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公司 扣罚员工工资合理吗 可以怎样做
多数是迟到就扣50到300
一些操作错误但没造成公司损失也扣个100
什么离开岗位十多分钟没做登记也扣100
现在广东省不是出了个什么广东省工资支付条例的吗?
说什么不能扣罚职工?这些东西去工会或者人社局投诉有意义么?
多数是起不了作用?
我有更好的答案
原则上用人单位不得对员工工资进行扣罚，除非员工给用人单位造成了实际经济损失，或者按照规章制度的规定，用人单位可以对员工进行经济处罚，但不超过当月工资的20%。具体规定如下：
《劳动合同法》第四条　用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
《工资支付暂行规定》（以下简称《规定》）第十二条的规定：非因劳动者原因造成单位停工、停产……超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的工资报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
《工资支付暂行规定》第十六条因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
《劳动合同法》第四条劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同,对用人单位造成损失的,劳动者应赔偿用人单位下列损失:(一)用人单位招收录用其所支付的费用;(二)用人单位为其支付的培训费用,双方另有约定的按约定办理;(三)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;劳动合同约定的其他赔偿费用。
采纳率：97%
来自团队：
第一 这样的事情 如果单位规章制度 那没话说 第二 如果非单位的规章制度 只是想要挟你 那你可以保留证据起诉他 第三
具体可以咨询当地社会保险中心 电话12333 第四 还是以和为贵 如果单位严苛 可以离职 去别的公司 没有必要纠结 第五 网上回答五花八门 只有当地解答最权威 最准确 第六 祝福你工作顺利 事业发达 生活安康 家庭幸福
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(2)依法签订的劳动合同中有明确规定的易法通解答：
根据《关于对工资支付暂行规定有关问题的补充规定》的第三条规定，《规定》第十五条中所称“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资(即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬)，与工会或者职工代表平等协商确定，工资必须下浮的(但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准)，公司不能以此扣除员工的工资、厂纪中有明确规定的；(5)因劳动者请事假等相应减发工资等。
因此，若公司的规章制度有相关规定，并且保证规章制度有予以公示或者告知劳动者。否则，经济效益下浮时，提出方案和意见。不包括以下减发工资的情况：(1)国家的法律；(3)用人单位依法制定并经职代会批准的厂规，员工违法规章制度公司可以依此扣员工的工资。但前提应保证该规章制度经职工代表大会或者全体职工讨论；(4)企业工资总额与经济效益相联系、法规中有明确规定的
是单位的规章制度那么公司的做法是不违法的
如果是单位的要挟你那么你可以向劳动监察大队投诉的
你好，公司不能扣员工工资，他们罚款的时候有没有留收据？去当地的劳动纠察大队反映情况。实在不行就去仲裁
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13-07-16·
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13-07-10·
13-07-09·
13-07-02·
13-06-14·账号(邮箱/学号/手机号)
员工表现不好，是否能扣他工资吗？
员工表现不好，是否能扣他工资吗？
& & &我们公司300人左右。目前公司，员工的薪酬结构拆分为固定工资和绩效工资，其中固定工资占总薪酬的70%，绩效工资占比30%。如果员工未达到公司规定的任务，就要扣除相应的绩效。
& & & 最近，有位同事工作表现太差，常常迟到早退，上班玩游戏，业绩也不达标，部门领导对其意见很大，决定当月绩效工资为0，收到工资后该名员工很不满意，前来人事部质问，“每月罚款数额不得超过当月工资的20%”，要求我们补回多扣除的那部分工资。
请问各位对于表现不优秀的员工，如何处罚才能规避法律风险？
问题分析：
& 我们先来分析一下题目中呈现出来的问题和风险：
1、员工迟到早退——反思：出勤管理制度是否健全？
2、员工上班玩游戏——反思：员工行为规范是否给出明确说明？
3、领导意见很大，决定……——反思：管理需要依靠制度，而不是领导的情绪
4、收到工资后员工很不满意——反思：是否有明确、合理的绩效考核标准？主管对员工进行绩效扣除之前是否与员工进行了充分的沟通？
5、员工欲讨回超过当月工资20%的扣款——反思：扣款比例是否有明确的上下限标准？
& 以上现象罗列后，在后面都依次给出了需要反思的问题，不难看出都是需要企业方做改善的建议，当然也不排除员工自身确实有一定的问题，但因为员工的问题就是企业的管理漏洞，所以员工的问题亦是企业的问题
问题解答：
1：用人单位扣薪部分法律依据
&&（一）用人单位代扣代缴的个人所得税；
&&（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；
&&第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
（1）国家的法律、法规中有明确规定的；
（3）用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；
（5）因劳动者请事假等相应减发工资等。
&&《劳动法》第三条……劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
&&《劳动法》第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
&&说明：单位可以依法建立制度，对未履行劳动义务的劳动者进行处理的。
&&说明：单位的制度不得违法，否则，需改正并警告，并承担损害赔偿责任。
&&用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
&&用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
2：可以制定哪些扣工资的规章制度
1)、岗位相关规范。办公用品、工用具、机器设备等的安全操作规定，岗位应知应会，5S管理等，若违反，仍可按规定扣工资（如：每发现1次未按规定放置物品扣5元等等）。
2)、绩效考核规定。依据考核办法中的结果运用，将考核结果与员工个人绩效工资挂钩，如：考核结果为82分，实得绩效工资=绩效工资部分*82/100。
&&以上只是基本的扣薪管理规定，各单位需要根据自己发展、管理实际需要，并不断搜集日常管理过程中遇到的各种情况，不断完善规章制度，只有这样，才能让规章制度在企业管理中发挥应有的作用。
3：守好两个底线
& 每月扣除工资额不得超过当月工资的20%。至于为什么是20%，不是19%、21%或其他数字，据说当时确定该百分比时，也是经过详细调查和测算的，也就是说，相对不高收入的员工，如果扣除额超过20%，就会影响到其基本生活保障，可能滋生一些恶性事件，影响社会安定和谐稳定，于是就这样定下来了，20多年没更改。
& &两个底线：（1）、保障其基本生活需求；（2）、实发工资不得低于当地最低工资标准。
4：程序内容合法
&&程序上。规章制度实施前，必须要经过职代会或工会讨论，并与工会或职工代表平等协商确定，并需进行公示或告知劳动者。这就需要留下充足的证据和材料来证明是按照这样的程序进行的，比如：讨论签到及决议签名，公示照片，员工受训签到及记录等。一定要保证制定制度的过程中，员工参与情况，协商意见，签到记录的保留等。制度制定民主化流程会让企业后期再劳动纠纷中不至于太过被动。
&&如果制度制定过程中，出现了程序或内容上的违法，如果员工申请仲裁、诉讼，这样的规章制度一开始就没有法律效力，企业依此作出的处理决定就无效。
处理建议：
1：先协商。是不是一定要全额扣除绩效那30%，了解到员工有什么诉求，是刚好20%？还是其他数字，然后经过对部门领导做思想工作，同时对该员工提出相应的下个考核周期的具体目标、指标，如果能够达成某个扣除额的协议，就列成表单，几方签字实施。
2：重事实。HR要与该部门领导沟通，员工表现太差，迟到早退、上班玩游戏等，只要证据确凿，可以通过公司其他制度来处理，既然是绩效工资，就要用业绩来说话，该怎么扣就怎么算，不能想当然；如果有意不想要该员工，可以通过其他管理手段来达到，不然这样随意考核，其他员工知道后，也难以服众的。
3：下月扣。HR说明利害关系后，如果部门领导一定要按30%扣除，并且副总或总经理也支持部门领导意见，那么，HR可以建议：本月扣20%，下月再扣另外10%，当然也需要说服员工签字。
4：需审核。HR部门不能由用人部门领导牵着鼻子走，员工的绩效工资，即使用人部门核算了，HR部门也要审核，数据上的关联，事实与结果的因果关系，员工签字否。否则，打回去重做，或者展开调查确定后，再进行薪资的核算、审核和发放，不要等工资发放后再来决定。
5：不能罚。在规章制度中，不能出现“罚、处罚、惩罚、惩处、扣罚、扣款、罚款”等字眼，因为这些行为属于国家行政机关的权利，用人单位没有这些权利，否则，事实证据确凿的扣薪处理，如果仲裁，可能就没有法律效力。可以用“处理、扣除、扣发”等词汇。
6：两规定：经过分析，我们就会明白：只要将员工奖惩管理办法和绩效管理规定做详细了，就可以很好框住员工，也能有法有规的处理违纪或表现不好的员工。
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员工旷工后应该如何处理？可以扣除工资作为惩罚吗？
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旷工，指无正当理由，既不按规定程序办理请假手续，又不出勤的行为，属于严重违纪行为。
对旷工的处理，已废除的《企业职工奖惩条例》曾规定：“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，企业有权予以除名”，但该条例已于日废止。
根据现行的劳动法规，对于劳动者出现旷工行为后的薪资扣除并未进行说明，用人单位并不能引用法律法规对劳动者旷工行为进行惩罚，否则就是对员工的变相惩罚。
但是用人单位可以依据公司的相关管理规定对旷工行为进行惩处，当然公司的相关管理规定必须有严格、正规的形成手续，且已被劳动者知悉，二者缺一不可。只有符合法律规定的制度，才具备法律效力~
企业如何应对员工旷工
那么，企业一般是有哪些条例应对员工旷工呢？
1. 员工旷工的处罚可和企业年终奖金挂钩。
此条依照《劳动法》第五章的第四十七条：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
也就是说用人单位有制定和执行劳动纪律、规章制度的权力哦。
2. 员工连续旷工超过三日或者六个月内累计超过七日，用人单位可以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同。具体天数可按照各单位的规章制度来定。
在公司规章制度里制定旷工的相关规定是很重要的，在用于解除与员工的劳动合同是最简单也是最有效的。针对员工情况不一样，相应的处理方式也可不一样，毕竟很少员工会出现此类旷工情况。
问题又来了，员工出现连续旷工、累计旷工的情况时，企业如何收集、保留证据呢?
a. 打卡记录、请假邮件和各类聊天软件记录
b. 出现旷工情况后，及时出示正式文件让员工签字确认（此条在累计旷工时非常有用的）
这里要提一下的是广东省，根据 《广东省中山市中级法院关于审理劳动争议案件若干问题的参考意见》中对于旷工解约的认定：对劳动者无正当理由未办理请假手续，用人单位规章制度已有规定的，按相关规定执行；用人单位规章制度无规定而劳动者擅自离岗连续超过五，日或者六个月内累计超过十日，用人单位据此以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同的，可予支持。
3. 如果用人单位能证明员工的旷工给单位照成了实际的损失，如单位能出具证据，证明确实是因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。
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