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员工满意度调查，中小企业有必要做吗？
员工满意度调查，许多人认为这是大企业的专利。但作为通用的基础管理工具，也有许多中小企业在用它来收集员工意见以帮助管理改善。中小企业有没有必要做这个调查，曾一度引起广泛热议，也产生了两种截然不同的说法。请看他们的观点： 正方观点：有必要做 员工...
支持反方观点，没有必要做！但是具体做不做还得看，企业主本人的思维及看法！HR部真要做的话必须得到高层的绝对支持才好！
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回答问题，赢新手礼包[原创]怎样做好员工满意度调查（一）
& 现代商业社会中，企业所需面对的客户不仅仅包括外部顾客，还包括维系组织发展的关键因素即内部成员。准确地说优秀员工是企业能否走向卓越的前提保障，那怎样能够让优秀的员工留在组织里，并能够带动具有潜力的员工发挥出最大优势来呢？满意度调查及反馈后的改进就显得非常重要，它是拉动员工和组织之间距离的有效工具，并且能够帮助双方都能够实现双赢。盖洛普在由此踏上成功之路一书中对员工满意度即所谓敬业度规范了12条说法。1.员工明确工作要求：工作要求在许多主管看来变成了一种圈定员工思维的界限，导致员工必须要关注步骤遵循，没有独立的创新意识，使员工变成了机器人。聪明的主管此时应该让员工知道关注结果比关注死板的过程更加重要。2.是否让员工具备做好工作所需要的材料和设备：俗话说巧妇难为无米之炊。如果没有给与员工及时的信息，完成任务就无从谈起。掌握信息资源不是主管的特权，优秀的部门在工作所需要的资源分配上，能够实行信息公开，及时和员工保持沟通。3.员工是否每天都能够有机会做自己最擅长的事情：每一个员工都希望能够在工作岗位上发挥自己的才干。应该派员工去做与他们才干相匹配的工作，这样才能够提高效率。4.员工是否能够因工作出色而及时受到表扬：这是让员工感到价值提升的关键一点。5.员工能否感受到主管或同事关心个人情况：主管如果能够做到真正关心员工，90%以上的员工都会欣然接受管理的6.员工的发展是否受到鼓励或关心：组织更应该关注员工的优点，而不是只专注于员工的弱点或软肋。换言之，应该强调员工会做什么，而不是员工不会什么。7.员工在工作中所提出的意见和建议是否受到重视：正所谓一个脑袋碰不响。组织如果能够鼓励员工献计献策，并且在员工提出合理建议之后能够得到改善和实施，员工同样也会感受到自身价值的提高。
补充上文8.员工是否感受到公司的使命或目标非常重要：当组织发展到一定阶段的时候，使命目标都会产生。管理层寄希望这些使命目标能够得到员工的认同并付诸于实际工作之中。但是发现往往收效甚微。组织的使命对每个人产生的意义不可能相同。简单来说，员工必须了解公司是否像他们一样看世界，从而判断自身目的与公司目的是否吻合。9.员工是否感受到周围同事都致力于高质量的工作：这是一种积极的组织氛围，也就是我们经常说的团队精神或团队竞争力。10.员工在工作单位是否有要好的朋友：勾心斗角的组织让人感到可怕，如果能够能在组织中找到一个与自己“最要好”的朋友相互之间也是一种鼓励，遇到困难也一定会得到同事的鼎力相助。11.在过去的六个月里，单位是否有人同自己谈及进步12.员工是否感受到在过去的一年时间里在学习并成长：学习的目的是增强现有优势与才干，如果员工目的明确，就会对学习作出强烈的情感反应，继而达到敬业。
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中小企业有必要做员工满意度调查吗？
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员工满意度调查，许多人认为这是大企业的专利。但作为通用的基础管理工具，也有许多中小企业在用它来收集员工意见以帮助管理改善。中小企业有没有必要做这个调查，曾一度引起广泛热议，也产生了两种截然不同的说法。请看他们的观点： 正方观点：有必要做员工满意度调查是企业管理的“温度计”，作为一种收集员工对企业管理的感受和意见的手段，员工满意度调查不分企业大小。小企业管理基础弱，问题较多，更需要通过员工满意度调查来发现问题，以便更好地改善。因此，中小企业很有必要做员工满意度调查。 反方观点：没必要做中小企业因管理比较基础和粗放，问题较多，比如薪酬低、福利少，员工不满意是普遍现象；而且往往问题就那么些，不用调查都知道；再者，即使调查了，很多问题受企业现状影响，真的一时无法解决，岂不是“搬了石头砸自己的脚”？故，员工满意度调查，中小企业还是不要碰得好，真没这个必要。 你支持哪一方的观点？请说出你的看法和理由。
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本帖最后由红尘醉弥勒于:29编辑员工满意度调查作为一种方法在企业中被广泛使用，员工通过调查表来反映一些问题，而管理层通过调查问卷了解员工对企业管理的真实看法。为什么做员工满意度调查？所谓人心隔肚皮，通常情况员工不会主动反映问题，顾虑太多，而大部分管理层也不了解员工的真实想法。如何让员工说出心里话？如何让员工对企业的现状作一个客观的评价？这时员工满意度调查作为一种工具就显得很有必要，有人说，企业小，什么问题，找人了解一下，或一眼放望去就知得失！关键是看到的就是真实的？这种现象是偶然的？还是长期存的？有数据说明？所以说，为了求得数据的真实性，看主流民意如何，最好还是用员工满意度调查来的客观。所谓“麻雀虽小，五脏俱全”，眼见不一定为实，耳听不一听为虚，中小企业还是有必要做员工满意度调查的。一、唐僧团队做满意度调查的意义且说唐僧带领众徒弟披星戴月...
本帖最后由 红尘醉弥勒 于
08:29 编辑
员工满意度调查作为一种方法在企业中被广泛使用，员工通过调查表来反映一些问题，而管理层通过调查问卷了解员工对企业管理的真实看法。为什么做员工满意度调查？所谓人心隔肚皮，通常情况员工不会主动反映问题，顾虑太多，而大部分管理层也不了解员工的真实想法。
如何让员工说出心里话？如何让员工对企业的现状作一个客观的评价？这时员工满意度调查作为一种工具就显得很有必要，有人说，企业小，什么问题，找人了解一下，或一眼放望去就知得失！关键是看到的就是真实的？这种现象是偶然的？还是长期存的？有数据说明？所以说，为了求得数据的真实性，看主流民意如何，最好还是用员工满意度调查来的客观。所谓“麻雀虽小，五脏俱全”，眼见不一定为实，耳听不一听为虚，中小企业还是有必要做员工满意度调查的。一、 唐僧团队做满意度调查的意义
且说唐僧带领众徒弟披星戴月、拔山涉水，一路西行，十八年风雨无阻，终于见到佛主，取得真经。一路艰辛有谁知？一路苦难何其多？长年累月见不到高层领导的慰问，就凭艰苦奋斗、自力更生的毅力硬是到达目的地。一日，佛主心血来潮，。想进一步了解取经项目的成功经验，以便再次派人重走取经路以培养人才，但是唐僧师徒不愿意多说，不想再揭伤疤！于是，观音建议做员工满意度调查，唐僧师徒除了对取经的认识、作用、重要性、佛主的管理方式等作了评价后，还重点提出如下建议：唐僧写道：1、既然我有背景，让我下去渡金为什么不找个好差事？这一路凶险万分，到底是哪个龟孙子造谣，说吃了唐僧肉，能长生不老？要不是命大，就是主席送儿上前线，送得接不得！2、让我出长差，仅给工作证，不给差旅费，一路靠要饭呀，取经十八年，脸厚十八里。3、制度不合理，凭什么不能带家属出差？女儿国王对我一往情深，宁拆十座庙，不毁一段缘，我是高帅富，配上白富美，正好天生一对嘛。我心孤独虽成佛，奈何斯人独憔悴！人世间最苦逼的事莫过于此呀。孙悟空写道：1、老孙一个筋斗云十万八千里，一天去西天能打两个来回，为什么让师父走到西天，这摆明玩人嘛！工作效率如何体现？还造成成本极大的浪费，一天的工资搞定，为何支付四人十八年的工资？难怪最后向我们收人事，想弥补工资损失吧！不厚道！2、一路西行，净是遇到领导身边的人下界作乱，凭什么没有背景的员工犯错就开掉，有背景的人就记过处理，不公平嘛。平时是怎么管理？制度面前不平等，对自己人讲人民内部矛盾，对别人就是敌我矛盾。3、哥几个一同陪师父出差，凭什么对我实行竞业限制？能力强的人反而受限制，难怪都说能做的不如会拍的。猪八戒写道：1、 出差伙食补贴太低，吃不好怎么干革命，不是不想打妖怪，饿的连兵器都抓不牢，还打个屁呀，打不了妖怪考核不好，影响最终业绩。2、 制度没有人性，管的太多，这也不能那也不让，人生还有什么乐趣？大师兄是屌丝，沙师弟是犀利哥，他俩是挫男不识情滋味！但是师父是高帅富，我是可爱男，为什么有情人不能成眷属！沙僧写道：1、 分工不合理，二师兄的活我也能做嘛，为什么老实人净吃亏？ 2、 没有晋升空间，永远排老三，我的职业前途在哪？白龙马写道：1、 师父为什么不骑猴、不骑猪？偏偏骑马！哥几个出身都不低，大师兄是山里来的屌丝，确成核心员工，论背景我好歹也是龙王太子，偏偏变成驾驶员！2、 除了大师兄工作能力确实强外，哥几个都差不多，为什么没有岗位轮换？
佛主看到后得出如下结论：1、平时看唐僧师徒几个一脸善相，原来心中如此悲伤！2、平时对唐僧几个关心不够呀，也没有意识到问题的严重性。庆幸是的唐僧几个还能坚持，如果是别人可能就中途离职了。3、这些问题，为什么没人反应？管理层不作为，只顾自己吃饱饭，不顾他人空着碗。4、西天的人性化程度还是有待提高，人才培养方式需要改进。5、提高福利，加强管理，建设平安西天、创造和谐净土是多么的任重而道远。6、营造公平的竞争环境、进一步完善制度很有必要，留人留心呀。7、没有调查就没有发言权，主席说的对呀！
不管企业大小，总有些不完善的地方，如果企业不能及时作出改善，必然会影响到员工的情绪，如果员工在挣钱的同时把把工作当乐趣，那么必然会给企业管理者带来正面的效应。反之，如果员工整天怨天怨地，一肚子牢骚，你还指望员工有积极性、还指望员工有参与性？拉倒吧，这个时候员工就是做一天和尚撞一天钟，说不定哪天就脚底抹油，溜之！
太阳再光辉，还有照不到的地方！对于员工来说，有些问题老板就是揣着明白装糊涂，老板又不是傻子。员工只是想要有一个可以诉说的渠道而已，满足内心渴望的被重视感，老板不解决，再不让人说，真把人当机器呀。
对于老板来说，最难招的是人，最好找的也是人，做员工满意度调查又不是玩指鹿为马的游戏，需要怕什么？正大光明的让员工反应问题，一是显示老板胸怀，二是体现公司文化。再说了，问题严重的那就得重视一下，毕竟众怒难犯嘛，被动解决问题是无奈，主动解决就变成英明啦！给自己验上贴金的事还是需要多做的，天天被人骂，睡觉都不踏实！
形容的很贴切，学习。
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本帖最后由江南战猎骑于:34编辑在一个公司，人事资料包含非常多的内容，定时的满意度调查也应该成为一个人事资料来做。它能反映出公司人员管理的总体水平和职工希望改善的方面（即工作方向）。虽然很多中小公司员工普遍存在诸多不满，并且很多公司也“无力”或“无心”在一些满意度上做出改善，提高职工满意度改善对公司的投入和管理水平和方式的要求还是比较高的，中小公司不具备这些前提的话，满意度调查出来也不会有后续的改善。但我们做HR的，不能因为公司条件限制，而不去做一些应当做的事情，我们需要职工的满意度，在做一些政策或事务的时候稍作偏向。比如在员工非常不满意的方面可以适当放松一些标准，以防问题的扩大。虽然公司在满意度上因为实际条件限制不能做出改善，至少我们应该知道满意度较差的方面，并且在后期工作上注意避免这个不满的激化。HR做满意度调查，其目的不一定是为了立即改善现状，从满意度调查里面可以反映出公司一些...
本帖最后由 江南战猎骑 于
09:34 编辑
在一个公司，人事资料包含非常多的内容，定时的满意度调查也应该成为一个人事资料来做。它能反映出公司人员管
理的总体水平和职工希望改善的方面（即工作方向）。
虽然很多中小公司员工普遍存在诸多不满，并且很多公司也“无力”或“无心”在一些满意度上做出改善，提高职工
满意度改善对公司的投入和管理水平和方式的要求还是比较高的，中小公司不具备这些前提的话，满意度调查出来也不会
有后续的改善。
但我们做HR的，不能因为公司条件限制，而不去做一些应当做的事情，我们需要职工的满意度，在做一些政策或事务
的时候稍作偏向。比如在员工非常不满意的方面可以适当放松一些标准，以防问题的扩大。虽然公司在满意度上因为实际
条件限制不能做出改善，至少我们应该知道满意度较差的方面，并且在后期工作上注意避免这个不满的激化。
HR做满意度调查，其目的不一定是为了立即改善现状，从满意度调查里面可以反映出公司一些既往政策的收益或不
足，也可以反映出公司职员对哪些方面比较重视；收集过往政策得失和员工重视事件，有这个优点，HR就有理由去做这个
满意度的调查，，，
支持正方观点
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本帖最后由lzy13-2-108:59编辑本人支持正方观点：有必要做。1、什么是员工满意度？通常来讲，员工满意度就是指公司全体员工对公司各方面工作的满意程度，可以用百分制来打分衡量，也可以用百分比来进行测算，包括的范围既有公司内部的，也有公司外部的。内部的包括公司经营能力、管理风格、薪资福利、企业文化、后勤保障、员工关系、周边环境等在员工心目中的满意程度，外部的包括供应商、客户、社区、政府机关部门等对公司的评价及满意程度。总之，员工满意度是员工对公司各方面工作的一种整体感觉，有的是可以量化评价，有的只能凭个人印象。以上满意度是任何规模的公司都可能涉及的，如果公司需要考虑不断提高管理和经营水平，都必不可以少要了解员工满意度的，这是不能回避的。2、什么是员工满意度调查？满意度调查既可以用传统的书面表格式进行记名或无记名调查，通...
本帖最后由 lzy680908 于
08:59 编辑
本人支持正方观点：有必要做。<font color="#、 什么是员工满意度？
通常来讲，员工满意度就是指公司全体员工对公司各方面工作的满意程度，可以用百分制来打分衡量，也可以用百分比来进行测算，包括的范围既有公司内部的，也有公司外部的。内部的包括公司经营能力、管理风格、薪资福利、企业文化、后勤保障、员工关系、周边环境等在员工心目中的满意程度，外部的包括供应商、客户、社区、政府机关部门等对公司的评价及满意程度。总之，员工满意度是员工对公司各方面工作的一种整体感觉，有的是可以量化评价，有的只能凭个人印象。
以上满意度是任何规模的公司都可能涉及的，如果公司需要考虑不断提高管理和经营水平，都必不可以少要了解员工满意度的，这是不能回避的。<font color="#、 什么是员工满意度调查？
满意度调查既可以用传统的书面表格式进行记名或无记名调查，通过发表格、收表格、汇总等进行；也可以通过邮件、手机短信、QQ、飞信进行快速调查；还可以通过座谈会调查；也可以通过工作时间内见面正式谈或业余时间偶尔见面聊等非正式方式进行了解；也可以通过设立“意见箱”“总经理信箱”“设诉箱”等严肃形式从侧面了解部分信息。当然也可以综合各种方式，这样了解的满意度就会更真实，对改善公司管理、提高公司综合经营能力更具有指导作用。
以上调查方式可能对公司的硬件设施有一定要求，但与公司规模大小也无必要联系。<font color="#、 中小企业不用调查就知道吗？
有人说，中小企业规模不大、人数不多、事情也没有那么复杂，哪些员工怎么想的？甚至每个员工******一翘就知道他要做什么，但我要说，虽然你对今天这个员工熟悉了解，你不一定明天还对他了解，也不一定对别的员工也了解，因为时事随时在变化、人的需求也时刻在变化、人遇到的周边环境也在变化之中，这些变化导致员工的不满意也会随之变化，而且不少员工的不满意不会写在脸上、挂在嘴边，而是深埋在他们自己内心世界里，不经过一番苦口婆心、运用较好的攻心术是难以见其全貌的，在这一点上，同样与企业规模大小无关，只与人性有关。
如果不做满意度调查，凭平时了解员工的程度，对员工满意度进行估计，然后来指导管理决策，可能会有一定程度的准确性，但涉及一些细节的满意度就没有那么容易把握了，甚至会出现较大差距的可能。<font color="#、 中小企业有问题怕做调查吗？
不管是大企业，还是中小企业，或多或少都存在一些问题，不管是管理等软件上，还是薪资福利等硬件上，随着公司的发展、市场的变化、员工和客户需求的变化，这些都导致企业不断生存在有问题的时期里，面对这些问题或员工不满意，只能认真调查研究、找出问题的症结所在，才能对症下药，找到解决问题的好办法，至于选择什么样的调查方式，可以根据公司的实际情况来定，但有问题一定要了解清楚，不调查就主观认为的做法我认为是不负责的做法，是会偏离问题本来的面目的。
面对问题，不能怕，没必要怕，认真调查就是，解决一个问题，公司就会前进一步，解决得越多，公司前进得就越快。<font color="#、 解决不了问题就不做调查吗？
中小企业因为受条件、资金、管理等限制，有些问题是需要中长期才能解决的，但这些问题你不做调查不列出解决的方案和计划，问题就不存在吗？员工们心里就不清楚吗？现在解决不了就是“搬了石头砸自己的脚”吗？勇于承认比遮遮掩掩要好得多，死了面子受活罪，实在没有必要。好了，不管什么企业，问题肯定是有的，员工满意度肯定是要掌握的，只有根据自己企业的发展阶段、文化特点、管理风格、员工习惯、发展规划等，实事求是的开展员工满意度调查，并列出近期、中长期提升员工满意度而需求解决问题的计划，逐一落实，才是为员工、为企业、为老板着想的态度，那些怕这怕那、明哲保身的做法都是不负责任的做法。总之，不管什么企业，问题回避不了，只能正视。
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本帖最后由娇娘于:09编辑1、我倾向于支持正方观点，员工满意度调查作为一种工具，对企业管理有一定的指导作用，但是要根据企业自身的实际情况慎重选择。员工满意度调查如果运用得当，可以发挥诸多积极效用，例如：（1）员工满意度调查是企业的“风向标”“温度计”员工的满意度是企业管理水平的很重要的一个衡量标准，我们所有的成果都是靠员工的辛勤劳动换来的，因此，员工满意与否，直接关系到企业的生产效率与质量，进而影响企业的生存与发展。员工对企业满意，自然会加倍努力工作，想法设法提高自身的工作效率与质量，改进不足之处，并且时时刻刻关注企业的发展状况，以企业为家，心甘情愿贡献自己的智慧与汗水，促进企业的发展。反之，如果员工对企业不满意，即使留住了员工的身，也留不住员工的心。员工工作缺乏积极性，没有生气与活力，磨洋工，不思改善，只完成自己份内的事，或者干脆连自己的本职工作也不认真完成，做事马马虎虎，得过且...
本帖最后由 娇娘 于
09:09 编辑
1、我倾向于支持正方观点，员工满意度调查作为一种工具，对企业管理有一定的指导作用，但是要根据企业自身的实际情况慎重选择。员工满意度调查如果运用得当，可以发挥诸多积极效用，例如：
（1）员工满意度调查是企业的“风向标”“温度计”
员工的满意度是企业管理水平的很重要的一个衡量标准，我们所有的成果都是靠员工的辛勤劳动换来的，因此，员工满意与否，直接关系到企业的生产效率与质量，进而影响企业的生存与发展。
员工对企业满意，自然会加倍努力工作，想法设法提高自身的工作效率与质量，改进不足之处，并且时时刻刻关注企业的发展状况，以企业为家，心甘情愿贡献自己的智慧与汗水，促进企业的发展。
反之，如果员工对企业不满意，即使留住了员工的身，也留不住员工的心。员工工作缺乏积极性，没有生气与活力，磨洋工，不思改善，只完成自己份内的事，或者干脆连自己的本职工作也不认真完成，做事马马虎虎，得过且过，整个企业如一潭死水，缺乏生气，也看不到发展前景，容易陷入恶性循环。
因此，员工满意度，从侧面可反映出一个企业的发展状况，虽然未必有上述的严重，但也决不是危言耸听。如何改善员工的满意度，是每个企业，每个HR都应该思考的问题。
（2）企业管理进步需要员工集体的智慧
员工是企业的主人翁，每一个员工的智慧凝结在一起，就是一条智慧的大河，可以承载起企业这艘大船。
企业要想取得进步，离不开员工的支持与努力，而只有让员工爱企业，他们才会将自己的智慧无私的奉献，与企业共同成长。
作为小企业，可能目前管理不太规范，一切以业绩为准绳，但正因为如此，就需要员工们的共同努力，去不断完善企业的管理。
2、但是，如果小企业要进行员工满意度调查，需要全盘考虑，将各种细小问题都考虑到，或先行调查员工对某个模块的满意度作为试点，再逐步推开。
（1）员工满意度调查可逐步推行，不可一蹴而就
小企业有小企业的实际，满意度调查涉及面广，耗费时间长，数据统计繁多，结果计算复杂，而小企业可能由于人手不够，管理不规范等问题，满意度调查会耗费更长的时间，可能引起部分人员的反感。因此，它是一个逐步推行的过程，不可能一蹴而就。
在调查的过程中，科学合理的调查方法必不可少。满意度调查开始前，需要做大量的准备工作，厘清调查对象、调查项目，确定调查方法、调查负责人，合理进行调查人员分工，明确结果统计方式等等。
满意度调查涉及的面较广，事先还应做好宣传工作，告之广大员工满意度调查的重要性，要求其客观公正填写调查问卷，尽量确保数据的准确性、真实性、可靠性。
（2）合理运用满意度调查结果
满意度调查的结果运用，可能关系到人员升迁、奖金扣罚、行政任免、企业文化建设等各个方面，因此，满意度结果的运用也需特别关注。
因为满意度调查本身即带有一定的主观色彩，加之受到调查问卷设计、数据统计处理方式、员工文化水平、公司管理模式等的影响，满意度数据可能并不能完全体现员工的满意度水平，因此，满意度结果应有选择性的运用，或作为领导决策时的参考，一味地以调查结果为准，可能会掩盖真实存在的问题，反而不利于企业的发展。
员工满意度调查是一个循序渐进的过程，绝不能急功近利，否则只会劳民伤财，而结果却不甚理想，因此，凡事应把握一个度，否则过犹不及。
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我持反方观点。员工满意调查只是一个辅助决策的基础管理工具，适当的调查是有必要的，但并非绝对，一定要做。通常认为，企业在员工流失率居高不下或组织发生重大变革之时，往往需要通过员工满意度调查来了解员工想法和发现问题，以帮助企业改善。从现实意义来说，中小企业一般没太多的必要兴师动众搞这个调查。人数不过百人规模的中小企业，斗大个事老板都知道的一清二楚，员工满意不满意都已心知肚明，还需要多此一举，做调查嘛？显然，如果你要提出来，无疑是要挨批的。而中小企业大都在创业发展前期，整体实力偏弱、管理问题较多、企业各方面软硬环境和条件也不够有竞争力（如薪水偏低、没什么福利、工作环境艰苦、经常加班等），此时企业最需要的是确保生存和有业绩，客户是最重要的，而对员工的关注往往还无暇顾及，而往往这些问题一时半会又很难改观，很多问题的改善也是“心有余而力不足”。这时候做员工满意度调查无疑是“...
我持反方观点。
员工满意调查只是一个辅助决策的基础管理工具，适当的调查是有必要的，但并非绝对，一定要做。通常认为，企业在员工流失率居高不下或组织发生重大变革之时，往往需要通过员工满意度调查来了解员工想法和发现问题，以帮助企业改善。从现实意义来说，中小企业一般没太多的必要兴师动众搞这个调查。人数不过百人规模的中小企业，斗大个事老板都知道的一清二楚，员工满意不满意都已心知肚明，还需要多此一举，做调查嘛？显然，如果你要提出来，无疑是要挨批的。
而中小企业大都在创业发展前期，整体实力偏弱、管理问题较多、企业各方面软硬环境和条件也不够有竞争力（如薪水偏低、没什么福利、工作环境艰苦、经常加班等），此时企业最需要的是确保生存和有业绩，客户是最重要的，而对员工的关注往往还无暇顾及，而往往这些问题一时半会又很难改观，很多问题的改善也是“心有余而力不足”。这时候做员工满意度调查无疑是“搬石头砸自己的脚”，非但没有任何意义，反而会引起员工集中性的不满和抱怨。这种“自取其辱”的事，HR可千万不能去做，做了反而坏事，挑起员工的矛头指向，不仅要挨批，甚至可能因此丢掉“饭碗”。
而无论企业大小，做员工满意度调查有没有效果，重在看是否有落实员工所反映问题的解决和改善。如果只是调查，了解员工的想法和心声，却无视问题的解决和改善，那员工最多第一次被你忽悠，以后就再也不会买你帐了，因为此举已失去了员工的信任，员工认为这只是走过场，说了也白说，也就随意填写问卷，随意答复你的提问，不再说真话说实话了。而一旦出现这种情况，要想重获员工的信任就很难了。
所以，要不你就不要做员工满意调查，做了就得认真负责地对待，就得要有解决和改善某些问题的准备。问题不一定非得要全部改善（全部也不现实），但至少要解决和改善核心骨干员工普遍反映比较强烈，急待迫切解决的问题。而这些，其实调不调查，企业和HR都得去努力做到的。
故无论是从中小企业的人员规模、操作必要性、不满意问题改善力度和承受力来看，中小企业一般不宜做员工满意度调查。即使要做，也要想好了，有准备有侧重地来做。否则，仅是雷声大雨点小走过场而已，实质无益。
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