆，9月份加油哦，大牛人有360个茅豆奖励，小牛人有180个茅豆奖励哦！
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自古以来，人才的招募一直是各个老板非常上心的内容。现如今你的老板亲自招聘基础岗位，可以判断有这么两个原因：一是你们现在确实很缺人，或者说缺合适的人，你们的招聘进度不能满足公司的要求。第二个就是你招的人老板不满意各部门不满意或者说老板已经对你的工作极度不满要亲自动手了。
招聘这个活儿看起来简单，实则不容易。面对目前的困境，我不妨给你这么几条建议：
（一）既然现在你们老板亲自面试，你只是负责预约，那么不妨你先把初审的意见给老板，让老板感受到你的专业能力。可以做一个表，将应聘人员的相关信息填写后并将该人员与岗位匹配的内容写一下，最后可以加上自己的意见：可试用、需复试、不符合该岗位要求，**岗位可以考虑等等。做出这些之后再跟老板汇报，一是有针对性，二是让老板看到你的专业能力，不再是将基础岗位都是亲自面试。
（二）与相关部门负责人沟通，看看你以前招聘的人员有没有什么问题，是不是因为你招聘的人员不符合用人部门的要求，将用人部门的意见整理汇总，同时深入交流沟通他们需要的人员应该具备的素质。此外，他们部门的工作流程你必须掌握和了解，否则后续招人依然是难题。同时沟通一定要保持真诚，别说我之所以找不到人都是因为老板要亲自面试，所以我才找不到人的，这种只会增加用人部门的反感。
（三）跟老板沟通。将自己所做的之前的努力和铺垫告知老板，向老板表明你的能力和决心，同时把一些本应该来但是由于各种耽误的人员数据处理一下，说服老板，中层的人员是需要老板亲自把关的，基础的岗位由你和各个部门负责人把关，更能提高效率。
（四）可以拟定一个本公司的招聘管理制度，具体的招聘的细节应该怎么样把控，相应的流程负责人是哪些都可以在制度中做出明确规定，将这个制度与老板讨论，相信老板会明白你的意思。
（五）加强自己的学习，提升专业业务能力吧。你的专业能力提升上去了，你的老板也该放心了，也就不用再天天担心你的招聘了。
最后说一点，唐朝封德彝尚被太宗训斥招人不力，咱们一下小小的HR也别太灰心气馁了，抱怨一下之后该去努力提升自己的招聘专业能力了。
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改变老板才是根本
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公司是老板的，怎么折腾都不为过。HR一般都操心较多，这也是工作岗位决定，看着老板这样做无动于衷是不可能的。在没有有效约束老板的情况下，让老板主动或被动改变才是最好的解决办法。一、直接谏言式真正的勇士要敢于面对生死，一个有追求想上进的HR要敢于向上级反映问题。老板是公司的captain，他掌握着公司的发展方向，而不应该把时间花费在这些小事上。HR应该在和老板保持沟通比较频繁的，出现这种问题最有效的办法是直接谏言，拿老板的时间说事。老板是办大事的，这些小事没必要亲力亲为，应该把权限下放到各个岗位上面。拿问题说事。出差造成面试延后，但是候选者不会因为老板出差就必须要等着在这公司复试，可能他们的选择机会很多，早录用早安心。拿成本说事。与岗位不匹配的人招进来，不但会造成公司人心浮动，还要造成成本增加，将数字列出来给老板看。二、压...
公司是老板的，怎么折腾都不为过。HR一般都操心较多，这也是工作岗位决定，看着老板这样做无动于衷是不可能的。在没有有效约束老板的情况下，让老板主动或被动改变才是最好的解决办法。
一、直接谏言式
真正的勇士要敢于面对生死，一个有追求想上进的HR要敢于向上级反映问题。老板是公司的captain，他掌握着公司的发展方向，而不应该把时间花费在这些小事上。HR应该在和老板保持沟通比较频繁的，出现这种问题最有效的办法是直接谏言，
拿老板的时间说事。老板是办大事的，这些小事没必要亲力亲为，应该把权限下放到各个岗位上面。
拿问题说事。出差造成面试延后，但是候选者不会因为老板出差就必须要等着在这公司复试，可能他们的选择机会很多，早录用早安心。
拿成本说事。与岗位不匹配的人招进来，不但会造成公司人心浮动，还要造成成本增加，将数字列出来给老板看。
二、压迫式
直接谏言式行不通，还有被动反抗方法，压迫老板让他主动放弃。虽说HR为老板打工，但
老板不是有时间面试吗？满足他。积极主动多邀请求职者到公司面试，常跑老板办公室勤汇报，加上他经常要出差，让他自己感觉没有必要把时间浪费在这些事情上而主动放弃。哲学中学过，不同时期的主要矛盾不一样，老板对此事也不会坚持时间过长的，如果让他能找一个理由放弃是最好不过了。
联合各用人部门找合适的机会给老板反映问题，例如招聘的人员人岗不匹配、公司没必要招聘此类岗位人员等。如果用人部门只是对HR报怨而不敢向老板提意见的话，HR也没必要去努力促使老板去改变这一做法了，自己冲锋在前，他们在后面“摇旗呐喊”的事咱不做。
三、潜移默化式
直接谏言不敢，让老板主动放弃这事也不做，那只能是潜移默化的来影响老板了。
以专业性影响老板。不要做单纯的预约者，每位求职者到公司后，HR先面试求职者，将自己的面试意见同时给老板看，和老板有不同意见的，也坚持自己的意见，至少是向老板说出来。让老板看到你的专业性和责任心，潜移默化的会影响老板的想法和做法，让他放弃面试基层岗位这事，只是时间早晚的问题。
以说服式案例影响老板。没事和老板聊聊天，或者由HR组织培训让老板参与，中心就是每个岗位有自己的事情做，上级和下级最好都不要超越权限范围，老板的重心应该是公司的战略发展……朋友圈和公司微信群进行文章转发也是一种途径，这个需要坚持，可能时间较长，不过谁让你不选择其它方法呢？这种影响不仅是针对案例的情况，也可以是针对老板的其它情况，同时自己也需要做出一部分转变，和老板的意识想法能到一个频道上是最好的。
把老板送出去培训。把老板送出去培训，是不少HR的口号，而有人也真正在做这事。老板听不进去公司人员的意见和建议，那就让培训老师去影响他转变他，外面的和尚念的经终究是好的，哪怕一次老板只听进一点，时间长次数多也不怕他不转变。
总的说来，和上级的做法想法不一样，重点就在“沟通”二字上面，HR要保持与老板频繁深入的沟通，不能只被动的做执行者。沟通之后，还有“转变”二字可操作，转变老板的观念做法，同时也转变自己的观念做法，频道一致了工作才顺利顺心。
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让自己成为专业的人，下来做专业的事
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首先你要深思几个问题：1.老板为什么要亲自招聘面试？难道仅仅是因为觉得人员招聘很重要吗？还是对于HR本身的工作能力不放心？老板出差，招聘工作很难进展，求职者长时间的等待，会让优秀的人员流失……不知道针对这个问题你可曾和老板沟通过？给老板拿出可实施、可操作性的建议和意见？下来带着这些问题步入正轨:众所周知，HR中招聘环节是们技术活，最容易出成绩，往往也是最难做好的。要解决这个局面，需要专业的HR理论+专业的HR实践累积两者相结合。招聘工作也要专业化，它是招聘工作中唯一一条破解招聘困境的出路，那怎么样才可以是招聘专业化呢？第一：招聘队伍要专业化。若一个HR不知道不了解《劳动法》、《劳动合同法》的，不知道21.75天的，还在给试用期员工单独签订劳动合同的等等的，大有人在。而如果是HR专业人士，就会对招聘流程、面试过程、面试提问、招聘工作总结等等，有比较专业的...
首先你要深思几个问题：1.老板为什么要亲自招聘面试？难道仅仅是因为觉得人员招聘很重要吗？还是对于HR本身的工作能力不放心？老板出差，招聘工作很难进展，求职者长时间的等待，会让优秀的人员流失……不知道针对这个问题你可曾和老板沟通过？给老板拿出可实施、可操作性的建议和意见？
下来带着这些问题步入正轨:
众所周知，HR中招聘环节是们技术活，最容易出成绩，往往也是最难做好的。要解决这个局面，需要专业的HR理论+专业的HR实践累积两者相结合。
招聘工作也要专业化，它是招聘工作中唯一一条破解招聘困境的出路，那怎么样才可以是招聘专业化呢？
第一：招聘队伍要专业化。若一个HR不知道不了解《劳动法》、《劳动合同法》的，不知道21.75天的，还在给试用期员工单独签订劳动合同的等等的，大有人在。而如果是HR专业人士，就会对招聘流程、面试过程、面试提问、招聘工作总结等等，有比较专业的做法和体会。否则，不专业的HR专员，面试专业的HR总监、其他部门总监或者其他高管，只能成为笑谈。
第二：招聘信息的发布也要专业化。招聘信息体现的内容岗位名称、工作任务及职责和工作目标、工作要求、工作能力、就业条件等信息。
第三：优化招聘渠道。只有专业的HR，才知道要招聘什么样的岗位，需要选择什么样的招聘渠道；才知道不同的招聘渠道、招聘方式会得到什么样的招聘结果；才知道什么样的招聘渠道，需要多少财务预算;才会知道招聘经费花到哪里，怎么花最有效。
第四：沟通语言专业化。沟通是一门艺术，沟通语言、沟通态度，代表着你的工作态度，代表着公司的形象。沟通是要让对方接受你的企业、你的信息，HR在沟通时，要充分考虑对方的感受，让对方感到心里舒服，让对方愿意和你沟通，愿意了解你的企业、你的职位信息、招聘要求等。调整沟通方式，对HR们来说，就显得尤为重要。
假如你是专业的招聘专员、招聘主管，你的基础工作做足了，工作成绩是显而易见的。招聘到的人和我们实际工作岗位中所缺的人应该是相吻合的。
以上所述是提升自己成为专业的招聘人员所要知会的要点。
面试环节我以在之前（面试：一问二观察三查）中详细的做过分享，有兴趣的可以进去再看一下，和今天的真好相结合，这里也不和大家分享了。
招聘登记表也可作为一个选拨人才去留的依据。有效地利用应聘登记表中的数据可以给老板提供所面试优秀人员的应聘登记表（登记表中必须要有的内容除了包含基本信息外：必须有人事部面试意见、部门领导面试意见、总经理面试意见等），老板假如不傻的话，难道人事部和所需部门同时面试同时推荐的优秀人员，老板难道不会让来参加他这一关的面试？及时和老板跟踪、沟通人事部和所需部门推荐人员为什么面试没有成功？在下次招聘中也能吸取这次失败的原因，直到招聘到合适人选。
老板出差，招聘工作能难进展，求职者长时间的等待，会让优秀的人员流失…….这些问题作为HR你和老板是怎么样沟通的？沟通之前你有没有想过用什么说服他？让他能听取你的意见？……
首先让数据给老板说话：本月你打电话邀约参加面试多少人？通过你和所需部门共同面试多少人？等老板回来后，再次参加复试人员多少？其余没有来的人员是什么原因？你可电话对其进行咨询？对于这些你可有直观的数据和回访记录，另加一条新员工入职你们可曾对他的工作和表现等进行过聊天形式的咨询、还有和相关部门领导是否沟通过新员工近期的工作表现等等？这些都是你应该做足的功课……
其实把话说白了，HR的要扮演的角色有很多：HR是万能的、你是企业的官方发言人、是企业的战略性合作伙伴、知心大姐或者邻家小妹、销售角色、有律师的思维、略知财务……这些都应该是HR应该只会和灵活运用的。
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老板你死开，抢了我的活，我要拼命和你搏
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老胡在职业生涯成长过程中，也经历很多阴暗的一面，老胡也经常抱怨，甚至曾经也有过放弃的念头，直到今天，他还在坚持着，只是想通过自己一点一滴的行动，或者说用他所谓的牺牲奉献精神，去影响着老板。他一直做着同样一个梦，那就是在将来的某一天，与企业所有人一同分享着胜利的果实。今天这个案例很有意思，如果按照老胡的以往的处事风格，能与老板用打架方式解决的问题，就绝不会用说话的方式解决，打赢了活就归我老胡干，老胡主导，老胡说了算；如果老胡打输了，那么就老板说了算，老胡我就悉听尊便。但老胡已经不是当年那个冲动的傻子了，老胡通过这么多年的潜心修行，已经有所悟有所感了，在处理问题上已经逐渐了形成了自己一套风格，那就是只要建立了目标或识别了目标，以最终实现目标为目的，在不违反法律道德前提下（有时也可能会做一些，自认为不道德的事），采取各种战术打法，直到成功为止。***|*...
老胡在职业生涯成长过程中，也经历很多阴暗的一面，老胡也经常抱怨，甚至曾经也有过放弃的念头，直到今天，他还在坚持着，只是想通过自己一点一滴的行动，或者说用他所谓的牺牲奉献精神，去影响着老板。
他一直做着同样一个梦，那就是在将来的某一天，与企业所有人一同分享着胜利的果实。
今天这个案例很有意思，如果按照老胡的以往的处事风格，能与老板用打架方式解决的问题，就绝不会用说话的方式解决，打赢了活就归我老胡干，老胡主导，老胡说了算；如果老胡打输了，那么就老板说了算，老胡我就悉听尊便。
但老胡已经不是当年那个冲动的傻子了，老胡通过这么多年的潜心修行，已经有所悟有所感了，在处理问题上已经逐渐了形成了自己一套风格，那就是只要建立了目标或识别了目标，以最终实现目标为目的，在不违反法律道德前提下（有时也可能会做一些，自认为不道德的事），采取各种战术打法，直到成功为止。
老胡对今天案例的看法，只是站在客观的角度去分析去阐述，也许不一定对，思想上的碰撞可能会产生共鸣，也可能产生火花，但这些都不重要，重要的是分享。
一、夺回属于你的权力
（一）权力为什么被收回
集权与分权是经营管理权限的一种分配方式，企业会根据自身的情况灵活进行调整，但无论是集权还是分权他的调整都是有原因。
1、权力被收回可能源于产生了对你的不信任
A：人事工作能力不够
案例只描述了老板接手后，招聘工作开展的糟糕状况，并没有描述之前的情况，那在我看来，可能也好不到哪里去。一件不应该老板去操心的事，老板却操心了，只能说老板对你不放心，对你的工作能力有质疑。
&B：背后有人搞鬼
人事部工作能力的不足，导致了在招聘工作上，没能为公司提供所需人才，加之人事平时与其它各部门沟通少、关系差，必然招致其它部门的不满。
因为不满，所以有些部门会向老板进行汇报，而此时因为公司的发展需要人才，老板也在不断的提高对招聘工作的认识和重视，本就对你们工作不满现加上其它部门的反馈，是不是对你们人事工作更加质疑呢？
2、重视的背后可能是出于对你的保护
老板在这个时候亲自进行面试，体现了对招聘的重视，同时也在相应配合你们人事开展工作。老板出于对你的保护，及时收回了面试这项权力，也许是让某些人闭嘴所采取的特殊手段，也何尝不是呢！
2、老板心血来潮
我高兴、我乐意，有时人就这么任性，老板闲来无事，想过过面人的瘾你就从了他吧！
3、老板管理能力不足
这点不想展开讲，我没有权力或者我还不具备，去评价老板好坏的能力，毕竟人无完人，老板有很多时候，也有他不得以的苦衷。
（二）如何夺回权力
1、与老板熟的情况下
老板，我申请降职降薪，或者让我滚吧，因为根据现在人事的工作，我认为请个文员随便给个几百块就可以了，反正现在面试由您做了，我感觉已经没价值了。
相信这么表达，老板会给你一个满意的答案吧！
老板，你什么意思，你是老板还抢我的工作，你不让我干了就直说，我走就是，凭什么不让我负责面试，我能力是有限，但你不给我机会，我怎么提高。
这种简单暴力的方式，容易激怒老板，相互攻击后必然会产生良性的沟通，最终结果看你博弈技巧。
2、与老板不熟的情况下
老板，关于招聘方面的工作想跟你做下汇报，这些天辛苦您了，招聘方面的工作让您费心了，但我觉得您的时间有限，应该把更多的时间放在公司战略上，您肯定不希望花高薪请来的人才，让他干清洁工的工作，否则这样就了管理的意义。
反思一个老板所必备的一种能力，不懂反思或不能采纳合理化建议的老板，你浪费你的青春在这样的老板身上还有什么意义。
B：认错对赌式
老板您好！最近由于我们人事工作开展不利，导致公司在招聘环节上出了一些问题，我深深的进行自我检讨，我认为。。。。。。。。。。这样做会大大改善我们的招聘工作，希望您在招聘面试上能够放权给我们做，我们保证在XX前完成一切招聘任务。
3、集中通知大量的人员前来面试
大量人员过来面试，将会占用老板大量的时间，甚至让老板都没时间上侧所，没时间吃饭，让他知道面试没这么简单，累到他对面试反感，迫使权力回归。
二、充分发挥好仅有的权力
招聘没做好的责任应该老板承担吗？最终承担结果的肯定是老板，因为他是投资人，他要担心产生的一切后果，但招聘没做好说是老板的责任，不如说是你源头就没控制好的问题。
（一）控制前来面试人才的质量
这一点都不需要我展开来说，简历的筛选、电话的简单沟通相信你们都比老胡牛逼多了，保证前来面试的人都尽可能符合公司招聘岗位的要求，就算老板不懂面试，最终选择人才的结果也不会差到哪里。
（二）做好招聘工作的保障
老板不让参加面试就不参加呗，干什么工作不是干呢，保持好心态做好服务就是，工作不开心换一家就是了。
本来这个卡还想接着写，但感觉再写下去也没什么意思，除了套路还是套路，除了鸡汤还是鸡汤，你们不吐我都会吐，所以就到这吧！
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按制度流程办事
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1、200人的互联网公司，老板突然觉得招聘重要，要亲自面试每个人。2、老板经常出差，老板走了招聘工作就不能有序进行了。3、老板看人不准，招聘一些不合适的人员。4、用人部门经常找老板抱怨。问：作为HR该怎么办？&老板面选定的人不合适，说明老板没有站在用人部门专业的角度去面试，而是聊的开心，看眼缘，冰山下面的具备了，冰山上面不一定合适，这样面试应届毕业生可以，专业的技术人员明显不合适。&&全公司的面试老板都要抓，也因此说明老板一定很忙，觉得哪块工作重要了，就自己亲自做，有点像黑社会大哥的感觉，这件事有困难很重要，我替你们摆平的驾驶呀。老板经常出差，招聘一个基层人员都要等上很久，协调老板的时间，造成招聘进度慢，影响用人部门工作开展。***|**...
1、200人的互联网公司，老板突然觉得招聘重要，要亲自面试每个人。
2、老板经常出差，老板走了招聘工作就不能有序进行了。
3、老板看人不准，招聘一些不合适的人员。
4、用人部门经常找老板抱怨。
问：作为HR该怎么办？
& 老板面选定的人不合适，说明老板没有站在用人部门专业的角度去面试，而是聊的开心，看眼缘，冰山下面的具备了，冰山上面不一定合适，这样面试应届毕业生可以，专业的技术人员明显不合适。
&& 全公司的面试老板都要抓，也因此说明老板一定很忙，觉得哪块工作重要了，就自己亲自做，有点像黑社会大哥的感觉，这件事有困难很重要，我替你们摆平的驾驶呀。
老板经常出差，招聘一个基层人员都要等上很久，协调老板的时间，造成招聘进度慢，影响用人部门工作开展。
从以下几点着手做：
一、制定招聘制度，面试流程
制定公司招聘制度，明确招聘、面试流程，制定面试组成员表，什么职级员工需要面试到哪层结束，什么样级别的员工需要老板面试最后定夺。不需要老板定夺的岗位，尤其是老板未面试上岗的人员，上岗后都要集中安排时间与老板见面。让老板知道公司最近都进了什么样的人，给老板单独和员工沟通见面的机会。
以下就是面试层级表
二、人力资源部和用人部门做好初试
所有的岗位招聘不能直接推给老板，老板不一定就是招聘高手，老板招聘很多都很感性的看人，人力部门把好基本素质关，专业技术部门把好技术关，有的公司还有副总级别的人员要面试，看情况都通过了，在推荐给老板。老板最终做决定，也是各个部门把好关的，这样进来不合适的人风险就小很多。
三、重要的职位招聘之前与老板沟通
明确老板的思路和战略，以免在招人的时候更好的招聘到合适的人员。
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招不到合适的人，怪我咯
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哎！看到题目就是一声长叹。因为就在昨天，领导出差回来了，我们通知大浪淘沙的几个候选人来复试的时候，对方反馈他们都已经上班了，要不就是不再考虑了。我还提前跟候选人作了解释工作，并隔两天都保持沟通，结果还是这样。领导就是一句话，那重新筛吧！但这意味着我之前做的所有工作都白费了，我们又需要重新筛选简历，安排面试。（反思：最近工作太多，面试有所疏忽了，候选人存量不够，如果人员足够多，我们可以安排其他人来复试啊，老板有时间，我有人，安排面试，不就妥妥的了吗）老实说，前段时间新招聘的一个员工因为与其部门主管因为工作安排事宜闹矛盾，吵架而愤然离职已经让我很不爽了。事后领导也只是说，那重新招人嘛！也是一句话的事情，可是这样的离职成本就完全都要由我们人资部门来买单吗？（反思：当初在面试环节我就不看...
看到题目就是一声长叹。
因为就在昨天，领导出差回来了，我们通知大浪淘沙的几个候选人来复试的时候，对方反馈他们都已经上班了，要不就是不再考虑了。我还提前跟候选人作了解释工作，并隔两天都保持沟通，结果还是这样。
领导就是一句话，那重新筛吧！
但这意味着我之前做的所有工作都白费了，我们又需要重新筛选简历，安排面试。
（反思：最近工作太多，面试有所疏忽了，候选人存量不够，如果人员足够多，我们可以安排其他人来复试啊，老板有时间，我有人，安排面试，不就妥妥的了吗）
老实说，前段时间新招聘的一个员工因为与其部门主管因为工作安排事宜闹矛盾，吵架而愤然离职已经让我很不爽了。事后领导也只是说，那重新招人嘛！也是一句话的事情，可是这样的离职成本就完全都要由我们人资部门来买单吗？
（反思：当初在面试环节我就不看好此求职者，碍于用人部门急用人，偷懒让主管自己考察了，对方觉得可以，而我没提出自己的意见来。出现该问题我也有责任。）
所以，我总觉得，招聘工作的主导权在于HR，招人出了问题造成招聘目标不能按质按量完成，HR有不可推脱的责任。
题主看起来比我还要苦逼一些，就是你只在招聘过程中承担了一个筛简历预约面试的角色，完全无专业一说，甚至随便一个人都可以来做你这个事情。结合我所在公司也遇到的一些招聘阻碍和题主所描述的问题，发表一些我的个人看法。
我总是相信方法总比困难多，下面先破解案例中的两个问题。
1、老板出差，让基础岗位面试等待期太长招人难。
很简单啊，就让老板不出差咯！哈哈，本方法是来搞笑的。
如果老板需要参加基础岗位的面试，在预约求职者之前，要先对接好面试者即老板的时间，尽量预约一个老板有空的时间嘛，这样就避免在老板出差的时候预约求职者。
&如果说在初试完了过后，老板出差了，但还需进一步面试，这个时候你要先将初试结果告诉求职者，如果进入复试，明确的告诉求职者，公司对其有兴趣，需要进一步沟通，但要告知由于老板出差了，具体面谈时间为什么时候，到时候会电话通知。
要点：不要让求职者傻等，要随时与意向候选人保持联系。
2、老板爱招一些不合适的人，让用人部门不满。
关于这个问题嘛，我认为可以在筛简历的时候就按照人岗匹配的原则来筛选，即便老板招一些不合适的人也就是优劣的问题，不会出现连本职工作都干不了的人交给用人部门。
然后就是要分析招入一些不合适人员的不利影响，并汇报给老板。这一点一是收集用人部门的看法，二是从HR的角度发表看法。比如增加了招聘成本，比如影响工作开展等等。
从案例描述来看，公司在招聘工作中随意性是很大的，企业都是老板说了算，老板觉得好那就是好。当然，这是小企业的一种文化。同时也可以看出公司的HR是很不称职的。其实，仅仅要对以上两个问题进行改善是比较容易的，并不止我建议的这些方法，还有很多很多。但我觉得现阶段最重要的应该是完善整个人员招聘体系和流程建设。以下。
去做HR该做的事
1、完善公司的招聘管理流程。比如明确招聘面试流程，明确参加初试人员（建议初试由人力资源部门参加，或者人资部门和用人部门一起参加，复试由总经理参加；或者一些关键岗位才由总经理直接面试），明确HR部门和用人部门及总经理在招聘中各承担的职责。
2、HR要做好招聘过程管理。包括预约求职者，安排面试，接待求职者，面试结果回复跟踪等等过程的管理，尽量让求职者有良好的面试体验，也要尽量的让HR来主导整个过程。
3、体现出HR的专业性。 HR应该为总经理的决策提供支持，而不能依赖总经理。在适当的时候，我们应该提出自己的看法，用数据，用分析报告说话。比如，在简历筛选的时候，标注好求职者的一些与本岗位招聘相关的特点，在正式面试前先电话了解一下，并作好记录；比如对总经理及用人部门就招聘相关技巧或者提问作一些建议和培训。
其实在我最开始描述的那段情况已经是我公司有所改善后的情况了。要知道几年前，我们的面试也是老板直接就参加，或者用人部门直接面试，甚至昨天说要找人，今天就有人直接说是来人力部门报道办理入职的，这些都让我们HR一脸懵逼。后来也是经过规范有了很大改善，现在又出现新的问题。又该头疼了。可是做HR不就是这样吗？不断地发现问题又解决问题，为人资工作中出现的一波又一波问题找寻最优的解决方式不正是我们需要追求的吗？
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专业赢信任
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&&&&&三国中东吴主公孙权曾被要求记过一句遗训：内事问张昭，外事问周瑜。什么意思？孙权他哥孙坚传位给他时，临死前说的一句话，内政方面的事多听听张昭的意见，外事方面的事多听听周瑜的意见。孙权也照做了，所以成就了东吴霸业，三分天下有其一。孙权是什么人，生子当如孙仲谋，不是一般的人物，作为东吴的大BOSS，他为什么对张昭和周瑜这两人的话言听计从，真的是他哥有遗训吗？非也！是二人真有才啊！当然二人比起孔明是要差点，但凭长江天堑雄据一方还是没问题的。&&&&&本案例中提到的BOSS亲自面试基础人员的情况，相信很多HR都见过，特别是在规模不大或新创建的公司非常常见。说白了，是BOSS认为你专业不行，无论你怎么想，反正他是这么想的。还有，有时会招一些不合适的人进来，说是要尝试一下，可能...
&&&&& 三国中东吴主公孙权曾被要求记过一句遗训：内事问张昭，外事问周瑜。什么意思？孙权他哥孙坚传位给他时，临死前说的一句话，内政方面的事多听听张昭的意见，外事方面的事多听听周瑜的意见。孙权也照做了，所以成就了东吴霸业，三分天下有其一。孙权是什么人，生子当如孙仲谋，不是一般的人物，作为东吴的大BOSS，他为什么对张昭和周瑜这两人的话言听计从，真的是他哥有遗训吗？非也！是二人真有才啊！当然二人比起孔明是要差点，但凭长江天堑雄据一方还是没问题的。
&&&&& 本案例中提到的BOSS亲自面试基础人员的情况，相信很多HR都见过，特别是在规模不大或新创建的公司非常常见。说白了，是BOSS认为你专业不行，无论你怎么想，反正他是这么想的。还有，有时会招一些不合适的人进来，说是要尝试一下，可能会有化学反应，这个也正常，换了你，你也一样，谁都有看走眼的时候，是HR的就没有不犯错误的时候，如果不是经常就好，BOSS的眼光独到一点，愿意花钱来尝试一下，也无可厚非。
&&&& 曾经我碰到一个一模一样的案例，朋友是一家公司的BOSS，他新招的HR经理会找我抱怨：“老板每个人都要经他手过，一点授权都没有，让他很难做。“可我知道的真相是，我朋友告诉我：”人力资源部之前招的人一个不如一个，气都要气死了，什么都要我来教。“HR和BOSS完全没有信任和默契，这种结局可想而知。那么，就没办法改变一下吗？当然有,建议HR可以从以下几点入手，对招聘工作重新进行梳理：
&&& 一是了解老板用人特点和面试模式。老板是最大的HR，他的用人风格如果你不清楚，你会死得很难看的，还有他面试的模式。面试模试其实就是他的用人风格的体现，老板喜欢什么样的人，讨厌什么样的人，喜欢什么样的人才思维和经历，你要学会洞查。你约过来的人至少有有几点要靠谱，否则连边都摸不到，叫老板如何认可你。
&&& 二是你要有你的专业强项。HR的任务是如何让你认可的人老板也认可，如何证明你是对的？这里面有很多体现你价值的东西：
&&& 1、你有没有展现出让他信任的专业度。一个好的BOSS需要他的HR给他用人方面的专业意见和建议。你的视野和知识面应该不输给你的BOSS，否则他怎么可能会信服你。&
& & 2、你有没有总结出一套适合本企业人才甑别的面试套路和技巧。包括结构化的、非结构化的、性格测试，情景测试等等（不多说了，说多了会被拍砖）。不要一上来就照搬你原来的经验和模式，每个企业的用人都是不一样的。这个过程，最好要拉着你的BOSS和你共同参与，他会给你意见和建议。
&&& 3、负责招聘的HR一定要熟悉公司的业务。假如你招的是财务会计岗，这个岗位在公司的职责是什么，他的重点工作是什么，什么能体现出他的价值，他有没有处理过企业类似的账目，碰到与企业相似的财务问题他是怎样处理的？你要花大量的时间去熟悉招聘岗位的业务领域，而不是一知半解，否则，你就不可能把握所招聘人才与岗位间的适岗度。试问一下，你怎么有理由去说服老板去用这个人呢？如果你做到了，老板自然对你会转变看法。
&&& 4、授权要逐步，建立默契最重要。以上这些你都做到了，你再重新运用到招聘过程中，当你招聘的人老板能认可时，你可以尝试着在招聘中要求老板授权，从基础岗位开始，这个天下的BOSS没有不答应的，因为你交了试错的学费，他考察你也有时间了。建立默契最重要，久而久之，你招的人大概率都合适，老板放心了，你的招聘工作也就入正轨了。
&& 好的，还是那句话，专业赢信任，功夫到了，功就到了。
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面试到合适人是主题，否则就会失去意义
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&&从规范的角度说，企业选择什么样的人参加面试、实行怎样的面试方式、面试的要求等一般是由人力资源部门的初选、部门的参考意见，最终由高层管理者确定最后的人选；对于基础性的岗位就尤其如此。现就今日打卡提出的“老板亲自面试基础岗位，而且经常招聘不合适的人，作为HR我们应该怎么办”的问题，根据本人的工作经验提出以下的见解供同学们参考，并与三茅的同行们共同商榷。&&一、明确老板的用意&&既然是老板提出要直接参与基础岗位人员的面试，其用意是什么，这些作为人力资源的管理者必须清楚。&&1、也许老板的意图是通过相关的面试，不断了解新入职员工的思想动态、情况，为下一步的培养、教育、使用打下良好的基础。&&2、也许老板想进一步了解企业面试的...
&& 从规范的角度说，企业选择什么样的人参加面试、实行怎样的面试方式、面试的要求等一般是由人力资源部门的初选、部门的参考意见，最终由高层管理者确定最后的人选；对于基础性的岗位就尤其如此。现就今日打卡提出的“老板亲自面试基础岗位，而且经常招聘不合适的人，作为HR我们应该怎么办”的问题，根据本人的工作经验提出以下的见解供同学们参考，并与三茅的同行们共同商榷。
&& 一、明确老板的用意
&& 既然是老板提出要直接参与基础岗位人员的面试，其用意是什么，这些作为人力资源的管理者必须清楚。
&& 1、也许老板的意图是通过相关的面试，不断了解新入职员工的思想动态、情况，为下一步的培养、教育、使用打下良好的基础。
&& 2、也许老板想进一步了解企业面试的过程，看看人力资源的管理者是否敬业、拓展员工的招聘思路，这也是对人力资源管理的一种考验、尝试。
&& 3、也许可以从公司的角度，企业的面试过程仍然需要不断地改进、完善和提高，所以需要通过亲身体验来得到佐证。
&& 二、管理部门的需要
&& 作为主管企业面试的部门，人力资源管理者在面试中有非常重要的作用，它是决定入职员工质量的非常重要环节。
&& 1、选送面试的人员必须是基本符合企业岗位的基本要求或需要，否则就失去了初选的实际意义。
&& 2、在具体的面试中，主管部门之人也要参与相关的面试程序或过程，否则难以选送好的人员加入到企业中。
&&&3、如果面试过程中有重大问题，可以在面试过程与老板及时的沟通、交流，并及时加以改正。
&& 三、实际效果的如何
&&&&企业主面试目的是招聘到适用、高效的员工；而具体的使用部门则是需要胜任的、实用的员工，当然这二者并不十分矛盾，主要看如何巧妙利用罢了。
&& 1、体现面试的效果关键是最终选送到合适的人到企业工作，当然如果可能也可考虑适当储存一定的后备人才或员工。
&& 2、要充分考虑实际工作（具体到部门、岗位）的需要来设计、实施具体的面试情况，并作出相应的办法或细则等。
&& 3、面试的过程是选择员工的过程，要充分考虑到企业的发展、技术的进步和岗位的需要，否则，一旦使用不上或暂时不能使用，将会影响到企业的正常生产。
&& 四、面试体现在合适
&& 企业实施面试的最终目的是：通过面试真正招聘到更多适合企业生产和发展的员工。
&& 1、作为专业做互联网的企业，就需要招聘与互联网有关的专业人才或员工，当然也需要与之相配套的相关人员。
&& 2、具体要招聘何种人才或员工，必须事先有协商、讨论，不能老板各行其事。
&& 3、尽管能够招聘到更多的人是好事，但这需要费用的，所以不能盲目地、无为地招聘，具体到面试也是如此；
所以，专业的人做专业的事，这才是企业面试的最终目的、最好的结果。
&& 总之，针对今日打卡提出的问题：“老板亲自面试基础岗位，而且经常招聘不合适的人，作为HR我们应该怎么办”的问题，其最终的目标应该是：选择合适的人在合适的岗位；如果老板此举动不适合那只能更改，毕竟面试到合适的员工才是硬道理。
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深刻反省招聘工作 迅速转变思维角度
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&&楼主提到老板“认为招聘很重要，并且亲自面试每一位应聘基础岗位的人”，虽然公司只有200多人，但日理万机的老板，要如此这般，却也不同寻常，虽然用人部门有一些意见，但应当从更全角度、更深层面来分析，为此，个人看法如下：&&基础岗位其实很重要&&虽然是一些淘宝客服等基础岗位，但没有基础，哪来高楼，没有亿万平民，哪来高高在上的官员。在不少常人看来，基础岗位并不重要，在用人条件和要求方面，可以适当放低标准，然而，如果不重视这些操作层面的岗位，怎么可能让各项工作做得更完善、更扎实、更让顾客满意。试想：一个普遍话讲得都不标准的客服人员，或者基本的礼仪礼貌都不注重，或者专业素质不全面，怎么可能会给客户留下美好的印象呢？&&没有基础工作，其他工作都是无本之...
& & 楼主提到老板“认为招聘很重要，并且亲自面试每一位应聘基础岗位的人”，虽然公司只有200多人，但日理万机的老板，要如此这般，却也不同寻常，虽然用人部门有一些意见，但应当从更全角度、更深层面来分析，为此，个人看法如下：
& & 基础岗位其实很重要
& & 虽然是一些淘宝客服等基础岗位，但没有基础，哪来高楼，没有亿万平民，哪来高高在上的官员。在不少常人看来，基础岗位并不重要，在用人条件和要求方面，可以适当放低标准，然而，如果不重视这些操作层面的岗位，怎么可能让各项工作做得更完善、更扎实、更让顾客满意。试想：一个普遍话讲得都不标准的客服人员，或者基本的礼仪礼貌都不注重，或者专业素质不全面，怎么可能会给客户留下美好的印象呢？
& & 没有基础工作，其他工作都是无本之木、无源之水，不可能长久和持续的，所以，基础实际上是最重要的代名词，再漂亮的高楼，没有基础，都只是空中楼阁，或者只能轰然倒下。在这一点上，老板高度重视是非常正确的，而且用实际行动表明了他的重视，各部门及各位下属包括人资人员应当从思想、行动上向老板靠拢，真正理解老板的深层用意，而不是持怀疑甚至反对态度。
& & 招聘未达到老板要求
& & 老板这么忙，为什么要亲自面试每一位应聘者，其背后一定暗含以下一些因素：对公司这些基础岗位员工的能力和素质不满意，达不到他的要求；对人资部招聘面试工作不满意，认为没有全面认真履行老板的意见和要求，没有招到合适的人；对公司培训工作不满意，没有让这些基础岗位员工发挥出应有的能力和积极性，其业绩没有让老板满意；既然你们做不到，老板也不方便直接讲，因为暂时没有直接的一手证据，那么，老板就亲自做给大家看吧。
& & 相反，如果这些员工能力、素质及工作业绩都全面达到公司及老板的要求，公司业绩不断提升，顾客满意度也在不断提高，老板还会这样来亲自面试吗？除非他闲得没事或者吃饱了撑着慌。
& & 老板用意你真了解吗
& & 老板到底有什么用意，如果站在员工、人资者或者外人角度来看，很难理解和想明白的，说不定还会耻以怪笑。要更真切了解老板这种做法，不外乎有以下几个途径。
& & 看现状。即公司目前这些基础岗位员工在能力、表现、素质等方面的真实情况如何？其他部门领导、同事的意见是什么？顾客或客户的反馈有些啥？因为这些情况，直接或间接都会反映到老板那里，最终从公司业绩上都会体现出来。
& & 听话外音。老板不可能突然采取这种亲自面试的做法，在之前，一定有对某些事情不满意的说法、抱怨、不理解等，或者从其表情、会议讲话中可以听出来，包括他的期望是什么，总之，既要在正式场合听老板的话外话，还要在老板放松状态下的一些意见，包括各种聊天等。
& & 换角度。如果你是老板，面对互联网一日千里的白热化竞争，今天活着，明天就可能不见了，你会怎么来面对这些有这样或那样不足的基础岗位的招聘？而且人资部并没有达到你的要求。可以说，你一定是急在心里却无法表露在脸上，眼看着别人公司业绩优良，自己公司业绩平平，员工们却无动于衷，即使你在忙，你不亲自给大家示范表演，还能怎么办？
& &&创新路。互联网本来就是以秒来计算变化的行业，如果思维不跟上、方法不求新，怎么可能不掉队。所以，老板会用创新、奇怪、求变的思维来招聘人，希望入职后与公司文化产生一些“化学变化”，因为原来的物理变化是老板看惯了的，根本达不到他的要求。
& & 抱怨无用得想法子啊
& & 面对这些基础岗位，老板这样想这样做，而用人部门那样认为甚至抱怨，作为人资部，不应当让这些抱怨任其发展，而应当立即给予指正或批评，即：阐明老板的深层、高端用意，即求变、创新及化学变化，同时要劝抱怨者充分理解和配合，或者开动脑筋想想有没有更好的办法，而不是抱怨，要用新角度、新思维去思考，不能守旧，因为互联网这个行业不能守旧，否则就死得更快。
& & 如果有什么好的想法，可以通过各种渠道向老板反映，但绝不能抱怨，因为抱怨就是一种传染病，其破坏力相当大，提醒警告后，如果不改正，就要进行严厉的处罚。
& & 老板累了自然会歇会儿
& & 有新想法就立即实施，这就是老板的本色，尤其是互联网行业，更需要这种精神和做法，如果不试，怎么知道能行，如果不试，怎么知道不行。经历了、奋斗过、尽力了，如果此路不通，自然转向，或者停一会儿再思考其他办法，老板也是人，更是聪明人中的聪明人，更是血肉之躯，不可能一条道走到黑的，看到效果不好，或者大家反映的意见太多，自然会放弃这种做法。总之，大家尽力配合好老板的做法就好，发现什么新问题新情况及时反馈给他，老板累了时，要会提供茶水、桌椅和安静的氛围、积极向上的意见，而不是退缩，或者隔岸观火、事不关己高高挂起。
& & 所以，目前老板正在兴头上，大家要齐头并进，共同解决基础岗位存在的问题，而不是抱怨或泼冷水，即使遇到这样那样的一些问题，都要理解支持，或者适当调整一些小的细节。包括老板出差时不方便及时安排面试，都不是不能理解的，只要开动脑筋，或者给予老板适当建议，让其他副总代为面试，也许都是可以解决的，老板也不是每次都不放心。
& & 您若有任何HR或其他疑问，请移步：
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提升高度，用你的专业度打动老板
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&&&看完这个案例，我感慨良多。当老板因为不懂HR而随意发号施令时，我们好比哑巴吃黄连，有苦说不出。&宝宝们表示心里好累。老板真的是不能被影响和说服的？我看未必。只要我们提升高度，用你的专业度打动老板，老板是很有可能被影响和说服的。&案例简单分析如下：1.&&老板对招聘的定位和理念认识不清：招聘的目的是在最短的时间将合适的人放在合适的岗位上。作为老板，主要工作是掌握公司运营的方向，做好顶层设计。如果每一个基础岗位都面试，老板的价值将被大大地削弱。另外，老板有时候会招一些不合适的人进来，说是要尝试一下，可能会有好的化学反应，用人部门经常找我们抱怨此事。由此可见，老板没有认识到招聘录用的决策应有用人经理决定，而不是自己。否则用人经理的感觉就好比“包办婚姻”。2...
&&& 看完这个案例，我感慨良多。当老板因为不懂HR而随意发号施令时，我们好比哑巴吃黄连，有苦说不出。&宝宝们表示心里好累。老板真的是不能被影响和说服的？我看未必。只要我们提升高度，用你的专业度打动老板，老板是很有可能被影响和说服的。
案例简单分析如下：
1. & & 老板对招聘的定位和理念认识不清：招聘的目的是在最短的时间将合适的人放在合适的岗位上。作为老板，主要工作是掌握公司运营的方向，做好顶层设计。如果每一个基础岗位都面试，老板的价值将被大大地削弱。另外，老板有时候会招一些不合适的人进来，说是要尝试一下，可能会有好的化学反应，用人部门经常找我们抱怨此事。由此可见，老板没有认识到招聘录用的决策应有用人经理决定，而不是自己。否则用人经理的感觉就好比“包办婚姻”。
2. & & 没有建立完善的招聘制度和流程：老板今年觉得人员招聘很重要，要亲自面试每一个求职者，就可以随意更改招聘的流程，那明年老板又有个新的想法想更改招聘流程怎么办？且无形中拉长了招人的周期，导致HR无法在用人经理期待的时间找到合适的人。没有完善的招聘制度和流程，用人经理和HR感觉无所适从。
作为公司老板，通常都雷厉风行，固执己见。建立招聘制度和流程相对容易，但是要要刷新他们对招聘定位和理念的认识是极具挑战的。下文会主要从这个角度来分享如何实现这一点。
（1） & & &与老板处于同一沟通频道并了解他的顾虑。作为老板，最关注的是企业的财务指标：例如销售目标达成率，毛利，净利率，现金流等。而财务指标的顺利完成是依赖于每一位销售人员销售任务的及时完成。老板是否觉得用人经理的面试能力不够，导致招聘的销售人员销售任务完成地不好了？是否老板觉得用人经理招聘的人员不能满足公司战略对人才的需求了？这时，我们需要好好倾听老板对招聘的见解和对战略人才标准的意见。当我们与老板处于同一沟通频道时，就成功了一半。
（2） & & &针对老板的顾虑提出我们的解决方案。首先要肯定老板对招聘工作的重视，因为老板愿意花时间去面试每一个基层岗位。比如，我们通过探寻后发现老板的真正顾虑是：用人部门经理的面试技能不够，招聘的销售人员达不到岗位胜任力要求和公司的要求。我们可以从专业的角度向老板提出我们的解决方案：为找到合适的销售人员放在合适的岗位上，我建议我们完善公司的招聘制度和流程，同时启动对用人部门经理进行招聘面试技能提升的方案。为了有更好的效果，我们想邀请老板您对用人经理进行定期的辅导。如果我们完善了公司的招聘制度和流程，公司招聘周期将大大缩短，招聘的效率将进一步提升。而且用人经理的面试技能提升后，老板您就可以放心地让用人经理去面试和决策合适的人选，您可以腾出更多时间处理公司的重大决策。您觉得这样可否？
（3） & & &定期及时向老板汇报工作进度。之前提出的解决方案每个项目节点到期前及时向老板汇报结果，需要老板批准的要提前提交审批。特别是老板关注的职位空缺，要在老板询问之前就要主动汇报最新进展。
当老板对招聘的定位和理念有了清晰的认识后，我们可以开始着手构建招聘制度和流程。作为招聘新手，如果要去设计公司的招聘制度和流程其实还是挑战很大的。这里分享几张原创的图片，可以帮助我们快速地把握关键点，构建自己公司的招聘制度和流程。当然招聘制度再执行的过程中还需要定期修订和完善。
希望从事招聘的伙伴们未来都能通过自己的专业度赢得老板的信任，成为老板的得力助手，从而在HR的道路上如鱼得水，步步高升！&
关于如何做好工作汇报，大家可以关注我之前的分享，点击下面的链接即可阅读。
玩转“工作汇报”，变身“成功人士
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