总结前端面试过程中最容易出现的问题
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之前在兴安得力的时候，我也出过前端的面试题。那么前端人员在外面面试的时候，一般技术人员都会考察我们那些地方呢？我在这里不妨总结一下！（PS：有点小邪恶，这个公开之后，对于面试者来说是方便了。但是，假如你是公司技术人员，是面试官，您不妨修改一下题目，变通一下！）
javascript常见题目
一、您对js的原型是如何理解的？您对js的继承是如何理解的？能否举例说明js的继承？
关于这个题目，我之前的一篇文章
，您可以看一下。理解一下原型prototype，关于继承，那主要是js原型链的继承。关于继承的理解及举例（我这里就不详细介绍了，简单介绍之后，你即使背过了，也不一定理解，对于公司也是不公平的）。我还是推荐面试者看一本书《[JavaScript高级程序设计(第3版)]》，这本书对js讲的很详细。关于这个题目，您可以阅读其第六章就可以了！认真阅读之后，相信你能理解，也能够简单的说出来！
关于js的继承，确实是重点和难点，我写过两篇博客，大家可以看下：
二、js闭包？举例并说明其主要的作用！
关于闭包，其实是指有权访问另一个函数作用域中变量的函数。具体我之前也写过一篇文章，可以看一看！
javascript闭包入门理解（二）：
三、js数组主要有哪些方法？主要参数你了解吗？
具体你可以查一下，常用的一般有如下：
1 、shift():删除数组的第一个元素,返回删除的值。这里是0
2 、unshift(3,4):把参数加载数组的前面，返回数组的长度。现在list:中是3,4,0,1,2
3、pop():删除数组的最后一个元素，返回删除的值。这里是2.
4、push(3):将参数加载到数组的最后，返回数组的长度，现在List中时：0,1,2,3
5、concat(3,4):把两个数组拼接起来。
6、splice(start,deleteCount,val1,val2,...)：从start位置开始删除deleteCount项，并从该位置起插入val1,val2,...
7、reverse：将数组反序
var a = [1,2,3,4,5];
var b = a.reverse(); //a：[5,4,3,2,1] b：[5,4,3,2,1]
8、sort(orderfunction)：按指定的参数对数组进行排序
var a = [1,2,3,4,5];
a.sort(); //a：[1,2,3,4,5] b：[1,2,3,4,5]
9、slice(start,end)：返回从原数组中指定开始下标到结束下标之间的项组成的新数组
var a = [1,2,3,4,5];
var b = a.slice(2,5); //a：[1,2,3,4,5] b：[3,4,5]
四、js迭代的方法
every() 、fliter()、forEach()、map()、some()具体大家可以查一下！
五、js数组去重和排序
具体我就不详细描述了。
六、js正则表达式
关于正则： ，这篇文章应对面试足够了！
让你写个简单的正则，去掉字符串左右空格。具体看看我之前的文章
关于正则，你可以去了解一下！
七、纯js的ajax请求原理
可以查询，了解一下！看下这几篇文章
和 最后关于js实现ajax的，最新出了js的fetch方法，很不错的！
八、js模块化
可以看下我之前的文章：
九、双等号隐性转换
具体看文章：
十、js操作符，字符串截取等
具体请看：
字符串截取，substr 、substring等的区别
十一、js中继承中call和apply（）的区别
用法差不多，传递参数不同。具体你可以网上查查，也可以看下我的文章
十二、类数组转换为数组的方法
Array.prototype.slice.call(arguments);
十三、cookie 不设置过期时间，默认过期时间是多少？
关闭浏览器就结束了
十四、改变数组长度的方法有哪些？
shift、unshift、pop、push
十五、js事件循环 event loop
请看文章：
十六、require 和 import的区别
jquery常见题目
一、jquery源码研究过没有？
二、jquery插件写过没有，一般如何写？
可以看我之前的一篇文章：
三、jquery的bind(),live(),delegate(),on() 区别
网上可以搜索一下，看一下！
前端常见题目
一、如何处理跨域？
jsonp等，可以看下我写的
二、如何处理缓存？如何清除缓存。
ajax随机数、ajax参数、meta中设置等。可以看下我写的
三、http请求问题，HTTP请求信息由那3部分组成？
1、请求方法URI协议/版本 （例如：GET/haorooms.jspHTTP/1.1）
2、请求头(Request Header)（例如：Accept:image/gif.image/jpeg.*/* Accept-Language:zh-cn Connection:Keep-Alive Host:localhost等等）
3、请求正文
关于图片的请求，可以看我之前的一篇文章
四、前端性能优化问题，你是如何处理前端性能问题的？
看我之前的一篇文章：
五、网站js和css如何压缩？有哪些方法？
ant+yuicompressor具体可以看看我之前的一篇文章：
SASS等 可以对css进行自动压缩！
也可以用构建工具进行。可以看下
六、用到哪些css插件？
bootstrap， 等
七、让你自己搭建一个网站，你是如何做架构的？
考察前端架构能力。
八、一些状态码你了解吗？
200成功类、300重定向类、400客户端类、500服务器端类。具体可以网上查一下！
九、如何用浏览器进行代码调试？
谷歌浏览器、火狐、IE等。（不明白的同学具体网上可以查一下）
十、json字符串转为json的方法
具体请看：
html+css+html5+css3 常见题目
一、假如一个页面，左侧固定，右侧自适应，你是如何做到的？
方法很多，一般是margin和浮动，具体可以网上查一下。很简单。
二、html5新的标签和特性有哪些？
html5标签有很多，你可以网上查一下。
三、你常用的css3有哪些？说出你记得的。
哈哈哈，这个很多，你要再复习一下css3包括其动画等等。
四、如何处理浏览器兼容性问题？
五、如何用css美化radio、checkbox等按钮样式？
具体可以看我的一篇文章：
web touch常见题目
一、做手机网站长见的兼容问题有哪些？
看下相关文章。
二、网站如何自适应的？响应式网站一般如何制作？
可以随便聊聊。可以看下
三、zepto.js使用过程中有哪些问题？jquerymobile用过吗？会有哪些问题？
用过的话，可以随便聊一下！
例如，你们聊到数据库，数一下如何用mongo做分页等等，包括mysql数据库等等。
聊到inux系统，linux常用的命令。
聊到angularjs，vue.js、angularjs的指令，双向数据绑定。MVVM模式和mvc模式的区别及mvp模式。
聊到前端架构，及百度fits的jello等。
聊到常用的版本控制工具git或者SVN，讲讲git常用的命令，git回滚到某个版本怎么做（ $ git reset --hard 某个版本号）
人事面试和技术面试是有区别的，人事一般问一些概况总结方面的问题，我下面举一些列子吧！
一、你做了这么多项目，让你感受最深，印象最深的是哪个项目？你从中学到了什么？为什么会感受最深？
二、做前端开发这么多年来？说下你的感受吧！
三、简单自我介绍一下自己。
四、你对公司有什么需要了解的？
五、谈到薪资，谈到离职原因，谈到未来几年的规划等等，我在这里就不具体说了。
上面是我面试过程中最常见的一些问题。注意：面试的时候千万要真诚，不要撒谎，是什么就是什么，我列举上面题目的原因是有些前端人员可能技术很好，但是面试的时候紧张，没有准备。这样你简单准备了之后，就能发挥自己正常水平！广大朋友们，加油吧！
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关键词搜索　　摘要：随着经济的高速发展，社会的不断进步，现代企业竞争归根结底就是人才的竞争。放眼全球经济趋势，大公司的人员越来越精简" />
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如何完善招聘面试流程
　　摘要：随着经济的高速发展，社会的不断进步，现代企业竞争归根结底就是人才的竞争。放眼全球经济趋势，大公司的人员越来越精简，然而产生的价值却越来越高。人才在企业发展中发挥着至关重要的作用，企业对人才的需求大大增强和提升，一旦内部人才选拔不能满足企业发展的步伐，势必需要从外部引进人才。招聘是人力管理工作者的一个基础性工作，也是企业引进高素质人才的一个重要途径。招聘面试工作的好坏与否之间关系到企业发展的动力。然而在招聘面试的过程中由于其局限性很容易出现偏差和错误导致错失人才，而招聘了并不能胜任工作的人，进而造成企业的损失。我们应该从根本上完善招聘流程，让招聘流程更加标准化和结构化，进而更全面整体的评价人才，帮助企业选择更有能力的人才。 中国论文网 /3/view-4687603.htm　　关键词：招聘；面试；人力资源管理；人才 　　一、 企业招聘面试的地位 　　人力资源主要分为六个模块：规划、招聘、培训、薪酬、绩效、劳动关系。招聘面试是人力资源管理工作中的重要环节和基础性工作。人才招聘的成功与否直接影响企业未来的发展动力，企业内部的和谐，关系到企业的生存和发展。企业只有从战略发展的高度出发，统筹规划企业发展过程中所需要的人才，制定明确的用人标准，系统化的设计招聘面试的标准化和结构化流程，力求全面客观的评价面试者从而达到人和职位相结合统一的目标。 　　二、 聘面试环节容易出现的问题及原因 　　（一） 面试官非专业，个人主观情绪严重 　　很多人力资源管理者在面试时对招聘面试工作的职责和任务没有清晰的认识，在面试中很随意，对应聘者的评价仅仅只是靠自己的直觉判断或者全凭自己的喜好与否。这就导致不能全面客观的评价应聘者，不能真实的了解面试的具体情况。 　　主考官在面试时也只是把注意力集中在很普遍的问题上，不能得到有效的信息。没有认真观察面试者的具体行为，没有掌握倾听技巧就不能从细节上了解面试者的个性特征等情况。很多面试官在招聘的时候不认真倾听，导致重复提问或者提问无关的问题，影响双方的有效沟通。主考官也容易出现个人偏见严重、先入为主等问题。 　　如果主考官对于应聘岗位没有清晰的认识，不知道该岗位所需的人才素质，就不能很好的根据职位选择合适的人才，造成岗位标准错误位和岗位标准缺失。所谓岗位标准错位就是在面试时选择了不是该岗位的胜任标准作为标准选拔应聘人员。岗位标准缺失是指面试时进行评估的标准没有全面体现岗位的所有素质。 　　（二） 企业招聘信息不对称，没有选拔出合适的人才 　　由于求职者都倾向于包装自己，将自己最好的一面展现给面试官，导致面试官有的时候得到的信息是错误的或者是不全面的。很多面试者回答的问题仅仅只说说明面试者具备了某种的认知水平，但是不能直接推倒出面试者具有这种素质和能力，因此就不能很好的对面试者进行评估和打分。有很多应聘者在面试的时候表现良好，但是一旦到工作中就出现了这样或那样的问题，不能很好的适应工作，也给企业造成了巨大的损失。因此企业在招聘的时候应该根据岗位需求选择适合的人担当。 　　（三） 忽视应聘者的情商 　　企业在招聘的时候很容易过多的关注应聘者的知识、经验、技能、学历等，反而对其的个性特征、情商和价值观不感兴趣。其实一个人能否胜任这份工作不仅依靠其的专业技能和经验，最重要的还是这个人的性格特征。如果这个人的价值观和文化理念不能和企业的文化理念一致，很容易导致员工离职。如果应聘人员的性格不能融入到团队合作中，那么对团队的贡献率就很小了。应聘者的自身素质对工作的影响是至关重要的，企业在招聘的时候应该多多关注影响个人能力发展的情商素质。 　　三、完善招聘面试的流程 　　（一） 根据具体岗位确定应聘者的胜任素质模型 　　不同的岗位需要具有不同素质的人担当。人力资源管理者应该在确立岗位职责和要求的时候，深入研究该岗位所需的具体素质。这些素质不仅仅包括应试者过往的知识、经验、技能等，最重要的还有应聘者的情商部分，比如性格、价值观、社会角色等。情商对于应聘者工作的绩效产生的贡献率达到了80%以上。因此人力资源管理者在建立胜任素质模型的时候一定要全面的分析岗位所需人才的所有素质。 　　（二） 根据胜任要求制定面试的具体方案和评价量表 　　制定面试方案是决定整个招聘流程的重要环节。制定面试方案主要分为三个步骤。第一：确定胜任素质的权重。在构建好胜任素质模型后就要对这些素质赋予一定的权重。这也是最后进行评价的基础。在制定权重的时候要区分出主次，合理的确认个素质权重的大小。第二：设计合理有效的面试问题。根据具体的岗位设和胜任素质计面试官询问问题的流程。每一个胜任素质都要有相对应的几个问题，以两三个为好，如果是重要素质可以酌情增加问题。面试问题有固定问题和随机问题，以确保面试官能全面个性化的了解每个应聘者的特点。在设计问题时最好使用含有最大限度的形容词，比如“最好”、“最近”、“最优秀”等。在设计问题时不要有引导性或者歧义性词语。第三：构建面试评价量表。这个量表是根据胜任素质模型建立的。在量表中要明确每一个问题所对应的素质和每一项素质多占的权重。应该具有标准化的得分解释系统，让面试官很容易的对面试者进行打分。 　　（三） 选择和培训有经验的面试官 　　面试官不不仅仅企业的一个员工更代表者组织的文化特征，通过他们能反映出企业整体的文化面貌。具备丰富经验、较强的专业知识和良好的人格品格的面试官能透彻的了解面试者真实的情况、个性特征和专业知识。面试官应该具有丰富的技能知识才能有目标有针对性的询问面试者问题。 　　面试官首先要全面了解应聘者的基本信息，从简历中来发掘面试者的特征，以便个性化的了解面试者的个性及特点。其次就要掌握各种面试技巧和方法，能够通过由浅入深的方式全面客观的评价应聘者。 　　面试官在结束面试后应该根据面试过程和胜任素质模型进行对比，公正客观的填写评价量表，最后得分高的应聘者取得职位。（作者单位：渤海大学文理学院管理系） 　　参考文献 　　[1]吴志明员工招聘与选拔实务手册[M].北京：机械工业出版社，2002 　　[2]谌新民，熊烨员工招聘方略[M].广州：广东经济出版社，2002[3]萧鸣政.人员测评与选拔.复旦大学出版社，2005 　　[4]欧阳洁，霍燕滨，陈竞晓.有效招聘.清华大学出版社，2004 　　[5]安鸿章.岗位胜任特征原理与应用.中国劳动社会保障出版社，2008.1 　　[6]王兰云创建和推进企业战略性招聘机制[J].中国人力资源开发，2009 　　[7]马建民，张在旭，司江伟.我国招聘选拔发展现状我国企业人力资源管理现状调查与分析，中国入力资源开发，2004.6
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面试流程问题
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　　面试时：&你有什么问题要问我吗?&
　　当听到这个问题，一般就意味着你在廊坊富士康地址面试基本接近尾声了。很多应聘者经过几番与廊坊市富士康招聘HR的对答已经十分紧张了，突然主动权又回到自己手里就不知该如何使用，除了对于上下班时间、保险这种泛泛的问题简单的提及之外，大多数人都是以&我没有什么要问的了&结尾，除了紧张的因素以外，也担心问的过多反而让HR觉得自己很难缠以至于影响了面试分数。那究竟有没有需要问的问题呢?
　　入职前对于企业的深入了解，有助于应聘者找到更合适的岗位，也避免了日后双方资源和机会的浪费。而且，如果HR对你兴趣十足，当你在表达你的问题的时候可以通过这次主动性的出击而更为自己加分，或者你前面表现的不是特别令HR满意，你也能够通过提及一些有营养的问题以让廊坊市富士康招聘HR对你有所改观。当然，提问的同时，也可以通过对HR语言和肢体的表现而判断，你是否合格了。
　　所以，关键性问题的提问一定要有。小编在这里为大家整理了一些比较合理的问题，希望对大家有所启发。
　　与职位相关的问题要多问
　　以职位为中心的问题会让廊坊市富士康招聘HR认为你在力图知道这份工作的完整描述，分析你的业务水平和对于工作的思考能力是一个什么状态，为HR最终将你判断为是有实力有潜力肯动脑的的员工打下基础。
　　例如：
　　1、我知道该职位的首要职责，但公司有没有其他的要求?
　　2、我的专长是XX，请问XX部门在公司占有什么样的位置?
　　3、在未来一年内，该部门的工作目标是什么?
　　4、我打算考取XX方向的XX资格证书，这个证书对公司该职位有什么实质性的帮助吗?
　　5、从员工和公众的角度看，您觉得贵公司与其竞争对手的区别在哪儿?
　　6、我从招聘信息上看，贵公司似乎更偏向有经验的人，那么会对没有经验的人在录用上做什么考虑?
　　7、面试之后的安排都是什么，您会在什么时候做出决定?
　　以自我为中心的问题少问
　　不断的追问以个人为中心的问题会把自己塑造成急功近利的形象，同时HR也会觉得你目光短浅，不会有所成就。
　　例如：
　　1、贵公司是做什么的?
　　2、该职位月??多少，公司的福利有哪些?
　　3、公司有没有对员工的电脑进行网络监控以及网络限制?
　　4、我进入公司多长时间才会有晋升的机会?
　　5、如果对职位不够满意，可以申请内部调岗吗?
　　6、你们要对我进行背景调查吗?
　　7、贵公司之前有过XX危机事件，已经解决了吗?
　　当然，可以问的不止上面的几条，不可以问的也不止上面的几条，应聘者要结合自己所面试的企业和职位来充分考虑该如何发问，可以遵循&与职位相关的问题要多问，以自我为中心的问题少问&的原则，在提问的期间可以观察HR的反映，以作判断。
　　如果招聘HR已经开始和你深入探讨岗位相关问题，证明你已经引起了他的兴趣了。比如，HR可能会说&如果你一旦通过初审，你会&&&或是&当你参与我们的团队之后，你将&&&时，HR或许已经开始平衡如果录用你的话，你的胜任能力以及公司需要在你身上培养的投入时多少。
　　面试是一件严肃的事情，由应聘者发问的阶段，应聘者既不能不闻不问，也不可毫无界限的随意发问，要掌握好一个度，同时及时观察廊坊市富士康招聘HR的反映并随机应变，让形式可以更好或是逆转。要记住的是，去了解重要的信息以确保你和工作的契合度，这既是对所应聘的企业负责，更重要的是对自己的职业发展负责。
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