绩效工资制背景下民办学校青年教师激励策略研究--《四川师范大学》2015年硕士论文
绩效工资制背景下民办学校青年教师激励策略研究
【摘要】：青年教师在民办中小学的教师队伍中占有很大的比重,是民办学校的主力军和核心要素,他们的工作积极性、工作效率和稳定性直接影响到民办学校的生存和可持续性发展。自国家在公办学校实行绩效工资后,公办学校教师待遇普遍提高,教师的积极性和创造性较之前有很大的转变,对民办学校造成了较大的冲击和影响。在这种背景下,如何帮助民办学校留住人才,激发青年教师工作的积极性、创造性是急需解决的一个问题。本文分析绩效工资改革对民办学校的冲击,探讨了绩效工资改革后给民办学校教师带来的机遇与挑战。通过对民办学校青年教师的进行保健因素和激励因素两方面多角度的调查,访谈等了解民办学校青年教师激励的现实状况,分析民办学校青年教师在激励策略方面存在的问题,从而探讨绩效工资背景下,基于赫茨伯格双因素理论下民办学校青年教师激励策略的启示。为了很好的实施民办学校青年教师的激励,民办学校必须建立起完善的薪酬激励机制,完善教师的评价考核体系,并且物质激励和精神激励并重,才能真正调动起青年教师工作的积极性、主动性和创造性;也只有最大限度地提高青年教师的工作绩效,才能提高学校的教育质量和办学效益,民办学校才具备可持续性发展提供动力源泉。
【关键词】：
【学位授予单位】：四川师范大学【学位级别】：硕士【学位授予年份】：2015【分类号】：G645.1【目录】：
摘要4-5ABSTRACT5-81 绪论8-13 1.1 问题的提出8-9 1.2 核心概念9-10 1.3 研究的目的与意义10-11
1.3.1 研究目的10
1.3.2 研究意义10-11 1.4 研究内容与方法11-13
1.4.1 研究内容11
1.4.2 研究方法11-132 文献综述13-19 2.1 国外研究现状13-17 2.2 国内研究现状17-193 绩效工资背景下民办学校教师队伍的挑战与机遇19-24 3.1 公办学校绩效工资改革的措施19-20 3.2 绩效工资改革对民办学校的冲击20-22
3.2.1 民办学校优秀师资可能加速流失20
3.2.2 民办学校办学成本攀升20-21
3.2.3 民办教育缺乏公平的制度环境21-22 3.3 民办学校教师队伍的机遇22-24
3.3.1 民办学校的蓬勃发展22
3.3.2 政府扶持22-23
3.3.3 压力造就竞争力23
3.3.4 身份自由，选择灵活23-244 民办学校青年教师激励的现状调查24-35 4.1 民办学校青年教师激励的现状24-25
4.1.1 样本的选择24
4.1.2 问卷设计24-25
4.1.3 问卷的发放25 4.2 保健因素调查结果及分析25-30 4.3 激励因素调查结果及分析30-355 双因素理论对民办学校青年教师激励策略的启示35-46 5.1 保健因素方面存在的问题35-38
5.1.1 薪酬设计缺乏理性的长期思考35-36
5.1.2 社会保障低，覆盖不健全36
5.1.3 对良好的周边环境的渴望36-37
5.1.4 工作时间过长，劳动强度过大37-38 5.2 激励因素方面存在的不足38-39
5.2.1 考核体系不健全，教师缺乏公平感38
5.2.2 培训体系不健全38-39
5.2.3 职业发展规划不明确39 5.3 有效转化保健因素与激励因素的对策39-46
5.3.1 完善教师薪酬激励机制，实现工资激励40-41
5.3.2 完善教师绩效考核评价体系，创造公平的竞争环境41-42
5.3.3 建立养老保障体系，规范学校管理，增强教师的安全感42-43
5.3.4 适当调整工作强度，培养工作兴趣，树立工作目标43-44
5.3.5 改善校园周边环境，营造轻松的工作环境44
5.3.6 物质激励与精神激励相结合44-466 总结46-47参考文献47-49附录一：调查问卷49-51附录二：“绩效工资改革与民办学校教师激励机制”访谈问卷（校领导）51-52附录三：教师访谈问卷52-53致谢53
欢迎：、、)
支持CAJ、PDF文件格式
【参考文献】
中国硕士学位论文全文数据库
崔馨;[D];天津商业大学;2010年
臧永;[D];湘潭大学;2012年
张晓鵾;[D];山西师范大学;2014年
【共引文献】
中国期刊全文数据库
李先启;;[J];赤子(中旬);2013年11期
中国硕士学位论文全文数据库
戚驰杰;[D];北京林业大学;2012年
李晓菲;[D];吉林大学;2012年
郭巍巍;[D];陕西师范大学;2013年
满杨;[D];西南大学;2014年
孙海涛;[D];辽宁师范大学;2014年
贺艳;[D];天津大学;2014年
【二级参考文献】
中国期刊全文数据库
汪悦;[J];安徽教育学院学报;2002年02期
石人炳;[J];比较教育研究;2004年12期
蔡永红,黄天元;[J];北京师范大学学报(社会科学版);2003年01期
安广记;王书敏;;[J];中国城市经济;2011年02期
E·H·施恩;[J];中国人才;2002年09期
曹元坤,占小军;[J];当代财经;2003年12期
陈芳;程红;;[J];福建论坛(社科教育版);2008年06期
向祖强;;[J];教师教育研究;2008年04期
武勇,勾丽;[J];改革与战略;2004年07期
叶继元;;[J];甘肃社会科学;2011年04期
中国重要报纸全文数据库
靳晓燕　齐芳;[N];光明日报;2009年
中国硕士学位论文全文数据库
李爱姣;[D];山东大学;2006年
彭鹃;[D];湖南大学;2007年
吉同权;[D];西南大学;2008年
安宗锦;[D];青岛大学;2008年
王天;[D];中国海洋大学;2008年
许刚;[D];华中农业大学;2009年
吕银芳;[D];陕西师范大学;2010年
【相似文献】
中国期刊全文数据库
吴进平;;[J];中小学教师培训;2000年12期
朱齐庄,聂树柯,张康源;[J];中小学管理;2000年05期
张贵贤;[J];中小学管理;2000年02期
黄瑞华;[J];中国职业技术教育;2000年01期
黄明星;[J];中国职业技术教育;2000年11期
柴新宏;[J];陕西师范大学学报(哲学社会科学版);2000年S1期
;[J];北京服装学院学报;2000年02期
郭志瀛,张亿倬;[J];成人教育;2000年01期
冯巧荣,魏振芳;[J];邯郸医学高等专科学校学报;2000年03期
孟令武;[J];黑龙江教育学院学报;2000年02期
中国重要会议论文全文数据库
韩京之;张则香;;[A];跨世纪园丁工程论丛[C];2000年
敖英;刘惟莞;;[A];第五届全国药理学教学学术会议论文摘要汇编[C];2000年
闫荣双;;[A];山东心理学会第十届学术会议论文提要汇编[C];2002年
郭先根;;[A];福建省高校思想政治教育研究会2005年年会优秀论文集[C];2005年
曹建民;;[A];全国教育科研“十五”成果论文集（第二卷）[C];2005年
王根元;;[A];国家教师科研基金“十一五”成果集（中国名校卷）（一）[C];2009年
沈明华;李根全;;[A];国家教师科研基金“十一五”成果集（中国名校卷）（一）[C];2009年
张廷贵;;[A];国家教师科研基金“十一五”成果集（中国名校卷）（一）[C];2009年
王根元;;[A];国家教师科研基金十一五阶段性成果集（江苏卷）[C];2010年
张廷贵;;[A];国家教师科研基金十一五阶段性成果集（山东卷）[C];2010年
中国重要报纸全文数据库
湖南省桃源县第一中学校长
湖南省常德市一中校长
$$湖南省汉寿县第一中学校长
湖南省石门一中校长
$$湖南省澧县一中校长
彭湘云;[N];中国教育资讯报;2002年
江苏省姜堰中学
王为忠;[N];成才导报.教育周刊;2007年
张晨?程墨;[N];中国教育报;2007年
唐景莉?通讯员
彭卫民;[N];中国教育报;2007年
河北省吴桥县县办初中
刘忠诚;[N];中国教育报;2009年
记者陈莉;[N];柳州日报;2009年
中共广西师范大学委员会;[N];科技日报;2010年
湖南工程职业技术学院
王维新;[N];中国教育报;2010年
王金峰 大港栖凤中学;[N];天津教育报;2010年
张东;[N];中国教育报;2011年
中国博士学位论文全文数据库
张俊超;[D];华中科技大学;2008年
中国硕士学位论文全文数据库
杨晓佩;[D];大连理工大学;2009年
宋秀林;[D];湖南农业大学;2012年
张阳;[D];黄冈师范学院;2015年
张艺铭;[D];渤海大学;2015年
郑国军;[D];西南交通大学;2015年
黄露;[D];兰州大学;2015年
唐英;[D];四川师范大学;2015年
邹敏;[D];西南大学;2008年
罗振华;[D];华中农业大学;2009年
朱俊;[D];华中师范大学;2008年
&快捷付款方式
&订购知网充值卡
400-819-9993
《中国学术期刊（光盘版）》电子杂志社有限公司
同方知网数字出版技术股份有限公司
地址：北京清华大学 84-48信箱 大众知识服务
出版物经营许可证 新出发京批字第直0595号
订购热线：400-819-82499
服务热线：010--
在线咨询：
传真：010-
京公网安备75号您所在的位置：
& 新闻大滚动 & 正文
教育部部署绩效工资改革 将健全分配激励机制
日08:59 　
中国教育报　刘华蓉　
导读：在巩固实施成果基础上进一步深化改革，着力做好绩效考核和奖励性绩效工资分配，建立健全绩效工资分配激励机制，全面深入、平稳顺利地把改革进一步落到实处。
建立健全分配激励机制，全面深入、平稳顺利地把改革落到实处教育部1月13日在京召开部分省份义务教育学校绩效工资改革座谈会，传达中央领导同志关于义务教育学校实施绩效工资的一系列重要指示精神，交流一年来实施工作进展情况，总结经验，分析问题，提出下一步工作任务和要求。教育部副部长李卫红出席会议并讲话。四川、江苏、河南、广西、重庆、浙江、江西、辽宁、广东、贵州等10个省份教育厅(教委)负责同志在座谈会上发言。人力资源和社会保障部有关同志参加会议。据介绍，一年来，按照中央的部署，地方各级党委、政府高度重视，相关部门密切配合，为推进义务教育学校实施绩效工资做了大量工作，普遍出台了实施意见和绩效考核办法，基础性绩效工资基本兑现，对奖励性绩效工资分配进行了认真研究和准备，实施工作平稳顺利，取得重要阶段性成果。李卫红在听取各省份代表发言后指出，义务教育学校实施绩效工资是党中央、国务院作出的重大决策，充分体现了对广大教师的亲切关怀，深得人心，广大教师普遍拥护、广泛支持。实施绩效工资是一项创新性的工作，是教师人事制度的重大改革，有利于实施素质教育和义务教育均衡发展。抓住这项改革，就抓住了教师队伍建设的关键，意义超乎寻常、影响深远、至关重要。她在讲话中明确提出2010年的主要任务，要求各地认真总结经验，在巩固实施成果基础上进一步深化改革，着力做好绩效考核和奖励性绩效工资分配，建立健全绩效工资分配激励机制，全面深入、平稳顺利地把改革进一步落到实处。李卫红充分肯定了义务教育学校绩效工资实施一年来取得的成效，对做好2010年的实施工作提出六方面要求。一是加大领导力度，确保政策落实、好事办好。各级教育行政部门要切实加强领导，进一步增强责任感和紧迫感。二是加大宣传力度，确保导向明确、人心稳定。要认真做好政策解释和典型经验总结宣传推广工作，使绩效工资政策深入人心。三是加大协调力度，确保优先支持、经费到位。要完善有关部门协调配合机制，主动争取支持，在兑现基础性绩效工资的基础上尽快将奖励性绩效工资经费落实到学校。四是加大改革力度，确保抓住机遇、创新机制。要认真落实绩效工资分配导向和激励机制，充分发挥绩效工资激励功能，同时要处理好改革发展与稳定的关系。五是加大培训力度，确保思想统一、队伍有力。要把绩效工资政策作为教育行政干部、校长和教师培训的重要内容，尤其是对实施工作的骨干队伍和校长要进行专题培训。六是加大督查力度，确保一抓到底、工作落实。要完善督查制度和定期报告制度，及时掌握实施进展情况，推动奖励性绩效工资分配尽快到位。据悉，为进一步加强对各地义务教育学校实施奖励性绩效工资分配工作的指导，教育部日前专门下发通知和《义务教育学校奖励性绩效工资分配宣传参考提纲》，并要求传达到每所学校、每名教职工。(记者 刘华蓉）政策动态：媒体评论：教师声音：(中国教育报)
[责任编辑：dylanzhai]
更多关于“”的新闻
请您文明上网、理性发言并遵守
频道精彩内容推荐
腾讯微博：
同时更新资讯所属地
暂无更新，休息一会儿
白羊座(03.21-04.19)
金牛座(04.20-05.20)
双子座(05.21-06.21)
巨蟹座(06.22-07.22)
狮子座(07.23-08.22)
处女座(08.23-09.22)
天秤座(09.23-10.23)
天蝎座(10.24-11.22)
射手座(11.23-12.21)
摩羯座(12.22-01.19)
水瓶座(01.20-02.18)
双鱼座(02.19-03.20)
今日运势：
本日可多参与公众事务，将自己的意见与兴趣结合，提供同好们做参考，让欢乐的气氛添加一些趣味性...
Copyright & 1998 - 2017 Tencent. All Rights Reserved如何建立科研事业单位绩效工资的激励机制 摘要:建立科研事业单位工作人员绩效工资激励机制，是科研事业单位人事制度改革方面的重要内容，对留住人才、吸引人才，充分调动广大工作人员的工作积极性以及创新精神，造就优秀科研人才脱颖而出，增强科研事业单位的竞争力具有十分重要和深远的意义。 关键词:科研事业单位
激励机制 建立科研事业单位工作人员绩效工资激励机制，是科研事业单位人事制度改革方面的重要内容，对留住人才、吸引人才，充分调动广大工作人员的工作积极性以及创新精神，造就优秀科研人才脱颖而出，增强科研事业单位的竞争力具有十分重要和深远的意义。 一、绩效工资的内涵 要建立绩效工资激励机制，对于绩效工资的内涵必须明白。绩效工资，往往又被称为奖励工资、绩效加薪或者与评估相挂钩的工资，是根据员工被聘上岗工作岗位为主，根据工作岗位的技术含量、劳动强度、责任大小和环境优劣来确定岗级，以单位的经济效益、社会效益以及劳动力的价位来确定工资的总量，依据员工的劳动成果来支付其劳动报酬，这里的劳动成果包括获得成果的过程资源和过程记录以及近远期的效益、效果，充分体现了劳动、人事制度和工资制度紧密的结合。由此可知道，绩效工资同时是要注重业绩的质量和数量的，二者不可顾此而失彼。
二、明确绩效工资制度的基本原则 (一)坚持按劳分配为主，多种分配方式并存的原则 科研事业单位可以根据按岗定酬与按业绩定酬相结合，以岗位为主要内容的多种形式的内部分配办法。根据不同工作量、承担责任及风险、工作复杂程度等情况确定岗位所占绩效工资额度的比例，合理拉开分配档次。 (二)坚持效率优先，兼顾公平的原则 科研事业单位绩效工资分配要打破平均主义，使职工的收入与本人的实际岗位、实际业绩、实际效益紧密联系。要妥善处理单位内部各类人员之间的绩效工资分配关系，既要拉开差距，同时又要避免差距过大。 (三)坚持绩效考核，动态管理的原则 将绩效工资与效益、工作任务完成情况挂钩，结合岗位特点，确定不同岗位的绩效工资考核发放办法；依据岗位职责和岗位业绩完成情况，实施定期考核制度；按照内部分配方案兑现岗位工资和绩效工资，实现岗位绩效工资的动态管理，真正实现岗变薪变，绩优薪高。 (四)坚持全员参与，共同监督的原则 分配制度改革应该是一个能够让绝大多数人受益的利益再分配过程，同时应该是一个公开的过程，参与的过程。所以，岗位绩效工资制实施过程中的各个环节，都应该有单位党委、工会、各部门领
导、群众代表，甚至包括外部专家或咨询机构的共同参与，并定期进行阶段性公示。这样，才能让大家了解改革的目的和推行岗位绩效工资的意义。 三、建立合理的科研绩效工资考核评价体系 建立合理的科研绩效工资考核评价体系，是建立绩效工资激励机制、激励科研工作人员积极进取尤为关键的一个方面。工作的业绩评价，是对科研工作人员的工作价值（现实的或潜在的）做出评判的活动，是管理职能非常关键的要素之一。对于工作人员业绩的评价可作奖惩的依据，使员工按劳取得薪酬，从而改变以往平均主义造成的弊端，利于形成一种积极进取、竞争向上的良好风气，也利于科研工作人员权益的维护和科研目标顺利实现。科研方面的工作有着业绩不易于量化，甚至允许失败等特点，很多科研工作人员尽管最终没有取得成果，但其工作终究离之后的成功靠近一步、积累了经验，所以就不能够想当然地认为没有业绩。因此在科研事业单位中，科研的业绩会呈现有多种形式，这些各种形式的权重对于科研工作人员所做业绩的最终评判有着非常重要的影响。不过确定有一定的难度，假如只注重最终的成果，就容易形成许多学术造假，助长许多急功近利人的心理；而如果只注重基础性和日常科研工作经验的积累，又不利于取得重大的突破，对科研成果的应用和转化帮助不大。为了解决这个问题，简单举一个例，看看某知名科研机构是怎样做的：该科研机构为了兼顾二者，实行了“综合考虑和全
面权衡影响各科研人员业绩的因素”的方法，即从工作方式、工作内容、工作环境等影响科研人员绩效的因素当中抽象出一部分，比如工作态度、工作业绩以及工作能力等，通过结合定量与定性分析的方式，客观全面地分析里面每一方面对工作人员实现科研业绩的重要作用，并赋予相应的权重，从而构建出该机构的绩效考核体系，以此来综合地评判该科研机构人员的绩效，在实践中得到很好的成效。 四、详细地划分绩效工资考核指标，确定绩效工资考核指标标准 著名经济学家亚当斯在著名的公平理论中说到：“当一个人作出成绩并取得报酬后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且十分关心自己所得报酬的相对量，因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。”针对普遍的工作人员具有的这种横向比较的观念，我们在绩效工资考核中必须严格划分所要参与考核的各项指标，从而建立一套标准化程度高、可操作性强又科学合理的绩效工资考核指标系统，以此激励科研人员。如岗位标准考核指标：将每个工作岗位的工作量化为一系列指标，例如完成时间、质量和效率等等，由各部门的负责人对各岗位的工作人员进行考核。在岗位的标准考核当中，要将考核的指标细化，从而使单位内所有工作岗位的具体内容得到全方位的描述。针对这一方面，某科研机构是这样做的:首先制定一系列绩效考核指标，根据这些指标，各部门的负责人在每季度把本部门工
作员工分为四个级次，除最后一级是一票否决可不产生以外，其余等级也均按照一定的比例产生。考核的级次同本部门的部门级次相一致，而部门的负责人不参与这个标准考核。在这一过程当中，科研工作人员的履职能力、争创意识以及综合素质都大大得到加强。实践证明，该科研机构的绩效考核指标真正起到了鞭策后进、鼓励先进的作用，使工作形成了先进不怠、后进力追的新局面。 五、把个人绩效考核与团体绩效考核相结合 一些科研事业单位的绩效考核往往是以员工个人在过去一年或者一学期当中所完成的任务或者取得的科研成果为考核的依据。这样的业绩考核在有些方面是完全可行的，比如教师的教学任务。但是当今社会有一些比较重大的科技项目具有很难想象的跨学科性与复杂性，仅靠着一个人的能力及努力是很难完成的，需要依靠专业的学术团队来共同完成项目。团队在提高科研的核心竞争力作用方面任何个人都是无法比拟的，因此，把个人绩效考核与团体绩效考核相结合、建立适应科研团队发展的绩效工资考核体系来激励员工尤为重要。由于重大的科技项目在一两年内很难完成，科研团队当中也有相当一部分中青年科研人员，因此科研机构应给予创新团队政策上的支持，以团队考核的结果作为团队绩效分配的依据，而团队成员的绩效报酬分配可以由团队的内部经二次考核进行分配。这样，一方面可以鼓励中青年科研人员积极加入学术团队建设，使得他们的科研技术水平不断提高，另一方面，也鼓励了学术团队努力
进取，以争取在学术水平上获得重大突破。 总之，建立绩效工资激励机制，有利于激活工资分配机制，转变分配观念，优化人员及岗位之间的协作关系，提高工作效率。各科研事业单位在建立和落实绩效工资激励机制的过程中，要联系自身实际，积极探索，以创造出更适合自己的绩效工资激励机制，促进科研成果的突破。 参考文献： [1]李志河,王云,梁永平.我国高校教学科研人员绩效考评现状及体系构建探讨[j].山西师大学报:社会科学版,2008 [2]赵普光,张洪慧.高校教师科研绩效评价与激励中的不确定性、机会主义行为及其对策[j].中国行政管理,2010 [3]武向荣.教师科研绩效激励机制研究――基于新制度经济学的视角[j].教师教育研究, 2009 [4]吴力.建立健全民族院校科研管理工作的绩效考核制度和激励机制[j].中国科技财富, 2010君，已阅读到文档的结尾了呢~~
绩效工资制度怎么制定,业务员绩效考核,仓库管理人员绩效考核,绩效工资能不能公开,五险一金指什么和社保,鞋厂針车绩效的设定,绩效考核方法,华为员工的奖金工资,绩效考核方案,员工绩效考核
扫扫二维码，随身浏览文档
手机或平板扫扫即可继续访问
绩效工资制度怎么制定
举报该文档为侵权文档。
举报该文档含有违规或不良信息。
反馈该文档无法正常浏览。
举报该文档为重复文档。
推荐理由：
将文档分享至：
分享完整地址
文档地址：
粘贴到BBS或博客
flash地址：
支持嵌入FLASH地址的网站使用
html代码：
&embed src='/DocinViewer--144.swf' width='100%' height='600' type=application/x-shockwave-flash ALLOWFULLSCREEN='true' ALLOWSCRIPTACCESS='always'&&/embed&
450px*300px480px*400px650px*490px
支持嵌入HTML代码的网站使用
您的内容已经提交成功
您所提交的内容需要审核后才能发布，请您等待！
3秒自动关闭窗口