教师自我评价中存在的问题及其原因分析_毕业论文范文网-论文范文
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毕业论文范文题目：教师自我评价中存在的问题及其原因分析，论文范文关键词：教师自我评价中存在的问题及其原因分析
教师自我评价中存在的问题及其原因分析毕业论文范文介绍开始：
教师自我评价中存在的问题及其原因分析
［摘要］教师自我评价是教师素质评价体系中的重要组成部分，对教师在教学技能和完善自我都具有重要的影。本文探索幼儿教师通过自我评价找出存在的问题，正视自己，以端正的态度面对问题，在不断的学习中提升自我、完善自我，调动教师的工作积极性，促进教师专业化发展。同时，通过教师自我评价还可以带动社会的可持续发展起到积极的作用和有效的影响。
［关键词］教师自我评价 问题 分析原因 对策研究
&随着教育改革的不断深入和发展，教师主体地位的不断凸显，教师的自我评价已经成为制约教师专业化发展的一个瓶颈问题。教师的自我评价实际上就是自我审视和诊断教学中的不足，自发的寻找自我促进和激励的方法方式，用来改进教学，提高教学效率，因此教师的自我评价以逐步改进。自我评价作为教师自我认识、自我教育和自我提高的过程，也是转变教师观念的重要途径；教师通过自我评价可以在教育教学中主动开发新知识，明确发展目标，在扩展知识面的同时能进一步提升自己的职责范围，评价本人目标的达到程度、教学能力的提高程度以及知识的增长程度等，还可以通过自我评价能不断改进教育教学的方法，实现自我完善，真正体现教师内在的责任感、积极性，和思想上的认知高度、专业水平提高的一个有效途径。教师通过自我评价可以反思自己的行为，在积累经验中，寻找规律性的同时还不断总结教训和不足。同时还可以通过一个平台相互合作交流，补充和完善专业知识已达到互补作用，为孩子答疑解惑更能够得心应手。教育评价的目的主要是改进目前的不足，促使教师的专业性发展，活动的有效性，满足孩子需要。为孩子创造一个轻松愉快的活动氛围。同时，也是为教师寻找进一步的挖掘自身思想、文化素质和能力水平的促进方式，使教师在自我评价中将自身蕴藏的潜能得到进一步的挖掘开发，更好的为教育教学扩展一个更广阔的空间。
&一、归纳分析国内外的理论研究
&在英国，通常把对人事的评价称为考评，而在北美等国则不作此区分，一般统称为评价。教师评价是对教师工作或潜在的价值做出判断的活动，它的目的是促进教师的专业发展与提高教学效能。英国学者怀特等人对教师评价给出了“行政性评价”与“专业性评价”两种概念。
&行政性概念的教师评价是：1.学区以管理人员为基础去设计和操作一套教师评价的过程；2.这种评价假定存在一组与学科内容无关的教学技能，因此，它把评价建立在这种普通化的与学科内容无关的教学行为准则基础上；3、它承担一组确定的虚席成果：即任何学科的教学，在认知方面，其结果无非是增加学生知识的积累，技能与能力的提高；4.与上述假定相联系，它不作区分的对待各科教师。行政性的评价是高度标准化的，它是程序导向通过检查表加以组织的。它一监控与日常活动相一致这一概念进行设计。
&专业性概念的教师评价是：1.学区让教师参与教师评价方案的开发与运行；2.这种评价是再委托人导向的专业实践标准基础上进行的3.它承担多重叫徐策略与学习成果；4.它依据不同的教学任务、教师发展的阶段与课程目标区别的对待教师。专业性评价是为诊断实践导向的、分析性的。他以评价教学策略与决策的适当性这一观念来加以设计。
怀斯给出教师评价是这两个界定与传统的总结性评价和形成性评价的概念相一致。教师评价通常设计用来解决两个方面的问题。第一，总结性的评价。这一评价通常是用于作出有关教师聘任、提升及增薪这类人事决策的。在这一意义上，它用于教学较能的核定，它的特点是以管理人员为主导。第二，形成性的评价。这一评价的主要目的是促进教师的职业发展。在这意义上，评价提高教师优缺点、长短处的信息，使学校能采取适当的措施帮助她们发展，这一评价的特点是以教师的专业发展为导向的。有时这两类教师评价也被称为“控制性评价”与“教育性评价”。
&二、幼儿教师的的实际情况
&幼儿教师的工作：根据幼儿的年龄特点制定工作计划，协调班级工作，作好家长的联导沟通工作，在工作中不断提高教学能力积极开展主题探究活动，创造适合幼儿操作与主题活动相适应的环境，注重幼儿个性与语言的发展，积极参加教研活动，认真观察、学习和借鉴好的教学形式，逐步改变老的教学模式，注重师生互动，、生生互动及幼儿良好学习习惯的培养，以幼儿为主体，给幼儿自由发展与想象的空间。在生活上要关心他们饮食起居，日常生活中要细心耐致的观察每一个幼儿，天真活动的孩子，顽皮好动的孩子，聪明可爱的孩子，自闭内向的孩子，生活环境不同的每个孩子，都有着不同的性格，都需要教师细心耐致的观察。
&以上都是幼儿教师的日常工作，非常的琐碎。对这方方面面的工作中，园内会要求教师制定个人工作计划，针对自己工作中的不足，调整自我，完善自我。每个学期都会进行教师自我考评，自我反思评价。1.关注幼儿主体地位，幼儿是活动的主体，能体现教师自我评价，借助幼儿在活动中的反应来分析、判断自身所确定的教育目标、教育内容的选定、活动的组织方式、投放的材料以及在活动过程中指导策略是否恰当，思考所存在问题，自我评价教育教学活动中的盲目性和错误，使自己的教育教学过程达到优化，幼儿活动的有效性。2.提高科研意识，教师具备良好的科研素质，积极参加教学改革和研究，通过教学观摩、教学评比、教学经验交流，对自我评价，促使自己在不同方面都有所提高，整体上提升幼儿园的保教质量。3.增强创新意识，改进教学方法，幼儿园教师在活动开展后，针对活动目标的达成、重难点的掌握，等进行分析评价，发现不足，寻找改进和提升，形成个人独特的教学风格。
三、分析教师自我评价问题和对策研究
&作为激发幼儿教师的内在动机，调动教师工作积极性，教师自我评价，对引导教师科学、高效的从事教育教学工作，促进专业化发展起到关键性的作用。
&教师自评是教师评价中一个重要方面，这不仅因为它是收集必要信息的一个途径，而且因为它是教师自我诊断的一个重要方面。在一定意义上，可以说，教师自我评价的过程就是教师自我激励与自我提高的过程。对教师自我评价时要注意两点。第一，要有明确的评价内容和评价标准，这样教师才能有目的的收集、分析有关自己教学的资料，体现评价的导向作用。此外，明确的评价目标和评价内容还有助于缩小教师自我评价与其他评价之间的差异。第二，教师自我评价的结果不宜与教师的奖惩或利益挂钩，这样容易使教师由于压力或追求功利的目的而不能正确对待自我评价，在自我评价中不顾实际地抬高自己，或者有意隐瞒自己的不足和缺点，从而失去了通过自我评价促进教师发展的目的。教师总是处于复杂多变的环境中，自我评价的过程中会受到各种因素的影响，进而造成与客观事实之间的差距，既可能有过低的自我评价也有可能过得评价或不完全的自我评价。1、过低的自我评价，有的教师在自我评价时，不由自主地参照外界的评价结果和周围的人、事来衡量自己，惟恐自己的评价高于外部评价，担心别人说自己出风头、夸大话，从而影响自己的形象，于是过低的评价自己。2、过高的自我评价，受市场经济的影响，教师的评价往往与经济利益直接挂钩，这扭曲了评价的根本宗旨。有些人为了得到各种荣誉，想方设法加大自我评价的权重，以便取得终评的良好结果，他们认为自己评价是基础，外部评价是走过场，从而过高的评价自我。3、不完全的自我评价，自我评价是根据外界的评价结果和同他人对比，通过自我分析实现的评价，外界评价的结果和自己搜索的信息情况都影响自评结果的完整性，有时为了避免自我评价与外部评价的矛盾冲突，在结果汇报时会故意将外界不符得内容舍去，仅保留一致的内容，导致不完全自我评价的产生。
&教师自我评价的偏差不仅有主观原因也有客观原因，不仅有内部原因也有外部原因，他们共同交错作用，造成了不符合客观实际的评价结果。1、知识水平的限制，如果教师没有精深的专业知识、广博的文化知识和一定的评价知识，就很难认清外界评价的偏差，辨别不了评价尺度的真假。2、传统评价思想的影响，社会公认的成功标准和道德准则无时不影响教师的自我评价，当今，经济地位和社会地位成了评价准则，是教师在自我评价是顾虑重重，偏差也就相伴而生。3、知觉定势的干扰，情绪和情感对于自我评价也有很大的影响，当情绪低落时，往往注意力分散，反应迟钝，效率下降，自我评价就会降低，心情愉悦时，可能会过多的宽容自己，过高的评价自己。4、结果反馈的疑虑，因为评价结果可能关系到教师的职称评定、奖金的分配、荣誉的获得、职位的提升等，所以，在汇报结果时，教师总有不同的疑虑。
&必须正确教师自我评价，以提高教学为目的，以促进教师专业化发展为目的。在教师的工作反思中诊断问题，提供教师优缺点，鼓励改进，帮助教师不断提高业务素质与专业水平。为调高园教育的质量，在教师自我评价中需要对教师专业发展给予更多的关注。为了保证评价的成功，遵循以下原则：自我控制与同行评议结合，根据内部动力比外部压力更为有用的假设，在教师评价中游必要引进自我控制与同行评议结合的机制，以取代教师只受其上级评价的形式。
1．《幼儿教育》
2.《早期教育》
3.《幼儿教师自我评价研究》
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版权所有 蜀ICP备号教师职评，误尽天下良师,非改不可 ！
两会期间，教师职称评审再次受到社会广泛关注，有多个提案聚焦。其原因有三：一是教育问题最为突出；二是教师群体最为庞大；三是教师职称病入膏肓。
职称评审最初的想法是，界定教师专业水平，衡量老师教学能力，然后子丑寅卯给他一个职称，让职称与薪资挂钩，以此决定教师的待遇和收入。
职称该不该与薪资挂钩？这个问法有问题。一个老师的薪资当然应该与他的专业水平和教学能力相匹配。也就是说，职称评审本身并没有错，薪资向专业水平高的、工作能力强的人倾斜，这也是合情合理的。
现行职称评定之所以广为诟病。其一是评审方式不专业，行政权力影响过大，结果就是催生腐败，为官员谋福利；其二是评审标准有问题，不能真实反映教师的专业水平与工作能力，结果就是鼓励造假，为投机钻营者制造条件，人为制造不公；三是评审限额有缺陷，导致诸多矛盾产生，结果就是泯灭人性，让老师争得头破血流，贬低了教师的人格尊严。
可以说，职称评审，已经成为教育界的一大顽疾，成为很多老师的噩梦，更要命的是，噩梦醒来不是早晨，噩梦醒来还是噩梦。
教师职称评审至少有三痛。
第一痛是无力。
因为一个职称接着一个职称，一个条件接着一个条件等着老师去攻克，好像奥特曼打小怪兽，小怪兽不断升级，没完没了。
如果没有人为因素，任意一个职称评定都要经历以下阵痛。首先是职称硬杠子，比如职称的年限，你要慢慢熬。再就是其他硬件，都很难获取。比如高级职称要市级优秀，但每年学校的优秀名额是限定的。就算你优秀了，也未必轮到你。
再来说论文。就算你发在核心期刊，也没有卵用，还要市里鉴定，没经过老人家的法眼，你的论文就过不了关。也许老人家自己从来没发过核心期刊，你让老人家心里怎么想。凭什么就他能发？这中间有没有猫腻？这样一想，你就凶险了。
再就是教学成绩，这原本是最要较真的一项条件。但各个学校不一样，班级不一样，学生层次不一样，所以很难认定，其结果就是形同虚设。
现在好了，你多年媳妇熬成婆了，资格有了，优秀拿到了，论文买来了，成绩OK了，学校也送上去了。但突然间高级指标没有了。这就像你经历了九九八十一难，经过了火焰山和盘丝洞，终于来到西天，气还没来得及喘一口，突然间被佛祖告知真经是限量版，早已经取完了。
第二痛是荒唐。
教师是干什么的？韩愈说，师者，所以传道授业解惑也。老师存在的唯一价值、终极价值就是教书育人。但在职称评审中，教书不重要，育人也不重要。这两者加在一起也不如论文和年限重要。但一个人的教书育人的能力并不与时间成正比，也与一个人的写作关系不大。连孔夫子也主张述而不作。
照理说，教师与学生打交道，评价教师，最有说服力的当然是教育的对象学生，但在职称评审中，学评可有可无。其次，最核心的就是教书育人的成效，也就是教学实绩。但在职称评审中，教学实绩最没有区分度，因为学校不一样，班级不一样，根本没有可比性。所以最后衡量老师学业水平和教学能力的，只有论文和荣誉等硬性的指标，而与教育质量无关。
既然职称评定不是依据教学质量，那么教师是头悬梁锥刺股的追求教育质量，还是挖空心思按图索骥去搞论文、搞荣誉呢？道理很简单，有投机必然有人取巧。一些教师狼奔豕突，花钱买“论文”、找人拿“荣誉”，这一方面造成了教育质量的不断下降，另一方面也造成社会资源的巨大浪费，还有道德水准的每况愈下。
一旦评上职称了，尤其是评上高级了。按照一些老师来说，这就叫做到头了。从此他们厚着脸皮，躺倒不干了。因为教师工资分配有问题。我们不是遵循社会主义按劳分配的原则，而是遵循“按职称分配”的原则。一个高级教师，从他评上职称的那一天起，就算他变成了植物人，他也比一个小伙子累死累活外带班主任的钱挣得多。
第三痛是不公。
这些不公体现在职称评审的各个阶段。
评审前不公，政府主导指标，僧多粥少，资源的短缺必然产生高昂的社会成本，进而使得个人付出巨大代价。这个代价是什么，你懂的。这既助推了有关部门的腐败，也扭曲了老师的心灵。
评审中不公，就算你所有条件具备了，名额也不缺，但还有现场考核关。这时候你就懂得了一句话的厉害，说你行你就行，不行也行。说不行就不行，行也不行。
有一年我做评委，评审过程中，我们一组的每个评委都接到一个电话，就是有个人一定要帮忙，是某个领导家的爱人。怪不得那位老师神通广大，原先不教课，空降到一所学校，就为了评职称。一听下来，我们面面相觑，果然所有人中最差。
最后我们几个人一商量，决定顶住压力，原先的名次不动，但还是做了适当妥协。按比例抬高了所有人分数，使得那个人也过了最低线，一般最低分是要淘汰的，但还可以起死回生。我们把这个难题推给了教育行政部门。其实我们已经违规了，只是坚守了最后一点底线。但更多的人就很难说了。
评审后不公，这是最要命的。不少人高级职称评上之后，就像领导到站了，尽量少上课不上课，或者打杂，有时间含饴弄孙，反正钱少不了。有的更进一步，成为特级正高，在天上飞来飞去，各地传经送宝，钻头觅缝地捞钱，何曾有时间去研究课堂，研究教学？这样的高职称对教育何益，对学生何益？
职称有低中高之分，待遇也就有低中高之分，人就这样分成了三六九等。不但同工不同酬，同质不同酬，甚至优质低酬，而且收入差距太大，高级与低级甚至相差一倍多，这还不包括区域不同和城乡不同。
那么教师工资制度如何改革，其顽疾如何破解呢？
第一，建立教育公务员制度，提高教师的政治待遇和工资水平。把教师法落到实处，使教师工资水平比照当地公务员有法可依。
第二，仿照公务员职级晋升制度，破解教师职称评审难题。教师工资与工作年限挂钩，工作满一定年限，考核合格将自动晋升，享受高一职级待遇。
第三，实行新的绩效分配分案，注重“绩”与“效”，多劳多得，优劳优得，绩效分配按照岗位和实绩施行。
第四，引入第三方机构，评聘特优教师。该机构必须保证参与家长和学生的比例，保持公正。特优教师一旦退出工作岗位，将不再享受任何待遇。道理很简单，老师的价值在课堂之上，在培养学生之中。
第五，年轻教师可以多岗多酬，解决经济难题；特优教师可以柔性使用，发挥名师辐射效应。
职称评审是变态的，非人性的，破坏了人际关系，打击了工作激情，一定要改，改得越早越好。
年轻的时候，我们累得像狗，我们最缺钱，但神马也没有；等我们老了，风浊残年，老态龙钟，炉火旁打盹，挣钱再多又有屁用啊。
教师职评，是地狱扔过来的一根绳子。既是套狗索，也是上吊绳。教师职评，误尽天下良师，已经到了非改不可的时候了！
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贾庄乡中心小学教师教学评价评估制度
一、指导思想：
根据《教师法》和教育行政部门相关法规对教师考核工作的要求，不断推进和深化素质教育，适应人事制度改革，符合社会与家长对教师的更高要求，针对学校提出的“讲质量、创精品、争一流”治校目标，制定我校教师的评估条例。
二、评估意义：
1、教学行为符合学校的总体目标和价值取向。通过评估达到：追求工作质量，对工作要求不仅仅是做完，而是要做好，是要精益求精；形成精品意识，教师对每一项周期性的教学常规工作要精致化，向深度发展，不能停留在简单的重复上；力争一流业绩，在教学工作中要树立争先意识和业绩意识，业绩是教师工作态度的具体反映，是工作能力的明确指标。
2、符合学生的要求和利益。通过评估，使教师明确自己的工作使命，自觉履行教师职责，为学生的发展和成才努力创设有益的环境，尊重学生，理解学生，为学生尽心尽责。
3、为教师的发展提供帮助和建议。通过评估满足教师自身发展的需要，总结和诊断教师的教学工作便于调整和改善教学方法，促进教师在工作中不断努力不断追求，获得成功。
4、体现教师的工作价值。通过评估比较公正客观地反映教师的教学态度，教学能力和教学业绩，尊重教师的劳动，体现优质优酬的价值原则。
5、认真履行教学常规。通过评估，明确教学常规要求，提高每位教师的教学水平，提升学校整体教学实力，使学校的教学质量处于本县乃至本市的前列。
三、评估原则：
1、过程性原则。评估不是终结性的，而是教师教学工作全程评估，评估注重教学过程中教师的行为。
2、目标性原则。评估要体现学校的治校目标，教学要求。反映学校的工作导向，评估具有明确的指向性。
3、激励性原则。评估要激发教师的工作积极性和成就感，发现教师工作中的成绩，肯定教师的工作价值。
4、公平性原则。评估要做到公平公正，关注每一位教师的工作，在评估的方法手段上尽可能科学合理。
5、民主性原则。评估要结合教师本人对自身的评价，学生家长对教师的评价。充分听取教师的意见，完善评估方案。
6、可操作原则。评估的指标要明白清晰，设计合理，便于操作统计，同时把定量与定性结合起来。
四、评估途径：
随机与定期相结合：通过学生座谈会，学生评教，听课，查阅教案及察看教师日常教学行为等等途径进行随机评估。在学期结束时进行综合评估。
五、评估内容：
1、工作态度。遵守师德规范，理解认同学校的职责和目标，对工作积极认真，善于合作，热爱关心学生，富有进取心。
2、教学能力。掌握所从事教学的相关知识并不断学习深化，在实际教学中自觉履行教学常规，主动改善教学方法，课堂驾驭能力强，善于了解学生，不断发掘自身潜力。
3、教学业绩。努力提高课堂教学质量，学生家长比较满意。各级各类考试和竞赛取得优良成绩，积极参与教科研工作，发表论著，在各级各类评比和竞赛中成绩优良。
六、评估人员：
由校长室、教导处和教研组长组成考核小组。同时还有教师本人、学生及家长的参与。
七、评估方法：
1、学期结束前3周下发评估表由教师自评，学期结束前2周由校长室会同教导处等有关职能部门对教师一学期工作进行评估。
2、评估小组或统一评估，或者独立评估各自定量，最后合计取均值。
3、每一项的分值均为该项目最高分值。
4、自评分为参考值，以考评小组评估为主。针对本学期特殊性的工作考评，有校务会议决定考评方案。
5、在一个评估项目中，如有重叠得分，取该项的最高值。
八、评估等级：
以评估教师总人数为基数，总分名列前15%者评定优秀A等。总分为15%者之后至95%之前者评定良好B等，总分为最后5%者评定一般C等，违反教师职业道德或有严重教学事故者经校务会议讨论评定不合格D等。
九、后续措施：
评估结果与学期奖、评先、评职和聘用等挂钩。对评为A等的优秀教师进行表彰，对评为C等和D等的教师要帮助其分析原因制定改进措施。评估材料作为教师业务资料存档。
贾庄小学教研室
下面是“十个小故事大道理”不需要的朋友可以下载后编辑删除！！！谢谢！！！
小故事1、《扁鹊的医术》
　　魏文王问名医扁鹊说：“你们家兄弟三人，都精于医术，到底哪一位最好呢?
　　扁鹊答：“长兄最好，中兄次之，我最差。
　　文王再问：“那么为什么你最出名呢?
　　扁鹊答：“长兄治病，是治病于病情发作之前。由于一般人不知道他事先能铲除病因，所以他的名气无法传出去;中兄治病，是治病于病情初起时。一般人以为他只 能治轻微的小病，所以他的名气只及本乡里。而我是治病于病情严重之时。一般人都看到我在经脉上穿针管放血、在皮肤上敷药等大手术，所以以为我的医术高明， 名气因此响遍全国。
　　大道理：事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控制。
　　小故事2、危险的森林里
　　一个人在森林中漫游时，突然遇见了一只饥饿的老虎，老虎大吼一声就扑了上来。他立刻用最快的速
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77页71页65页87页70页64页80页26页16页41页教师评估忘记评了 怎么办_百度知道
教师评估忘记评了 怎么办
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