在招聘淡季如何快速有效招到人_百度文库
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在招聘淡季如何快速有效招到人
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商战片段：
在每天的生活中，；老板可能遇到问题这样的问题：每天有很多烂事需要分散精力，需要操心。产品问题 销售问题 员工问题 客户问题 家庭问题 ..........天都弄的你焦头烂额，疲于奔命，但却不知道问题的根源在哪里。
我们经常感觉人心太复杂，了解一个人太难，甚至一个生活多年的夫妻对方真正想要什么,更不用说改变别人，引领别人，为什么员工不好管？为什么客户没有感觉？为什么太太总抱怨？
其实，业绩的问题，产品质量的问题，员工的问题，老公的问题，孩子的问题，一切问题都是人的问题，这些所有的困惑都是人没有研究明白，你不知道对方想要什么，不知道这么调动别人，人是一切问题根源只要把人搞明白了，所有的事就明白了。
NLP这门学问史无前例地的把人的的思想拆开了！就像一台 汽车的零部件拆开一样，让人很清晰的看见人的思维事如何运行。其实，人的思想很简单，拆开后就是由三部分构成，这就是人的三套软件，人所有的思维和行为的生产都是由着三套软件驱动的。
一个人行为出现问题，一定是他是思维出现问题，那么思想到底出现什么问题，我们可以用NLP解码，就像一部车抛锚了，一定是那个零部件出问题了。人也一样，思想出问题，我们就可以把思想拆开，看到底是哪个零部件出现问题，然后帮他调整，“小人”就变成“君子”了。
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学员学习后的成果
南宁曲美家具董事长阮贤泽说：“我一个项目月销售额30万左右，上完晓强老师的课我尝试一对多销售，结果一天就做了346万，而且后续每天的成交额都翻5倍以上，感谢恩师晓强！”
佛山瑞瑜油漆邓仕雄说：“我小学没毕业，也从来不敢上讲台，但上完课第二天我就约了200多客户，我上台一对多成交，结果从20万一下拉升到100多万，我整个人完全蜕变了，感谢晓强老师的栽培！”
北京天地火炬草坪公司罗艳忠说：“我的企业做了五年，去年营业额一个亿，今年初上了冯老师的课，到现在十月份已经达到了1.68亿，年底做到两个亿很轻松，困扰了我几年的瓶颈终于突破了！”
众盛公司李银贵说：“我去年还是负资产，供应商都堵我厂门，但上完导师班不到一年，我今年产值做到一个亿，两家公司也发展到七家，太感谢晓强老师了！”
太原坤德企业管理乔鑫说：“以前公司开会我极少参加，总是逃避，发言也不超过3分钟，但上了老师的课回去我竟然讲了整整一天，那天我听到两个字——崇拜，我在公司找到神一样的感觉！”
七洲国旅李萍说：“以前我计划用20年做中国最大的旅行社，现在通过跟晓强老师学习，我有办法两年之内就接近这个目标，而且用一年半把旅行社开到七大洲，让更多的人跟着我免费环游世界！”
满江红装饰郑冲说：“我以前特累，去年一年几乎没休息，现在我解放了，员工不用管，昨天他们用卓越班的工具赚了50万，我去年做1000万，今年下半年就能做到2000万，感谢晓强老师！”
锡林郭勒国际商贸城郭占军说：“我的商贸批发城在招商上遇到很大困扰，但用了晓强老师的方法，招商立马引来一个高潮，商贸城瞬间盘活，很多有实力的大集团纷纷进驻，太神奇了，中国的企业要都来上晓强老师的课，中国的振兴指日可待！”
河北金港投资集团郝建平说：“我三天前刚听完精华班，回去小试一下就签了五个单，而上完两天的卓越班我又发现，那五个单还能签得更大，这个课我学晚了！”
广州龙业服装公司程海霞说：“三月底上完老师的课，我回去用了一个工具，当场成交37万，短短一个月我就从一个品牌增加到三个品牌，毛利从1000万增加到1500万。去年业绩5000万，今年我能轻松做到1个亿！”
NLP商战智慧·精华班
从根源上剖析企业业绩暴涨，员工自动自发，老板解放，吸引人才，企业文化，家庭和睦等问题。
人的行为受什么控制？
人的思想如何运作？
如何激发员工的动力？
如何让员工做梦都在工作？
业绩暴涨的三扇窗口？
如何把产品卖出高价？
如何裂变客户数量？
如何迅速提高成交率？
如何让员工无人驾驶？
如何开发高管潜能？
老板如何甩掉公司包袱？
如何瞬间改变别人的想法？
如何把坏事转化成好事？
如何把企业危机转化成商机？
创业之初老板为什么累？
老板怎么赚钱回报率更高？
老板如何降低决策风险？
千年不倒企业的商业模式？
如何牢牢抓住高管的心？
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如何三个问句化解员工矛盾？
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有些老板说，我没时间学习。正是因为你没时间，你才更要学习，你的生命还要耗在企业里多少年？
有些老板说，我没钱学习。正是因为你没钱，你才更要学习，紧紧巴巴的日子你还想过多少年？
有些老板说，我怕上当。正是因为怕上当，你才更要学习，不走出去涨涨见识，你以后怎么判断哪是机遇，哪是陷阱？
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今日搜狐热点快速招聘销售人员的好方法，太有用了！-武汉HR生态圈
快速招聘销售人员的好方法，太有用了！作者：武汉HR生态圈 / 公众号：CCHR2005发表时间 ：招聘一个销售，通知应聘者来面试，打了无数电话，到面试时间却一个人也没有，白白耗费大量的时间。不少HR都很纳闷，到底是哪个环节出问题了？其实，像以前那样，三言两语通知时间、地点就可以打动销售人才的时代已经一去不复返了。要确保应聘者与面试官在招聘过程中能够进行有效的双向交流，达到高效地招聘到销售人员的目标，HR需要做到以下方面：一、前期规划要做好销售招聘的前期规划，主要的就是通过公司的发展状况、产品、行业来判定所要招聘的销售人员，公司到底需要什么样的人来做销售。是需要富有专业知识的？还是需要表达能力强的？有了目标与规划，再去找合适的人才就能事半功倍。二、筛选简历在网络招聘普及的今天，使用合适的招聘工具可以将一些步骤有效简化，将人才条件设定得更为科学、合理。比如初步搜索人才时，可以把条件设置得相对低一些，如目前所在地、近期是否更新过简历、入行销售的意愿是否强烈等。此外，HR不应对简历筛选抱有过高的期望与把握，简历只是对一个人的初步认识，全面判定需要更多方面的检验。三、招聘心态面试官的心态在整个面试过程中占主导作用，因此首先需要摆正的就是居高临下的审判者心态。现在的招聘领域，信息高度发达，招聘会、招聘杂志、网络招聘信息比比皆是，工作机会一大把，更何况是销售岗位，面试官不再是主导应聘者职位命运的审判官。而且，目前各大招聘市场的主导职位都是销售，一份具有销售意向的简历一公布，各种面试电话就接踵而至，你觉得合适的简历也许已经有无数公司浏览过了。那么，面试官如何通过一通电话来给应聘者留下好感度呢?诚意沟通的态度是必不可少的。在电话中不与求职者进行平等沟通，甚至一副居高临下的倨傲姿态，只能使求职者对招聘方提出的面试邀约产生抗拒。HR必学：销售人员邀约话术及技巧1. 说好开场白“您好！我是某某公司的人事经理，请于某某时间某某地点来本公司面试。”这是最简单常见的电话面试邀约。但是上面已经提到，当应聘者接到数个电话通知后，对类似的电话已经不会特别在意了。因此，寄希望于对方接听时的礼貌应答，往往与实际邀约效果相差很大。相关人士对此类邀约总结了以下几点，可供参考：a)“您好!是某某吗?”确认对方身份，也给对方反应的时间。b)“我是某某公司的某某部门。”报出自己的身份。c)“您是想找销售的工作么?”根据个人简历中的求职意向，在最短的时间内再次确认对方的求职需求，如果对方的求职意向与简历上或者公司招聘需求不符，应马上结束通话。d)随意问一些问题，给对方连续说三句话的机会，判断一个人的语言表达能力、思维。e)考察对方以往的工作能力。f)过去最好的业绩。g)月平均收入(与公司情况是否相符，对方高于我方应放弃)。h)喜欢何种销售方式(判断是否能接受公司的销售方式)。i)离职原因(虽然没有几个人说的是实话，但是也看对方能否自圆其说，再次判断其表达能力)。2. 通知时间、地点面试时间：市区企业可以根据公司情况安排时间，开发区等不在市区内的企业尽量安排在下午两点，以便个人有充裕的时间坐车。面试地点：说详细地址，详细到门牌号。能提供个人乘车路线最好，面试官也要有服务的意识。最后一句：重复公司的名字。整个电话面试的时间应控制在5分钟内。3. 谈好薪酬福利有的面试官很忌讳谈这个问题。找工作为什么?换工作为什么?薪水在更多时候是决定因素，招聘和求职要互相满足需求才行。HR应直白地说出底薪，没有底薪的要强调提成的比例，让应聘者清楚地了解到努力工作一个月能得到怎样的回报，并向应聘者传输一个概念：努力就有回报，得到回报最多的肯定是最努力的。另外，齐全的福利保障也是个人求职者关注的焦点之一，更是企业正规化的体现点，所以适当的时候将这些信息传达给个人求职者是成功招聘销售人才的必要因素。做到了以上方面，就能圆满完成招聘任务了吗？并不，在招聘过程中，还有三点事项值得HR注意：（1）把自己的公司“销售”出去如何使应聘者对招聘方提出的面试邀约产生兴趣，现在比较流行的一种做法就是“人才营销”。在电话邀约中，面试官要通过语言把自己的公司“销售”出去，让求职者对招聘方的职位环境认可，这就需要在电话中对公司情况进行简要包装。如果没有优势和亮点，应聘者是很难对一个听起来默默无闻的公司感兴趣的。（2）招聘信息要随时更新招聘信息要随时更新，比如登了很长时间的一则招聘信息，别人看了一看距离目前的日期较长，他们可能会想，是不是公司不好，招了这么长时间一直没有招满。建议HR删除原来的信息，重新编辑一下信息，这样看起来感觉是最近的事情，应聘者对该岗位的信息也比较感兴趣。（3）对公司有个全面详细的介绍此外，无论是话术，还是招聘网站的字面说明，都应对公司的品牌、架构、发展状况等方面能有个详细的介绍。另外，对招聘岗位的工作职责、工作内容、工作时间、工作地点、薪酬福利等在招聘网站上有个清晰明了的介绍。相关文章猜你喜欢 莆田新闻惠州国惠大酒店加油991V恩施在线迪普旅行#统计代码销售人员的基本要求在招聘之前，我们必须明确销售人员的任职要求：1良好的职业形象销售人员对外展示的不仅是自身形象，更是代表企业的形象，所以需要“色艺双全”。其中的“色”是与客户交往中展现的形象、谈吐、举止;“艺”则是对产品的理解、销售技巧的掌握。2良好的心态做销售需要面对形形色色的人，各种各样的人和事，有时候更像折磨人的东西。面对客户的刁难、老板的施压、同事的嘲讽等等，都需要一个良好的心态来应对。3健全的产品知识有了良好心态，不懂得产品，就没有办法向客户展示，也没有办法证明自己的产品有多好多重要多超值，所以一定要了解自己的产品，全面客观的进行销售。必要时，最好有纸质的产品册来作为辅助工具。4沟通表达能力有健全的产品知识，但说不出来又有啥用呢?就像茶壶里煮豆腐——有嘴倒(道)不出。所以，能够友好地与客户进行清晰、简洁的语言或书面交流是一名销售人员的必备素质。5主动学习的自觉作为销售人员所需要接触的知识甚为广泛，从营销知识到财务、管理以及相关行业知识等等，可以说销售绝对是“综合素质”的竞争，面对如此多的知识和信息没有极强的学习能力是法参与竞争的。6强烈的工作欲望没有强烈进取心的人对什么事情都不会太投入。你可以想见一个没有责任心的销售人员可以圆满的完成季度任务吗？7有着持久的耐力任何一个销售人员都不能保证客户在第一次洽谈就能爽快签约，你必须契而不舍的重复自己的说服工作。当然，最好每次都能找到客户迟迟不签约的原因。销售人员的类型在确定了销售人员的任职要求后，我们还得结合公司文化、公司产品、客户群体等方面确定公司需要的销售人员是什么类型的：开拓型维护型支持型市场策划型管理型战略型培训型领导型为什么要知道销售类型呢？因为HR要根据这些类型的差别设置面试流程和问题。销售人员的招聘方法1制度建立实习基地未尝不是一个非常好的选择，对于学生来说仅仅靠当时的，很难确认他是否真的适合公司的需要，众多的公司之所以不愿意聘用，主要的原因是因为他们没有经验，需要长时间的培养，而且培养的结果也很难预期。但是，经过研究发现，很多人天生具有很多销售的特质，只要稍加点拨，就可以迅速上手，很快出成绩。这些人一旦培养出来将会非常的稳定，短则三年，多则五年、八年，但是这里有一个非常重要的过程，就是到单位来实习，通过实习可以有效地观察他是否适合公司的工作，当然也会给他更多的时间了解公司，以决定未来的去留。直接招聘学生是很多著名外资招人的主要方式。我们现在遇到的招聘问题，国外的公司在很早以前就已经遇到了，人的问题也是众多跨国集团发展的瓶颈，在他们高速成长的过程中，痛苦的缺人过程一直折磨着公司的管理者。事实已经证明，单纯地从社会上解决是不可能的，而且代价很高。因此从学校直接招聘就成为了最有效的方式，但是建立一套完善的训练体系就是关键中的关键(至于如何建立，本文暂不赘述)。2鼓励员工推荐鼓励员工推荐是一个非常有效的方法，虽然很多企业有很多这方面的鼓励政策，但是实施的效果并不好。经过研究发现主要的原因有以下几个方面：首先，推荐人心理压力。推荐一个人到公司工作，作为推荐人来说存在两方面的压力，一方面是如果推荐的人表现不好很可能影响自己，会留下很多不好的印象，因此多一事不如少一事。另一方面，如果推荐人没有留下，很有可能造成朋友间的矛盾，也是得不偿失。其次，潜在竞争关系。一般情况下，不会推荐跟自己有竞争关系的人员，这一点很容易理解，但是任何人最熟悉的可能就是与自己的工作性质向近似的群体，这一点的存在也阻碍了人员的推荐。第三，公司的态度。不同人推荐的人员可能会受到不同的礼遇，论是谁处理被推荐人，都会直接代表公司的态度，一旦出现问题，将会影响所有的推荐行动。3平时偶遇法招聘销售人员的另外一个重要的方式就是偶遇，很少有人将这也看成是一种方式，这就是对招聘理解的问题。招人首先是公司的战略问题，不是一个简单的工作，不是登了报纸之后，等待相关的应聘者来报名，然后像筛选物品一样的甄选，这是将招聘仅仅看成了事务性工作，而没有变成公司的核心战略。事实上，如果将招聘人看成是公司的重要战略，那么，招聘就不是简单的工作，而是应当渗入到公司的重要管理行为中，甚至成为每一个领导的责任之一。我们发现，公司之所以招不到人，与对招聘的重视不足有重要的关系。“偶遇”就是这样思路的体现。我们每天会接触很多人，其中70%以上的陌生人是销售人员，我们可能从来没有认真地审视过他们，在与我们擦肩而过的这些人中，是否有适合我们的销售？这似乎是一个难得的机会，但我们是否这样想过？是否这样做过？是否长期地这样做过？下次遇到锲而不舍的销售人员，比如，可以向他提出各种刁钻的问题，看看他是否能耐心回答，如果感觉还不错，那不如试试看能不能挖到公司里来。销售人员的面试问题要降低销售人员的流失率就要从源头着手，在招聘选人的时候需要进行比较准确的，看其离职的原因，应聘的动机，当然还需要考察其销售的技巧，沟通能力，客户服务意识等，通过数轮的面试来进行挑选。以上，都可以通过求职者对一些面试问题的回答来判断。人际交流技能：你的办公室里有多少人工作?在你当前的工作中与公众合作的频率如何?你上一次应付发怒的人是谁?描述你曾工作过的上一个团队。你是怎么跟团队里的上一个新人搞好关系的?客户服务技能：你亲自与客户打交道的频率如何?你负责处理什么样的客户问题?你上一次为客户解决了什么问题?你上一次从客户那里得到了什么样的称赞?描述你上一次借助别人的帮助解决客户问题的情景。主动性：你在某某公司是怎么接受任务安排的?你每天从管理者那里得到多少指示?你上一次在项目中的出色表现是什么样的?你上一次向同事寻求帮助是什么时候?描述你上一次帮助某位同事的情景。解决问题的能力：客人上一次提出的问题是什么?你上一次请人帮忙解决问题是什么时候?描述你上一次帮助他人解决问题的情景。你为一家餐厅想到的最有创意的解决方案是什么?上一次任务优先顺序有冲突时，你是怎么做的?目标导向：你的销售配额是怎么决定的?你怎么监控自己目标的完成进度?你希望在工作外达成什么样的自我目标?你今年的目标与去年有何不同?你目前努力完成的最困难的目标是什么?：你不赞同哪条公司规定或实践?描述你上一次不得不过度吹嘘才能达成交易的情景。你付出了多少努力才达成了交易?你在某次交易中是如何获得客户信任的?倾听的技巧：你的工作在多大程度上与倾听有关?你在某次交易中是如何判断客户需求的?描述你上一次误解客户要求的情景。你在某某公司进行首次销售拜访时是如何倾听的?描述上一次你与潜在客户之间发生的沟通不畅的情景。灵活性：你现在正在处理多少销售问题?你使用什么系统来确保交易照常进行?你怎么预测某某公司的变革?你在达成交易的过程中有多大的自由度?你用多少种不同的方法应对过销售对象的拒绝?发展潜在客户能力：你是怎么生成销售线索的?你使用什么系统来追踪你的销售线索-你之前的三个潜在客户是怎么找到的?你把上周的多少时间用来开发新业务?你会用多少种不同的技巧来发展潜在客户?判断资质：你如何判断上一个潜在客户的资质?你是在潜在客户身上寻找什么样的要素?你会尝试迅速从潜在客户身上获取什么信息?你向每位潜在客户询问哪些问题?你使用什么系统来对潜在客户进行分类?谈判技巧：你为上一次谈判进行了怎么样的准备?你在谈判中使用了什么样的策略?你上一次是怎么说服对方放弃对价格的反对意见的?你是如何根据交易的规模调整自己的谈判风格的?你接受了什么样的谈判技巧培训?达成交易：你在什么时候开始成交?你怎么判断该用哪种成交战术?你是怎么谈成过去六个月内最大的一笔交易的?在某个交易中，你是怎么知道成交的时机的?你在某个交易中是怎么让客户点头的?对行业/产品的了解：你从事我们这个行业多久了?你是怎么了解这个行业中的产品的?你是怎么不断掌握关于新产品的信息的?你上一次在产品问题上求助是什么时候?你进行销售的这个行业面对的最大挑战是什么?竞争意识：你如何评估自己的上一个机会?你上一次放弃的业务是什么?在某公司的销售活动中，你与竞争对手相比的情况如何?描述上一次你预测竞争对手动向的情景。你最大的竞争对手的主要优势是什么?独立性：描述上一次你说服某人接受你的观点的情景。描述上一次你拒绝改变主意的情景。你在上一次的销售中不得不克服的最大的错误是什么?你在什么时候会依靠他人取得成绩?你在什么情况下不会让管理者参与你的销售活动?竞争能力：你在销售团队中实力排第几?你是怎么借助他人的力量达到自己的目标的?你是怎么抢在竞争对手之前行动的?你是怎么庆祝自己的成功的?你最棘手的竞争对手是谁?魄力：描述你上一次说服潜在客户作出决定的情景。你在对某公司的销售中改变策略的频率如何?你上一次是怎么处理与团队成员之间的冲突的?你是怎么判断向某公司业务的时机的?创新能力：你做过什么事情来简化自己的工作?你今天对日常工作做过什么样的改变?你今年尝试过哪些不一样的销售手段?你最近一次产生的新创意是什么?你为了完成交易而用过的最的技巧是什么?营销技巧：你为某公司制定过什么样的营销项目?你做过什么来增加某公司的销售?你发起过什么样的客户忠诚度计划?你是怎么追踪自己的销售的?你使用什么指标来衡量销售的成功?划重点：招聘人员要和应聘者在面试过程中充分沟通，详细介绍公司状况，不要随意地承诺或者夸大公司的优势，以免造成心理落差。另，合适的才是最好的。其他企业优秀的销售不一定能在你公司产生优秀业绩，因为有可能水土不服；业绩不理想的销售也有可能在你公司发光发热，因为他遇到了合适的土壤。所以，招聘销售不能只看历史战绩，还得看看他合不合适：只有能力、经验、价值观、文化、价格等适合，入职后才会有可能成为优秀销售人员。还有朋友问：要如何说服求职者接受？有不少人对销售这个行业有着“天生的排斥”，如果直接问他“你愿意做吗?”他可能直接挂你的电话了。但如果我们换个名称，也许就没有那么难接受了，比如说做整店输出、项目加盟的可以说是招商专员，产品销售的可以说产销专员/。综上，通过对以上问题的分析可以看出：1. 招人不是简单的工作，而是战略;2. 招人不是挖人，是有计划地发现并培养人;3. 拥有“制造系统”非常重要！反正，招聘要不拘一格。来源：微信公众号 &hr_138job
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您对该攻略想聊吗？那就聊聊呗！如何组建高效的招聘团队0收藏分享举报文章被以下专栏收录用文字帮助每一位猎头人，让猎头更高效！推荐阅读{&debug&:false,&apiRoot&:&&,&paySDK&:&https:\u002F\\u002Fapi\u002Fjs&,&wechatConfigAPI&:&\u002Fapi\u002Fwechat\u002Fjssdkconfig&,&name&:&production&,&instance&:&column&,&tokens&:{&X-XSRF-TOKEN&:null,&X-UDID&:null,&Authorization&:&oauth c3cef7c66aa9e6a1e3160e20&}}{&database&:{&Post&:{&&:{&isPending&:false,&title&:&如何组建高效的招聘团队&,&author&:&lietoulaowang&,&content&:&\u003Cp\u003E招聘团队对企业来说，是吸引人才的核心组织，也是引进高素质人才的基础工作，他决定了企业吸引人才的效率和质量，但在实际操作过程中，很多企业忽视了招聘团队的建设。不重视招聘团队建设的企业，有可能出现以下问题：\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E1、只有老板一人重视招聘，但也不知道自己或企业到底需要什么样的人才。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E2、招聘人员根本无法满足企业用人部门的招聘需求，因为企业用人部门也没有把吸引人才作为工作中的一个重点。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E3、招聘部门是企业文化宣传的窗口，也是雇主品牌传递的窗口，不注重招聘团队的建设，也是企业雇主品牌丧失的一个重要因素。事实上，很多企业花钱买一个雇主品牌就自我欺骗说自己是最佳雇主了，真是可笑之极。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E4、不重视招聘团队的建设，企业根本无法接触到真正的人才流动，也无法帮助企业招聘到合适的人才，出于工作的需要，招聘人员只能应付，以找到人为结果，而不是以招聘到适合企业的核心人才为基础。老王和一家上市地产公司的招聘人员沟通：既然你们招聘任务这么重，为什么不增加人手来组建招聘团队呢。他对老王说，这个是老板的事情，老板既然这样安排，他们就只能应付，只要满足企业硬件要求的人，就邀请来面试，万一看上了，我们的工作就完成了。老王想，这不是招聘人员的错误，是企业根本没有认识到招聘团队的重要性，导致招聘人员为招人而招人。根本不管这个人才是否真正和企业职位匹配。这样的企业能发展好吗？即使是上市公司，也很难快速发展，所以导致他们公司的口碑一路走低，人才流动非常之大。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E基于以上几点，老王认为，企业发展到一定规模就有组织招聘团队的必要性，组建招聘团队是吸引人才的核心基础工作，同时也能提升招聘效率、提高企业雇主品牌价值。但什么的人才才能适合进入企业招聘团队呢？\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E根据招聘类型来分，一般是社会招聘、校园招聘和猎头服务。这就需要企业考虑各个招聘渠道的作用来安排人员进入招聘团队。不管什么招聘渠道，老王认为，招聘人员必须具备分析洞察能力、开拓能力、沟通能力、人际交往能力和服务的心态等。具备这样潜质和能力的人，才能进入企业招聘团队，否则能做其他的工作了。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E特别是服务心态对招聘人员特别重要，很多企业认为企业招聘人员就要强势，特别安排强势泼辣的女性进入招聘团队，这样不但很难吸引到适合自己企业的高素质人才，同时也会对现有的招聘团队起到反面作用并加速招聘团队内部分化，拉帮结派，士气迅速瓦解。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E但并不是不能让非常强势的人员进入招聘团队，强势之余需要有服务的心态，不要在招聘这方面去强势，要在工作上去强势，去完成更多工作。招聘人员除了服务心态外，还要做到不卑不亢、火眼金睛挖掘和发现人才为企业所用。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E以上分析了不组建招聘团队对企业的不良影响及招聘团队人员应具备什么样的素质和能力。下面老王来说说招聘团队该如何搭建。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E我们都知道军队打仗需要后方坐镇指挥的帅才，也需要前方冲锋陷阵的将才，更需要不断去刺探敌情的探马等，这样各司其职的部队才能打胜仗，才能百战不殆。几千年的部队都这样搭配，我们在组建招聘团队时，也可以考虑部门建制的思维方式来组建高效的招聘团队。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E1、企业老板或CEO必须要加入整个招聘团队中，成为招聘团队的一员，招聘总监是将才，直接指挥招聘人才这场战争。很多企业的老板或CEO都认为自己是老板、是CEO，有更重要的事情要去做，具体招聘的事情，有招聘总监或招聘经理甚至是招聘专员来完成。老王想说，这都是扯淡。是人才重要才是自己的虚荣心重要。老王认为，碰到有这样思维的CEO话，老王直接把CEO干掉；碰到有这样思维的老板，招聘人员赶快重新找工作，因为企业根本没有从内心深处重视人才，只是停留到自己嘴上说说。我们来看看，乔布斯和雷军等企业大佬，他们大部分时间是在挖掘人才、发现人才、吸引人才。和他们相比，你没有资格不重视企业招聘工作。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E2、招聘组织下沉到其用人部门，抽企业用人部门那些思维活跃、心态好、愿意帮助企业挖掘和发现比自己牛逼人才的干将加入到招聘团队。但很多用人部门都认为招聘是招聘人员的事情，和他们没有关系，只要他们需要人的时候，给招聘人员沟通一下，就可以了。好像，他们需要人才，只需和招聘人员沟通一下，招聘人员马上就能去超市像买商品一样给用人部门快速买到一样。有这样思维的用人部门的领导，都是大脑进水了，有严重的官僚作风。记住，招聘人员是在帮助用人部门选才，不是招聘部门购买人才商品的采购员，用人部门必须排部门核心重要人员或者用人部门一把手加入到招聘团队中，否则很难帮助到用人部门吸引到合适的人才，用人部门也根本不能完成企业制定的年度计划。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E3、招聘总监亲自一线指挥招聘工作。在整个招聘过程中，必须增加一条严格的招聘纪录，就是所有招聘人员，都必须要求应聘者的能力超过自己，否则招聘算不及格。为什么这样要求呢？因为在实际招聘过程中，很多人员出于担心自己的前途，一般都不愿意或发自内心为企业招聘来比自己牛逼的人员。我们来想想，没有更优秀的人才加入，哪有企业的发展，也会不断导致企业人员关系紧张，只有优秀的人才加入，才能促使企业快速发展，才能遏制企业拉帮结派，才能让团队每个人大胆的去做好自己的工作，不再天天盯住鸡毛蒜皮的事了。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E招聘团队组建好后，如何对招聘团队进行考核呢？老王认为，根据招聘过程的整个链条来对招聘人员考核，一般分为三个招聘标准：结果性指标、过程性指标和人才留存性指标。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E所谓结果性是指招聘任务是否在招聘规定时间内完成，具体是招聘完成率、招聘周期、人才库的数量、招聘渠道的拓展和管理是否合理。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E过程性指标是指在日常管理中，是否保质保量的完成每天、每周每阶段的日常工作以确保招聘任务的完成，具体是每天帅选简历数量、每天面试人员数量、每周或阶段性人才数据库的建设情况、和用人部门对接的进度等。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E人才留存性指标是指整个招聘结束后，有多少人员顺利度过企业的试用期、有多少人员因为招聘时把关不严格导致人才流失等。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E根据这些指标来对招聘团队和招聘人员进行培训，然后进行目标分解，之后进行严格考核，做到奖罚明确、责任到人。具体培训内容和考核标准，老王在这里不做具体分析了，因为每个企业都有每个企业的特点，这需要根据企业的具体情况来定，老王只是给一个解决问题的思路、思维方式及大致解决方案，招聘人员要做到具体问题具体分析，不能千篇一律。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E组建高效的招聘团队对企业来说，不是件容易的事情，要做到需要具体什么素质的员工加入招聘团队、怎么激励、如何考核，核心在于怎么吸引更多适合企业的优秀人才加入到企业中来，这个才是关键。老王今天给出的是一个大致的解决方案，希望对各位朋友们有所帮助。需要深层次了解的话，可以来找老王，老王定全力以赴帮助大家来解决实际问题。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E版权声明：本文属“猎头老王”原创内容，如您想转载本文，请加老王的微信：（）获得授权，否则举报到你会哭，还要追究法律责任！搜“猎头老王”四个字关注老王微信订阅号。\u003C\u002Fp\u003E&,&updated&:new Date(&T04:34:22.000Z&),&canComment&:false,&commentPermission&:&anyone&,&commentCount&:0,&collapsedCount&:0,&likeCount&:0,&state&:&published&,&isLiked&:false,&slug&:&&,&isTitleImageFullScreen&:false,&rating&:&none&,&titleImage&:&&,&links&:{&comments&:&\u002Fapi\u002Fposts\u002F2Fcomments&},&reviewers&:[],&topics&:[],&adminClosedComment&:false,&titleImageSize&:{&width&:0,&height&:0},&href&:&\u002Fapi\u002Fposts\u002F&,&excerptTitle&:&&,&column&:{&slug&:&lietoulaowang&,&name&:&猎头老王&},&tipjarState&:&inactivated&,&annotationAction&:[],&sourceUrl&:&&,&pageCommentsCount&:0,&hasPublishingDraft&:false,&snapshotUrl&:&&,&publishedTime&:&T12:34:22+08:00&,&url&:&\u002Fp\u002F&,&lastestLikers&:[],&summary&:&招聘团队对企业来说，是吸引人才的核心组织，也是引进高素质人才的基础工作，他决定了企业吸引人才的效率和质量，但在实际操作过程中，很多企业忽视了招聘团队的建设。不重视招聘团队建设的企业，有可能出现以下问题：1、只有老板一人重视招聘，但也不知道…&,&reviewingCommentsCount&:0,&meta&:{&previous&:{&isTitleImageFullScreen&:false,&rating&:&none&,&titleImage&:&&,&links&:{&comments&:&\u002Fapi\u002Fposts\u002F2Fcomments&},&topics&:[],&adminClosedComment&:false,&href&:&\u002Fapi\u002Fposts\u002F&,&excerptTitle&:&&,&author&:{&bio&:&猎头老王自媒体创始人，面试过1000人以上的老猎头！&,&isFollowing&:false,&hash&:&a2a2b1fc2fdc1&,&uid&:32,&isOrg&:false,&slug&:&lietoulaowang&,&isFollowed&:false,&description&:&猎头老王自媒体创始人，面试过1000人以上的老猎头！&,&name&:&猎头老王&,&profileUrl&:&https:\u002F\\u002Fpeople\u002Flietoulaowang&,&avatar&:{&id&:&v2-e0e157edb9092&,&template&:&https:\u002F\\u002F50\u002F{id}_{size}.jpg&},&isOrgWhiteList&:false,&isBanned&:false},&column&:{&slug&:&lietoulaowang&,&name&:&猎头老王&},&content&:&\u003Cp\u003E企业间的竞争已经上升到对稀缺人才的竞争，如何在稀缺的人才市场上快速获取对企业发展有用的人才，是企业招聘工作者的使命。但在实际招聘过程中仅仅靠招聘工作者本身还不能满足企业人才需求，如何满足对人才的需求并快速获取适合企业发展的人才，就必须要知道企业招聘失败的另一些不为人知的因素并找出解决方案。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E1、观念问题，需要改变\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E观念是根深蒂固的问题，想改变人的观念就是像鹰的二次重生一样，需要自己克服很多甚至脱胎换骨，这个对企业管理者特别是老板来说很难的，不过也可以调整。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E改变招聘观念，要用好的制度来求才、吸引人才，记住，好的人才才是企业老板的财神爷；那种高高在上的方式给予人才施舍，让人才来加盟的方式是行不通的。因为这样你等来的可能不是优秀人才加盟而是企业的破产。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E很多企业在实际求才过程中，都是采取高高在上，非常官僚的作风，认为人才是来他们公司挣钱的，老子做大爷是应该的；有的招聘老板甚至不知道或者压根都不想或不愿意参与，老板和公司管理者都认为自己公司很“大”，招聘这个事情老板就不用参与了，由人力资源部解决就可以了；甚至有的企业在招聘过程中还存在对人才不尊重等普遍问题，这样的企业怎么能吸引到合适的人才加盟呢？要是人才进入这样的企业，就等待自毁，因为你下一次跳槽一定不值钱，给你职业发展带来了减分。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E老王建议，企业在求才过程中，老板或公司CEO一定要亲自去招聘一线指挥作战，目的是让企业各个部门都重视人才，为吸引人才做好准备。老板或公司CEO可以试试，你亲自指挥企业对人才的吸引工作，我想，公司一定能快速寻觅到企业所需要的合适人才。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E2、重塑人才市场，挖掘和唤醒沉睡的稀缺人才\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E企业到底想要什么样的人才，对于企业可能明白了，但如何找到这样的人才，不是简简单单的在招聘网站、报纸或选择几家猎头公司就能满足企业所需要的人才。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E在对人才市场的选择中，不能意气用事、人云亦云，而是根据自己企业的特点及对人才市场和人才获取的渠道做严格筛选，找到企业所在的人才或能满足企业获取人才的渠道在哪里，用各种策略去吸引人才加盟。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E作为企业招聘工作者，必须对竞争对手的人才结构详细了解，可以通过参与各种活动、论坛和竞争对手、行业标准企业人才进行接触，或者和1-3家猎头保持亲密接触，让猎头帮助我们梳理和唤醒企业所需稀缺人才的分布并快速获取企业所需的人才。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E为什么这么说呢，因为任何企业中的稀缺人才，都是被动跳槽的（注：不是被企业开除的，而是通过猎头悄悄挖走的），他们在企业中是默默无闻的耕耘，对外面企业招聘根本不熟悉和了解，这就需要企业通过猎头和这些人才保持联系，唤醒他们跳槽的欲望。老王建议，企业的招聘者尽量不要自己去挖竞争对手的人才，说不定让两家企业很难和睦共处，最关键的一旦惹上法律对三方（三方是指：双方企业和人才）都不好。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E对于猎头公司的选择上，老王简单的说说，很多企业认为只要是猎头公司能找到人才都可以合作。这种方式不能说错，但是老王认为是不可取的。你想想，你选择这么多猎头公司合作，有几家真正的和你合作呢？都是通过和你的合作，不断完善自己公司的人才库而已，或者你公司的薪酬保密和公司的通讯录等于一张白纸，谁都可以拿来传播和使用。对招聘经理来说，在猎头公司的选择上都出问题，只能说明能力不足或私心任重。这句话有些严重了，但事实就是这样。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E3、缺少营销招聘的思路，改变招聘理念，用营销的方式来传递公司文化和价值观以吸引稀缺人才加盟。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E招聘企业就是营销，不是仅仅写一写让人读起来很绕口的招聘广告。你见过哪个营销广告不是很有意思并能传播企业价值观和产品的呢？招聘也一样，很有必要借鉴企业营销人员的思路来写招聘广告。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E你可能不认可老王的观点，但是你一定认可，招聘一定是企业求才和传播企业文化、价值观最快、口碑最好的广告。既然是这样，为什么在招聘过程中不采取营销思路来做招聘广告呢？\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E你见过哪家企业在做营销的时候不是搞的很意思，用很多好的理念来吸引消费者的眼球或者让消费者参与进来，目的很清楚就是把公司的产品卖给消费者，将公司的价值观和文化传递给消费者。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E招聘要是采取类似的方式来做，是不是更快的获取企业所需要的稀缺人才呢？\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E人才是未来企业发展所需的第一稀缺资源，必要改变观念，放低身段来吸引人才，只有这样，企业才能快速发展，成为一个伟大的公司。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E版权声明：本文属“猎头老王”原创内容，如您想转载本文，请加老王的微信：（）获得授权，否则举报到你会哭，还要追究法律责任！搜“猎头老王”四个字关注老王微信订阅号。\u003C\u002Fp\u003E&,&state&:&published&,&sourceUrl&:&&,&pageCommentsCount&:0,&canComment&:false,&snapshotUrl&:&&,&slug&:,&publishedTime&:&T14:00:12+08:00&,&url&:&\u002Fp\u002F&,&title&:&企业招聘失败的另一些不为人知的因素&,&summary&:&企业间的竞争已经上升到对稀缺人才的竞争，如何在稀缺的人才市场上快速获取对企业发展有用的人才，是企业招聘工作者的使命。但在实际招聘过程中仅仅靠招聘工作者本身还不能满足企业人才需求，如何满足对人才的需求并快速获取适合企业发展的人才，就必须要知…&,&reviewingCommentsCount&:0,&meta&:{&previous&:null,&next&:null},&commentPermission&:&anyone&,&commentsCount&:0,&likesCount&:0},&next&:{&isTitleImageFullScreen&:false,&rating&:&none&,&titleImage&:&&,&links&:{&comments&:&\u002Fapi\u002Fposts\u002F2Fcomments&},&topics&:[],&adminClosedComment&:false,&href&:&\u002Fapi\u002Fposts\u002F&,&excerptTitle&:&&,&author&:{&bio&:&猎头老王自媒体创始人，面试过1000人以上的老猎头！&,&isFollowing&:false,&hash&:&a2a2b1fc2fdc1&,&uid&:32,&isOrg&:false,&slug&:&lietoulaowang&,&isFollowed&:false,&description&:&猎头老王自媒体创始人，面试过1000人以上的老猎头！&,&name&:&猎头老王&,&profileUrl&:&https:\u002F\\u002Fpeople\u002Flietoulaowang&,&avatar&:{&id&:&v2-e0e157edb9092&,&template&:&https:\u002F\\u002F50\u002F{id}_{size}.jpg&},&isOrgWhiteList&:false,&isBanned&:false},&column&:{&slug&:&lietoulaowang&,&name&:&猎头老王&},&content&:&\u003Cp\u003E写这篇文章前，老王还是先说说故事的背景吧！\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E　　老王接触了一家公司，他们大老板通过多方努力花了年薪几百万招聘了一位高大上的CEO，来公司工作不到一年，不但公司项目没有任何进展，还让公司损失了1个多亿，最可恨的是这位高大上的CEO把公司搞的乌烟瘴气、人人抱怨，最后灰溜溜的拍屁股走人了。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E　　一个这么大的公司在招聘CEO时怎么会如此大意，难道就没有选择的标准吗？老王感到无法理解。为了搞清楚事情的缘由，老王便和他们两位大老板接触了一下，才知道了事情的原委。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E　　老王通过和他们公司两位大老板深入的沟通，并通过一段时间人才推送时的接触，找到问题的答案了，总结为以下5点：\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E　　1、在招聘人员上，没有标准，都是根据老板对市场的主观判断，要求人力资源部去招聘人才。这家公司的项目都是老板靠自己的努力和自己的关系去拿项目，等到项目拿到手，就直接通知人力资源部说：我们有一个项目，需要招聘了，具体招聘什么人才，你们人力资源商量着看。靠，哪有这样工作作风的老板，直接采取命令的方式去让HR工作。为什么不让人力资源就现有人才进行盘点和评估？为什么不让CEO参与？为什么……\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E　　2、这家公司没有一套选择人才的标准，完全就是凭借老板的感觉来判断人才是否合适。为了清晰的了解他们公司是如何把控面试环节的，老王特意要求参与他们公司引进高管的面试。在整个面试中，HR一句话都不敢说，一直在听老板向应聘人员传递公司的企业文化、价值观，这让老王哭笑不得。老王想问，是HR在面试应聘者，还是老板在面试应聘者呢？难道在招聘上，老板比专业的HR更专业吗？这位老板是不是把主次关系都搞反了？\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E　　3、人力资源部完全就是一个摆设，根本没有对吸引人才和公司发展方面起到帮助。哎，老王想说，你这个人力资源在做什么，为什么不给老板建议和沟通呢？你可能要问老王，这样的老板，怎么建议和沟通呢？我想问，你连和老板沟通都没有，不会管理你的老板，还做什么HR老大，回家洗洗睡觉吧！\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E　　4、整个高管团队开会不出结果，出事相互踢皮球，没有一个敢于承担责任、敢于担当的人。有意思的是，这家公司高管开会，搞的像文化大革命的批斗大会一样，你批我，我批你，就是没有人敢拍板决策问题，最后所有的皮球都踢给老板了。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E　　5、老板自以为是，以为自己已经很成功了，不需要别人“指指点点”，完全就是一种土皇帝，不过老王告诉这个土皇帝，时代变了、市场变了、人才变了，不要用原来成功的眼光看待世界，因为你已经看不到现在的社会了。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E　　这些是这家公司面临的问题，老王在思考，这家公司要是不改变土匪的做法，很快就会被市场淘汰的。不过，老王的担心是老王的担心，现实是什么样子呢？听老王往下讲故事。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E　　这家公司在两年内换了两位CEO，这两位短命的CEO也是心寒的。不过，董事会最后通过增值扩股的方式，把原来公司的大股东变为小股东，最后把董事长干掉了。干掉董事长后，公司通过不断塑造公司雇主品牌和调整公司人员结构，通过新任董事长的近两年努力，现在公司发展还是不错的。老王告诉你一个小小的秘密，他们公司现在的CEO就是老王推荐过去的，现在做的非常棒。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E　　老王为什么要写这个故事呢？老王想说，是聘错CEO致使企业损失过亿，谁之过？有无追责？\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E　　通过这个故事，你是如何判断呢？老王认为，公司引进人才失败最大的问题在于老板，而不是下面的中高层人员。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E　　如何避免企业出现类似的问题呢？老王认为，企业要有企业的打法，必须建立一套吸引人才、用人、留人和合理的利益分配机制，避免老板一个人独断专行，让良好的企业运营机制为企业服务，让企业健康发展。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E　　企业中高层人员，要通过良好的领导力去管理自己的老板，让老板从具体的事务解放出来，去思考老板该思考的问题、去做老板该做事情的。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E　　版权声明：本文属“猎头老王”原创内容，如您想转载本文，请加老王的微信：（）获得授权，否则举报到你会哭，还要追究法律责任！搜“猎头老王”四个字关注老王微信订阅号。\u003C\u002Fp\u003E&,&state&:&published&,&sourceUrl&:&&,&pageCommentsCount&:0,&canComment&:false,&snapshotUrl&:&&,&slug&:,&publishedTime&:&T10:51:00+08:00&,&url&:&\u002Fp\u002F&,&title&:&聘错CEO致使企业损失过亿，谁之过？&,&summary&:&写这篇文章前，老王还是先说说故事的背景吧！ 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