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员工离职对其他人产生了影响何如处理？（转载）
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　　我是一家工程公司的行政人事专员，公司有30多人。最近，有一名员工因为个人原因，不再胜任岗位了，我们经过考虑之后，对他进行了劝退处理。　　在当事员工这里倒是没出什么篓子，很快就把手续办完了。但后面我在和一些员工闲聊时，感觉到他们因为这事而心有余悸，很没有安全感。　　我不想因为此事而影响大家的工作状态，请问：有什么办法可以消除这次事件的不良影响呢？
我，没有经历过类似的情况。
员工离职不单是对离职员工本人有一定影响，其实对离职员工周边在职的同事也有影响，包括案例中说的“心有余悸、没有安全感”，这其实就是没有较好展开对在职员工的解释、说明和安扶工作，下面，根据离职几个大类的原因，可以展开在职员工相应的工作，以较好稳定员工队伍。
辞退开除官司类——可在公司内外进行宣导
对员工本人而言，被公司辞退或开除，甚至与公司走上仲裁或诉讼，不管最终的处理结果如何，当事员工或家属一定会在公司内外进行对公司负面影响的传播，甚至在网上进行散播，对那些不明究理或真相的员工或社会人士可能起到误导效果，对公司会造成一定范围的负面影响，如果任其不管，长期下来，势必影响公司在员工心目中或对外的形象，甚至导致员工招聘难度加大、公司信用状况受影响。
对待此类影响面较大的员工离职，HR部门应当代表公司在对外媒体上、公司内部各层级会议上将离职的原因、过程进行必要的解释和说明，阐明公司是按照制度、流程和法律法规进行必要的公司管理，没有任何不当的作法，是经得起时间的检验，经得起任何机构或人员的追问，甚至对影响更大的离职，可以召开记者招待会、新闻发布会等，以陈清事实，同时也让媒体或员工之嘴进一步向更大的范围进行宣传。
通过这样的宣传，对外起到树立公司形象的作用，对内起到稳定员工队伍、避免胡乱猜忌的作用，也是公司应当出动作为的。
不胜任而劝退类——应当在公司范围内说明
员工不符合录用条件、不胜任工作、不服从管理或者违反公司有关规定等各种原因，公司采取劝退的方式，员工最后也办好离职手续离开了，这表面上看公司与当事员工平安无事，但当事员工会对其他员工说些什么，你怎么知道呢？或者其他员工由于对此事对不全然了解，他们心里会有什么想法呢？
所以，对这类离开的事件，HR部门和用人部门领导应当首先对用人部门在职员工进行必要的说明，主要内容是劝退员工职位、工作内容、业绩要求、工作表现、事实依据、劝退过程、公司规定等，同时从公司角度来引导员工，个人业绩不好必定影响部门和公司业绩，最终影响员工的各项收入和福利待遇，所以，每个人都要出业绩，对那些懒散、不出业绩的员工只能给一次机会，否则就是对其他员工的不公平，从而在公司内部树立起“以业绩说话”的企业习惯。
通过多次这样解释，在职员工心里就会有比较正确的看法，而不会受其他说法的影响，关键看到公司确实是如此实施的，那他们就会以工作为重，较少受到这些事件的影响。
主动离职类——也应当给予很必要的说明
员工入职后或者随着个人的发展，对公司待遇、工作环境、同事关系、发展通道等方面不太满意，或者通过与上级交流无法满足自己的需要时，员工就可能会选择主动辞退，但员工真实的离职原因可能他自己最清楚，通过离职面谈也不一定能够全然知晓，更不是员工本人向其他同事传播的一样，但员工本人书写在离职申请表的原因是可以信任的，至少是大家都难以反驳。
不少单位对员工主动离职不愿意提及，感觉多数员工是因为不满公司提供的环境或待遇，如果说起来是会丢公司面子的，殊不知，如果不主动去说明而让在职员工去猜的话，可能会生出其他不安定因素，不利于在职员工的稳定性。
对主动离职的说明，主要在离职员工所在部门展开，一是可以对离职申请单的原因进行展示和说明，二是可以谈谈离职面谈的情况，三是说明人各有志是非常正常的，各自树立自己的目标和方向，不必受他人言行影响，干好本职工作是最重要的，公司更不会因为这些事情对大家有什么看法。
主动解释，维护稳定——注意及时和范围
虽然员工离职原因远远不止以上提到的几大类，处理好与离职员工本人各种关系虽然非常重要，但毕竟离职员工本人已然离开公司，我们的眼光应当立即转移到今天在职的员工身上，任何离职事件对在职人员有哪些影响，都要进行分析并做出相应的措施，将影响降到最低程度最小范围。
为此，HR部门、用人部门领导甚至公司领导、工会等，都应在离职员工离开公司后立即召集可能受到影响的部门或人员，进行说明和解释，陈清事实、树立正气、稳定思想、重视业绩。
在这个解释和说明工作上，一是注意及时性，二是主动性，三要注意范围。影响面较小就在部门内部说明即可，较大需要在全公司各层会议解释，再大影响的甚至要对外媒体进行阐明事实真相。对于一些情况比较复杂的，还应设立专有部门专人回答，其他不知细节的员工不得随意乱讲，否则同样适用于公司保密规定或其他制度的约束。
事已至此，针对已经造成一定影响的案中事实，HR部门只能联手用人部门，及时找到在职员工进行交流，敞开陈述劝退员工的真实情况，并回答大家的各种提问，让大家明白真相，知道公司是按照相关制度和流程进行的，同时明白劝退员工不胜任的事实和依据是真实存在的，阐明公司仍然提倡员工努力工作、重视业绩，劝导大家安心工作，不要受此事件影响，同时及时鼓励有业绩的员工，让大家真实感受到公司写、说、做是一致，从而减少“不安全感”，重归安心工作。
这个家伙很懒，什么也没有留下~
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柳姑娘黄海柳公司有同事离职，如何发通知给全体员工？_百度知道
公司有同事离职，如何发通知给全体员工？
公司有同事离职，一般不应发通知给全体员工。职工离职原因众多，其中因为个人原因的，不乏涉及隐私，作为用人单位，通知全体员工，既没有必要，还有可能侵犯职工隐私，承担相应的法律责任，因此，一般不应发帖者通知单位全体员工。但为了今后工作开展，可以通知与其工作相关的人员，告知已经离职即可；对于因为具有法定过错按《劳动合同法》第三十九条第二项至第六项规定解除合同的，可以在一定范围内行文通告。《劳动合同法》第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；(六)被依法追究刑事责任的。
人力资源总监
办法多了，有邮件服务器，就群发邮件。或有公司网站就，放在网站公告栏上再不行就放在公司大门入口公告栏上再没有，就收集群发到员工手机上或者，打印出来放到每个人的桌子上或录音录在喇叭里，发给大门口24小时滚动播放。 还有无数种办法。
本回答被网友采纳
杀鸡儆猴呗，你不老实，就开除你
把消息放在公司的公共通知栏上
公告栏啊。通知某某同志离职，离职原因XXXXXXXX.
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离职以后工牌上交，我多想留个念想啊。面试那天，我问了一个问题，“请问，这家公司是干嘛的？”
现在回想起来这真是自己毙自己。
其实吧，真的不怪我。
我本来想象中的实习是那种，出入电视剧里常出现的现代化写字楼，挤平民的公交羡慕从停车场方向过来的同事，捧一杯星巴克谈企业文化，为了省钱互相传送楼下某家餐厅的电子优惠券。然后凭着北京邮电大学的牌子说不定还能特别招人喜欢，一不小心就留在这些信手拈来的BAT了。一切都很美好的样子，就像是只要想想，就啥都有了。
所以当我站在钟鼓楼中轴线上，看着面前这座挂着“宏恩观”标志的道观建筑时，脑海里画了八百个问号。
四周围都是胡同，而无车马喧。专坑外国人的黄包车是最常见的交通工具，偶尔开进来一辆车就能熙熙攘攘堵上老半天。鼓楼最不缺文艺咖啡店，星巴克早就成了世俗之物。公司中午提供的盒饭真心不错，轻松愉快把订餐app都卸载掉了省点内存。中午在我身后排队盛汤的姑娘穿着印有“PKU”字样的棒球衫，问她在哪儿能买到，她羞涩笑笑说她是在她们学校物美超市买的，建议我上未名bbs上问问会比较合适……总之就是卧虎藏龙，信息黄埔校友确实也有，但各路同事【前BAT某某】和【海归】的title乱闪，也是灭了我的气焰。
窗外有一口北京腔的大爷吆喝着“北京日报！可~了不得，又~出大事了！”屋内是大会议室里MD姐姐侃侃而谈企业品牌建设和口碑营销。
我周末去三里屯感受都市生活，工作日一头扎进老北京的城中村里，一砖一瓦都带着皇城慵懒而倦怠的气息。
这是北京特有的生活格调，有趣得很。
有了这些美好的事情，挤挤早高峰的地铁和公交都不算事儿，跑跑腿也不算事儿，加加班也不算事儿。
新鲜感却很快过去，拿着配给我的电脑，我觉得没太多意思，每天都是重复的事情。
整理外呼数据，输入系统。
打印合同一式两份，交给法务。
下载数据做数据分析，传给乙方。
照着模板填采购申请付款申请，老板签名。
做项目支持就像是给大厨打下手，饭菜上桌还能拍胸脯说也算是我的杰作。然而我开始想，日复一日的重复并不是没有意义的，但是如此事务，真的让我学到什么了吗？
我开始把自己当VIPKID来思考，积极的思考，把这家公司当做是你自己的来思考，从最小的细节到最大的战略。为什么市场部门要做这些细节的把控；什么样的推广业务能够在VIPKID做好；VIPKID最主要的竞争点是什么；应该怎么样去做的更好？
当我放下“随时会走”的心态，真的开始积极认真看待这份工作的时候，其实一切都变得有趣了起来。不再做电话会议这端只会“嗯嗯啊啊好的知道了”的角色，试着表达一些强硬一点的甲方姿态；不再事不关己旁观大家的讨论，开始在微信群里敲一些自己关于项目的想法，懒惰一点的话就直接写个SWOT分析出来截个图；不再窝在自己办公桌一平方米的位置，跟楼上楼下部门内外逐渐数落起来的前辈们聊天，收获成堆的人生感悟……
我是很幸运的。
平时马马虎虎给我的直接领导哥哥不知道添了多少麻烦，后者却还是每天笑嘻嘻跟我开玩笑帮我背黑锅，两个月来对我的帮助比我亲哥都多；
实习第一个月MD姐姐就让我插手一些项目，说实习就是要多尝试多学习；
在我纠结考研复试调剂老师时，老乡哥哥跟我聊了半个多小时人生道理职业发展；
昨天离职，收到很多温暖的信息，说着后会有期都在北京随时约；
VP叔叔亲切地跟我说再见，好好读研，好好学习；
最后一次下班，招我进来的HR大帅哥送我到公交站，临走前还回了个头。
我开始对这段话若有所思 ：
“我认为实习最好的状态就是：做过几份实习之后，宏观上你对这个行业有了非常清楚的了解和认识，知道这个行业的产业链是怎样的，这个产业链中有哪些玩家，大玩家和小玩家，大玩家关于市场份额，小玩家关注创新优势。
“中观上，你对每个职位有了较为清晰的认识，知道每个职位所需要的技能和所做的工作，同时了解和自己契合度最高的职位是什么。
“微观上，通过实习使自己的专业技能有所提升，不管是处理数据的能力、做PPT的能力、还是做市场营销方案的能力。最后能通过实习，在这个行业中获得一群朋友，得到自己在这个行业内第一份人脉关系，并且得到几个老大的认同。
“如果你以前实习过的老板遇到一些问题后还愿意再找你做项目，或者找你一起进行商务合作；你找工作的时候有人愿意帮你推荐。”
因此，必须要广泛的吸收，才能逐渐得到你未知的事物的样貌。
我以为我不会像大多数人一样变成北京快节奏的一部分。但是不是的。你也想赶上早一班的地铁和公交，并且为之奔跑。你试过换乘的时候脸贴着玻璃的感觉，你也会这样。
我以为我不会在公司偷懒，但是每天晚上回去做不了太多别的事情，你总希望把上班的时间挤出来做点自己的东西。没有任务的时候你也会这样。
我以为我不会这么早离开，认为一切总有收获，然后持之以恒，可以在这个公司里成长起来变得很厉害，像是永永远远做下去。但是不是的，外界的不可抗力，和你坐在那里再怎么忙碌都无法得到满足的时候，你就不得不走了。
很多人说实习就是接触社会的第一步，确实是的，往前数十多二十年全是在学校里，跟着老师走，跟着父母走，要做的选择无非是是否报这个补习班，是否今天复习明天练琴。
但是开始实习开始就发现，自己要选择的越来越多，什么行业，什么职位，什么技能，为了这个技能应该做些什么，实习中吃饭的问题，交流的问题，太多太多。都是要选择的问题。
学到最重要的是，不要胆怯，你要知道原则和态度才是人生利器，有些傻逼该撕就撕，不能太让别人觉得你好欺负。挺想做这样的人的：呈献给别人最合适的感觉，[b]是那么有能力，又是如此不浅薄。
另外一个最深刻的感觉就是，无论你在哪个公司，这个公司的工作都不应该变成你的全部。往后的工作也是，你可能一天花上许许多多的时间去完成琐碎的工作，结束之后却毫无动力再去做别的，但是也一定要做。所有的组织都只是一个组织，我们都要有自己独立的人格，这才是做一个人应该有的自我。
大概是人生中唯一的一次在北京中轴线上上班的体验，两个月来见识了创业公司的疯狂生长，认识了许许多多有趣的人，他们有些成了我很不错的朋友，个别的还被我模模糊糊地喜欢过一小小下，在日记本里记下了名字。
用我之前发的一条微博做结尾吧：那天我站在GMIC的展位，跟很多人讲VIPKID。腾讯科技的师兄过来跟我说很看好这家公司。我不知道怎么来评估一家公司的前景，我会知道我在为我尊敬和佩服的人工作，我在这里学到的东西，比它带给我的自豪感还要多。
谢谢你们。
一个希望有一天能在简介里帅气地写上
“摄影师、写故事的人”的傻瓜
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管理你的离职员工：从“雇佣”转变为“交往”
在现代企业中，终身雇佣关系已经越来越不现实。人才流动对公司可能是损失，也可能是一笔财富。当我们说到离职管理的时候，估计大部分HR想到的是如何做好员工离职前的管理工作，例如：减少员工的离职率，减少员工离职给企业带来的法律风险，要求离职员工做好离职前的工作交接，减少员工离职带来的岗位能力对接问题等。但是这些管理，实际上都发生在员工离职之前。员工离职以后，公司还能够进行管理吗？离职员工是公司的隐形资产PM公司是一家国际化的日用品公司，公司在人才战略上非常重视离职员工的管理。每年年终, 公司都会给离职员工发出一封邀请函，邀请他们参加年终庆典。在庆典会上, 公司会向包括离职员工在内的全体员工, 介绍公司一年的发展和成就以及接下来的规划等。平时, 离职员工每隔一段时间都会接到原同事的问候电话，这不仅限于作为原来同事间的友谊, 更重要的是，公司人力资源部门也会定期安排关系较好的同事相互问候。离职员工也会把离职后的一些信息及时进行反馈, 遇到与公司经营相关的问题, 还会以正式报告的方式递交给公司，公司对离职员工的关怀带来了直接的效果。在开拓区域市场时，几个离职员工就利用自己在当地的资源，帮助筹建分公司。可以看到，如果公司对离职员工进行有效管理，可以激活这笔隐形资产，也会给公司发展带来非常大的帮助。众所周知，滴滴出行CEO程维是从阿里巴巴离职。最近关于滴滴出行的各种报道中，有一个细节，是程维在第一次见马化腾之前，曾经和同样是阿里出身的王刚说，“我们绝对不能拿腾讯的投资”。尽管因为种种原因，腾讯仍然在B轮进入到滴滴。但是程维作为离职员工与阿里之间的良好关系，对阿里而言是一笔良性资产。从另一个方面来说，离职员工对企业而言，是一个高性价比的人才库。美国《财富》杂志研究发现，一个员工离职以后，从新员工搜寻到正式上岗期间发生的替换成本，是离职员工薪水的1.5倍，这还仅仅是针对普通员工而言，使用吃回头草的员工可以降低招聘成本。此外，吃回头草的员工对岗位更熟悉、对企业文化、业务流程和管理制度更了解，因此他们的再培训成本比较低，上手更快，更容易产生业绩。2015年，某世界500强国企面临较高的员工离职率问题，邀请我在企业进行了管理咨询工作，寻求提升员工敬业度、降低员工离职率的解决方案。在咨询的过程中，我们设法联系了部分离职员工，发现一个现象：有差不多1/3的员工在离开该企业后，薪酬待遇有较大幅度的提升，职业发展空间更大，因此他们对自己的离职感到满意；有1/3的员工在离开企业后，薪酬待遇和职业发展空间没有发生太多变化，因此，在短期内这个离职的价值不是很大，未来的职业道路也存在较大的不确定性；更有1/3的员工在离职后才发现，自己没有得到更高的薪酬待遇和职业发展空间，还丧失了在原企业良好的培训机会、融洽的人际关系，对离职悔之不迭。离职员工管理，就是要将第一种员工发展为自己的资源，同时又为后两种员工留出“倒退的黄金桥”。面对离职员工，企业需要新心态在现实的企业管理中，企业首先要转变对离职员工的心态：接受员工“择良木而栖”当员工主动离职时，大部分的企业会认为员工抛弃了企业，对企业的忠诚度太低，管理者有被辜负的心态。在21世纪，员工的工作价值观发生了很大的变化，主要表现为从“忠诚于企业”到“忠诚于职业”。50后、60后对企业的态度是从一而终，他们大部分会在一家企业工作到退休，这是忠诚于企业的表现。与之相比，80后、90后则更忠诚于职业，他们希望在每一个工作岗位上最大限度地提升自己的专业能力，以使自己拥有职场的核心竞争力。哪一个企业能够提供更好的工作机会、工作条件，有更大的发展空间去提升自己的专业能力，他们就会愿意选择哪一个企业。因此，“择良木而栖”是新一代员工的主要特征，企业无须有被辜负和背叛的心理。80后、90后是目前职场主力，在未来的5~10年时间，00后也会成为职场主力，“忠诚于职业”的价值观会成为社会主流价值观之一。企业还需要打造更适宜员工发展职业能力的工作环境，才能适应劳动力价值观变化带来的挑战。吸纳吃回头草的好马是企业自我改善的一个机会。越是优秀员工，越难留住Bain&Co 国际顾问公司执行董事汤姆·蒂蔺尼曾说:“ 人员流失并非坏事。我们吸引了最优秀和最聪明的人, 而这些人往往是最难留住的。我们的工作是创造有价值的事业, 使他们多停留一天、一个月或一年。但如果你认为你能永远困住人才, 那才是愚蠢的。你应该在他们离职之后, 继续与他们保持联系, 把他们变成拥护者、客户或者商业伙伴。企业有这样开放的心态，才能更好地招贤纳士，为企业发展积累人才。”很多企业为防止员工离职，尤其核心岗位员工离职，采取了很多措施，包括完善人力资源管理制度挽留员工，设置较高门槛防止离职等。这种情况下，员工依据提出离职，企业可能会有较强的受挫心理，部分企业可能还会与员工产生劳务纠纷，上升到法律的层面解决问题，双方也伤了和气。如此一来员工离职，是带着对公司的“差评”离开，既不利于公司的形象，同时员工也没有了再回到公司的“退路”。大量的调研结果表明，员工离职有三大类原因——员工自身原因，如工作地点离家太远；团队原因——如与部门同事或领导无法处理好人际关系，不受领导赏识等；组织原因——激励不足。不是所有的员工离职问题都是企业制度不完善造成的，企业可以放弃这种受挫心理，以开放的心态对待离职员工。从“雇佣”转变为“交往”企业与离职员工之间不再是雇佣关系，那么管理离职员工的关键，就是企业要与离职员工建立“交往”关系。第一，建立离职员工人才库。以麦肯锡公司为例，公司将员工离职视为毕业离校，离职员工就是遍布各处的校友，建立了一个被称为“麦肯锡校友录”的“前雇员关系数据库”，数据库包含离职员工的个人基本情况，新的联系方式以及职业变动等。认为离职咨询师将会成为其潜在客户，投巨资用于培育其遍布各行业的毕业生网络，为公司带来了巨大的回报。第二，与离职员工建立良好的沟通关系。以Bain&Co为例，公司使用“校友”来代替“离职员工”的说法，并在1985年创立“校友网络”。“校友”经常收到最新的校友录，被邀请参加公司的各种活动，每年收到两次关于公司长期发展、专业成就和校友们的个人业绩的通讯。公司尽可能地帮助“校友”，为“校友”的成功而高兴。Google在2011年创立Alumni（校友）网站，邀请所有离职员工、在职员工一起参与，互相赠送礼物并分享生活乐趣。企业的人力资源部与离职员工建立的沟通渠道，保持良好的沟通关系，对离职员工保持开放心态，这会在很大程度上吸引离职员工与公司建立良好联系。第三，与离职员工分享公司取得的发展与进步。将一些企业欣欣向荣的最新业务成绩、未来发展计划、专利产品取得的成果, 与离职员工分享，或每年定期邀请他们参加企业大型的庆祝活动，例如周年会、游园会、运动会、年末聚餐等。这种坚持与离职员工终生交往的做法, 不仅是企业在社会上的活广告，也是企业再次吸纳离职员工的机会。阿里有在职员工3万人左右，离职员工5万人左右，从2010年来时，离职阿里员工开始出现各种圈和群，后来索性起名为“前橙会”（橙来源于阿里巴巴的LOGO），在这个圈里，驻扎着多个投资和猎头机构“挖宝”。一次前橙会的聚会上，经纬、软银等多个创投机构的投资经理半开玩笑地打趣道：“从阿里系出来的创业者，公司估值要比其他人多20%以上。”这句话，让阿里管理层很是意外。2014年前后，阿里人力资源部门纷纷启动了人才回流计划，邀请在外面单飞的老员工们“回家看看”。阿里成立了专门的机构校友会，邀请到马云、彭蕾到场为员工们打气。蚂蚁金服CEO彭蕾谈到了在阿里内部一直比较敏感的离职员工创业问题：“很多阿里人出来创业做的事情和阿里密切相关，有些离开的同事创业，通过走捷径拿到了本来不该拿到的资源，所以我们之前采取了相对保守的态度，会在一段时间内对离开的同事不再投资，但未来可能会做出改变。” 马云也将离职员工称为“敌前、敌后的5万外援”。第四，为离职员工打造孵化器。优秀的员工离职后，往往会选择创业。谷歌的离职员工中，就有风靡全球的Twitter的创始人、Instagram的创始人。与其等到离职员工的公司做大做强之后，想尽办法投资占股，不如考虑为想要创业的员工提供条件和机遇。2016年4月，受够了优秀员工离职创业的Google，着手在内部建立创业公司孵化器Area 120，允许员工全职研究喜欢的项目。Google团队成员可以申请加入孵化器，全职工作几个月，提交具体的商业计划；之后，他们有机会收到Google的投资意向书，建立一家新公司，Google是投资者。微软也有微软车库项目。任何微软员工，无论位于哪国、何种岗位、层级高低、正式或实习，均可以参与到微软车库，开发自己有兴趣的项目。2015年，微软车库页面上展示的优秀项目数量已经达到数十个。从项目活跃量来看，北美排名第一，发起了 50% 的项目，印度和中国分别排名第二和第三。目前正在进行项目的人数约为3 300 人，达到了全球员工总数的 2.5% 左右。通用电气的CEO杰克·韦尔奇曾自豪地说，GE被业界称作“CEO的摇篮”。通过与曾在GE工作的CEO合作，GE也实现了更大的企业价值。企业始终需要面对人才流动的问题，与其用固执的心态，僵化的态度面对，不如让人才流动，用开放的态度和制度激活离职员工这笔隐形资产。
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作者：陈慧，北京邮电大学经济管理学院教授、博士生导师
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