863被浏览138,370分享邀请回答31 条评论分享收藏感谢收起痛苦的猎头【猎头、HR必看！】——知道我的工作有多辛苦啊【人人网 - 分享】
痛苦的猎头【猎头、HR必看！】——知道我的工作有多辛苦啊
分享这个视频的人喜欢
分享这个视频的人也爱看
上线一刻钟
江南夜色...
哦，想你想你
开始了吗？结束了
九九依然通宵破50
热门视频推荐
热门日志推荐
同类视频推荐
北京千橡网景科技发展有限公司：
文网文[号··京公网安备号·甲测资字
文化部监督电子邮箱：wlwh@vip.sina.com··
文明办网文明上网举报电话： 举报邮箱：&&&&&&&&&&&&
请输入手机号，完成注册
请输入验证码
密码必须由6-20个字符组成
下载人人客户端
品评校花校草，体验校园广场您所在的位置： >
浏览次数： 5116
在平时的猎头培训当中，一直有很多猎头会跟我说：“做猎头没前途，我要转做企业内部的HR。”
而每当我告诉别人自己是从HR转做了猎头之后，大家往往会投来讶异的目光并问：“啊？别人都是猎头转去做HR，你怎么HR做的好好的来做猎头了？”？
我觉得这是一个很有趣的问题，所以今天，我想来和大家分享个人经历：那一年，作为世界第一的非上市公司的中国区招聘经理，为何毅然绝然决定转做猎头顾问。
2008年，我离开了联合利华，加入了嘉吉中国。我想很多人可能对嘉吉不是特别了解，在此简单做一些介绍：
嘉吉是美国公司，全球四大粮商之一，并常年在福布斯全球非上市企业榜单中排名第一（我们通常所说的500强名单是针对上市企业。但福布斯其实还有另外一张榜单是针对非上市企业的，其中不乏很多像嘉吉这样的隐形富豪。）
或者形象点说，嘉吉年营业额（1000亿美金以上）通常是联合利华的2到3倍。
在嘉吉工作了一年后，也就是在我27岁那年，被晋升为中国区的招聘负责人。
当时嘉吉在中国有30多家工厂和超过5000名员工。在晋升后的一年里，我带领团队支持中国10多个独立的业务板块招聘需求。实际情况就是职位数量多，而且需求多样化。
比如大豆部和钢铁部，巧克力部和轮船部需求的人才都来自不同的公司和行业。虽说在一家公司工作，但如果说我是10家公司的内部顾问也行。
更有趣的是，各个业务板块的负责人来自全球各地，德、法、美、意、澳、加...说是一个小联合国也毫不为过。在文化和用人的思维方面也是一个很大的挑战。你的毒药，他的甜蜜。有时因为一些文化上的差异而对候选人有不同的理解，导致很多职位一波三折。（可能在非HR眼中，HR似乎是朝南坐的，但是HR都知道其实不好做，没有在深夜痛哭过的HR不是好HR啊...）
在面临诸多挑战的现实下，我们还是尽全力为公司物色到了很多关键核心人才，其中包括工厂的总经理，CFO，技术总监，销售总监等等，支持了公司在中国的高速发展。
正当所有人都觉得我业绩突出，事业蒸蒸日上之时，我却做了一个让所有人觉得意外的决定：转型成为一名猎头顾问。
不少人问我是不是临时起意，其实不然。现在回想起来，转猎头顾问这个想法在我心中萦绕了有小半年，开始的起源是：
1.我发现合作的很多猎头顾问都很专业，他们的服务与质量都非常好。这让我感受到了猎头是可以做的很专业、很顾问式的。
2.当然，猎头的收入也颇丰。虽然看似我是甲方，但猎头的收入却远高于当时的我。让我有点不服气（工作2年以上的优秀顾问，一般的收入会是同龄HR的2-3倍。）
3.一些招聘案例，在猎头无法搞定offer或者候选人被挽留的情况下，我都自己出马最后搞定。我觉得自己有信心成为一个好猎头。
为了进一步确认自己的想法，期间我做了很多的了解功课。包括请教了几位相熟的HR和猎头顾问，请他们给我一些反馈，同时分析了HR和猎头的优劣势。
如果你也在HR和猎头之间摇摆，也不妨进一步考虑一下这些因素。
其实，无论是HR还是猎头的工作，没有所谓的高下之分。所谓各花入各眼，只要做的好，都是可以创造大量价值并受人尊敬的。当然，主要也是根据每个人自己的行为倾向和价值取向来选择。
发挥你的优势！坚持选择你最擅长的、喜欢的，而不是盲目地随大流。比如，我选择猎头，我知道有挑战和压力。但就是特别看中“英雄不问出处，收入上不封顶”以及“工作更灵活自主”这两点。
亲爱的你，当初选择猎头又是因为什么呢？ 猎
同时，在我的经验来看，两个工作除了各自的优劣势以外，还是有挑战与收益的不同配比的。
那么，我又是如何加入后来的猎头公司的呢？这里给大家分享一个珍藏心中多年的小故事。
当我还在考虑哪种类型的猎头更适合我的时候。有天，我突然收到一个明显是发错了的短信，好在之前我存了对方的联系方式，我知道她是谁，于是我就回复提醒她消息发错了，别耽误了事儿。
后来过了几分钟，就接到了电话，我们就这样聊上了，还约了见面喝茶。后来见面聊天的过程中，我们惊喜的发现刚好有一个双方都觉得特别适合的空缺。
于是，我们一拍即合，没过多久，我便正式加入了一家猎头公司做了猎头顾问，开启了我新的猎头生涯，而那个期初发错短信的人，就是我后来的老板。
城市猎头：
热门城市：
微信扫一扫 分享到朋友圈（图一）作为一个猎头天天都要和纷歧样的HR打交道，既要和HR搞好联络，由于他们是我的客户，一同HR也是我的提名人。在我看来，担任招聘的HR很少有专业才干极好的，他们大有些的做法是依照老板或事务部分的请求像二传手相同，把需求传达给猎头，可是关于公司的事务流程以及商品优势等，HR并不能告知了解，关于招聘的职位终究来处理啥疑问，以及职位的绩效请求，格外是关于处理类的职位，十个担任招聘的最少八个说不了解，乃至有些HRD也说不了解。但另一方面，HR欠好做，HRD更欠好做，民营公司的HRD格外欠好做。招聘网站有些HRD的简历，从上一年更新到本年，或是又传闻某个很牛的HR高管空降民企没多久就离任了，也听到许多闻名的HR大佬都转做乙方或创业，有些是寻求更大的开展，但更多的是不得已而为之，HR的作业生涯如同大多并不满足。看总经理等级的简历，有推行、运营、以及相同喜爱讲专业性的财务身世的，这些作业的人群创业成功的比如也有不少，但简直很少传闻HR做到公司一把手的，更是很少传闻HR创业成功的（不算HR有关工业）。就连许多HR作业有关的公司，就拿和招聘有关的商品说吧，如猎聘、领英、拉勾，这些HR天天在用的商品却都不是HR从业者创立的。HR这个常常谈战略、文明、组织才干的作业，对比别的，如同有些差劲。为啥HR作业生涯大多不满足（图二）在这儿我不必成功这么字眼，由于每自个对成功的界说纷歧样，但这个作业你觉得高兴吗？大有些HR都缺少幸福感。在兄弟圈做过一个调研，假如能够重来，你是不是还情愿挑选做HR，大概有二十多人答复，但简直全部的HR都不情愿再挑选做HR这个作业。我不去打开其间因素，可是每自个言外之意流露出来的是一种深深的无法。究其根源，HR从业者专业才干的缺失，狭窄的视界，保存的心态或许是致使如今HR作业状况的底子要素。1、取舍与权衡咱们都期望作业安稳，收入丰厚，作业有成就感，但有时分咱们并不知道咱们自个要啥，或许说在不能一同取得的时分，咱们终究该怎么挑选。假如你没那么牛逼，咱们或许需求有所取舍，假如只能选相同，是安稳首要，仍是收入首要，仍是成就感首要，仍是日子的平衡首要。假如你是刚入职场的HR，不知道自个要啥，没联络，你能够在作业和日子中边体会边思考。假如你现已做了好久的HR，乃至现已做到了HRD/HRVP这么的职位，你仍是啥都想要，但日子的现状不能满足你全部的需求，你有必要思考一下，啥才是你实在的需求，怎么的作业会比照高兴。你需求在薪酬与安稳；薪酬与日子；薪酬与成就感、与庄严之间做一些取舍。不只了解自个的需求，对自个明晰的定位，知道自个的优势和短板，还要具有换位思考的才干，思考咱们能做啥，能给公司带来怎么的价值。只需懂得取舍，学会权衡，才干知道挑选怎么的公司，将来的路走才会走得更久远。2、千里马难辨伯乐HR常常不知道怎么挑选雇主。遇到过一些HR求职，公司计划小不去、公司计划大的新事务板块不去、互联网金融作业不去，互联网作业不到C轮期间的不去，直到终究仍是挑选了一家薪酬还说得曩昔的公司,但通常没多久又离任了，或是觉得怕简历丑陋，不得不先熬着，如此循环往复构成怪圈。看来有些HR实在寻求不是自个价值，作业的成就感，更多的是换作业的时分简历能够变得好看些，公司越大人数越多薪酬越高，则将来谈薪的砝码能够添加。在他们看来，在大的公司人际联络杂乱，许多作业推进又很难，因而十分纠结。可是中小公司公司计划小，简历布景欠好看，老板或许也欠好说话，人员流动性大，危险太高。假如是实在想发明价值，正本在中小公司的开展期间乃至创业期间，文明的树立也罢，人才培育系统也罢，各种鼓励办法也罢，相对大公司来说比照简略推进。由于人少，咱们心比照齐，有一起的方针，学习的志愿比照激烈，还没有构成固化的思想办法，还没有构成利益团体，HR作业的推进和系统的树立对比大公司来说反而或许有优势，忌惮也没那么多。假如你真的寻求作业的成就感，不在乎是大公司仍是小公司，要害是具不具有这么的眼光，去辨认一个有潜力的公司，辨认这么的团队，以及团队的领导者。就像蔡崇信这么的才干和气魄去挑选一个其时还很小的阿里巴巴。HR不具有对公司的判别才干如同能够了解，HR不是财务身世不是风投，缺少判别公司运营状况的专业才干，再说确实许多疑问你不入职是不会了解的。可是最少咱们能够问一问公司是做啥的，客户是谁，公司的优势是啥，商业形式是怎么的，在作业中的位置怎么。你是不是在挑选前或许面试前去搜集各种信息，然后罗列出疑问，在面试中看看公司是怎么答复的，这些答复你是不是会认同。假如公司的商品是民用的，思考一下假如我是消费者我会不会买这个商品。别的，你能够去经过招聘网站、交际软件和本来离任的职工沟通，了解一下离任的要素，了解公司的文明。这些信息不必定都是精确的，可是学习搜集信息、判别信息是十分首要的，不只能进步自个的才干，也实在标明你要的不只仅一份作业，而是出资自个的将来。HR不具有对老板和对作业的判别才干。许多HR都会诉苦自个的公司不注重HR作业，如同千里马老是难遇伯乐。咱们且不去判别公司是不是注重HR作业，但咱们自个首要要学会找自个的伯乐，要学会判别这个公司是不是适宜自个，我能不能做。挑选和尽力相同首要，缺一不可。老板招募HRD，是期望来协助他处理某些疑问，常常传闻的是公司需求树立人力本钱的系统，绩效处理的系统等，可是为啥要树立这些系统，期望处理哪些疑问，这些疑问的处理触及哪些要素，是找一个HRD就能处理的吗？处理这些疑问需求多方面的尽力，HRD的专业才干仅仅其间一方面，公司的股权构造，老板对疑问的认知，老板的价值观，假如是首要的革新老板的气魄和勇气，这些都抉择了你的作业终究是不是能成功。假如你真的专业，关于人力本钱项目是不是能够成功推行的要害要素应当很明晰。做这些作业，你的建议是啥，你的价值观是怎么的，是不是和老板一起，是不是能够和谐，老板是不是有很强的志愿，我需求哪些支撑，这些都需求在面试环节尽量和老板沟通了解。假如有或许向老板请求做一下有关的调研，一方面添加对公司的了解，对老板和团队的了解，另一方面关所以否能够成功的处理公司的疑问能够有一个根本的预判。说终究怎么挑选一家公司挑选自个的老板，取决于这个HR的思路、价值观、他的气魄、他的专业、他对自我和对别人的认知。3、专业上的短板HR的专业才干对比曩昔，才智广了，知道的概念和名词多了，但实质的才干却没有多大的进步。触摸过许多的HRD，大有些对自个的专业很自傲，觉得专业都不是疑问，但实习上，有些HRD连简历都写欠好，咱们看到的简历大多描绘的是作业责任，而非作业成绩，至于说自个能建这个系统那个系统。正本自个都心知肚明，有几家HR的系统是实在做的极好，运作比照老练的，是进步了敬业度，仍是产出了优异的继任者，手指掰开算算，应当都能数的过来。HR专业才干的缺失还体如今许多HRD没有作业的战略，不具有组织确诊才干。我记住原富士康的总裁TERRY说，作业经理人最首要的才干是看到事物实质的才干，这是老板请你的价值。但实习上如今许多的HRD缺少历练的时机，也没有实在主导过一些人力本钱项目的施行，仍是分裂的看待各个模块之间的联络，没有整体的作业思路和战略；或是盛行啥做啥，老板说啥好就去做啥，从KPI到BSC到OKR，从OD到BP，从华为的任职资格系统到阿里巴巴的政委系统，可是学成功的百里挑一。这固然有老板层面的疑问，但作为HRD你看清了这些东西的实质吗？你有了解老板要这些背面实在的诉求吗？你有告诉老板做这些的必要条件吗？作为HRD应当从人力本钱的视点确诊组织的中心疑问是啥，依据这些疑问咱们的详细的战略是怎么的，先做啥，后做啥，需求多少周期，别离处理啥疑问，需求老板和有关担任人怎么的支撑，用啥样的办法来确保项目的施行。作为HR的担任人，在专业上能够缺一些详细的技能，可是关于疑问的判别，作业的思路和战略，是检查你是不是合格的首要象征。不具有辨认人才，格外是辨认高潜人才的才干，是如今HR遍及缺失的才干。公司的HRD/CHO/HRVP等HR的榜首担任人，最首要的功能之一应当是协助公司选拔优异人才，可是由于本身的视界、阅历、专业度等疑问，HR还不具有选拔高档人才以及潜力人才的才干，在这方面老板团体尽管没有受过专业的练习，可是由于视界开阔、历练颇多、见多识广，整体来说对人的判别归纳才干是优于HR团体。许多HR仍是看公司布景、学历、资格、安稳性的多，关于不是大公司布景，资格不行但有必定潜质的人才不具有辨认的才干，或是不敢冒这么的危险。HR要具有宣扬愿景，辨认人才的优势，处理人才危险的才干。这么公司的招聘作业，人才开展作业才有或许做好。做一盘好的菜，首要要有好的食材，食材欠好，菜是必定做欠好的，选才比开展首要的多。HR需求的中心才干（图三）1、专业才干作为一个HR，咱们仍是要不断进步咱们的专业才干，以上不管是对公司对老板的判别，仍是作业中推进各种项目，树立系统，专业是根底。作为HRD和HRM的差异在于，HRD是战略层面，HRM是施行层面，要具有战略性的作业思路，首要要在各个模块有厚实的功底，不或许全部模块都做的很通晓，可是每个模块的关键，怎么这个模块才算做好才算实在有用，要具有判别才干，假如没有这么的判别才干，说能结合六大模块，构成自个的战略是不太或许的，由于你还不具有把疑问看到实质的才干。2、事务敏锐度这是一个一致的疑问，可是怎么了解事务，却是个难题。我觉得首要要搞了解公司的商品、客户、商业形式、中心竞赛力、商业壁垒，这些能够baidu，能够和公司的人聊，能够在面试的时分和提名人聊，没吃过猪肉最少见过猪跑；其次搞了解全部事务价值链的流程是怎么的，可是我常常遇到许多HRD连公司的事务流程也说不了解；第三遇到疑问能够问问自个，假如我是运营者，我怎么做；第四，试着站在消费者的视点来判别，我是不是认可这么的商品或效劳，假如我是消费者我的需求会是啥，我会需求怎么的商品，我会不会买公司的商品。我想假如咱们都测验用纷歧样的视点来思考运营的疑问，并不断的和公司事务部分的搭档多沟通，必定是会越来越了解事务的需求，终究你的人力本钱计划也会越来越靠近事务的需求。3、对人的认知缺少对人的认知，会致使许多人力本钱计划履行上的误差。许多项目不成功疑问不是在计划本身，而是在推进和履行期间的疑问。在推进进程中，最首要的是和纷歧样的人沟通，让别人能认同你，承受你，你的计划才干推行下去。许多很牛的HR大佬，不缺专业技能，输在对人的认知上，输在未站在对方的视点思考疑问上，输在沟通上，输在耐力、输在气魄。缺少对人的认知，必然致使缺少鼓励和处理的艺术。已然咱们做的作业是人力本钱，“人力”怎么变成“本钱”，其间最首要的技能是“鼓励”，是怎么用好人才的艺术。HR最中心的作业是找到适宜的人，激起他的潜能，让其表现其利益，为公司发明价值，一同能协助其生长，进步其满足度。假如缺少对人的了解，不具有同理心，发现职工的优势以及用好职工的优势是很难的。这需求咱们真挚的沟通，去设身处地地了解别人。在这儿，HR是伯乐。不只自个做伯乐，一同还要去影响你的老板、事务领导去进步自个的领导力，全部公司的人力本钱水平才会进步，因而HR还要承当参谋、导师、教练的责任。任何的作业生涯，说终究是一场自我的修炼。常听人说做HR需求很高的情商，我不太认可这么的说法，各种所谓的沟通技能和待人接物的圆通都不如坦白的沟通、遵循公司与职工双赢的价值观来得首要。除了专业才干、真挚的沟通、双赢的价值观外，需求自我修炼的软技能，才是一个HR成功与否最中心的才干。这些修炼包含活跃的心态、面临艰难的勇气、对自我的认知、对别人的了解的才干等。HR的使命和将来（图二）现代的雇佣联络早已摆脱了曩昔职工毕生效劳一家公司的状况，竞赛的加重致使诚信的缺失，公司和职工都更注重短期利益，没人情愿出资于长时刻联络。在这么的环境下，由于各种内部外部要素，难以在短期有所建树的HR，格外是HRD这么的职位2-3年就会换一次，乃至听到过有些民营公司一年换几个HRD的作业，大有些老板对HRD并不满足，HRD如同成了高危作业。年青还能够常常换岗，假如年纪过了四十，还有多少换岗的本钱呢。假如做好HR，咱们需求的是拓展视界、进步才干、修炼心态，这些在上文中现已做了相应的描绘，为了HR作业的良性开展，那咱们还需求做啥。没有职工忠实的公司即是没有久远思考的公司，没有久远思考的公司即是无法出资于将来的公司，无法出资于将来的公司即是开端走向消亡的公司。作为HR正本肩负着首要的使命，即使没有毕生雇佣的概念，在合同期内遵循双赢的思想，去构建公司与职工的互相许诺，互相信赖的联络。这是将来人力本钱作业良性开展的土壤，在这么的土壤下人才开展、公司文明、敬业度建造这些人力本钱项目才会生根发芽。公司的开展，需求去构建树立在诚信、契约精神上的雇佣联络，需求有使命感的HR为之而斗争，这是公司可持续开展的期望。HR需求用一身正气，用自个的勇气和决计，用自个的专业去赢得社会的尊敬。HR需求团结起来,以团体的力气去影响老板团体，去协助每一个为使命而斗争的HR。除了HR，咱们还能够做啥（图二）在作业环境并欠好的状况下，许多HR开端转向乙方的作业。和HR有关的是猎头、训练、咨询、人事外包等作业，但又与公司的作业内容有所差异。做猎头你需求不断的堆集你的人才库，这不是一朝一夕的；做训练，你需求有自个的中心课程，不只教授常识和阅历，引导的技能、教练的技能，这些都需求很深的功底；做咨询，需求不断的堆集项目阅历，不只需学习各种办法论，为了靠近需求，更要了解事务，还要懂得怎么和客户沟通，或许还需求常常出差。这些都是需求你提早计划和堆集的，以上这些，你都预备好了吗？不管是在公司做HR，仍是将来做乙方，在如今合同制的劳作联络下，你简直不或许只在一家公司作业，乃至你也会挑选创业。每自个或许兼有多自个物，招聘者经过看简历看渠道看公司布景会逐渐转变为看你的自个品牌，你的自个品牌不只看你的作业阅历，还包含你的人脉圈、社会人物、自个著作以及你别的的作业等，你有必要思考怎么发明自个的自个品牌，怎么堆集相应的人脉，甲方或乙方都是你的渠道罢了，渠道不是你的，但你的品牌是你自个的。思考怎么发明你的自个品牌，而不是依靠某个渠道，这是咱们每自个要做的作业，能够凭借渠道的力气，但不是依靠，每自个的路才会走得非常好。这篇文章来历于网络,版权归原作者全部，如侵权请联络友才小编，咱们会及时处理，谢谢~（图六）（图七）
关键字： 大多,不如意,职业生涯,眼里,猎头,职位,好做,招聘,有些,负责,要求,我的
看过本文的人还看过
人气：1334 更新：
人气：656 更新：
人气：536 更新：
人气：481 更新：
友才的更多文章
大家在看 ^+^
推荐阅读 ^o^
『中國邊疆研究與歷史書寫』研討會日程安排
过真伤己、过直伤人
中国人走得太远太快，灵魂跟不上了（深度好文）
他说第二，有人敢说第一吗？
猜你喜欢 ^_^
24小时热门文章
微信扫一扫
分享到朋友圈