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书摘：五种不好相处的上级
& 书摘：五种不好相处的上级
一般来说，有五种不好相处的领导：责任意识不强的领导，爱表现的领导，缺乏洞察力的领导，重私情的领导，爱嫉妒的领导。
跟领导一起工作，有可能遇到各种不同类型的领导。人的知识弱点容易弥补，但人的性格弱点不容易弥补。如何与不好相处的上级相处，处理好彼此之间的关系呢？一般来说，有以下五种不好相处的领导。
1.责任意识不强的领导
这样的领导最典型的特征就是遇事不做主、不拍板。你提醒他做决策的时候，他回避问题；让你自己做决定，一旦成功了，成绩就成了他指导有方、授权有度的结果；一旦出了问题，他会立刻上来问你：&你是怎么搞的，为什么不请示不汇报就擅作主张？&
比如，上级通知最近有工作组下来抽查工作，有可能查到本部门。于是你问：&领导，要不要提前协调相关部门，准备一份书面的汇报？&领导说：&别理他们。&等真的来了通知，工作组抽查要求提交书面汇报的时候，领导又来问你：&你怎么没有准备书面汇报啊？&你回答：&是你说不用准备的啊。&他把脑袋一晃：&我没说过，我啥时候说过啊？&
与这样的领导相处，基本的行为策略是&当闹钟&。闹钟的作用就是提醒，不断地提醒，一直到行动为止。而且闹钟关键在于一个&闹&字，只有提醒到对方有点不耐烦的程度，才算得上&闹&。
但是闹钟的&闹&也要有尺度，不是什么事情都闹。有些工作属于个人小范围行动，部门内就可以实施，这个时候就要连提醒带行动，不能只喊不做。比如前边提到的书面汇报，如果不用协调其他部门，这个时候，就要开始行动了。但是，有些工作是需要领导同意之后，才能开始进行的。这就需要不断提醒，提醒的技巧是：一说要求，二说行动，三说后果。基本的句式是：&上级要求&&我建议&&我担心&&&
2.爱表现的领导
这样的领导喜欢自己闪光，如果下属有表现的机会，而他自己没有，他心里就会非常不痛快。
比如，开个新闻发布会或者经验介绍会，大家都围着一个下属，摄像机、照相机对着，又是提问又是拍照，偏偏没人搭理领导，这个时候领导就会非常不高兴，甚至会找茬发脾气，进而影响到上下级的信任。
与这样的领导相处，基本的行为策略是&搭台子&。搭台子就是给领导搭建平台，引导众人给他更多关注。
比如上面提到的新闻发布会，下属被记者团团包围，摄像机照相机都对上了，领导被晾一边没人搭理。这个时候应该很敏锐地观察到自己站在了不应该站的位置上，这叫做&抢光&、&抢眼&。该怎么办？很简单，马上站起来，引导大家转移注意力，告诉众人：&我做的工作只是全盘工作很小的一个组成部分，而且是在公司领导班子的周密筹划和精心指导之下才取得的一点成绩。真正的全局安排和整体规划，我是说不出什么。&接着，话锋一转：&我跟大家介绍一位主持全面工作，能把大家想知道的问题都讲清楚的人，他就是我旁边这位先生，我们公司的王总。下面我提议，请王总给大家讲一讲！&然后，带头鼓掌。
搭台子的要领就是不要抢光、抢眼，不要提领导说话，不要抢领导的话题。在自己表现机会过多、而爱表现的领导却没有表现机会的时候，很好地把机会转移到他那里。基本的句式是：&我是做具体工作的&&我给大家介绍&&我提议&&&
3.缺乏洞察力的领导
这样的领导常常过分在乎表面现象，看不清楚谁真的努力了。而且对于很多事情，他指在乎自己的印象，并不关注别人的意见以及事实的本来面目。
与这样的领导相处，基本的行为策略是&造声势&。造声势就是干工作既给结果，也给感觉，既把本质问题解决好了，也把工作过程中的付出进行直观化处理，让人可以一下子就看出来工作过程的艰苦。
造声势的要领就是千万不能被动地等待对方来发现来理解，因为他没有这个倾向也没有这个洞察力，必须要把自己的努力以及工作的结果在第一时间内展示出来。
要抢光、要抢眼，要和领导介绍情况，描述场面，抓住表现机会克服自卖自夸的心理障碍，要制造一些外部直观的东西。基本的方式就是：重要工作有场面，艰巨工作有汗水，精彩工作有掌声，斗争工作有伤痕。
4.重私情的领导
这样的领导看中私人交往，看重别人的情感承诺，用人的时候喜欢小圈子，喜欢用自己人。
比如，一个干部经常和他共进午餐，周末一起去打球钓鱼；另一个干部虽然能力强一些，但是基本上没什么私人的来往，主要的接触场所就是办公室、机房或者会议室。那一旦有了提拔的机会，这位领导会不自觉地提拔前者，往往前者的关系比后者的能力对工作更有推动作用。
与这样的领导相处，基本的策略就是&多参与&。多参与就是利用一些机会，参与到对方所做的事情当中去，创造一些机会，使自己成为对方的眼前人，增加双方的接触密度、接触频率，制造感情沟通的客观条件。
比如会前或者会后汇报一件事情，征求一下意见。比如利用下班或者午餐的时间，短暂接触一下，哪怕就是点点头、打打招呼，也能取得很好的效果。而对于对方发起或者参与的活动，尽量多参加，表现出足够的积极性和主动性。
多参与的要领就是主动热情，从小处入手，成为对方的熟脸热人。基本的句式是：&如果您有时间我想汇报一件事情&&我可以请教您一下吗&&您好，您也来啦&&&
5.爱嫉妒的领导
这样的领导往往在情绪上不能容忍下属成功，强烈的嫉妒心会使他行为失常，做出一些损人不利己的事情。
比如，一个下属刚获得了集团公司的表扬，春风得意，满面笑容，而且还不知道收敛自己，逢人就说，见人就卖弄。这个时候如果他的上级是一位嫉妒心比较重的部门经理，那么矛盾就来了。下属会发现经理有意无意总在找茬批评自己，当众给自己难堪，人物加码、工作挑刺。
与这样的领导相处，基本的行为策略是&讲弱势&。人们会嫉妒强势，但是不会嫉妒弱势。所以，这个策略的核心就是主动提困难、提要求，把自己的不足放在明处，同时让领导知道你的烦恼忧愁，并且求得对方的理解和帮助，以弱势者的姿态来和别人交往。比如，领导向你了解工作时，你不要只讲自己的经验、心得，也讲讲自己的困难、困惑。领导问你的成就时，不要只讲光荣和精彩，也回忆一下辛酸和苦闷。
讲弱势的要领就是展示弱点、烦恼和痛苦，从而在心理上减轻对别人的压力，化解来自嫉妒者的情绪敌意。基本的句式是：&我也很困惑&&我给大家讲讲我的烦恼&&那个时候我都不知道怎么办了&&&
（/田成杰整理）
____________________________
《青梅煮酒论领导》，赵玉平/著，北京大学出版社2008年8月出版。
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作者：赵玉平 著
出版社：北京大学出版社
出版时间：
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京ICP备号-2 京公网安备78号怎么与领导共处，是绝大多数人都必须面临的一个疑问，近来热播的<>也让我们get到许多真经。
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3、多和领导沟通
2、战胜领导恐惧症
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二、与顾忌太多的领导共处
三、与“缄默沉静”的领导共处
平常怎么与领导共处？
<img height="300" width="524" src="/nqvaoZtoY6GlxJuvYKfWmZlkxaJhpc-bna-SmqKfYq/ifmb-buoiHhW2lmnmThZt4poy7ZqZ9y5yJq4GZlW6Hbm-czoHJrntmf5SJmHOpqHhrma9qeJy8aqV9ept0sIGIZn2qmdetiKWqm3igh5jIgKavrHl1psZ6Y2Vy.jpg" alt="<>教你怎么与领导共处（图八）" />（图八）
职场中，许多人都是从底层做起，无论是思维层面仍是履历才智，与领导层也相差甚远，那么究竟该怎么去掌握与领导共处的窍门呢？、
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<img width="100%" src="/nqvaoZtoY6GlxJuvYKfWmZlkxaJhpc-bna-SoKCfYq/ifmb-buoiHhW2lmnmThZt4poy7ZqZ9y5yJq4GZlW6Hbm-c3nqRsotrg6VjeZmdy3aAr5KpaIS6hXplqYOfqJyYg63JlsOmaH6kzHenapeveXh41KyUb7ioq2Rjbw.jpg" alt="<>教你怎么与领导共处（图一十）" />（图一十）
1、有“礼”有“距”
可以与领导以准确方法共处，会让你无论是职场仍是日子中愈加妥当自若，在大湿看来，这非但涉及到自己出路，也关乎到社会是不是调和安稳
<img height="300" width="532" src="/nqvaoZtoY6GlxJuvYKfWmZlkxaJhpc-bna-SmqKfYq/ifmb-buoiHhW2lmnmThZt4poy7ZqZ9y5yJq4GZlW6Hbm-c3JrEk4uWgpefl5uXx6Vvg7p6d4OjopWAZIR8q6ihqKWahpeon42rp6qJm5e0eZh5toyDhNVpmYlngWFocg.jpg" alt="<>教你怎么与领导共处（图一十一）" />（图一十一）
一、与“挑剔”的领导共处
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追剧也不是白追的，以上这些你都get到了吗？
版权信息：图文 来自网络，仅供学习与沟通，版权为原作者一切。
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怎样和领导相处
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怎样和领导相处
关注微信公众号领导者与被领导者相处的领导艺术浅议（论文）［原创］
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领导者与被领导者相处的领导艺术浅议
【提要】在我国要建设有中国特色社会主义小康社会和和谐社会，就要不断地解放生产力和发展生产力。只有始终坚持科学发展观，才能进一步解放生产力。生产力解放了，能不能发展生产力，领导者就是一个决定性因素。如何提高领导者素质、综合能力、管理水平、领导艺术，已经摆在了当代领导者的面前。本文从领导艺术的角度出发，进一步探究领导者与下属之间怎样相处的问题。
【关键词】领导&&&
被领导者&&&
艺术&&& 领导艺术
领导者在领导活动中起着积极的、重要的决策作用。在社会飞速发展的今天，建设小康社会和社会主义和谐社会，尤为需要更多、更好的领导者。而领导者与被领导者之间的和睦团结、和谐相处是搞好社会主义和谐社会的基础和前提。每一个人、每一个家庭、每一个部门、每一个单位是构成社会的细胞，这个细胞的分子健康了、协调了，社会才能健康、有序地发展，如果这个细胞分子失调、失控，甚至紊乱了，这个社会就不会稳定、进步和发展。因此，处理好领导者与被领导者之间的关系，对于改善社会环境，促进社会的发展，具有十分重要的历史意义和现实意义。
一、领导者领导艺术的基本涵义及特点
（一）领导者领导艺术的基本涵义
&&& 1、领导
“领导”一词，人们在社会生活中常常使用，但是，要说明清楚它的确切含义却不容易。目前，学术界尚没有十分明确的统一的观点。在社会生活中，人们通常容易把领导和领导者混为一谈，当提及领导就会联想到指组织或者担任领导职务的领导者。其实，简单地说，领导，就是领航和导向，具有率领、引导、统御、统领、统率等多种意思。这里所说的领导，是指在领导科学领域活动中，在社会组织内部进行指挥、协调、率领和引导该社会组织为实现一定的目标的行动过程，是高层次的社会管理活动。
&&& 2、领导者
领导者是领导活动的主导者，它的内涵是由领导的本质所决定的。在剥削阶级看来，领导是统治，领导者就是统治者。然而，马克思主义观点则认为，领导的本质是服务。领导者是服务员、人民公仆。因此，社会主义的领导者，是指在社会主义领导活动中起着主导作用并为人民服务的倡导者。
&&& 3、领导艺术
“艺术”，是社会意识形态的一种表现形式。而领导艺术中的“艺术”，则是一个借用词，它是一般艺术的高层移植。说白了，艺术其实就是一种技巧。领导艺术就是一种领导技巧。一般认为，领导艺术是建立在一定知识、经验的基础上的非规范化的、富有创造性的领导技能，也就是那些更多地表现为非程序化、非模式化、非公式化的性质，但又需要领导者及时处理的领导行为。
&&& 4、被领导者
被领导者是指在领导活动中，处于从属、支配、被动、服从地位的人。它所指的是社会活动的不负有领导责任的具体实践者。
（二）领导者领导艺术的基本特征
1、随机性。领导艺术是领导者思考和处理随机事件的一种直觉能力、变通能力和应变能力。这种随机性不能要求领导者完全按照规范化的程序办事和处理问题，而是根据不同的时间、地点、环境、条件等凭着自己的直觉来判断情况，认识事物，解决问题。
2、经验性。可以说，领导艺术是来源于领导者的阅历、知识和经验等各个方面。这种领导艺术是由经验所提炼、不断升华而形成的。特别是基层领导者在运用领导艺术时，大多数的领导者是依赖经验的，而这些经验是通过领导活动的长期实践积累起来的。因此，不管领导者的领导艺术有多高超和巧妙，但必定还是脱离不了经验的特性。
3、多样性。领导者的领导艺术是一种生动活泼、千姿百态、丰富多采的技能。在实际的领导活动中，不同的领导者在处理和解决同一问题和情况时，其解决和处理的方法不尽相同，各有各的技巧和方法，然而，收到的效果也不一样。
4、创造性。领导者的领导艺术充分体现了领导者极富创造性和创新性的领导方法和手段，同时也充分体现了领导者的聪明才智。在领导活动中，领导者在运用领导艺术的过程便是创造和创新的过程，这种过程往往显示出风格各异、富于独创、构思新颖的一面。
&&&&二、领导者领导艺术普遍存在的问题
领导者在领导活动中，虽然对各个历史时期所运用的领导艺术的要求是完全不同的，因此，难免会出现这样和那样的问题。
（一）不能率先垂范和坦诚相待。组织、指挥、协调、监督是领导者的最基本的职能。然而，大多数的领导者在领导活动中，往往只注重指挥而忽略了其它的职能，对被领导者动不动就将指挥演变为命令，所采用的方法则是领导者命令的口吻。尤其是那些将责任看作是权力的领导者，其作风更为粗暴，根本没有领导艺术可言，在处理疑难的情况和问题时，这一类的领导者不能身先士卒，不能身体力行。另一方面，领导者与被领导者之间由于利益关系，常常会出现尔虞我诈、处处设防、明争暗斗、互不信任的现象。久而久之，被领导者只能屈服于领导者的权力，而不是敬佩领导者的人格魅力。
（二）听不进下属的意见和建议，甚至怀有偏见。领导者在领导活动中，有相当一部分的领导者对解决和处理问题时，不能客观地采纳各方面特别是下属的意见和建议，只凭个人的主观臆断行事，认为掌权人的事，用不着他人指点迷津，态度十分蛮横，听不进只言片语，纯粹的“一言堂”、“个人说了算”。
（三）不敢担当责任，拉帮结派。领导者是一个地区、一个部门、一个单位的第一责任人。然而，对于一部分的领导者而言，一方面，不敢承认自己的缺点和错误，高高在上，我行我素。另一方面，对于自己所组织的工作，一旦出现过失或失误时，就把责任往下推，只懂得追究被领导者的责任，自己却把责任推得一干地净，深怕丢乌纱帽、砸饭碗。此外，还有这么一些领导者，无论把他放在什么位置上，身归何处，不足一年半载，就会出现帮派的现象。用人上不能任人唯贤，而是只凭关系亲疏远近盖棺定论。
（四）领导者缺乏关怀，只懂批评和指责。“你是怎么搞的？！”、“这点小事都办不行，简直是一群饭桶！”等等训斥的话，在相当一部分的领导者中经常挂在嘴边。在这些领导者看来，除了他自己是对的、正确的，其他被领导者一无是处，根本不考虑批评的场合和方式，有的甚至小事扩大化、简单复杂化，不考虑、不体谅到被领导者的难处和实际问题，缺乏对人才的培养和人文关怀，总认为只有自己是对的，自己是无所不能、无所不通、无所不懂，不懂得关心、体贴、体谅部属，只想马儿跑得快，却不让马儿吃草。这一类的领导者往往忽略了“激励机制”在领导艺术中的运用。
三、领导者应当加强对自身领导艺术的培养
汉高祖刘邦说过：“运筹帷幄，决胜千里，吾不如张良；镇国家，抚百姓，运饷至军，源源不绝，吾不如萧何；统兵百万，战必胜，攻必取，吾不如韩信。”此三人乃当时豪杰,刘邦能委以重任,故得于下;项羽只有一个范增,尚不能用,怪不得为刘邦所灭。真正高明的领导者,并不在于他本身才能的高低,而在于他的领导艺术。充分地挖掘人才,充分地调动被领导者的积极性、创造性、主动性，注意搞好团结，团结就是力量，和睦相处，才能群策群力，和衷共济。要达到这种境界，领导者就必须不断地加强自身的才能锻炼和素质的培养。
（一）领导者要以身作则，以诚相待
在井冈山，朱德和战士们一起下山挑粮，朱德还在自己的扁担上刻下了“朱德”二字，这一细小的事，当时对士兵是莫大的鼓舞。对于只说不做，只要求下属做到而自己做不到的领导，下属是很不乐意的，甚至是怨声载道。作为领导者，如果要求下属做到而自己首先做到了，特别是在困难面前领导者能身体力行、率先垂范、身先士卒，这是一种无声的命令，在某种情况下，比有声的、文字的命令还更有效、更有威力，这种威力不是依附领导者手中的权力，也不是强制力，而是由领导者的模范带头作用的威望带来的。因此，领导者的一言一行、一举一动，对于下属而言，影响是极为重要的，也是重大的。领导者在这方面的领导艺术应当是少说多干、少说空话、多干实事，如例，做下属的先行者。
领导者除了身先士卒以外，对下属还应当以诚相待。领导者要时刻保持平易近人的心态，一是要和蔼可亲，给下属以慈爱的家长一般的形象，力戒学官腔、摆官架、盛气凌人、不可一世，动辄斥人。二是简政。《史记·鲁周公世家》周公曾叹道：“嗚呼，鲁后世其北面事齐矣！夫政不简不易，民不有近，平易近民，民必归之。”在现实社会生活中，有的领导者为了显示自己人的崇高地位和威仪，有意制造一些繁琐的制度，设置一些不必要的层次和规章。本来有些并不复杂口头表态就可以解决的问题，却非要下属写出报告，由他大笔批示不可。三是要“二访”。第一要访情。访情，就是要了解下属的家庭情况。目的是便于以后进行帮助和增进与家属的感情。第二是访苦。实质是慰劳辛苦，对下属的尊重。领导者只要平时多加注意调整自己的心态，讲究领导艺术的方法，其威信自然会树立起来。
（二）领导者要做到用人不疑，疑人不用
一个人被人信任，特别是被领导者信任，可以产生巨大的精神力量。信任，可以使正在前进的人加快步伐；信任，可以使暂时落后的人迎头赶上。信任，可以使下属的赤子之心更加炽热，甚至把生死置之度外。鲁迅说过：“人生得一知己足矣，斯世当以同怀视之。”中国有句古话：“士为知己者死。”所谓知己，指的是肝胆相照、心心相印、相互信任的朋友。只有这样的朋友，才可以患难与共、荣辱与共、生死与共。反之，一个人如果被失去信任，特别是被领导者失去信任，情况无疑是完全不同的。一个用人而不信任的领导者，必将生疑。疑，必然带来如下的结果：一是疑则疏。二是疑则妒。这样的后果是可怕的。此外，领导者还要注意疑人不用。因为每一个人都有其特长，能力也有大小，既然作为被领导者，领导者就应该积极支持被领导者的工作，并且给予充分的信任。对于下属并非所长或者不适合的工作，绝对不要勉强，这就是通常所说的扬长避短。这里所讲的“疑人不用”并不是片面的怀疑之意，只要善于运用扬长避短的领导艺术的方法，每一个下属都是值得领导者的信任的。
总之，领导者如果任意猜忌、不信任下属，被猜忌的下属也必然会不信任自己的领导者。多一个不信任的下属，领导者就少一个支持者，少一份力量，甚至多一个对手。
（三）领导者要善于静听，多加赞赏
有的领导者误认为：领导者与被子领导者之间，当然是下属作听众，哪有领导者作听众的道理呢？因此，当领导者与下属谈话时，领导者往往随时打断下属的讲话，尤其是当下属讲话不顺耳时，便生气制止，甚至会扬长而去，使下属十分难堪和难为情。在召开各种会议时，领导者只安排自己讲话的时间，下属根本没有发表意见的余地。作为领导者，应当清楚地知道，领导者又是一个静听者。因为，从心理学的角度上说，一个人的自重感得到满足以后，那是一件非常愉快、十分开心的事，因而，可以放弃其要求和想法，就连那些最挑剔的人、甚至最激烈的批评者，常常会在一个能够忍耐、表示同情的静听者面前受到感化和软化。
著名学者威谦.姆士说：“人类本质中最殷切的需求是：渴望被肯定。”林肯经说过：“人人都喜欢受人称赞。”被领导者是人，他们同样渴望领导者对他们的道德品质、知识造诣、艺术水平、工作成就等方面的肯定和赞赏。赞赏是不需要任何花费的，而这种不用任何花费的肯定，则使人前进的原动力，领导者应当不吝啬地多加赞赏。因为不论男女老幼、尊卑贵贱之间，都可以运用这种为人处世的艺术。
（四）领导者要力戒成见，一视同仁
成见，是指对人和事物所抱的固定不变的看法。人们通常所说的成见是对落后的、有缺点、有错误的人而言。任何事物都是发展变化的，更何况人这个万物之灵呢？所以，对于落后的、有缺点和错误的人，要用善意的、发展的、前进的观点去看待。除个别人之外，别把下属看“扁”了。三国时军事家吕蒙说：“士别三日，当刮目相看。”往往有一些人“养成大拙方为巧，学到如愚始见奇。”如果说，下属对领导者本来就有一种压抑感了，那么，领导者抱有成见则使下属这种压抑感无形中倍增。因此，领导者要看到下属的每一个细小的进步，并不断地的加以鼓励，亲近下属。
下面值得注意的一点是，下属无亲疏。被领导者既然是领导者的下属，那就该一视同仁，享受同样的权利，承担同样的责任和义务，尤其是在人格尊严上就更应当一律平等。一是领导者不能以“尊卑”论亲疏。二是领导者不能以关系论亲疏。三是领导者不能以人情论亲疏。四是领导者不能以观点亲疏。力戒把个人恩怨带到工作上来，公报私仇。只有公平对待、一视同仁，领导者才能在领导活动中运筹帷幄。
（五）领导者要善于观察，关心下属
人，经常存在着不足心理和不安心理。这两种心理都会严重的影响着人们的情绪。作为领导者要随时注意下属的这两种心理。作为下属，普遍存在以下5个方面的不安心理：一是领导者会不会讨厌我？二是我会不会挨批评？三是这样做领导会不会给我穿“小鞋”？四是这个任务我能不能完成？假如完不成了怎么办？同事会支持我吗？五是会不会调动工作？对此，作为领导者要从以下三个方面解决好下属的不安心理：一是不能把第一印象变为最终印象。领导者虽然对第一印象的看法很不满意和乐观，但要学会淡忘，这样，可以使下属减少许多的不安。二是不要轻意变动下属的工作。作为领导者应当特别注意，不到万不得已时，千万不要变动下属的工作，因为，怕调动工作是一种普遍的不安心理。一旦调动了工作，意味着从零起步、从头开始。领导者当发现下属工作上不去时，首先要打消“换人”的想法，应当全力想办法帮助下属完成任务，这种做法就可以消除同类下属的不安情绪。不安情绪其实是一种消极因素，消除一份消极因素，就会无形中增加一份积极因素。三是敢于为下属承担责任。工作上的失误是难免的，作为领导者，要敢于承担责任，不称职的领导者总是把责任往下属身上推，那样做，最终下属将会变成一着死棋。因此，只要下属意识到领导者为自己分忧、作主和负责，下属的提心吊胆的不安心理才会消除。
（六）领导者要勇于认错，敢于担责
“人非圣贤，孰能无过。”毛泽东说过：“我们共产党人是革命者，但不是神仙。我们也吃五谷杂粮，也会犯错误。我们的高明之处就在于犯错误就检讨，就立即改正。”毛泽东同志这样说，也这样做，1945年8月延安党校礼堂召开大会，他在会上向在“抢险运动”中被整错的同志赔理道歉：“这个学校犯了许多错误，谁人负责？我负责。我是校长嘛！整个延安犯了许多错误，谁人负责？我负责。我是负责人嘛！”领导者是人。是人，就不是完人。再高明的领导者也会有犯错的时候，就会有失误的时候，关键的问题在于领导者犯了错误以后，在下属面前该抱着怎样的态度。彭德怀同志有一次在视察东海前哨炮兵阵地时，发现该阵地不符合战备要求，当场喊撤该前哨团长的职并送军法处。后觉得自己太过分，在进晚餐时，当面给该团长道歉。这两个实例，领导者在下属面前认错，不但不会降价领导者的威信，反而，提高了领导者的威信。因为，下属最尊敬的就是这样敢于正视自己的错误和敢于承担责任的领导者。所以，作为领导者，在领导活动中，在下属面前，要大胆地承认自己的缺点和错误，勇敢地担当起自己的责任，这样，才会受到下属的尊敬。
（七）领导者对下属要注意培养，激励竞争
有句古话，叫做“见贤思齐。”贤者，是指有德行、有才能、有才干的人。一个聪明的领导者，应该让自己的下属把全部的聪明才智充分地展示和发挥出来，并且，还应该尽可能地为下属创造一切有利的条件，让下属出类拔萃。一个真正有才华的下属，此处不留人，自有留人处。下属才华出众，证明领导者领导有方，善于培养，对于领导者来说，百利而无一害。一个单位、一个部门，甚至一个地区的工作搞得好不好，与其人员的素质是成正比的。而人员的素质又与该部门的人员能不能虚心学习先进是成正比的。因而，作为领导者，对下属要注意观察，善于培养。一是注意树立典型和榜样。二是带头向榜样学习并号召下属向先进和榜样学习。这样，才能使自己所领导的团队永远处于领先地位。
在注意培养人才的同时，领导者还应当注重竞争在领导活动中的作用。竞争，无疑会大大地促进工作和事业的发展，并使参与竞争者增长才干。在竞争中，相互可以学习到不少的知识，同时还增进了彼此的了解，加深友谊。作为领导者，应当巧妙地组织、指挥下属开展竞争，并真心实意帮助参与竞争者获胜，取得进步，这样，必然会赢得每位参与竞争的下属的尊敬和爱戴。因为，有精神、有意志的人，一般都有一种从事需要一个“大能人”才能做好和完成的工作的欲望。激起这种欲望能产生极大的力量，人都希望能创造奇迹，这种心理非常普遍，因而，往往会出现“背水一战”的局面。这是领导者与下属相处的领导艺术之一。
（八）领导者对下属要注意少指责、批评、命令
著名心理学家汉斯·席尔说过：“更多的证据显示，人们都害怕受人指责。”在实际工作中，我们不难发现，那些被领导者经常批评、指责的人，他们的缺点和错误却依然经常发生。那些一见到下属有缺点、毛病和错误就批评、指责的领导者所领导的单位，往往问题更多一些。因为，没有人喜欢批评和指责，反而，由于受到批评和指责而引起的羞耻，往往使人的士气一落千丈，不满和怨恨的情绪急剧上升。除了在特别寻常的情况下，批评和指责下属的缺点、错误，不但要注意场合，还要充分讲究技巧，否则，不但达不到预期的效果和目的，还会进一步加深彼此之间的隔阂。作为领导者，应当多采用从侧面提醒的方法，这样，容易使人接受。此外，领导者还要特别注意少命令和指使的做法，说白了，天底下没有人喜欢受人指使，不称职的领导者常常是用命令、指使的口吻和下属说话的，下属一般都不会买帐。因为，人，最喜爱、最尊重的是那些最喜爱、最尊重自己的人。所以，领导者只有懂得尊重下属，下属也就自然而然地尊敬领导者。
总之，领导者与被领导者相处的领导艺术还有许多，不尽之处有待于领导者在领导活动中不断地总结和积累经验。
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参考文献：1、李晓光主编.《管理学原理》.中国财政经济出版社.(2004年)
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2、王乐夫主编.《公共管理(mpa)简明教程》.广西师范大学出版社.(2005年)
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3、霍培下主编.《行政管理学》.广西科学技术出版社.(1988年)
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4、唐子畏主编.《管理心理学概论》.海南人民出版社.(1989年)
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