理想的工作环境
理想的工作环境应该是什么样子的？
首先，应该是公平公正的吧，各司其职，多劳多得
其次，应该是宽松包容的吧，不须时刻提防小人
再次，应该是……是一份自己喜欢的工作吧
算了，我的要求好高。
百度到这样一篇文章——
&&&&雇员眼中特别中意的公司
Robert Levering
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什么因素使一些公司成为如此理想的工作场所？本文作者对美国各地差异很大的多家公司内的数百名雇员进行访谈后发现那些雇员中意的公司有着某些共同点。他在其名为《理想的工作场所—什么因素使一些公司成为理想的公司（而大多数很糟）》(A
Great Place to Work—What Makes Some Employers So Good (And Most So
的著作的第一章中写道，这些公司有着公平友好的环境，允许雇员犯错误，对待他们如同家人，而且几乎不存在勾心斗角、拉帮结伙。
当你问好的工作场所的雇员是什么使其公司那么出色时，他们总会先谈到诱人的福利－如纽约市J. P. 摩根银行 (J. P. Morgan
Bank) 的免费午餐，堪萨斯市 (Kansas City) 贺曼卡柬公司 (Hallmark Cards)
的慷慨分红计划，或惠普有限公司 (Hewlett-Packard) 所有的供雇员使用的10处游乐区—从加里福尼亚州
(California) 和宾夕法尼州 (Pennsylvania) 的山区胜地到苏格兰 (Scotland)
的湖畔胜地，从德国阿尔卑斯山的滑雪小舍到马来西亚的海滩别墅。或者他们会滔滔不绝地描绘公司的一些不寻常的做法—如洛杉矶市 (Los
Angeles) 莫尔诺曼化装品公司 (Merle Norman Cosmetics) 周六晚免费放映最新电影，或北卡罗来纳州
(North Carolina) 洛厄斯公司 (Lowe's)
组织烤全猪野餐。换句话说，雇员们首先告诉你他们公司的不同或独特之处，就像一名导游会带领任何旅游者去一个陌生城市的特色景点一样。
关于公司福利和不寻常做法的信息使我们对这些公司多少有些概念。但这并没有告诉我们太多在那里工作经历的情景。因此，我鼓励雇员就此问题深入谈谈看法。在关于《全美百家最适宜工作的公司》(The
100 Best Companies to Work for in America)
一书的调研中，与数十家这类公司内确实是数以百计的雇员访谈后，我注意到一些非比寻常的情况。我发现我反复听到对工作环境特点几乎一致的描述，即使那些表面上没有任何共同点的公司也如此。威斯康星州
(Wisconsin) 一家印刷厂、加里福尼亚州一家航天飞机部件制造厂、中西部一家股票证券经纪公司和德克萨斯州 (Texas)
一家房地产开发公司的雇员都将其公司描述为“充满乐趣”的工作场所。不同公司的雇员使用相同的词语：信任、自豪、自由、家庭、受到公平待遇、允许犯错误等等。换句话说，雇员们开始谈论工作场所的氛围，即人们不同寻常的工作和交往方式。人们使用完全相同的词语这一事实表明他们的工作经历相似。这表示确实存在一种可以称之为“特别美好工作场所现象”的东西。
如果我只是在全国各地出差时偶尔听到这些词语，我或许不会去多想。但是它们经常在很不相似的工作场所冒出来，因此我多多思考、竭力找出这些词语的深层意义或许是在所难免的。审视以下五个短语和句子会使你更能体会到为一个好雇主工作的感觉。
友好的地方
以俄勒冈州为基地、制造示波器等电子器械的特克斯特朗尼克斯公司 (Textronix) 初级电子技师瓦莱丽．卡伦 (Valerie
说：“我对公司的最中意之处在于我可以走向任何人，向他们问好，并期望得到友好的回应。在自助餐厅排队时，不管身后是谁，我都能转过身和他们愉快地交谈。"
这听似微不足道，但友好氛围似乎是理想工作场所的显著特征之一。人们看来乐于相互交往。这不是无足轻重的问题。为一个组织工作毕竟是在一个群体环境中干活。这和大部分是单干的工作，如小说家或画家的工作有天壤之别。你为一个组织工作时，其他人不会消失。你不得不与人交往——和你的同事、老板或下级。你对你的工作场所的看法和那些交往的质量大有关系。
福特基金会 (Ford Foundation) 的一名社会学家罗伯特．施兰克 (Robert Schrank)
写了一本有关其极为丰富的工作经历的自传式著作，从农业工人和汽车装配线工人到工会组织者和政府官员。他一度在一个电力变压站担任机械师。虽然雇主不怎么样，但这一工作场所自有其好处：
我发现当一名机械师或机床维修工的最大好处之一是四处活动、闲扯聊天的自由。机床的操作准备就绪后，经常会有相当多的时间可以和周围的人侃大山、去取杯咖啡、去拿瓶可口可乐，或抽根烟。
闲聊－即和其他人的非正式交谈－在理想工作场所是能被接受的日常生活组成部分。这句话的重要之处在于“被接受”这个词。你不必经批准再闲聊。不必非得转过头看看，提防老板会逮住你在上班时间与人聊天。
对待一般社交的宽松态度部分是由于理想工作场所相对缺乏社会等级。譬如，百家最适宜工作的公司中只有几家设有主管人员专用餐厅、主管人员专用停车场或其他遍及美国公司界的行政特权。在雇员自助餐厅等场所看到各层人员自然地打成一片已是寻常事。许多这样的公司、包括如阿姆斯特朗世界工业公司
(Armstrong World Industries)
那样具有相当规模的公司的总裁拿着托盘在雇员餐厅和其他人一同用餐。闲聊不只限于与同级的同事。
这种浅层的社会平等只是现状的一部分。理想工作场所不是乡村俱乐部。雇员总是坚持说他们在这些公司干得很努力。那些曾在别处工作过的人常说他们和在先前的地方干得一样努力、或者更加努力。他们表示，区别在于人们觉得不必用“装得很忙”来互相证明自己的勤劳。人们从根本上互相尊重，认为每个人都是负责的成年人，使这种“假积极”失去了意义。
我们这里“搞政治”的不多
互相尊重的氛围也对人们如何处理由人构成的群体中普遍存在的权力斗争产生了影响。在工作场所，人们为得到提升、理想任务和认可等等而你争我夺。竞争对个人和组织都可能有益，但用体育中的比喻说，前提是只能在平整的场地上进行。当雇主容忍偏袒或因性别、年龄、性偏好、国籍、宗教等而对人大加歧视时，场地就会倾斜。但即使场地是平整的，在一些组织中对人暗中使坏仍是出人头地的途径，从而使雇员感到没有比赛规则或裁判。
在理想工作场所，雇员似乎不担心暗箭伤人。在这样的背景下，在理想工作场所反复听到的一句话颇有意义：“我们这里‘搞政治’的不多。”其含意是雇员不会经常为谋取职位耍手腕，试图讨好上级，担心他们的行动会影响自己在公司中的升迁，或提防有人算计破坏他们的事业。
在为《财富》(Fortune) 500强公司中的几家工作后，卡罗勒．圣马克
(Carole St. Mark) 于1980年加盟皮特内鲍斯公司 (Pitney
Bowes)，5年后被任命为高级副总裁（她是美国企业界中为数不多的几位身居如此高位的女性之一）。圣马克发现，皮特内鲍斯公司没有人“搞政治”是这里最使人感到欣喜的方面：
玩弄政治的人在这里一眼就能看出。人们实话实说，不会因此受到惩罚。我的经历中的独特之处就是开诚布公。人们怎么想就怎么说，管理层也会听取他们的看法。
圣马克将“开诚布公”和她以前雇主的“严酷无情搞政治”进行对比。她说一个人顺着公司等级爬得越高，耍政治手腕就越厉害。
的确，提倡政治化工作环境的经常是组织的主管人。有些人公开支持经理之间为更高职位展开竞争。然而，更为普遍的是最高领导层对促使公司政治化的行动视而不见。譬如。每当有人因公司其他人看来是个性冲突而非业绩不佳被解雇（或降职）时，政治活动便得到了助长。这类事件给其他人上了重要的一课－忠诚（是对个人而非对公司的忠诚）是至高无上的美德。那些忠诚的人得到奖赏；那些不忠诚的人被冷落，甚至更糟。与圣马克所赞赏的皮特内鲍斯公司的“开诚布公”相反，雇员小心谨慎，避免做出冒犯举动。归根到底，对他们工作的评判依据不是其对组织的贡献，而是其工作如何影响他们与当权者（或向往当权的人）的关系。
如果“搞政治”不受制止，每个人的行为就会受到影响。工业社会学家、哈佛大学管理学教授罗莎贝斯．莫斯．坎特 (Rosabeth Moss
Kanter) 在她的著作《公司里的男男女女》(Men and Women of the Corporation)
中对此问题作了深刻阐述：
就在（公司）工作的人们而言，对公司政治感兴趣是生存的关键。......首先，个人事业的进退和与“最高层领导”接触的机会多少都得通过与当权者打交道。有时，惹怒不该得罪的人会很危险......有时，人们如要有效地工作和实现他们的能力能给予他们的个人满足，只有知道如何通过隐蔽的影子政治结构和繁琐而拖沓的官僚体系中取得成功。
公司内部“搞政治”会给整个组织造成损失。从雇员的角度看，它破坏了团体感，即众人为一个共同目标工作的事业感。它还会破坏组织自身，正如厄尔．肖里斯
(Earl Shorris) 在其著作《公司生活情景：中层管理层政治》(Scenes from Corporate Life: The
Politics of Middle Management) 中所描述的那样：
在公司的层次和等级中，较深层次或较高级别的竞争者在低于他的人们中加剧竞争，以便削弱他们，使其与他竞争的能力减弱。组织内的斗争就此在纵向、横向、乃至各个方向上发生了。远观公司将揭示一场不同于经典战役中那种大规模行动的战争。它更像一场蔓延在一座古城中迷宫般的窄小街道上的骚乱。
肯．奥莱塔 (Ken Auletta) 的关于莱曼兄弟公司(Lehman Brothers)
衰败的畅销书《华尔街的贪吝与荣耀》(Greed and Glory on Wall Street)
描述了近年来内部政治活动搞垮公司的最佳事例之一。奥莱塔描写的是代表华尔街“丛林”名声的一家典型公司，在那里高声辱骂和大喊大叫蔚然成风。耍手腕、玩权术最后发展到公司分化成“银行家”和“交易人”两派，终于使整个公司瘫痪，落得出售给希尔森/美国运通公司
(Shearson/American Express) 的下场。
高盛公司 (Goldman Sachs) 的情况则全然不同。《福布斯》(Forbes) 杂志曾评论高盛公司的“
折磨大多数华尔街公司的那种内耗极少......的确,
这种不寻常的和谐是公司获得空前成功的主要原因。”高盛公司的与众不同并非偶然。正如投资银行合伙人罗伊．史密斯 (Roy Smith)
所说：“彻底失去自我控制在这里被认为是一大禁忌。”董事长约翰．温伯格 (John Weinberg)
说公司努力使公司政治“失去诱惑力”。公司明确地将团队合作视为最高价值。不像其他华尔街公司，高盛公司特别不鼓励“明星”，而是在是否是好的“队员”、与他人合作的能力如何、以及对公司大局有何贡献的基础上提拔雇员。
理想工作场所显示，大多数工作场所中的破坏性内耗等坏风气并非自然而然之事。其起因是人们、尤其是在负责岗位上的人们纵容其发生。而像高盛公司那样的理想工作场所还表明，健康的工作环境之所以出现是因为有扭转局面的决心。
你受到公平待遇
对管理层规定工资、指派工作、制定纪律或解雇员工的权力制约甚少。权力上的巨大不平衡使许多冲突自表面上消失。
许多人胆战心惊地走上工作岗位，这不足为奇。这从最初申请就职就已开始。除了填写没完没了的表格和回答提问外，许多求职者如今还被要求往罐里小解。在这种气氛中，人们寡言少语，也不坦诚直言，唯恐不被录用。
这种无能为力和饱受威吓的感受往往被带往工作场所。许多人只是干活并领取工资支票。他们明白在对事态发展有不同意见时保持沉默为上策。他们不想丢掉饭碗。
大多数公司向雇员提供的基本公民权甚少。如果人们在工作上受到不公平待遇，他们经常无处求助。你不能像收到你认为不该收到的交通罚款单时那样提出异议。
理想工作场所与一般的美国公司形成了极大的反差，在一般公司公平对待雇员被视为可有可无之事。譬如，无工会组织的公司中，就连具备能提供保护的基本申诉程序的公司也是凤毛麟角。然而，即使是健全的工会申诉程序看来只不过使最恶劣的权力滥用有所收敛。它们没有形成公平的氛围。一种看法认为经营一家珍视公平的公司可能不错，但是这和赚钱有什么关系？在理想工作场所就职的员工总会说，而且常常不问自答地说：“在这里我们受到公平待遇，”或“公司不占你便宜，”或“在这里你享受公平相待。”
必须认真对待这些话语。人们未受到公平待遇时，要骗他们相信受到了这种待遇是极端困难的。我们中的大多数人具有一种经锻炼形成的对不公正的觉察力，在工作环境中尤为如此。即使我们不表露愤慨，也会悉心注意偏袒、偏见、不平等和权力滥用的事例。因此，我们不会无故将一件不公平的事情说成是公平的。一般情况下我们谨慎地、也只有在名至实归时才做出这种判断。
同样，公平行事不会自动发生。因为公司掌握了大部分可供操纵的手段，管理层几乎没有确保公平的主动意识。从短期来说，公司对管理人员错待雇员视而不见远比就此行为责备他们容易得多。原因之一是经常有一种长期存在的“我们对抗他们”的心态，如果公司站在雇员一边反对一名中层经理，这种心态便会在中层经理中形成一个棘手的政治问题。而且，公司常常面对避免在短期内损坏管理层权威的微妙问题，即使公平行事最终会产生那种能提高权威的信任感。无论如何，确保公正、充分地听取雇员的不满需要大量勇气和精力。要否定一名不公正地处分或解雇下属的主管人员需要真正的公正精神。随着公司发展壮大，保持公平的标准也日趋困难。
在几个理想工作场所，我听到公司创始人或总裁断言公平行事总是正确的，无论这是否会给管理层造成麻烦。制造硅芯片的先进微型装置公司
(Advanced Micro Devices) 创始人杰里．桑德斯 (Jerry Sanders)
说：“说到公平待遇，我绝对赞成，（因为）人们没有受到公平对待时会怒不可遏。”他说，遗憾的是，大多数管理层只是空谈公平对待，因为“他们确实想要特权”。
不只是一份活
工作是生活得以产生意义的主要方法之一。我们经常以工作来确定我们的身份。“我是个秘书。”“我是个泥瓦工。”“我是个律师”。我们就是这样描绘自己。然而，仅仅有活可干未必能使工作富有意义。正如阿尔伯特．加缪1
(Albert Camus)
所写那样：“没有工作，整个生活就会‘腐烂’。但如果工作没有精髓，生活就会窒息以至死亡。”工作缺乏精髓的感觉令人忧郁地普遍存在。当人们感到他们无法带来变化、造成影响时，就会有这种感觉。当家作主的自豪感也就无处可寻了。
理想工作场所的雇员描述了一种令人耳目一新、不同寻常的对待工作的态度。我和位于纽约州布法罗 (Buffalo, New York)
附近的费希尔-普赖斯玩具公司 (Fisher-Price Toys)
总部的雇员面谈时，遇见已在市场营销部工作5年的丹尼斯．鲍恩-菲什巴克 (Denise Bowen-Fishback)
。她加盟公司后不久就建议向任何购买两件费希尔-普赖斯玩具的顾客免费赠送婴儿积木。出乎她的意料，她的想法被采纳并实行了。她的评论是，“你对这里的事情能产生影响。”
鲍恩-菲什巴克的话反映了较为理想的工作场所发现的典型态度。她说她感到自己的工作富有意义。她不是混上8个小时，像机器人那样机械地工作。不同工作场所中的一些雇员坚持说他们觉得自己拥有的“不只是一份活”，因而表明了同样的看法。
哲学家汉娜．阿伦特2(Hannah Arendt) 在其著作《人类的状况》(The Human Condition)
中帮助我们理解“不只是一份活”的意思。在评论卡尔．马克斯时，阿伦特指出所有欧洲语言都用不同的词来表示“劳动”(labor)
和“工作”(work) 。拉丁文是laborare和facere；法文是travailler和
德文是arbeiten和werken。虽然两个词都和相似活动有关，但它们决非同义词。当英国哲学家约翰．洛克3(John Locke)
写到“我们身体的劳动和我们双手的工作”时即做出了这一区别。劳动被视为低于工作。痛苦或烦恼经常伴随劳动，有时无缘无故便是如此。工作使人想到有目的地付出努力，并有所产出。工作有可界定的最终产品，而劳动则没有。德文Arbeit原义仅指农奴干的活，而Werk则是工匠制作的产品。
阿伦特所作的区分有助于评估工作场所的差异。在有些场所，你觉得你是在劳动，而你只是要熬过8小时。你可能在上班期间始终很积极，但感到你的成就意义甚微或者没有意义。如阿伦特解释的那样，劳动经常等同于维持生活。这是挣到足够的钱养家糊口的手段。你所干的没有意义，有意义的是周末发下的工资支票。你会用白话说：“它只是一份活。”这句话中的“一份活”和劳动的概念同样处于下位。它意味着除了维持生计外而别无任何目的。
当雇员说他们认为他们的工作“不只是一份活”时，他们的意思是工作富有意义。在丹尼斯．鲍恩-菲什巴克的例子中，她表示她的工作有意义，因为她能看到她的工作产生了什么样的影响。虽然这对许多雇员显而易见，但大公司的情况并非经常如此。在有些制造企业里，一些工人不明白他们付出劳动生产的小装置和最终成品有什么关系，或它实际上是怎么使用的。但像特克特朗尼克斯那样的公司就不是这样，因为一组组生产工人定期前往其他生产厂参观其他工艺流程，或访问客户单位去看他们的产品离开生产区后如何用于其他产品。
要感到你的工作会产生影响，单是了解它在整体中的地位还不够。你还需要意识到你的工作就是你的工作，你必须感到对它负责。公司要雇员更多地了解工作，经常是因为要他们分担越来越大的责任。特克特朗尼克斯公司总裁厄尔．万特兰
(Earl Wantland) 这样解释鼓励雇员分担更多责任的理由：
我认为将工作明确规定为若干部分，并以一种在任何时段内都有效的逻辑模式将其全部展示是不可能的。工作中通常会有许多无法预见的方面。因此，不把人们束缚在一个有限的框架内，而由他们以较为宽松的方式投入工作是极为重要的。应该告诉他们说：“这是我们大体上想要完成的，这是我们需要做的一些事。你尽力去干，或尽力学着去干，就能够推动这些事情。”人们确实应该执着地投入工作，不是假装正经地,
而是踏踏实实地对工作、工作的改进以及与之同等重要的工作前景担负起更宽泛的责任。
因而，理想工作场所的雇员常说公司给了他们很多责任，这是不足为奇的。那些曾在别处工作过的人常表示，他们被赋予的更大责任是他们注意到的最大变化。由于更大的责任意味着对自己的工作有更多的控制，这点便至关重要。对工作的控制问题触及到使理想工作场所脱颖而出的核心。然而，要注意我们这里谈的不是仅仅感到你能控制自己的工作。控制主要是个政治问题，而非心理问题。控制与权力相关。从定义上看，无权的人无法控制他或她所处的环境。因此，当人们说他们对工作既有责任又有控制，他们的意思是他们掌握了一些权力。
与工作场所的公平待遇问题一样，雇员高度意识到所在单位的权力问题。他们能轻而易举地区分使之对工作有所控制的活和只是表面上如此的活。近年来，就算没有上千家、也已有几百家公司实行了丰富工作内容
(job-enrichment) 或扩大工作内容 (job-enlargement)
计划。这些计划重新设计职务，例如给工作人员种类更多的任务。构想出此类计划的工业心理学家这样做的明确目的是使雇员感到对自己的工作更有控制。然而，此类计划往往不会改变工作场所的真正权力关系。在理想工作场所，当人们谈到对其工作有所控制时，他们通常还能指出他们发挥作用的一些方面，例如界定他们的工作、决定工作的先后顺序和完成期限，以及对他人（包括部门主管或最高管理层）的行为提出批评而不怕受到惩罚。
就有意义的工作而言，了解其影响力并对所做工作负责尚嫌不足。这里还有一个重要的社会因素。当你感到你的工作对社会作出了有价值的贡献时，它也会具有意义。由于医生或艺术家等职业的特征，这种意义得以充分显示。某些类型的公司，如费希尔-布赖斯玩具公司或苹果电脑公司
(Apple Computer)
，制造的产品使在那里工作的人们为能与之息息相关而备感自豪。但在通常看来不提供特色产品或服务的公司里也能听到类似的表示自豪的话语，如人寿保险公司。在西北人寿互保公司
(Northwestern Mutual Life)
，几名雇员提到，他们告诉外人自己在这家公司工作时感到一种特殊的骄傲，因为他们相信西北公司是行业里的佼佼者，这使他们感到自己是赢家。对其公司在密尔沃基市
(Milwaukee)
众多社会活动和慈善活动中树立了榜样，他们也甚感得意。他们感到公司在社会上的“好人”形象使自己也沾了光。
实际上西北公司的雇员指的是，他们感到其公司所象征的超越了仅仅靠出售某些产品赢利的企业。在佛罗里达州迈阿密滩 (Miami Beach,
Florida) 普布利克斯超市 (Publix Super Market) 工作的约翰．西斯基 (John Siske)
确实对他的单位持有相似看法。他这样评论其公司：“ 普布利克斯代表着某种东西。这和在克罗格 (Kroger) 或温-迪克西
(Winn-Dixie)
或诸如此类的地方工作不一样。你给像普布利克斯这样的公司干活时，即使下班后你也会努力做到循规蹈矩。”和其他许多普布利克斯雇员一样，西斯基感到公司不只是出售食品杂货，它还提供了一种造福社会的经历（公司的口号是“在此购物乃一乐事”），它给所有在那里工作的人带来一种特殊的氛围。
堪萨斯市贺曼卡柬公司的工作人员骄傲地谈到身为贺曼人。做一名贺曼人不只是被列在工资单上。这意味着雇员已把公司的处事方式和生产优质产品的承诺内在化。譬如，印刷工人因感到某张贺卡不符合公司标准而拒绝付印，即使这样做给公司造成了损失，也会受到赞赏。他们落实了作为真正贺曼人、公司精神特质护卫者的特权。
在德尔塔航空公司 (Delta Air Lines) ，人们说他们不只是德尔塔人。他们喜欢谈论他们是德尔塔家的成员。你能在联邦快递公司
(Federal Express)
、贺曼卡柬公司、IBM公司、普布利克斯超市公司和西北人寿互保公司听到同样的话语。事实上，这些公司的雇员经常谈到一种家庭的感受。
“家庭”究竟意味着什么？当然，有各种各样的家庭。有的有慈爱的双亲，而有的则有人殴打妻子、虐待孩子。因此，说公司像是一个家庭可能会引发大相径庭的理解。一般说来，在理想工作场所就职的人说他们的单位有一种家庭似的氛围时，他们指的是某种积极的东西，其中包括：
关爱、养育人的环境：理想工作场所的雇员谈论着部门经理如何关心他们的个人生活。人们畅谈自己的切身感受：他们是作为个人受到尊重，而不是作为完成公司任务、没有个性区别的群体中的一部分。这对员工间的关系也同样适用。你个人所关切的对公司其他人也很重要的感觉普遍存在。
长期承诺：你永远是家庭中的一员。你不能想走就走。由于同样原因，理想工作场所的人们经常说他们感到对公司作出了终身事业承诺。理想雇主认同并赞赏那样的许诺。如贺曼卡柬公司董事长唐．霍尔
(Don Hall)
解释的那样：“雇员们实际上和你同甘苦共患难。”对这一事实的认可意味着霍尔认为公司不同于临时性的个人经济组合。对霍尔而言，“组成公司的人们才的的确确是真正的公司。”
我们同舟共济：成为家庭一员的好处之一可以说是人人都能起到各不相同、富有价值的作用。持有这种态度的部分原因是，从历史上看家庭是其成员为了生存而共享资源的经济单位。家庭内部有一种同舟共济，有福同享，有难同当的气氛。面对外人时，家人理应团结一致。而在组织内部，这种氛围不仅激发了同志情谊，还帮助组织更有效地达到其目标。这是为什么好的雇主会比其竞争对手生产效率更高、赢利能力更强的原因之一。
并非人人都愿成为家庭的成员。对有些人而言，人们是同一家庭的成员这一说法意味着个人自由和独立受到限制，以及缺乏隐私。家庭成员通常要参与进来，成为群体的一员。人们不能随心所欲。他们是大于其本身的某个群体中的一员。有些人对美国许多最佳雇主的这一特点嗤之以鼻。他们不愿在家庭式公司工作，即使这样的公司待遇好、福利高、工作有挑战性、事业发展机会多。在一些人看来，这样的地方可能过于紧张，社会要求稍稍嫌高。有些好的雇主对这个问题特别敏感。贺曼公司董事长唐霍尔解释说，尽管公司作为一个家庭的价值备受重视，管理层仍努力给那些干完8小时活就回家的人们留有余地。换句话说，任何理想的社会都必须顾及独来独往的人。
将公司比作家庭之所以不能充分展示理想工作场所的情况还有另一个原因。家庭带来了父母与孩子、父权统治之类的等级角色观念，如运用在工作场所会产生负面含义。如前文所述，理想工作场所经常具有社会平等主义的特点，这缓和了将公司比作家庭所暗含的严格等级制度。所以，就雇员和管理层的关系而论，在理想工作场所常能听到人们采用合伙一词。由于合伙人置身于同一企业，每个人都可作出有价值的贡献。再者，伴随合伙工作场所概念而来的是互相尊重这个因素，这是一个理想工作场所的基本特点。
虽然合伙的思想可能更准确地描绘了一个理想工作场所的某些方面，但它没有使人充分感受到社区的氛围。一个理想工作场所确实使人在日趋分裂的社会中感到社区的存在。很少人与所居住的市镇或城市有什么感情。对许多人而言，工作单位是使人感到在家庭外有所归属的唯一地方。3M公司前任负责人刘易斯．莱尔
(Lewis Lehr)
解释说，由于人们“与共事的伙伴们相处的时间比与邻里相处的时间更多”，公司自然而然便成了“社会中心”。然而，对我们社会的令人痛心的评论是，大多数工作场所只加剧了人们孤立的感觉。理想工作场所最重要的贡献可以说是社会性的：在此类机会无多的社会中建立起和谐的社区。◇
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摘自Robert Levering所著A Great Place To Work, 版权所有(c)1990 Random House
Publishers
1 阿尔伯特．加缪：(1913 - 1960)
，法国作家和哲学家。作品反映世界的荒谬与人的孤独和无能为力。代表作有《局外人》、《鼠疫》等。1957年获诺贝尔文学奖。 —
2 汉娜．阿伦特：(1906 - 1975) ，德国出身的美国历史学家和政治理论家。她的主要著作包括《极权主义的根源》和《论革命》。
3 约翰．洛克：(1632 - 1704) ，英国唯物主义哲学家，著有《政府论》、《人类理解论》等。 —
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