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如何降低企业人力成本
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　　过高已经演变成为企业发展过程中亟需破解的难题。“降低人力成本”似乎已经成为企业转型升级的一个基本命题。
　　在企业，常常出现以下认识偏差：
　　一是企业劳动力供给充足。“最不缺的就是人”“再低的薪酬也能找到人”，类似的这些来自企业管理者的言语看似“不中听”，却真实反映了在劳动力供给充足情况下企业在与员工博弈过程中的优势地位。
　　二是企业对劳动力获取难易程度的认识未能跟上劳动力市场供给关系的变化。一些企业还对之前充足的劳动力供应和低廉的劳动力成本“恋恋不舍”，幻想着“好日子”还会到来;
　　三是人力所创造的价值无法得到具体地计算和体现。在管理研究和实践领域，企业很难将人力纳入到财务账户中去，并计算出它产生的价值，这很容易使企业管理者忽视人力本身的价值。
　　说到底，企业的价值最终是由每一位员工创造的。在这种情况下，企业需要充分重视员工群体在顾客价值创造中的主体地位，充分激发他们的积极性和主观能动性，从而为顾客带来价值，进而提升企业的竞争力。
　　从实践层面来看，国内已经有不少企业在转变管理逻辑的基础上，通过运用新技术、优化业务流程、提升管理效率等方式实现了人力成本降低的“结果”。
　　以人力成本过高的酒店行业为例：一些企业运用移动互联网技术，使得预定、入住和结账能够通过移动终端快速完成;
　　通过顾客数据收集与分析，为他们提供更有针对性的服务，而减少那些不必要的服务甚至实现顾客的“自主服务”;
　　通过优化服务流程，减少冗余服务人员等等。类似的创新在保证或提升用户体验的基础上降低了人员配比，从而降低了企业的人力成本，这才是人力成本管控的正确逻辑。
　　认为成本可以产生于企业运营的各个环节，国内企业应该培育更多、更全面的低成本来源，而不是盯着人力成本不放;相反，由于员工群体具有非凡的“群众的力量”，提高人力资源效率反而是降低其他环节成本的关键所在。
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以上网友发言只代表其个人观点，不代表新浪网的观点或立场。人力成本大幅度降低的操作实战技巧_百度文库
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人力成本大幅度降低的操作实战技巧
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3秒自动关闭窗口如何有效降低人力成本——反向降低法
这种思维方法，西方人用得比较多。就是在不能降低现有人力成本的前提下，从开源的方向来降低现有人力成本。工作质量上台阶与人力成本的降低存在什么关系，需要我们从人力资源战略的角度来考虑。在企业里面，有三个开发费用是不能降的，而且还要不断地增加，其中一个就是产品开发费用。如果把这个抹掉为零，那新产品永远都不用开发了，永远不需要研发了。
一、工作质量上升一个台阶
图6-1 附加值与人力成本对比
从这张表可以看到，每一个人的工作质量都可以上升一个台阶。工作质量上台阶与人力成本的降低存在什么关系，需要我们从人力资源战略的角度来考虑。附加值高的产品或者服务一定是通过高质量的工作来取得的，而决定工作高质量的重要因素就是人的素质，因此正确的顺序是从提升员工素质进而提升工作质量，再到提升附加值。
员工素质是指员工从事某项事情（行为）所需具备的知识、技巧、品质以及工作的能力。现代企业员工素质是指主要员工的基本素质、专业素质和政治素质所构成的员工综合素质。其中，基本素质指员工自身所具备的文化知识、语言、思想、判断能力、心理承受能力、自我约束能力和健康的身体；专业素质指员工在所从事的专业岗位上，具备的专业理论、专业技术、专业技能以及创新意识、创新能力；政治素质指员工的思想政治品质和职业道德品质。三者是相辅相成的关系，提高员工基本素质，是推动企业发展的根本保证；提高员工专业素质，是推动企业发展的动力；提高员工政治素质，是企业树立良好形象的关键。那么该如何提高员工的素质呢？
首先要培养富有凝聚力、具有良好敬业精神、奉献意识以及团队精神的企业文化。员工素质的核心是敬业精神和奉献意识，这是职工所有素质的基础，也是员工的文化素质和技术素质赖以不断提高的精神依据。而这一素质的持续实现，必须有一种强有力且成熟并能与时俱进的企业文化为依托。
企业文化是企业一切行为的道德基础，它是企业人格化的外在体现，是诚实守信开拓创新的灵魂和源泉，是员工敬业奉献的道德依据。所以企业文化的成功和成熟与否直接关系到企业的核心竞争力和持续竞争力的强弱。
其次，必须建立能上能下、平等竞争的用人机制建立。一种使人才脱颖而出的选人、用人机制是使员工素质得以持续提高的重要外部环境，能上能下的制度是迫使现有岗位的员工素质不断提高的外在压力，平等竞争使得只要员工的素质提高到某一岗位、某一层次的水准，就可以通过公开、公正的平等竞争获得这一岗位，使得员工的素质提高得到了用武之地。
一旦这样的一种选人、用人机制得以建立和良性运行，企业员工整体素质的持续提高则不但是可能的，而且还是现实的。那么一个充满生机与活力的学习型企业就循序渐进的形式了。
再次，建立适合高素质人才发挥其应有作用的使用平台和薪酬机制。高素质人才是企业整个人才和队伍的精英，他们的使用和薪酬机制的有效性和合理性对整个人才队伍素质的提升具有不可替代的示范作用，简言之就是在使用上，要充分为其创造条件并根据企业的实际情况及其自身特点为其安排适当的管理岗位或技术岗位，以使其能真正发挥其应有的作用；在薪酬设计上要充分考虑其实际贡献和示范效应，可以适当就高安排其相应待遇，从而为次高素质人才尽快达到高素质增加动力。
对高素质人才的使用还有一个不能忽略的重要使命，那就是带队伍。要根据不同高素质人才的具体特点及其待遇情况为其制定带队伍计划，而最终所带队伍的效果反过来又起到了修正其薪酬待遇的作用。
最后一点，创建学习型企业的培训机制和氛围。学习型企业的机制是建立在一个崇尚知识、崇尚人才的企业文化的基础上，全体员工认识都统一到素质提高的必要性和迫切性的广泛认知上，然后在设计一个切实可行的培训规划和计划，则全员素质的提高就指日可待了。
这里有几个方面的问题必须重视，一是必须让所有员工都能清醒的认识到企业领导层推动全员学习的信心和决心；二是企业必须在员工求知的时间上和费用上给予尽可能的支持；三是决不能为培训而培训，培训的目的是提高，培训的结果是使用，检验培训效果的唯一途径就是看其在岗位上发挥的作用是否得以提高；四是培训的规划和计划必须符合员工队伍的现状，正因为我们看到了差距，才必须脚踏实地，有的放矢。而好高鹜远、急于求成的想法则可能会导致事倍功半的不良效果。
“三招”提升员工素质
在新形势下，某钢铁企业对于员工的素质要求随之提高。
“一直以来，我都很想提升员工素质，但无可奈何，不是说想就能提升得了，胡老师，帮我想想办法吧！”该企业的老板寄予我厚望，我就给他提出了以下方法。
一是通过大力实施员工素质提升工程，进一步加强员工队伍建设。整合培训资源，深化全员培训，完善培训、考核、使用机制，加快专业管理、工程技术、生产技能人才培养。做好各类岗位技能竞赛工作，在竞赛中选拔和培养岗位人才。二是把
“全面提升员工素质、促进员工岗位成才”活动与创先争优活动相结合。充分激发员工潜能，深入挖掘“先进”、“优秀”的科学内涵，把重点放在“创”、“争”上，形成比学习、比工作、比奉献和学先进、赶先进、当先进的浓厚氛围。三是与班组建设紧密结合，以“创建先进班组、争当工人先锋号”活动为载体，打造具有较强创新能力，管理科学，纪律严明，团结和谐的坚强集体。
该企业力争通过一系列活动和举措，使员工政治素质、专业素质、文明素质明显提高，职工技能培训和现代管理知识全面普及，人才比例显著增加，以一流的员工队伍推动企业素质全面增强。
员工是企业发展的灵魂与主力军。一个企业只有拥有一流的员工队伍，建设一支技术过硬、素质优良的员工队伍，企业才能茁壮成长起来，企业才能在激烈的竞争中立于不败之地。
一家公司有没有发展的前途，我们常常说要看它的三个因素：“有没有一个好的领导，这意味着这家公司能否在以后的日子中保持一个稳定的发展；有没有一批好的员工，这是公司能否在竞争中取得主动权，能否在同行业发展中获胜的一个重要基础；有没有一个好的产品，也即它一切运作的最终结果能否让市场接受。”
我们很多人都认为，一家所谓成功的企业主要是由于该企业有一个很好的领导，也就是现在我们常常看到的诉诸报端的那些人物头像的大照片，然后这些人物也应该会在一些场合大谈自己作为“VIP”的心得与体会。但在风光的老板后面，往往站着一大批的人。这批人有的显山露水大踏步，有的默默无闻。不可否认的是这些人的能力高低，士气高低，在很大程度上影响着他们自己以及公司的发展速度和发展机遇。
打过工的人都会郁闷一点，一些经理人或领导人对自己的士气往往时高时低，觉得那些上级是个怪人，令人捉摸不定。一般而言，员工缺乏士气与生产力水平低的病态和上升的人员流动率有关。因此，提高士气能增加员工的生产力和工作满足感，领导要学会提高员工的士气。
在经济发达的国家，高附加值的产品被大量高素质的员工创造出来，而在经济不发达国家，只能靠卖初级产品、卖原油、卖土地、卖原煤来获得资源价值。如果煤能深加工，成为附加值高的化工产品，那就不是卖原煤的价钱了。卖布和做一件服装，帮人加工服装和打上一个著名商标LOGO，价值是完全不一样的，这就是附加值的体现。所以，提升工作质量，本质上讲，是在增加产品的附加值。
工作质量就是按一定的作业标准完成的劳动量，没有按规范化的服务，未能令顾客满意，就是不合格的服务。工作质量取决于企业员工的素质，包括员工的质量意识、责任心、业务水平等。工作质量的高低，将直接影响到公司整体工作效率、公司业绩乃至公司的发展，因此，提高工作质量，要作为公司的一个重点工作来抓。要提高工作质量，就要强化公司内部管理。具体怎样做呢？在工作中不断完善各项管理制度以及各项业务管理规定，完善的制度是保障工作质量的必要前提；加强制度的实施；强化、优化例会制度，以此来提升工作质量；加强业绩考核，业绩的考核，必然要有一个工作计划作为考核参照，这就要求每个员工根据自己的实际情况制定计划，工作计划不但要具体、详尽，而且要合理、现实。当然，加强员工每天的工作信息以及具体工作情况的汇报，奖罚分明，处理妥当，使工作考核有现实的意义。员工整体素质提高了，工作质量自然会相应提高。
老板为何揪着一颗心
有个老板，企业总部设在香港，企业总部在香港，偶尔来一次大陆听听汇报，每一次都会听到一些这不好那不好的报告，弄得他心里很烦，于是从香港请了四个人过来，来了之后也不干活，一天到晚四处看，随时通过短信、E—mail向老板汇报，把问题全部列出来。几天以后，再见到老板，老板一下子看上去瘦了10斤，看来都是看问题看多了累的。原来是这些人光提问题，没有解决的办法，使得老板看到这东西更揪心，更焦虑。
（一）把原始数据转化成一个图
很多公司的财务人员，给老板的是密密麻麻的原始数据，工资金额、办公费用金额、运输费用金额等，你给老板看这些原始数据，你说老板能看到什么？你不给老板看的话，老板还是很开心的，给了，那么一堆数据，你简直是谋老板的钱害老板的命。我个人是很反对那些只提意见，却没有提出解决方法的人。假如你转化成这么一个数据，如61％是工资，这是一个简单的质量的提升。这样的话，很容易让老板明白，哪一部分费用高哪一部分费用低，降低多少才是合适的等，他有了这个概念，把原始数据转化成一个图，可以让人一目了然，知道哪里问题比较集中，可以马上想办法解决。
（二）人力资源部分析原始数据
年人力成本分析
把1996年到2007年这十几年的数据汇集起来做人力成本分析，看工资总额是多少，工资率是多少，然后再看工资总额变化曲线，趋势是总额稍有上升，工资率稍有下降，证明人力资源效率是在提升的。把这样的数据和分析结果给老板看，老板自然也明白了。
换个方式换个结果
我跟一位做化工涂料的老板吃饭聊天，聊到石油走势时，他突然想拿今天的报纸和我讨论，于是他打电话给他的秘书：“小张，把报纸给我拿过来。”小张拿了十几份报纸过来。老板一看，“我叫你拿报纸，也没叫你拿这么多，叫我怎么看？”老板没有说清楚，秘书也没有问清楚，所以导致这局面。如果他们是按下面的一种方式，就会出现不一样的结果。秘书问老板：“您想看哪方面的内容？”老板就会讲：“废话，我们是做油漆的，当然关心石油的问题了。”秘书就可以把那些无关石油的报纸去掉，把与石油有关的财经新闻拿过去。如果能再继续追问下去：“老板，你的目的是想干什么呢？”老板说：“我想了解一下整个石油市场的走势，要不要预先大量采购原材料囤着。如果看涨，我就先大量采购。”
“老板，你要的这个信息，我从网上搜索的信息比你分析的还要强。”
最后，在报纸上面放一张纸，写上几个字：未来石油的涨价趋势将会是这根曲线，从多少钱一桶涨成多少钱一桶，我们的上游、下游产品相应会延伸到多少钱一吨，结论是：建议尽量多买，后面再附上附件。
你看，这办法多好，这才叫做是优秀的工作质量。
优秀的工作质量取决于员工，也取决于企业决策层（以最高管理者为代表）的工作质量。决策层在当中起到主导作用，管理层和执行层的工作质量中起保证和落实作用。对于工作质量，可以通过建立健全工作程序、工作标准和一些直接或间接的定量化指标，使其有章可循，易于考核。实际上，工作质量一般难以定量，通常是通过产品质量的高低、不合格品率的多少来间接反映和定量的。在质量指标中，当全数检查时，有些质量指标就属于工作质量指标，例如不合格品率、废品率等，另一些指标属于产品质量指标，如优质品率、一级品率、寿命、可靠性指标等；在抽样验收的情况下，一批产品的不合格品率是判断这批产品是否接收或拒收的依据。这时，不合格品率既反映工作质量又反映产品质量，同时还反映了被验收的这批产品的总的质量状况。
揭秘石油帝国的神话
在不久前，我参加了某石化公司的股东大会，该公司的总经理就汽油质量的问题发表了讲话：质量是公司的生命，公司要继续加强质量管理，靠品质引领未来赢得未来支撑未来。
想知道他，美国石油大亨洛克菲勒，是如何缔造他的石油神话，如何有效地控制着他的石油帝国吗？他的老搭档克拉克这样评价他：“他有条不紊和细心认真到了极点，如果有一分钱该归我们，他要取回来；如果少给客户一分钱，他也要客户拿走。”他就是这样以极端认真细致的精神，做好领导的作用，带头控制好他的石油质量。
当然，作为企业的员工，亦要以高质量的工作维护企业的品牌形象。不能马马虎虎、敷衍了事的态度对待工作，要坚决杜绝任何疏忽、偷懒和轻率的行为，绝不允许任何漏洞在自己的岗位上出现。任何质量问题在自己工作中产生，即使自己是在极其低微的岗位上，也要忠于职守，全心全意把自己的工作做得完美、迅速、正确、专注，在确保产品和服务质量的同时，使自己一步一步地走向成功。
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