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培训效果评估的五种解法
& & &培训效果评估是培训的最后一个环节，但由于员工的复杂性，以及培训效果的滞后性，想要客观、科学地衡量培训效果非常困难，所以，培训效果评估也是培训系统中最难实现的一个环节。我国的企业因为无法评估培训效果，大多不愿意组织员工培训，相关投入也明显不足。这种现状使得培训的作用无法在企业中得到体现。
& & 目前，国内外运用得最为广泛的培训评估方法，是由柯克帕特里克在1959年提出的培训效果评估模型。至今，它仍是培训经理人经常使用的经典培训评估模型。柯克帕特里克将培训效果分为4个递进的层次&&反应、知识、行为、效果。
& & 除柯克帕特里克的培训效果评估模型外，业界还有多种评估方法。这些方法分为定性分析和定量计算两大类。参考国内外培训评估理论，以及具体企业的实践经验，这里提供5种综合性的培训评估方法。
通常情况下，企业系统化的培训都是由确定培训需求与目标、编制培训预算及计划、监控以及效果评估等部分组成。它们之间并不是割裂的，而是相互联系、相互影响&&好的培训目标计划与培训效果评估密不可分。目标评价法要求企业在制订的培训计划中，将受训人员完成培训计划后应学到的知识、技能，应改进的工作态度及行为，应达到的工作绩效标准等目标列入其中。培训课程结束后，企业应将受训者的测试成绩和实际工作表现与既定培训目标相比较，得出培训效果。作为衡量培训效果的根本依据，企业应制订出具有确切性、可检验性和可衡量性的培训目标。
目标评价法操作成功的关键在于确定培训目标。企业通常有两种方法确定培训目标：一是任务分析法。企业的培训部门可以设计出任务分析表，详细列明有关工作任务和工作技能信息，包括主要子任务、各任务的频率和绩效标准、完成任务所必需的知识和技能等等。第二种方法是绩效分析法。这种方法必须与绩效考核相结合，确定标准绩效。
绩效评价法是由绩效分析法衍生而来的。它主要被用于评估受训者行为的改善和绩效的提高。绩效评价法要求企业建立系统而完整的绩效考核体系。在这个体系中，要有受训者培训前的绩效记录。在培训结束3个月或半年后，对受训者再进行绩效考核时，只有对照以前的绩效记录，企业才能明确地看出培训效果。
绩效考核一般包括目标考核和过程考核。目标考核是绩效考核的核心。目标可以分为定量目标和定性目标。培训经理在选取目标时，应注意选取能体现岗位职责的指标&&目标达到了，基本上就履行了岗位职责。
过程考核是绩效考核的另一个重要内容。过程是绩效的保证，没有好的过程就不可能有好的结果。过程考核能反映员工的工作现状，它通常包括考勤、服务态度、工作饱满程度等指标。将目标考核与过程考核结合起来，就能够反应一个岗位的绩效。
关键人物评价
所谓的关键人物（Key People）是指与受训者在工作上接触较为密切的人，可以是他的上级、同事，也可以是他的下级或者顾客等。有研究发现，在这些关键人物中，同级最熟悉受训者的工作状况，因此，可采用同级评价法，向受训者的同级了解其培训后的改变。这样的调查通常很容易操作，可行性强，能够提供很多有用信息。
同其他培训效果评估方法一样，同级评价法也有缺陷，尽管同级间相互很了解，但由于存在竞争，有时会导致评估结果失真。而让上级来评估培训效果同样避免不了局限性，因为有的上级不太了解全面情况，或者会主观臆断。因此，学者设计了一种360度的评价法&&由上级、下级、顾客、同事，甚至培训管理者等从不同角度来评估受训者的变化。这种方法对了解工作态度或受训者培训后行为的改变比较有效。
无论是国内还是国外的学者，都将员工通过培训学到的知识、原理和技能作为企业培训的效果。测试比较法是衡量员工知识掌握程度的有效方法。实践中，企业会经常采用测试法评估培训效果，但效果并不理想，原因在于，没有加入任何参照物，只是进行简单的测试。而有效的测试法应该是具有对比性的测试比较评价法。
测试比较评价法有多种不同方案。其中，事前、事后测试法，主要是在参加培训前后，对受训者分别进行内容相同或相近的测试。这样可以体现出被测者受训前后的差别。但这也不乏缺陷&&不能体现参加培训与未参加培训的员工间的差别。为克服这一缺点，企业可以将参加培训的员工组成培训组，另外再挑选一组与培训组素质相近、未参见培训的员工组成对照组，分别对这两组员工进行测试。
有研究显示，分组测试的方案有时也不能测出真实的培训效果，因为会出现&霍桑效应&&&受训者可能因为有机会参加培训而积极性高涨，工作绩效得到提升，但这与培训本身的关系并不大。为克服这一误差，学者所罗门（Solomon）设计了&所罗门四小组&方法（见表1），通过增加对照组的数量，尽量减少测试误差。
针对培训具有滞后效果的特性，测量比较法还提供了时间序列方案，即在培训后定期做几次测量，以准确分析培训效果的转移程度。
企业的经济性特征迫使企业必须关注培训的成本和收益。培训收益评价法就是从经济角度综合评价培训项目的好坏，计算出培训为企业带来的经济收益。
有的培训项目能直接计算其经济收益，尤其是操作性和技能性强的培训项目。但是并不是所有的培训项目都可以直接计算出它的收益。
以上5种综合性培训评估方法，一般可以多种方法联合使用。企业在操作中，可以采用一些常用的工具，如问卷调查、座谈会、面谈、观察等，取得相关数据。取得数据后，再将两组或多组不同的数据进行分析比较。
培训效果的评估是很复杂的管理活动，因此，培训评估并没有一个放之四海而皆准的固定模式。企业需要视不同情况，选择合适的方法，才能得到真实、客观的评估结果。
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&&&&& 我们公司将不定期的为公司的员工进行各方面的培训，可是不能培训过后就没有下问了，那么改如何对培训的效果进行考核呢？该怎么样来制定一个关于培训效果方面的考核方案呢?希望大家可以给我一点建议。谢谢！
收录至今日的《每日精华》
我把主题修改了，让话题更有针对性些。谢谢您对论坛的支持！
总评分:&金钱 + 27&
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回复：培训的考核
个人愚见：
前言：训后考核是目前困惑企业和人力资源的大问题（我们常在协会和商会讨论或沙龙此话题），我就我们使用的办法共享与你，希望能够有用。$ r# E- w3 B2 [' ^+ d/ `2 Y
第一 明确训后考核目的（是考核的关键）
第二 明确训后考核范围（是考核对象的确立）
第三 明确培训的目的（考核预期要求）7 U! ~5 E$ d/ w
第四 明确培训内容（考核项目确立的基本要素）. Y6 y9 O8 O
C1 r- t- c3 J2 \
第五 分岗位、分培训项目分析考核条件（一般采取不同岗位独立分析模式，这样容易被被考核者接受，主要是可比性差）& T) ]" b( P( j
第六 建立奖惩制度（训后结果转化，可以设置成晋级、评优或降级、处罚的条件）5 r5 c+ ]3 S8 j( H8 k, S9 S
第七 拟定可行考核管理办法，设置相应流程，鼓励自学或主动学习，主动接受考核。, m' \' z$ d3 J, A
注意事项：
1、多与人沟通个人发展与企业发展相适应性，他/她本人目前的差距；1 S. O7 R' b4 M0 J
2、方案要结合企业文化发展内涵，不能偏激；
3、明确考核的意义，必要时公司要拿出诚意来；( O/ K7 c
P9 X2 I& [
4、训后考核要及时，结果评定最好不超过1周，成立内部讲师或老师队伍，并且给以荣誉。
总评分:&金钱 + 10&
最后登录注册时间威望14079 金钱89532 贡献37884 阅读权限255积分141495日志记录帖子主题精华60好友
一个业余选手
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回复：培训后的效果该如何评估考核
楼上说的挺全的，我说两点：
1、培训后的满意度调查，这是培训当场对培训效果的评估；& i' h) C+ Q; F
2、追踪评估，可以分为两块，一是在一段时间后随机抽取参加培训的员工做个调查；二是对部分员工培训前后的绩效做比较。1 _% _0 J0 M2 Z5 q2 p
后者要做起来并不容易，所以很多企业其实更注重培训的准备。
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回复：培训后的效果该如何评估考核
培训考核相辅相成的，考核可以采用这两种方式：一是培训结束后，参加培训人员填写培训心得报告，对培训课程的总结，另外对培训提出的建议和意见，便于以后培训课程的完善；二是针对培训课程内容做出试题，最好是灵活性的试题，汇总分数，了解培训结果。
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回复：培训后的效果该如何评估考核
培训效果要看是否解决了存在的问题及是否达到了培训目的。看培训效果，一定要到参加培训后的员工去了解情况，那样更能说明问题。看效果，我认为，一是培训师的授课效果，二是组织者的组织能力，三是培训内容是否切中要害。
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回复：培训后的效果该如何评估考核
一、看知识学习的有效性。可以通过问卷进行调查，看学员和教员对教学效果的看法；2 e. J$ V2 u& C: ]& l4 W
二、看培训后员工行为的改变，有没将培训中学到的知识运用到实际的工作中，转化成有效的工作行为。可以通过培训前后绩效的比较来看出；/ Q2 L% }- `9 j8 M& b9 ~
三、培训的投入有没带来企业总体业绩的提升。
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秀才, 积分 1310, 距离下一级还需 190 积分
签到天数: 1 天[LV.1]初来乍到注册时间最后登录积分1310精华0主题帖子
回复：培训后的效果该如何评估考核
其实培训的效果评估很难，确实不容易评估。
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书生, 积分 173, 距离下一级还需 327 积分
签到天数: 16 天[LV.4]偶尔看看III注册时间最后登录积分173精华0主题帖子
回复：培训后的效果该如何评估考核
1、培训后考试----很有必要，能很直观的检测到结果。0 J5 H% ?2 n6 f. F2 T
2、培训满意度调查----最基本的。2 g' k7 V( X* J: d1 u. K) D
3、定期考试----培训后。
最后登录注册时间威望79 金钱21641 贡献1650 阅读权限255积分23370日志记录帖子主题精华3好友
签到天数: 41 天[LV.5]常住居民I注册时间最后登录积分23370精华3主题帖子
回复：培训后的效果该如何评估考核
培训的四级评估，不过好多企业能做到三级已经很不错了第一级 反映REACTION学习的过程，这个主要用的工具就是学员课堂表现，以及学员填写的培训满意度调查问卷（评估个人收获以及讲师的表现等等）第二级 学习LEARNING培训的过程，主要是通过培训后的考试来实现，考察学员通过培训知识掌握及技能提高的情况；第三级 行为BEHAVIOR 应用的过程，考察学员通过培训将知识运用到实际工作中的情况，观察学员训后的工作情况，一般是将绩效进行对比来观察；第四级 成果RESULT培训转化，考察培训后知识转化为生产力的情况，但是做到这一层的实在是少之又少，本人也没实操的相关经验。以上是个人知识的梳理和经验的总结，往对楼主有用~~
最后登录注册时间威望0 金钱136 贡献2 阅读权限20积分138日志记录帖子主题精华0好友
书生, 积分 138, 距离下一级还需 362 积分
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回复：培训后的效果该如何评估考核
个人觉得培训效果应该从两个方面来看,一个是对培训讲师授课质量和培训教材编写质量\是否科学有效的测评,一个是对学员接受培训后在理论上和实践上的较培训之间的水平差别的测评.
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一般情况下，培训经理为了加强培训效果的管理，要求员工训后填写训后评估表（5点收获+3点承诺改进+1项立即行动）。但是想法虽好，实践中却出现了很多问题，员工不领情，他觉得麻烦，甚至抛出以后不参加培训的话，让培训经理疲于奔命。那么，到底要怎么做才能改进呢？
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