我打工在两个单位,一家是一个建筑施工公司，另一家是一个工程设计咨询公司。
这两个单位都面临同一个问题：经常都要大量聘用一些技术人员和工人，干几个月或一年多，工程（或设计项目）一结束就走人。这些聘用人员我们每月是以发放“劳务费”的名义给的报酬。我想请问一下：发的劳
我打工在两个单位,一家是一个建筑施工公司，另一家是一个工程设计咨询公司。
这两个单位都面临同一个问题：经常都要大量聘用一些技术人员和工人，干几个月或一年多，工程（或设计项目）一结束就走人。这些聘用人员我们每月是以发放“劳务费”的名义给的报酬。我想请问一下：发的劳务费会涉及所得税方面的问题吗？如果以“工资”的名义发放呢？是不是又涉及社保费的问题？
归纳一下，就是说，劳务报酬是必须要付，那么以哪种形式发放能少交税或不交税呢？并且不牵涉到社保问题。
先谢谢了。
目前企业中用工方式基本分为两种：
一种是签订正式劳动合同的，一般称为正式员工s，需交纳社会保险和代扣个人所得税；
另一种就是劳务用工方式，以发放劳务费的形式支付员工的工资，这种形式的实质是：你单位与劳务公司签订用工合同，由劳务公司为你们单位提供劳务人员（实际上是你单位自己的员工），你公司向劳务公司支付劳务费，取得劳务公司出具的劳务费发票，作为劳务费列支，由劳务公司向员工支付工资（或由你单位代发），员工与劳务公司签订劳动合同。这种方式只涉及代扣个人所得税的问题，不涉及社保的问题。
综上所述，劳务用工方式比较经济。
但要注意，目前社保部门和税务部门已开始关注这一业务，开始制订相关的管理制度，你要密切注意所在地的相关规定，避免出现违规现象。
另外，没有签订正式劳动合同的员工（劳务费部分）的工资，不能通过“应付工资”核算，因为该部分工资没有缴纳相应的社会保险，社保部门稽查时，会让你补缴社保并给予罚款处理。
其他答案（共1个回答）
，因此不能作为计税工资人员，而应在每月支付其报酬时，到主管税务机关开具劳务发票入账。不要因贪图方便而几个月一起开，这样可能会多缴纳个人所得税税款。
1、发生的劳务费应计入施工成本核。
2、必须按规定取得发票，否则贵公司将面临两种风险：A、未按规定取得发票，按发票管理管理涉及到税务处罚；B、企业所得税需要作纳...
1、劳务费与工资的区别是：支付劳务费属于支付劳务报酬，是个人独立从事各种技艺、提供各项劳务取得的报酬。该人员不属于企业的职工，与企业的关系只是由于该劳务而发生的...
1、如果临时工属于本单位聘用的人员（签订合同），临时工和正式员工的工资表可以做在一起。
2、如果临时工不属于单位人员，工资表分开做比较清楚。当然，如果做在一起也...
去税局代开劳务费发票时，你是不是不想多缴税？那可以不说是劳务费，也可以作为工程款，不用交个人所得税，按施工企业只缴3%的营业税，再缴纳营业税额10%的附加税就可...
1、如果对方提供了劳务发票，可以根据发票直接入帐。提供劳务发票，不用做个人所得税明细申报
借：相关成本费用科目
贷：银行存款（或现金）
2、如果对方不能提供劳务...
答: 代理记账是指会计咨询、服务机构及其他组织等经批准设立从事会计代理记账业务的中介机构接受独立核算单位的委托，代替其办理记账、算账、报账业务的一种社会性会计服务活动...
答: 《企业理财》 俞乔
《财务报表分析技术》 马军生等
《权益证券定价方法》 李鑫等
《金融衍生产品》 邬瑜骏等
答: 工行有个理财产品，月存.每年利息好几百。连存10年有分红，我算了一下很划算，比基金和单纯的存款都好，你去了解一下。
答: 从服务角度来看，“来福士燕窝生态园?”拥有专 业的团队，为投资者提供集生态园日常管理、燕窝采摘清理、燕窝代销售为一体的管理和销售模式。被称为“生态养殖一站式服务...
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劳务资质要取消吗？住建部试点：取消劳务资质并对劳务企业前景做出规划
一直以来，建筑企业劳务资质是否会被取消？劳务企业何去何从？众说纷纭。日，住房和城乡建设部发出“关于批准浙江、安徽、陕西3省开展建筑劳务用工制度改革试点工作的函”，同意浙江、安徽、陕西开展建筑劳务用工制度改革试点工作。全文如下：浙江、安徽、陕西省住房和城乡建设厅：　　《关于要求在我省开展建筑劳务用工管理改革试点工作的请示》（浙建建[2016]32号）、《关于上报&安徽省建筑劳务用工制度改革试点工作方案&的请示》（建市[2016]54号）、《陕西省住房和城乡建设厅关于上报我省建筑业用工管理改革试点实施方案的请示》（陕建字[2016]31号）收悉。经研究，同意你们开展建筑劳务用工制度改革试点工作。　　请你们分别按照试点实施方案，加强组织领导，明确责任主体，精心组织试点工作,有效防范各类风险。要及时总结评估试点工作成效，形成可复制可推广的改革经验，发挥示范带动、服务全国的积极作用。试点工作中遇到的有关问题和建议，请及时函告我部建筑市场监管司。中华人民共和国住房和城乡建设部日针对这一工作，三省均出台了以下改革试点实施方案。陕西改革试点工作将按照“试点先行、总结经验、不断完善、稳步推进、务求实效”的要求，积极推进六大方面工作。　　建立建筑工人技能培训机制　　《方案》提出，要建立多形式、多渠道的建筑工人技能培训机制，强化建筑企业培训主体责任、开展多种形式职业培训、建立建筑工人技能激励、培训专项经费及职业技能考核等机制。　　明确建筑用工工资管理行为　　规范劳务用工管理，全面建立建筑工人实名制管理制度，实行“一卡通”，实现电子信息化管理。明确工资支付各方主体责任，建立银行代发工资制度，实行包括建筑工人工资、劳保统筹在内的劳务费委托银行直接代发的办法。　　构建社会保障体制　　制定建筑工人劳保统筹返还办法，将建筑工人纳入企业职工基本养老保险覆盖范围。简化审批试点公司劳保项目返还审批程序，积极改善农民工居住条件，优先将“保障房公寓、员工宿舍”向试点公司建筑工人提供。　　鼓励小微技能企业发展　　引导建筑企业拥有自有技术工人，鼓励有一定技术特长和管理能力的班组长组建小微专业技能企业，同时发挥试点企业的引领作用，推动上下游企业分工协作发展。　　开展务工网项目建设　　利用“互联网 ”建立建筑务工信息网，统筹安排开发建设务工网项目，建立健全务工网管理制度，把务工网建成建筑企业、项目建设劳务用工分包和建筑工人资源共享、服务协同的公共服务平台。　　推进诚信体系建设　　完善企业守法诚信管理制度，住建、人社部门将建立失信企业及人员“红、黑名单”制度，定期向社会公开有关信息。建立健全企业失信惩戒机制，加强对企业及人员失信行为的部门协同监管和惩戒。浙江（一）鼓励建筑业专业作业企业发展逐步取消建筑劳务企业资质，积极发展建筑业专业作业企业。引导施工总承包（专业承包）企业拥有一定数量的与其建立稳定劳动关系的骨干技术工人，成立独资或控股的专业作业企业；鼓励有一定技术能力和管理能力的班组长组建专业作业企业，专业从事建筑劳务作业。与财政、税务等部门加强沟通联系，将专业作业企业纳入当地“小微企业”管理，享受国家规定的税收减免政策。（二）完善建筑劳务分包合同管理试点项目的施工总承包（专业承包）企业应当与专业作业企业就分包的劳务作业签订劳务作业合同，明确双方责权利关系，包括劳务分包作业范围、劳务工程款结算方式、支付时间、工程进度、工程质量安全、验收标准、保障劳务工程款支付的措施以及争议解决方式等内容。引导施工总承包（专业承包）企业根据自身具体情况建立本企业劳务分包合同管理体系，根据劳务作业的特点、专业、人员层次的不同，制定相应的劳务分包合同文本。（三）落实施工总承包企业责任按照“谁承包谁负责”的原则，施工总承包企业对所承包工程的质量、安全生产和民工工资支付等负总责。施工总承包（专业承包）企业应督促专业作业企业与作业人员依法签订书面劳动合同，对专业作业企业的作业人员工资支付负监督责任，对专业作业企业未按时足额支付工资的行为负连带责任。施工总承包（专业承包）企业应根据自身特点，制定相应的劳务作业分包管理与考核制度，建立内部的专业作业企业、人员数据库，根据专业作业企业的管理实力、作业人员技能、规模、业绩、违约记录等关键指标，建立专业作业企业信用评价体系及风险防范机制。（四）完善劳务人员技能培训考核制度建立以企业为主的劳务人员培训机制，坚持“谁用工、谁培训”的原则，鼓励企业建立培训机构,足额提取职工教育培训经费，开展本企业工人的培训、考核工作。企业按职工工资总额的2.5%足额提取职工教育经费，专款专用。企业实际使用的不超过计税工资总额2.5%部分的职工教育经费，可在企业所得税前扣除，超过2.5%的部分可在以后纳税年度扣除。加强建筑工人职业技能水平认证工作，鼓励有认证资质的考核机构或鉴定机构对建筑工人的职业技能进行水平认证，引导企业建立以中级技工为主体，高级技工为骨干，技师、高级技师为龙头的劳务作业队伍。积极争取和落实财政资金对建筑劳务人员培训和技能水平认证的支持，鼓励企业建立健全内部职业技能水平等级与基本工资挂钩制度，调动从业人员的积极性。（五）全面实行劳务人员实名制管理严格督促施工现场落实劳务人员实名制管理的各项制度，施工总承包企业配备专职或兼职劳务用工管理人员，负责登记劳务人员的基本身份信息、培训和技能状况、从业经历、考勤记录、诚信信息、工资结算及支付等情况。专业作业企业要将现场劳务人员的相关资料报施工总承包企业核实、备查；施工总承包企业要监督专业承包企业、专业作业企业落实实名制管理，并留存相关资料。积极推行信息化管理方式，将劳务人员的基本身份信息、培训和技能状况、从业经历和诚信信息等内容纳入信息化管理范畴，杭州、嘉兴市要逐步实现本行政区域内不同项目、不同企业劳务人员信息的共享和互通。（六）推进劳务市场信息化建设加强建筑市场信息公开力度，在“浙江省建筑市场监管与诚信信息平台”开设“劳务用工改革试点”专栏，公布试点项目、专业作业企业以及具有职业资格的劳务人员等信息。推行劳务合同履约评价制度，公布合同履约评价结果，对存在转包、违法分包等违法违规行为以及不执行实名制管理和持证上岗制度、拖欠劳务人员工资、引发群体性讨薪事件的专业作业企业列入“慎用劳务企业”名单，提醒全行业谨慎使用。（七）推进劳务分包计价管理改革深入跟踪调查建筑劳务市场价格，切实解决定额人工单价与市场不匹配问题，力争在定额人工定价模式上取得重大突破，推进劳务市场承发包定价模式市场化改革，引导承发包双方合理确定劳务分包费用。安徽（一）取消建筑劳务资质自试点工作开始之日起，取消建筑劳务企业资质和安全生产行政许可管理，各级住房城乡建设主管部门不再将建筑劳务资质列入建筑市场监督执法检查违法分包打击范围。（二）加快企业转型升级鼓励现有建筑劳务企业采取独资、控股、混合所有制或通过收购、兼并等多种形式，组建法人经济实体做大做强，引导有一定管理能力的班组长组建小微专业作业企业做专做精。支持鼓励建筑施工企业将一部分技能水平高的农民工招用为自有工人，支持基本具备条件的劳务企业向施工总承包（专业承包）企业发展。取缔无实际劳务作业人员的“空壳公司”和“僵尸企业”。（三）建立“三项”制度清单建立劳动合同管理制度，用工企业与作业人员签订劳动合同，缴纳各类保险。建立实名制管理制度，实行建筑作业人员实名制管理。建立培训上岗制度，坚持“先培训，后上岗”。（四）明晰“三方”用工关系厘清建筑施工总承包（专业承包）企业、建筑劳务（专业作业）企业和作业人员三者之间的关系，明确三方责任。施工总承包（专业承包）企业对所承包项目的建筑专业作业活动负总责；建筑劳务（专业作业）企业对本企业的用工行为负直接责任，按月公示工资支付清单；施工总承包（专业承包）企业对专业作业人员工资支付情况负监督责任，对建筑劳务（专业作业）企业未按时间节点支付工资的行为负连带责任。（施工技术综合编辑整理，转载请注明出处）=============================近期活动1.“大型项目信息化管理与应用技术研讨班”将于6月22~24日在上海召开，特邀业内权威知名教授，大型项目负责人，特级资质企业总工程师为您深度讲解大型项目施工如何做好信息化管理与应用。。2.第六届全国钢结构工程技术交流会计划于2016 年如期召开，并将延续“科研、设计、施工一体化”主题。现面向行业征集论文，论文集将以《施工技术》杂志2016 年增刊的形式出版，并评选优秀论文。注意啦！点击，就可查阅本微信平台历史消息，想要什么内容，就开始搜索吧！声明：本微信刊登、发布的原创文章，为施工技术杂志社所有，任何媒体转载、摘编，务请注明“来源：施工技术（ID：shigongjishu）”，否则视为侵权。
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为何要实施“建筑劳务工实名制”管理办法?
　为何要实施&建筑工实名制&管理办法?制定这个制度的监管部门给出的说法是这样的：有利于维护从业人员和建筑施工企业的合法权益，减少欠薪行为的发生。应该说实施&建筑工实名制&的初心是好的，就是依靠建筑工人在平台的实名登记，获取他们的信息，从而进行跟踪管理，了解他们工资颁发的进度和情况。
　　只要&建筑工实名制&平台设计的是科学的，就能起到监管的作用。也就是说，监管部门可以借助这个平台，了解到他们的工资是否发放了?发放了多少?可是，仅仅指望一个所谓的平台，就想维系建筑工人的权益，也是想当然了。这只是从技术的角度方便获取信息而已。　　想要获取薪酬发放信息，需要建立在一个基础上，那就是各家用工企业、劳动部门上传的信息是真实的。可是，这些用工单位真的会老老实实的发布这样的信息吗?比如说，一家用工单位，有100名建筑工人，他们只是发放了50个人的工资，他们会如实在平台上发布吗?假如说，到了6月份他们的工资只是发放到了1月份，他们也会真实的上传信息吗?再比如说，一个建筑工人的工资是5000元，可是他们只是发放了2000元，他们也会如实填写信息吗?很多时候，我们的监管部门获取的信息原本就是不真实的。　　我们退一万步来说，即使这些用工单位真的按照要求填报了数据，发布在这个平台之上，能不能维系建筑工人的薪酬不被拖欠，也需要一个基础，那就是监管部门真的去查处。试问监管部门真的能做到&发现一起查处一起&吗?　　就像建筑工人一样，实际上他们能够领取的只是劳动报酬，而国家劳动法规定的各种社会保险，是不能得到的。用工企业不给办理养老保险，也不给办理医疗保险，更不可能给办理住房公积金保障项目。那么，我们的监管部门不知道这些情况吗?有多少用工单位因此被查处了?　　&建筑工实名制&是个好办法，有了好办法，没有强力监管也是枉然的，最终只会沦为一种邀功的形式。很多建筑工人辛辛苦苦一年付出，却不能足额拿到薪酬，他们有的去游街，有的去跳楼，有的去举报。这些人还往往会被以扰乱社会秩序的名义被处罚。笔者想知道的是，这些人虽然没有实名登记，问题是监管部门不知道他们的血汗钱难以追回吗?　　建筑工人薪酬被拖欠的问题需要关注，即使不实名也是能发现问题的。既有的问题摆在面前，都难以真正给予公平正义，有了&建筑工实名制&可能发现的问题会更多，监管部门能真心查处吗?http://www.cqwenchao.com/news/xwdt/112.html
建筑劳务公司投标开标程序
　　根据《招标投标法》及相关规定，开标应当遵守如下程序:
　　开标应当在招标文件确定的提交投标文件截止时间的同一时间公开进行，}开标地点应当为招标文件中预先确定的地点0开标由招标人主持，邀请所有投标人参加。开标时，由投标人或者其推选的代表检查投标文件的密封情况，也可以由招标人委托的公证机构检查并公证;经确认无误后，由工作人员当众拆封，宣读投标人名称、投标价格和投标的其他主要内容。开标过程应当记录，并存档备查。
　　七、评标委员会和评标方法
　　(一)评标委员会侨
　　1.评标委员会的组成
　　评标由招标人依法组建的评标委员会负责。依法必须进行招标的项目，其评标委员会由招标人的代表和有关技术、经济等方面的专家组成，成员为5人以上单数，其中技术、经济等方面的专家不得少于成员总数的2/3。评标委员会成员的名单在中标结果确定前应当保密。
　　2.评标专家的选取
　　根据《招标投标法》和《评标委员会和评标方法暂行规定》的有关规定，技术、经济等方面的评标专家由招标人从国务院有关部门或者省、自治区、直辖市人民政府有关部门提供的专家名册或者招标代理机构的专家库中确定。一般招标项目可以采取随机抽取方式，技术特别复杂、专业性要求特别高或者国家有特殊耍求的招标项目，采取随机抽取方式确定的专家难以胜任的，可以由招标人直接确定。
　　3.对评标委员会成员的职业道德要求和保密义务
　　评标委员会成员应当客观、公正地妞行职责，遵守职业道德，对所提出的评审意见承担个人责任。
　　评标委员会成员不得与任何投标人或者与招标结果有利害关系的人进行私下接触，不得收受投标人、中介人、其他利害关系人的财物或者其他好处。
　　评标委员会成员和与评标活动有关的工作人员不得透露对投标文件的评审和比较、中标候选人的推荐情况以及与评标有关的其他情况。在这里，&与评标活动有关的工作人员&，是指评标委员会成员以外的因参与评标监任工作或者事务性工作而知悉有关评标情况的所有人员。
　　(二)评标
　　1.评标的标准和方法
　　招标人应当采取必要的措施，保证评标在严格保密的情况下进行.任何单位和个人不得非法干预、影响评标的过程和结果。评标委员会应当按照招标文件确定的评标标准和方法，对投标文件进行评审和比较。设有标底的，应当参考标底。:妇
　　2.按度标处理的情形
　　《工程建设项日施工招标投标办法》第五十条规定:以下的情形将被作为废标处理:
　　(1)无单位盖章并无法定代表人或法定代表人授权的代理人签字或盖章的;
　　(2)未按规定的格式填写，内容不全或关键字迹模糊、无法辨认的;
　　(3)投标人递交两份或多份内容不同的投标文件，或在一份投标文件中对同一招标项目报有两个或多个报价，且未声明哪一个有效，按招标文件规定提交备选投标方案的除外;_
　　&)投标人名称或组织结构与资格预审时不一致的;
　　(5)未按招标文件要求提交投标保证金的；
　　(6)联合体投标未附联合体各方共同投标协议的；
　　3.投标文件的没清、说明和补正；
　　评标委员会可以要求投标人对投标文件中含义不明确的内容作必要的澄清或者说明。
& & & 原文：http://www.cqwenchao.com/jzlw/153.html
建筑劳务项目施工成本管理基本步骤
　　企业以盈利为天职，做工程以赚钱为根本前提。项目赚钱无非开源节流。开源者无非通过价值创造为业主创造更多更大价值，节流就是做好施工过程成本管理工作。通过细致的、系统化的成本管理，将工程的建造成本控制至合理最低，从而避免项目管理性亏本，确保项目产生管理利润。长此以往，施工企业就会有资产积累，企业自然强盛。 施工企业的成本管理工作包含了许多内容，有企业层面的，也有项目层面的;有经营层面的，也有施工层面的，是一项系统性的工作。　　在项目施工过程中的成本管理是其中重要内容之一。项目施工成本管理(为简便计，以下简称成本管理)，从时间维度看，是指从签订施工承包合同、工程开工建设开始，至项目竣工交付并完成结算为止这个阶段的成本管理工作。　　开展成本管理工作需要公司各相关职能部门和项目部各岗位相互协同，有机结合，联合作战。公司要帮助项目部先行做好以下几件工作：　　一、合理优化的组织架构。　　组织保证是进行任何工作的基本前提。项目部应设置工程、技术、预算、物资、后勤甚至党务等科室，使管理能纵横全覆盖，上下全联动，不留空白，并保证各科室能协同高效作战。　　二、齐备的岗位功能。　　有些岗位功能是直接与成本管理有关的，如预算员、采购员、库管员、收料员等。而有些岗位功能看似与成本管理无关，甚至增加成本消耗，如CI专员(CI并不直接创造项目价值，却直接消耗资源。所以有些企业，特别是挂靠式承包制的老板不愿设这些岗位，认为这些投入没有产出，是浪费，因而不愿多投入。但实践证明，在CI上合理的投入不仅不会增加项目成本，反而对降低成本起到正面作用)。项目部岗位功能不全，难以保证项目顺利实施，也难以保证成本管理工作做到位。挂靠式承包制下，此问题比较突出。一方面老板为了节省人工成本，能少叫一个算一个;另一方面是这种模式下其实人才不易招聘到。现如今的人才，大多想往体制内钻，民企想招人都难，何况挂靠老板。项目如火如荼干起来了，关键岗位还缺那么几位，挂靠老板急的直跳脚的我真心见过不少。岗位的缺失，特别是关键岗位的缺失引起项目的损失是巨大的，也将直接导致成本管理无法系统性全面开展。　　三、制度基本完备，并基本流程化。　　由于项目部是一次性组织，如果是整建制调过来的，制度的制备和执行因为有以前的作为借鉴和参考，在制度的执行上也已经形成部分共识和习惯，比较容易实现管理制度化和流程化。如果项目部人员大部分是新招募的，来自不同公司，特别是来自不同体制的公司，如分别来自央企、国企、民企，或者分别来自大企业、小企业、间或挂靠制承包制老板手下，等等，大家的行事风格差别很大，以前的制度条文相去甚远，或者老板的嘴巴就是制度(不要以为只有挂靠老板没有制度，有些大型央企国企的基层分支机构照样没制度，或者说不是没制度，而是天高皇帝远，压根就没执行)，这样子，制度制定和流程化执行就难得多，需要化费更多的时间和精力磨合。这也是许多小型施工企业和挂靠老板长期形不成制度管企业，长期处于人治，因而得不到发展的重要原因。　　在项目部能够正常运行的前提下，在施工有序开展的同时应该系统性地做好成本管理工作。　　我们在长期实践中提炼出来项目成本管理的基本思路和程序是这样的：　　一、责任成本的确定。　　以公司组织架构为主线，从上至下进行成本责任分解。以在投标阶段对项目进行的粗略测算为基础，经公司和项目部二级共同测算，确定项目部的责任成本 (如果是挂靠项目，就是项目老板与其聘请的项目班子共同测算)。这个责任成本就是公司下达给项目部的成本管理任务或指标。(为叙述和阅读方便，本文下面在提及公司和项目部关系时均默认同时指挂靠老板与其聘请项目班子的关系)。　　二、成本降低率的确定。　　由于工程项目建设周期长，外部因素如价格变动等几率大，项目本身不可预见因素亦多，责任成本测定的精度不可能很高;同时实际操作中我们也发现，公司与项目部就责任成本进行协商时，项目部总是会以各种理由赢得一定的成本压缩空间，项目施工过程中也总是存在挖潜的空间，所以在实际操作中逐渐形成了一个成本降低率的概念(成本降低率这个概念应该一看就知道其含义，不需要再定义了吧)。　　公司用责任成本和成本降低率二个指标考核项目经理部，并据此与项目部签订成本责任控制合同，以此考核项目经理部并进行奖罚。　　三、目标成本的确定。　　项目部在公司有关部门的帮助下，在责任成本的框架范围内，根据项目实际情况，通过制订切实可行的施工组织方案，通过细致的挖潜，计算出项目成本控制目标，成为项目目标成本，作为项目部内部的成本控制目标。目标成本必须低于责任成本与成本降低率的乘积，否则没有意义。　　四、将目标成本分解为岗位成本责任目标。　　在此，笔者特别向各位看官推荐岗位成本责任目标的概念。一般的企业，把责任成本下达给项目部，项目部测算一个内部控制成本，成本的测算和分解工作就算结束了。老实说，施工企业能做到这二步的其管理水平在行业内已经算不错了，很少有施工企业有能力将成本责任分解到具体岗位。　　但是，管理经验和理论都告诉我们，任何管理目标，最终都必须落实到具体的人(即岗位)，否则目标极易落空。项目的成本目标管理更是如此。以前我在央企，大家经常喊的一句口号：&党政工团，齐抓共管&说的大致也是这个意思。因此必须把项目部内部控制的目标成本分解到项目部各岗位上去。项目成本管理是个非常综合性的工作，几乎与项目部所有岗位相关。如施工员与其管辖范围内的各种材料、人工、周转材料、工具的耗损直接相关联;采购员采购材料的价格，采购时间都与成本有关。CI员与文明标化的资源消耗有关，等等。把项目目标成本根据组织架构，岗位职责和分工、项目部的实际情况，特别是所需消耗资源的种类，细致地进行分类和排列，进而与每个岗位挂起钩来，制定出每个岗位的成本责任。项目部据此与每个岗位签订岗位成本责任书，依此对每个岗位进行考核和奖罚。　　五、成本计划的编制。　　计划是管理的永恒主题。计划管理贮臧着管理者对资源的理解、把握和运用水平。施工过程中的成本计划一般按月度编制，成本管理也是按月度的形式展开。月度成本计划是控制性计划，是实际施工中控制成本的基础性条件。因此月度计划的编制细度必须能够满足公司对项目部成本控制水平和控制成果的考核，也能够满足项目部对各岗位成本控制的水平和控制成果的考核。反过来说，月度成本计划的编制细度必须能将各项成本指标分解到各岗位上去。　　六、成本收入和成本支出的确认。　　一定时间段内(我国工程界习惯按26日至25日为一个工程月，为什么会这样。有兴趣的同道可以考证或研讨)肯定会完成一定的工程内容，俗称形象进度。与该形象进度相对应的有一个建安产值。与该建安产值对应的收入和支出都与成本有关，我们将其称为成本收入和成本支出。确定成本收入和成本支出是进行施工成果评价的基础。但要确认这二个数值比较麻烦，要费一番周折。原因在于某个时间节点上工地存货的确定，中间产品产值的确定(如绑了钢筋立了模板，混凝土未浇注的情况如何确定产值)，以及分包产值的确定和清工班组产值的确定，等等。不过，再麻烦都得确认，否则，你吃不香睡不甜。因为辛辛苦苦工程干着干着，钱流水样花着花着，却连赚多少亏多少都不知道，作为企业老总或项目老板你能吃甜睡香吗。　　七、成本核算。　　核算是分析和考核的基础和前提。不进行成本核算，既不能对前期施工成果进行评价，也无法进行下一步成本管理，各岗位进一步开展成本管理活动也失去了依据。　　核算周期以多长为宜?越短越好!我有同学和校友在国外建筑公司工作，也有在国内的外国建筑公司打工。他们介绍说，这些公司往往以日进行核算。管理也是会产生成本的。每日核算的管理成本应该会很高，同时也需要很高的管理水平。以我国的施工企业目前的管理水平和人员素质，比较难以做到每日核算，以月为核算周期比较合适。再延长，发现问题太滞后，往往会错过整改良机。　　成本核算是一建烦琐细致的技术活，也有一些原则程序需要遵守，不在此赘述。　　八、成本分析(成本评价)。　　成本收入减去成本支出，即为该项目月度或开累的经营成果(是不是特简单，连小学生都会算)。但是，事情不能到此结束，所谓的成本分析是在经营成果出来后，分析和评价其背后的东西，即分析成本异动的情况，分析盈亏的原因，并给出未来控本提效的对策。　　成本分析最忌讳的是粉饰太平，用假象蓄意掩盖真相和用假数据虚假搪塞。这种行为必然导致分析结果失真，找出的原因也是不真实的，然后导致决策失误，最终导致成本控制的失败，并很可能导致整个项目的失败。但这种情况总是会发生的，因为一个组织中永远会有说假话的人存在。怎么办，负责人要炼出一双火眼金睛，做到基本能识破这些鬼话和鬼把戏，不致于决策出现太大的失误。同时也要有一些核对的措施。　　九、最后强调分包项目的成本管理。　　建设工程是多学科多专业的，专业分包不可避免。分包项目成本管理是项目成本管理的难点，也是重点。难的原因，一是专业性往往很强，总包的技术人员没有分包方懂行，造成从技术、工艺、工序、材料性能角度管理成本难度增加。二是分包所形成的这个&包&里边的内容往往形成数据黑洞，总包方不易拿到资源消耗的真实数据。因此，为防止管理失控，技术失控，也为了防止当冤大头，总包方应该尽量多地将本专业技术人才如房建人才桥梁人才培养成一专一附的专业人才，一专就是本专业，一附就是某一需分包的专业，如市政专业工程师懂一些设备安装技术。这样，在建造自来水厂，污水处理厂等建筑产品时，对安装分包的管理就会有序的多容易的多，也更容易对分包成本进行管控。　　成本管理往往牵一发而动全身。老到的管理者往往会把项目成本管理作为项目管理的抓手。&　　公司各层级和项目部各层级必须牢固树立成本管理是工程项目管理的核心的意识。全公司上下要形成对项目成本管理重要性的一致认识。一个组织在做一件事情之前，首先要做的是统一认识、统一思想、统一意志，然后才可以形成统一的行动。同时要让全员特别是中高层和项目部班子成员掌握成本管理相关的知识，形成系统性的制度并执行到位，让成本管控成为企业文化的一部分，使得项目成本管理始终走在正道上。
项目建设单位管理费超概算严重引起的后果
　　最近，我们在对某项目进行检查时发现，项目建设单位管理费超概算严重，主要原因有以下几个方面： 一是工作人员工资费用开支过大。按照有关规定，建设单位管理费的支出限额是按项目概算投zi中建筑安装投zi的一定比例经有权批准部门核定的，建设项目应该按照批准设计的要求，在规定的期限内建设完成交付使用。而在实际建设过程中，由于种种原因，项目的建设期延长，造成工作人员工资费用增加，建设单位管理费总额也随之增加。　　二是招待费用支出过大。建设单位为了跑项目、争资金，往往招待费支出较大，加之项目实施过程中由于情况变化(如项目征地未与城市规划相结合)等原因，需要对项目进一步论证、设计或变更、调整概算等，都相应增加了招待费的支出。　　三是项目监理费用支出较大。按照有关规定，项目的监理费是从工程概算中列支，并且相应抵减建设单位管理费。在项目执行过程中，有些建设单位没有按照国家规定，对工程监理实行招投标，项目监理费支出较大。例如某项目在建设单位管理费发生总额中，监理费占到39%，挤占了建设单位管理费中其他费用的开支。&　　针对上述情况，建议有关部门应研究比较细化的资金管理办法，不仅对建设单位管理费用实行总额控制，更要对其开支范围、标准进行控制和掌握;资金管理部门应对建设单位管理费开支进行严格的审核，重要支出项目应及时进行审批，不能等到工程竣工后再算账;项目建设单位应加强内部管理、稽核，严格按照项目概算及规定的支出范围使用建设单位管理费，切实加强对项目资金的管理，把有限的资金用到刀刃上。
营改增对于建筑业和房地产业是一个大的利好政策
　　营改增对于建筑业和房地产业是一个大的利好政策。但如果市场不够规范，个别企业管理不规范，同样可能造成税负有可能会增加　　法治周末见习记者 宋媛媛　　从5月1日起，营改增试点范围扩大到建筑业、房地产业、金融业和生活服务业，并将所有企业新增不动产所含增值税纳入抵扣范围，确保所有行业税负只减不增。税负是否能真的只减不增，成为了公众关注的焦点。　　利好建筑、房地产业　　中央财经大学税务学院税收与财务管理系主任蔡昌向记者表示，目前在四项营改增试点行业中，房地产和建筑业情况比较复杂，其涉及面广，资金巨大，可以说是比较难啃的&硬骨头&。改革的成功与否关系到税制转换甚至是经济的平稳发展。　　记者了解到，建筑业的征收范围涉及到工程服务、安装服务、修缮服务、装饰服务等项，原营业税税率为3%，&营改增&后增值税税率为11%。房地产业和建筑业相类似，新税制改革后，增值税税率也为11%。　　在此项财税改革政策中，提供建筑服务的年应征增值税销售额超过500万元的为一般纳税人，未超过规定标准的纳税人为小规模纳税人。一般纳税人适用税率为11%，小规模纳税人以及一般纳税人可以选择简易计税方法，即征收率为3%，也可以选择一般计税方法(11%税率)。但一经选择，36个月内不得变更。　　一位业内人士对记者表示，目前建筑业大多用的是过渡性政策，在5月1日以前的工程按照简易计税办法计税。虽然征收率也是3%，和营业税时3%一致，但是由于增值税是价外税，按不含税销售额和3%的征收率计税，实际税负仅为2.91%，比原营业税的3%要低。5月1日后，对于适用一般计税方法的一般纳税人，虽然适用税率为11%，比原营业税时高。但按照规定，企业购进的货物、劳务、服务、无形资产、不动产等都可按规定进行抵扣，同样可以实现税负下降。　　&营改增给建筑业来最大的利好是不动产可以被纳入抵扣范围。&北京城建(600266,股吧)七建设工程有限公司副总会计师冯东菲举例说明，某个建筑公司买一个价值两个亿的办公楼，乘以11%的税率之后，就可以抵扣两千多万的进项税额。如果销项税小于进项税，进项税额可以一直留底，税负可以大大降低。　　这项抵扣并不是针对某项单独的工程量，而是针对购买办公楼的整个建筑公司。这个建筑公司所有的销项可以跟这个进项在一起做抵扣，这样会大大减少税负。　　房地产方面，国家税务总局副局长汪康4月12日在全面推开&营改增&试点情况吹风会上表示，推行&营改增&后，个人二手房税负没有增加，还比以前略有降低。　　新税制根据北京、上海、广州、深圳四城市设计了两套税率：个人将购买不足两年的住房对外销售的，按照5%的征收率全额缴纳增值税;个人将购买两年以上(含两年)的非普通住房对外销售的，以销售收入减去购买住房价款后的差额按照5%的征收率缴纳增值税;个人将购买两年以上(含两年)的普通住房对外销售的，免征增值税。　　另外，在新税制下，不动产租赁服务、销售不动产、转让土地使用权，税率由5%营业税改为11%增值税，不动产可纳入增值税抵扣。　　一位业内人士表示，土地出让金成本在总体开发建设成本中能占比30%左右，再加上其他建设、装修等成本也相应地纳入抵扣范围，企业能进一步压缩成本。　　另外，房地产企业销售经营用房可以开具增值税专用发票，一般纳税人企业购置房产时，凭借开发商开具的专用发票，就可以直接抵扣11%的进项税额，企业的购买欲望和投资热情都会增加，这对房地产开发企业消化库存无疑会产生积极的推动作用。&&　　在媒体采访时表示，新政策明确房地产项目中的土地出让金可以作为抵扣项目。目前土地出让金约占房地产成本的30%到40%，一线城市甚至更高。如果再减去可抵扣的建安、咨询、设计等成本，企业的实际税率变化不大，转型成功的企业将率先享受到减税优惠。重庆劳务http://www.cqwenchao.com
建筑业企业尽快办理资质换证工作的公告
　　根据住建部《住房城乡建设部关于建筑业企业资质管理有关问题的通知》(建市〔号)、《住房城乡建设部办公厅关于换发新版建筑业企业资质证书的通知》(建办市函〔号)和湖北省住建厅《转发住建部关于建筑业企业资质管理及换发新版建筑业资质证书有关问题的通知》(鄂建办〔号)文件要求，我委组织开展的十堰市建筑业企业资质简单换证工作已接近尾声。根据省住建厅要求，日起，各市(州)停止受理企业换证申请;日起省住建厅停止受理企业换证申请。　　本着服务企业的原则，特提醒我市尚未进行资质简单换证的建筑业企业尽快在规定时间内完成换证工作，逾期后果由企业自行承担。特此公告。　　附：截至目前未申请换证建筑业企业名单(县市区未换证企业名单由各县市区住建局提供)　　十堰市住房和城乡建设委员会　　日　　截至目前未申请换证建筑业企业名单　　市直企业(15家)：　　十堰市康隆建设工程有限责任公司十堰市永祥建筑工程有限公司十堰天元建筑工程有限公司龙泓建设工程有限公司　　十堰市楚蒙晟腾矿业有限公司　　湖北鼎基矿业工程有限公司　　十堰美丽阳光实业教育科技股份有限公司　　十堰天昊建筑设备安装有限公司　　十堰技智水电设备安装有限公司　　十堰市建盛建筑劳务有限公司　　十堰市建安建筑劳务有限公司　　十堰市永卓建筑劳务有限公司　　湖北巨人建筑劳务有限公司　　十堰市城勤建筑劳务有限公司　　十堰瑞利建筑劳务有限公司　　茅箭区属企业(1家))：　　湖北安强龙建筑工程有限公司　　张湾区属企业(1家)：　　十堰市方舟工贸有限公司　　郧阳区属企业(3家)：　　郧县兴能电力发展有限公司　　湖北沃能光电科技有限公司　　郧县龙兴建筑劳务有限公司　　郧西县属企业(6家)：　　湖北精诚建筑劳务有限公司　　郧西天和建筑劳务有限公司　　湖北众惠劳务有限公司　　湖北谊宏建筑劳务有限公司　　湖北鑫邑建筑劳务有限公司　　湖北森业建筑劳务有限公司　　丹江口市属企业(1家)：　　丹江口汉鼎钢结构工程有限责任公司　　竹山县属企业(1家)：&　　竹山县兴华建筑劳务有限责任公司& & & http://www.cqwenchao.com/
建筑业农民工有望住上保障房
　　近日，《安徽省建筑劳务用工制度改革试点方案》正式印发。5月23日，江淮晨报、江淮网记者从省住建厅获悉，建筑劳务用工制度改革试点全国仅安徽、陕西、浙江3省，我省试点将从今年6月1日开始。　　取消建筑劳务资质&鼓励企业养工人　　省住建厅相关人士介绍，我省此次进行的试点，一个核心内容就是&取消建筑劳务资质&。这也就意味着，自试点工作开始之日起，我省将取消建筑劳务企业资质和安全生产行政许可管理，各级住建部门不再将建筑劳务资质列入建筑市场监督执法检查违法分包打击范围。　　按照试点方案，我省鼓励现有建筑劳务企业采取独资、控股、混合所有制或通过收购、兼并等多种形式，组建法人经济实体，做大做强;引导有一定管理能力的班组长组建小微专业作业企业，做专做精。　　建筑业一线从业人员流动性大、技能水平不高、劳务公司空壳化严重。我省今后还将支持鼓励建筑施工企业将一部分技能水平高的农民工招用为自有工人，支持基本具备条件的劳务企业向施工总承包(专业承包)企业发展。取缔无实际劳务作业人员的&空壳公司&和&僵尸企业&。　　建筑工将签劳动合同　　试点方案明确，我省要建立劳动合同管理制度，用工企业与作业人员签订劳动合同，缴纳各类保险。建立实名制管理制度，实行建筑作业人员实名制管理;建立培训上岗制度，坚持&先培训，后上岗&。　　为此，我省鼓励符合条件的企业建立培训机构，采取工学结合、校企合作、师傅带徒弟等方式，对自有工人进行职业培训。建立健全企业内部工人职业培训制度以及将职业培训考核等级与基本工资挂钩制度，调动从业人员参与培训的积极性。　　我省还将实行作业工人实名制信息化管理。施工现场作业工人的身份信息、劳动考勤、工资结算、技能培训、考核鉴定等信息，都要一一记录。2017年底前，实现建筑专业作业人员实名制登记管理工作全覆盖。　　建筑业农民工将住上保障房　　建筑业农民工为各地城市建设立下了汗马功劳，可他们的生活条件和社会保障情况并不乐观。省住建厅相关人士表示，我省将开始探索建立适合建筑业特点的农民工社会保险制度，健全建筑业农民工工资正常增长机制和支付保障机制。　　目前，我省建筑业农民工在务工地的居住问题主要由用人单位和农民工个人解决。前者往往不能满足农民工的家庭居住和在城市定居的需要;后者又极大提高了农民工在城市的生活成本，削弱了农民工市民化的经济能力。　　而此次试点开始之后，这一现状有望得到改观。按照方案，我省将积极改善建筑业农民工生产生活条件，&将符合当地住房保障条件的建筑务工人员纳入保障对象，推动建筑业农民工向现代产业工人转化和市民化，享受城镇化政策。&& & &
2015年度全市社会保险缴费基数
　　2015年度全市社会保险缴费基数申报工作将于近日启动。社保缴费基数申报范围为我市按照企业职工社会保险有关规定参保缴费的各类参保单位及职工(包括灵活就业人员)，共计约218万参保人员。其中，参保单位及职工缴费基数申报时间为日至2月15日，灵活就业人员缴费基数申报时间为日至日。　　参保单位申报2015年度社保缴费基数有&在线申报&、&邮箱申报&、&自助申报&、&诚信企业申报&四种方式，其中以&在线申报&和&邮箱申报&两种方式为主。参保单位缴费人数在20人以内(含20人)，可采取&在线申报&方式;缴费人数在20人以上的，可采取&邮箱申报&方式。如无法通过网上申报，参保单位可到社保经办机构服务大厅使用自助服务设备进行&自助申报&。具备有效&劳动保障诚信单位&资质和管理规范的参保单位，可通过&诚信单位申报&方式直接申报2015年缴费基数。　　2015年度灵活就业人员社会保险缴费基数仍然分三个比例档次，分别为上年度青岛市在岗职工平均工资的60%、80%、100%。需调整社会保险缴费基数比例档次的灵活就业人员，应于日至日期间集中申报。其中，在市内三区参保的灵活就业人员，可持本人身份证或户口簿、社会保障卡到指定的交通银行社会保险代扣代缴经办网点办理申报事项;在其他区(市)参保的灵活就业人员，可到当地指定的代办机构办理申报事项。灵活就业人员如未在规定时间内及时申报2015年度社保缴费基数，将按照其2014年度选择的比例档次确认缴费基数并自动沿用。　　市人社部门特别提示，根据《山东省人民政府关于印发山东省完善企业职工基本养老保险制度实施意见的通知》规定，社会保险缴费基数申报采取公示制度，增加缴费透明度，防止因瞒报、漏报缴费基数影响职工待遇问题的发生。社会保险缴费基数是参保单位及参保人员申报缴纳社会保险费和计发各项社会保险待遇的基础数据，直接关系到参保人员的切身利益。　　广大参保人员一定要认真核对本人的基数申报数据，如发现与实际情况不符，应及时向参保单位人事或劳工等主管部门反映。对未按照规定申报社保缴费基数以及经审核发现问题的参保单位，社会保险稽核部门将进行稽查并根据《中华人民共和国社会保险法》第86条规定进行处理。
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怎样提高中小企业人力资源管理水平
　　1、更新企业人力资源管理观念　　现代人力资源管理理论已逐渐成熟，人力资源管理的重要性也越来越明显。中小企业要把之前认为人力资源管理是可有可无的这种观念转变过来，重视企业人力资源管理;组建人力资源管理部门，培养人力资源管理人才。要把人力资源管理部门当成一个可以创造效益的部门，而不仅仅是成本部门、后勤部门;重视挖掘人力资源管理数据，分析企业人力资源管理规律，有效利用人力资源管理数据作为企业制定战略的数据支撑。　　2、人才招聘创新　　很多中小企业在福利待遇跟不上大企业，所以在人才招聘上往往处于劣势。而人力资源又是企业的核心竞争力所在，所以中小企业必须在人才招聘上进行创新，以吸引更多的人才。　　中小企业可以在认真分析企业实际情况的基础上，设计一个符合企业特点的人才数据库系统，既保证了中小企业的人才储备数据，在企业进行人才招聘时，人才数据库也可以通过一些规范化的指标，通过内外招聘的方式吸收人才。　　在当前很多企业倾向于网上招聘的情况下，中小企业要结合企业自身实力，采用人才招聘创新与网上招聘相结合的方式，从而更好的发挥网上招聘的优越性，节省大量招聘成本、提高招聘效率，拓展企业招聘范围，给企业带来更好的招聘效果。　　当然最重要的就是，中小企业在保留一定利润的前提下，要提高企业员工的福利待遇，改善员工的工作环境与工作氛围。　　3、培训模式创新　　培训的过程是一个有机整体、一个完整的项目，可以将项目管理的思想运用于企业培训管理领域，构建一种由培训项目主管统揽培训工作全局、贯穿培训工作始终的新型培训管理模式--培训项目负责制。打破传统的培训管理格局，变单一纵向管理为矩阵式管理结构，既保证了企业培训有人总体负责，也保证了各个部门的培训工作有专门的人员负责，做到职责明确、意见集中，培训实施效率高、效果好，能有力推动企业，特别是职能部门培训工作的开展。　　培训项目组要根据员工的工作需要与职业发展规划，为员工制定合适的培训计划。　　4、激励机制　　中小企业可针对自身的特点制定企业的激励机制。当员工取得成功或者为企业创造了效益时，适时给予员工适当的激励，会激发员工更大的激情。　　中小企业可以从几个方面对员工进行激励。参与激励：是让员工参与企业管理，使员工产生主人翁责任感，从而激励员工发挥自己的积极性;关心激励：是指企业领导通过对员工的关心而产生的激励效果;公平激励：是指在企业的各种待遇上，对每一位员工公平对待所产生的激励作用;成就激励：大多数人在取得了一定成绩后，需要得到大家的承认，尤其是要得到领导的承认。所以，当某个员工取得一定成绩后，领导要向该员工表示已经知道其取得的成绩，并向其表示祝贺。　　5、人力资源管理系统&　　随着人力资源管理理念的成熟，人力资源管理系统也普遍应用于企业人力资源管理中。借助人力资源管理系统实现人力资源的自动化管理，提高人力资源管理的效率;同时人力资源管理系统还可以帮助企业实现人力资本管理，大大提高人力资源管理水平。
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劳务派遣最明显优势
　　随着我国改革开放的不断深化、社会劳动保障制度的完善以及新一代求职者就业观念的变化，劳务派遣开始在不同层次的劳动力市场、人才市场得到发展。并顺应着这种国际化的趋势成为今后劳动力市场不断成熟完善的用工模式。作为一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行。用人单位可以根据自身工作和发展需要，通过劳务派遣公司派遣所需要的各类人员。实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遣公司签订《劳务派遣协议》，劳务派遣公司与派遣人员签订《劳动合同》，实际用人单位与劳务人员签订《劳务协议》，双方之间只有使用关系，没有聘用合同关系。　　从目前我国刚破土而生的劳务派遣业来看，劳务派遣主要是用于科研、企业管理、电子、金融、连锁商贸、房产、纺织等等，用人单位可以通过劳务派遣公司，办理劳务派遣的有关手续，并由其提供所需人才资源。　　劳务派遣可以是长期派遣、短期派遣、项目派遣，形式灵活多样。　　劳务派遣最明显优势：1、提供弹性用人机制，开辟人才绿色通道。　　2、降低人力资源成本，提高人事管理效益。　　3、减轻事务性压力，解放人力资源部。　　4、规避劳动纠纷，缓解人才流失。　　劳务派遣服务内容：　　1.负责代签、解除、终止劳动合同。　　2.劳动合同履行过程中的日常管理。　　3.负责员工薪资计算和发放。　　4.代缴社会保险、各类商业保险及住房公积金等工作。　　5.代企业办理租赁员工医疗保险、意外伤害保险等理赔工作。&　　6.提供国家人事政策、法规的咨询。& & & &相关推荐:&,&&&
人力资源管理趋势者扮演者多重身份
　　4年人力资源管理发展四大趋势　　趋势一：员工即是客户　　企业应以新思维来看待员工，从市场营销的角度出发在公司中发展人力资源服务。从某种意义上说，人力资源管理也是一种营销类的工作，企业应该从员工需求的角度出发，提供令人满意的人力资源管理趋势产品和服务，吸引人才，留住人才，激励和发展人才。从新世纪企业管理价值链的角度来看，企业必须要先赢得员工的满意度和忠诚度，从而才能赢得客户的。人力资源的新功能将会是&&给21世纪的员工提供量身定做的人力资源产品和服务。　　趋势二：从本土化到逆本土化　　二十一世纪的人力资源管理趋势者扮演者多重身份，我们称之为：&工程师+业务员+客户经理　　人力资源的本土化早在十年前就深入人心，经过各大跨国公司地不断实践,很多著名公司都达到了95%以上的本土员工比例，更有沃尔玛达到99%的高值。但很多问题也随之而来，全球高层的失控感，过度本土化文化带来的弊病造成了我们在2012年看到的诸多换帅行动，例如：微软的梁念坚，沃尔玛原中国区总裁兼首席执行官陈耀昌。　　趋势三：外包服务持续升温　　我们不难发现人力资源外包服务的发展势头迅猛。在过去的30年里，每年的增长率超过15%。2011年，仅上海外服，中智，北京外企三家人力资源服务企业的收入就近100亿元人民币。　　在人力资源外包服务中,这些&外聘&的专家，他们不仅可以提供高效率和高质量的服务，而且是在相当短的时间内达到，比起企业雇用整条人力资本链所耗费的人力、物力来有相当的优势。同时，由于经济预期的下调，裁员的可能性也在提升，这不仅仅是一笔资金支出，更是一个对企业声誉和员工士气的考验。使用hr外包服务则可以很大程度上避免裁员，增加企业在人员配备上的灵活性。因此，可以预见，人力资源外包的热度在下一年将继续保持甚至更热。　　趋势四：心里契约重要性增加　　人才的重要性早已是妇孺皆知，对人才市场这块蛋糕进行开发市场，也已经进入了百家争鸣、争奇斗艳的阶段君不见各类求职节目大行其道，在2012年全面赶超相亲类节目，就是佐证之一。　　相关推荐:&,&&&
2014年人力资源管理发展四大趋势
　　趋势一：员工即是客户　　企业应以新思维来看待员工，从市场营销的角度出发在公司中发展人力资源服务。从某种意义上说，人力资源管理也是一种营销类的工作，企业应该从员工需求的角度出发，提供令人满意的人力资源管理趋势产品和服务，吸引人才，留住人才，激励和发展人才。从新世纪企业管理价值链的角度来看，企业必须要先赢得员工的满意度和忠诚度，从而才能赢得客户的。人力资源的新功能将会是&&给21世纪的员工提供量身定做的人力资源产品和服务。　　趋势二：从本土化到逆本土化　　二十一世纪的人力资源管理趋势者扮演者多重身份，我们称之为：&工程师+业务员+客户经理　　人力资源的本土化早在十年前就深入人心，经过各大跨国公司地不断实践,很多著名公司都达到了95%以上的本土员工比例，更有沃尔玛达到99%的高值。但很多问题也随之而来，全球高层的失控感，过度本土化文化带来的弊病造成了我们在2012年看到的诸多换帅行动，例如：微软的梁念坚，沃尔玛原中国区总裁兼首席执行官陈耀昌。　　趋势三：外包服务持续升温　　我们不难发现人力资源外包服务的发展势头迅猛。在过去的30年里，每年的增长率超过15%。2011年，仅上海外服，中智，北京外企三家人力资源服务企业的收入就近100亿元人民币。　　在人力资源外包服务中,这些&外聘&的专家，他们不仅可以提供高效率和高质量的服务，而且是在相当短的时间内达到，比起企业雇用整条人力资本链所耗费的人力、物力来有相当的优势。同时，由于经济预期的下调，裁员的可能性也在提升，这不仅仅是一笔资金支出，更是一个对企业声誉和员工士气的考验。使用hr外包服务则可以很大程度上避免裁员，增加企业在人员配备上的灵活性。因此，可以预见，人力资源外包的热度在下一年将继续保持甚至更热。　　趋势四：心里契约重要性增加　　人才的重要性早已是妇孺皆知，对人才市场这块蛋糕进行开发市场，也已经进入了百家争鸣、争奇斗艳的阶段君不见各类求职节目大行其道，在2012年全面赶超相亲类节目，就是佐证之一。&　　同样，作为人才和企业的关系，仅仅靠一纸契约作为纽带，显然是远远不够的。心理契约，作为调节员工与企业之间关系的纽带现在显得尤为重要。一方面要依据劳动法规、市场法则确定员工与企业各自享有的权力，双方的义务和利益关系。然后，企业应与员工共同建立起美好的可共同实现的未来，允许员工在企业中实现自我实现;另一方面，人力资源管理趋势企业要关注员工对组织的心理期望与组织对员工的心理期望之间的&默契&值。共同的目标、相似的价值观以及心理上的相互感激，则是比薪酬管理、合同都更加牢靠的纽带。
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劳务派遣中的三个主体
　　1、劳务派遣中的三个主体：派遣公司、派遣员工、用工单位。　　2、劳务派遣公司按照用工单位条件招聘员工，并与之签订劳动合同，建立劳动关系，为其发放工资，缴纳社会保险，并办理其他劳动保障事务，但不直接使用员工。　　3、用工单位与派遣员工只是工作关系，而非劳动关系，不与其签订劳动合同。派遣员工在用工单位服务期间，其劳动纪律、教育培训、日常工作管理及考核由用工单位负责。　　4、用工单位与派遣公司是民事合同关系，派遣公司向用工单位提供劳务，以此获取劳务费及劳务管理费。　　5、派遣员工同时接受派遣公司和用工单位的双重管理，按用工单位的要求完成其工作任务。
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建筑劳务导致工程安全事故的原因
　　是我公司的主营业务之一，我公司时刻加强管理，时刻追求完美的企业精神，下面小编介绍下建筑劳务导致工程安全事故的原因。　　(1)建设工程的特点导致施工中容易发生安全事故　　建筑劳务公司建设工程规模大、周期长、劳动强度高，施工现场的安全设施是否齐全配套，采用的工艺技术是否合理以及照明、通风情况等都会给安全生产带来隐患。　　(2)参建各方缺少以人为木的安全意识和管理机制　　业主作为项目的投资方往往只重视视进度而忽生产视过程的合理性和安全性。　　(3)建筑劳务公司工程承包企业的成本因素导致减少安全防护措施　　①低价投标。各个工程承包企业为了拿到项目，竞相压低报价，有的甚至以低于成本价投标。　　②分包转包。实行专业分包和劳务分包的工程，由于总承包商和中间承包商层层分包，层层收取管理费，大大压缩了一线施工队伍的利润空间。　　③业主拖欠工程款项。无论政府或私人业主拖欠承包商款项的现象十分普遍。　　(4)合理的建设工期得不到保障　　不少政府官员为了自己的业绩往往会要求项目提前竣工，很多私人业主为了投资项目尽早竣工，也经常无理要求承包商压缩工期，迫使承包商日夜赶工。　　(5)建筑工人素质不高　　建筑工人缺乏安全常识，不懂得在劳动中合理地保护自己;另一方面维权意识很差，一旦出现了安全事故，不懂得用法律武器来保护自己的合法权益。　　以上是小编为您介绍的建筑劳务导致工程安全事故的原因，我们公司本着&以质量求生存，以信誉促发展&的经营理念和&诚信、高效&的服务宗旨，竭诚为新老客户提供满意的服务。& &&相关推荐:&,&&&
建筑劳务导致工程安全事故的原因
　　是我公司的主营业务之一，我公司时刻加强管理，时刻追求完美的企业精神，下面小编介绍下建筑劳务导致工程安全事故的原因。　　(1)建设工程的特点导致施工中容易发生安全事故　　建筑劳务公司建设工程规模大、周期长、劳动强度高，施工现场的安全设施是否齐全配套，采用的工艺技术是否合理以及照明、通风情况等都会给安全生产带来隐患。　　(2)参建各方缺少以人为木的安全意识和管理机制　　业主作为项目的投资方往往只重视视进度而忽生产视过程的合理性和安全性。　　(3)建筑劳务公司工程承包企业的成本因素导致减少安全防护措施　　①低价投标。各个工程承包企业为了拿到项目，竞相压低报价，有的甚至以低于成本价投标。　　②分包转包。实行专业分包和劳务分包的工程，由于总承包商和中间承包商层层分包，层层收取管理费，大大压缩了一线施工队伍的利润空间。　　③业主拖欠工程款项。无论政府或私人业主拖欠承包商款项的现象十分普遍。　　(4)合理的建设工期得不到保障　　不少政府官员为了自己的业绩往往会要求项目提前竣工，很多私人业主为了投资项目尽早竣工，也经常无理要求承包商压缩工期，迫使承包商日夜赶工。　　(5)建筑工人素质不高　　建筑工人缺乏安全常识，不懂得在劳动中合理地保护自己;另一方面维权意识很差，一旦出现了安全事故，不懂得用法律武器来保护自己的合法权益。　　以上是小编为您介绍的建筑劳务导致工程安全事故的原因，我们公司本着&以质量求生存，以信誉促发展&的经营理念和&诚信、高效&的服务宗旨，竭诚为新老客户提供满意的服务。& &&相关推荐:&,&&&
制定派遣制员工的绩效计划
　　对派遣制员工进行绩效评价的具体内容　　有了上述条件的支撑，公司就可以在制度层面上针对派遣制员工进行绩效考核的设计工作了。　　1.制定派遣制员工的绩效计划　　有些用工企业在抱怨派遣制员工的绩效或解雇员工的时候，才发现公司不能提供有效的证据，缺乏足够的绩效记录。可以说，很多公司在聘用派遣制员工时，压根没有想过要为其制定绩效计划，从而在劳资关系上陷入了尴尬的局面。因此，为派遣制人员制定绩效计划的意义不仅在于规范员工在任期内的工作职责和任务，还有利于公司制度的建立健全。为员工制定绩效计划，也就是说企业要就该人员在考核期内做什么、需要做到什么程度、为什么做、何时完成、员工的决策权限等问题进行讨论，促进相互理解并达成协议，并以此作为考核的依据和标准。　　在制定绩效计划后，公司和派遣制员工应该能够以相同的答案回答以下问题：　　1)派遣制员工在任期内的主要工作内容和职责是什么?应该达到何种工作效果?2)派遣制员工就如何分阶段地实现各种目标从而实现工作目标?3)派遣制员工在完成工作任务时，拥有哪些权利，决策权限如何?4)派遣制员工从事该工作的目的和意义何在?哪些工作是最重要的，哪些是将要的?5)派遣制员工应如何对工作的进展情况进行沟通，如何防止出现偏差?　6)为了完成工作任务，是否需要对派遣制员工进行必要的培训和技能开发?等等&　　总之，用工单位、派遣公司及派遣员工三方都要充分地进行互动式沟通，使各方在如何实现预期绩效的问题上达成共识。　　2.指导和帮助派遣制员工实现绩效计划。认为员工能够在了解绩效计划后就正确地执行计划，是十分错误的。对于派遣制员工来说尤其如此。在这方面，企业不应放任不管，应加强监控力度，对工作执行情况进行诊断和辅导，促进员工实现绩效目标。一般而言，下面的几种结构化沟通机制值得尝试。　　1)正式的书面报告　　企业可以要求员工定期上交工作日志，以了解员工的工作情况和遇到的各种问题，并鼓励员工提出&建设性意见&。书面报告的内容一般包括员工在工作中遇到的问题、工作的进展情况以及建议和意见等。当企业通过报告中提供的信息了解到员工的问题时，管理者就应该及时地指导员工，或通过面谈与员工进行交流，共同寻求解决问题的途径。　　2)管理者与员工的定期双向面谈　　管理者应该让员工了解到面谈的目的和重点，应将会谈的问题集中在解决员工个人所面临的问题上，以使会谈更具实效。也就是说，应该将问题集中在调整员工的工作计划，解决员工个人遇到的问题上。　　3)关键事件的记录　　可以将工作中出现的关键事件如实记录下来，作为绩效评价时的重要参考依据。　　3.客观评价派遣制员工的绩效　　客观合理地评价员工的绩效很关键。它决定着公司雇用此类员工的必要性。对于派遣制员工而言，用工单位的评价结果还需要得到派遣公司的支持和认同。因此，用工单位必须时常与派遣公司就员工的工作表现、态度、业绩等进行充分沟通，共同就员工的绩效结果达成一致意见。　　另外，由于用工模式的&三角&关系，用工单位与派遣公司还要就如何对员工进行有效的激励达成一致。例如对员工实行奖惩、职位的变迁，有些还涉及到用工模式或条款的变更等事项，都要实时地与派遣公司进行沟通，使各方都充分意识到绩效评价的重要性，共同建立起对派遣制员工的激励机制。&
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制定派遣制员工的绩效计划
　　对派遣制员工进行绩效评价的具体内容　　有了上述条件的支撑，公司就可以在制度层面上针对派遣制员工进行绩效考核的设计工作了。　　1.制定派遣制员工的绩效计划　　有些用工企业在抱怨派遣制员工的绩效或解雇员工的时候，才发现公司不能提供有效的证据，缺乏足够的绩效记录。可以说，很多公司在聘用派遣制员工时，压根没有想过要为其制定绩效计划，从而在劳资关系上陷入了尴尬的局面。因此，为派遣制人员制定绩效计划的意义不仅在于规范员工在任期内的工作职责和任务，还有利于公司制度的建立健全。为员工制定绩效计划，也就是说企业要就该人员在考核期内做什么、需要做到什么程度、为什么做、何时完成、员工的决策权限等问题进行讨论，促进相互理解并达成协议，并以此作为考核的依据和标准。　　在制定绩效计划后，公司和派遣制员工应该能够以相同的答案回答以下问题：　　1)派遣制员工在任期内的主要工作内容和职责是什么?应该达到何种工作效果?2)派遣制员工就如何分阶段地实现各种目标从而实现工作目标?3)派遣制员工在完成工作任务时，拥有哪些权利，决策权限如何?4)派遣制员工从事该工作的目的和意义何在?哪些工作是最重要的，哪些是将要的?5)派遣制员工应如何对工作的进展情况进行沟通，如何防止出现偏差?　6)为了完成工作任务，是否需要对派遣制员工进行必要的培训和技能开发?等等&　　总之，用工单位、派遣公司及派遣员工三方都要充分地进行互动式沟通，使各方在如何实现预期绩效的问题上达成共识。　　2.指导和帮助派遣制员工实现绩效计划。认为员工能够在了解绩效计划后就正确地执行计划，是十分错误的。对于派遣制员工来说尤其如此。在这方面，企业不应放任不管，应加强监控力度，对工作执行情况进行诊断和辅导，促进员工实现绩效目标。一般而言，下面的几种结构化沟通机制值得尝试。　　1)正式的书面报告　　企业可以要求员工定期上交工作日志，以了解员工的工作情况和遇到的各种问题，并鼓励员工提出&建设性意见&。书面报告的内容一般包括员工在工作中遇到的问题、工作的进展情况以及建议和意见等。当企业通过报告中提供的信息了解到员工的问题时，管理者就应该及时地指导员工，或通过面谈与员工进行交流，共同寻求解决问题的途径。　　2)管理者与员工的定期双向面谈　　管理者应该让员工了解到面谈的目的和重点，应将会谈的问题集中在解决员工个人所面临的问题上，以使会谈更具实效。也就是说，应该将问题集中在调整员工的工作计划，解决员工个人遇到的问题上。　　3)关键事件的记录　　可以将工作中出现的关键事件如实记录下来，作为绩效评价时的重要参考依据。　　3.客观评价派遣制员工的绩效　　客观合理地评价员工的绩效很关键。它决定着公司雇用此类员工的必要性。对于派遣制员工而言，用工单位的评价结果还需要得到派遣公司的支持和认同。因此，用工单位必须时常与派遣公司就员工的工作表现、态度、业绩等进行充分沟通，共同就员工的绩效结果达成一致意见。　　另外，由于用工模式的&三角&关系，用工单位与派遣公司还要就如何对员工进行有效的激励达成一致。例如对员工实行奖惩、职位的变迁，有些还涉及到用工模式或条款的变更等事项，都要实时地与派遣公司进行沟通，使各方都充分意识到绩效评价的重要性，共同建立起对派遣制员工的激励机制。&
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在劳务派遣关系中涉及三方主
& 在劳务派遣关系中涉及三方主体：劳务派遣单位、劳动者和用工单位。&&&&一、劳务派遣单位的特殊要求：&&&【1】劳务派遣单位履行劳动法规定的用人单位的义务&&&劳务派遣单位是劳动法规规定的用人单位，应当履行劳动法规规定的用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。&&&【2】劳动合同和待遇的特殊规定&&&劳务派遣单位应当与劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。&&&劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。&&&【3】&劳务派遣协议的特殊规定&&&劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。&&&劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。&&&劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。&&&劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。&&&【4】跨地区劳务派遣&&&劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。&&&二、对用工单位的的特殊规定：&&&【1】&用工单位应当履行下列义务：&&&(一)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护;&&&(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;&&&(三)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇;&&&(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;&&&(五)连续用工的，实行正常的工资调整机制。&&&用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。&&&【2】&被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。&&&用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。&&&【3】&劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。&&&三、劳务派遣法律关系中劳动合同的解除及责任承担&&&【1】&劳动者可以依照劳动合同法规定与劳务派遣单位解除劳动合同。&&&【2】&劳动者违反劳动合同法规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。&&&【3】&劳务派遣单位或者劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法的规定执行。&&&【4】&劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，依照劳动合同法第四十八条的规定执行。&&&【5】&劳动者的合同权益受到损害的，由劳务派遣单位和用工单位承担连带责任。&相关推荐:&,&http://www.shjzlw.com/
专业人才派遣服务商介绍工伤认定的技巧
　　　　一、专业人才派遣服务商介绍工伤认定需要迅速确定工伤发生单位名称　　单位没有为员工购买工伤保险，用人单位承担全部工伤赔偿责任，基本上不可能主动为员工申请工伤认定，甚至百般逃避工伤赔偿责任。即使购买了工伤保险，用人单位仍然需要承担部分赔偿责任，也存在不会积极主动的去申请工伤认定的可能性。　　作为工伤员工，如果不知道用人单位的准确名称，就无法确定追索的对象。因为实践中不乏存在不知道自己单位名称的职工，尤其是工程层层分包的情况。像包工头自己招用的农民工，很难知道自己的用人单位是谁。因此确定用人单位、确定工伤赔偿责任主体是工伤认定最基本的条件。　　二、收集、提供证明劳动关系、工伤发生事实的证据材料　　工伤认定最基本、也是最核心的两个条件是证明劳动关系和证明工伤发生事实。那么是否有单位签订的劳动合同或工作证、上岗证等劳动关系证明?是否有现场目击工伤发生的工友愿意作证?　　这些证明材料，是申请工伤认定必备材料。没有这些材料，劳动保障行政部门甚至不会受理工伤认定申请。虽然工伤职工可能能够收集到部分证明材料，但是更多情况下，工伤职工无力自己收集提供相关证明材料，如有必要，可以由专业工伤律师调查收集证明劳动关系和证明工伤发生事实，并通过律师寻求媒体和相关部门的帮助。　　三、用人单位不申请工伤认定，自己必须申请　　不管是否参加工伤保险，工伤认定都是处理工伤非常重要的一个环节。工伤认定首先是用人单位的义务，在用人单位不在规定期限内申请工伤认定的，工伤职工、近亲属等可以在一年内申请。　　由于申请工伤认定有确定的期限，超过期限劳动保障行政部门将不予受理，追索工伤保险待遇也将得不到仲裁、法院的支持。　　所以，不要轻信用人单位没有虚假的或没有诚意的承诺，以免错过申请工伤认定的期限。　　四、调解需了解伤残级别和计算标准&　　协商解决多发生在单位没有参加工伤保险的情形下。由于申报工伤有可能影响单位将来的工伤保险缴费比例或受到相关部门的处罚，用人单位往往不申请工伤认定和劳动能力鉴定，就直接要求协商赔偿数额，工伤职工或其亲属为了使工伤赔偿早日处理完毕，也多采取迎合的态度。相关推荐:&,&
劳务外包与劳务派遣的区别？
劳务外包是指企业由自己的员工来完成对外承包项目的劳务经济活动。在劳务外包中，外包企业从发包方获得项目及承包费用，赚取利润并为劳动者发放劳动报酬，劳动者与发包方没有关系。&
与劳务派遣的共同之处是，都与劳动者签定有劳动合同。不同之处在于，劳务承包是从企业的生产经营战略出发产生的劳务经济。而劳务派遣完全以满足企业的用工需求为出发点和立足点。&另外，劳务派遣是代理用工企业的一些人事服务项目，如代发工资、代缴保险，但是劳务外包是劳务外包公司直接介入用工企业的生产过程，参与生产管理。生产线承包纵观全球制造业,很难再发现自己生产所有的零部件或原材料,然后加工或装配成产品的制造业.随着行业和领域的不断细分、产品的丰富以及不断增长的开发成本都促使企业去寻找更有效的运营方法，外包生产就是正确认识这种战略变化而逐步成为趋势和时尚的。全部或部分生产外包的可能性和合理性都已经得到实践的证实，不同的企业根据自身的特点经过论证也采取了合适的生产外包策略，特别是在半导体和电子行业的迅速普及，似乎给企业全新的轻松感觉，总之，生产外包基于这样一些考虑。1、降低生产成本、提高生产效率、保持合理的资金投入回报率2、专注专有技术和培养企业自身的核心能力3、对市场需求的快速反应和构筑更好的商业流程
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