社会主义市场经济条件下，在激励机制上是精神鼓励重要还是物质奖励重要
社会主义市场经济条件下，在激励机制上是精神鼓励重要还是物质奖励重要
09-03-27 &匿名提问
近几年来，随着地税系统各项改革的不断深入，各级地税机关及其干部肩负的职责越来越大，社会和广大纳税人对地税干部的期望也越来越高。如何充分调动地税干部的工作积极性，为社会和广大纳税人提供优质高效的服务，使其在推动地税改革和发展中发挥应有的作用，是一个值得重视、很迫切的现实问题。本文结合地税工作实际进行调研，通过查阅地税系统相关历史文件资料，深入淮北、马鞍山和铜陵三个市局与各层面的税干进行座谈交流，开展问卷调查等形式，对地税系统公务员激励机制的状况进行了认真的分析，深入挖掘影响地税干部职工积极性的诸多因素和当前公务员激励机制中存在的一些问题，并积极借鉴其他地区的先进经验，提出进一步健全地税系统公务员激励机制的对策及建议，与大家共同探讨。一、我省地税系统公务员激励机制的基本状况马鞍山、铜陵和淮北三市局在实施工资制度改革前，根据国家公务员管理相关规定，结合系统实际，坚持精神激励与物质激励相结合，采取了一系列有效的激励措施，极大地调动了干部职工的工作积极性，提高了地税系统工作运转效率，有力地促进了各项工作的落实和创新发展。其做法主要有以下几个方面：（一）积极推行干部制度改革，形成良好用人机制，激励干部拼搏进取，干出政绩。一是推行干部能级管理。全省地税系统认真落实《安徽省地税系统人员能级管理暂行办法》，依据岗位不同，将能级划分为税收业务和行政管理两大类，每一类分别设置一至六级能级阶次，不同能级之间实行差别能级津贴，并对能级实行动态管理，初步形成了能者有其岗、能者有其位、能者有其资的权、责、利紧密结合的管理机制，干部职工的责任意识和争先进位意识明显增强。二是积极开展竞争上岗。以贯彻《党政领导干部选拔任用条例》为根本，积极引入竞争机制，对单位部分职位空缺实行竞争上岗的方式选拔任用干部，为干部职工提供一个展示自己和实现自我价值的平台，增强了干部队伍的活力。三是落实轮岗交流制度。各级地税机关认真落实干部轮岗交流制度，扎实开展轮岗交流工作。每年岗位交流人员均占在职公务员总数的20%以上，让干部在不同岗位进行锻炼，增长知识、阅历和才干，并显示自己的能力和实力。（二）认真实施绩效考核管理，形成良好考核机制，激励干部爱岗敬业，展示成绩。近几年来，全省地税系统围绕解决“干多干少一个样，干好干坏一个样”的问题，努力探索和实践工作绩效考核，建立完善了以税收执法、纳税服务、征收管理、行政管理、落实执行为考核指标的绩效考核评价体系，出台《安徽省地税系统绩效考核办暂行办法》。并在铜陵市乃至全省全面实施行政执法考核软件，把工作考核结果与经济利益紧密挂钩，与评先评优、能级评定、职务晋升等有机进行结合，进一步调动了干部积极性和促进了各项工作目标的落实。（三）注重运用多种激励手段，形成良好激励机制，激励干部勇于创新，创出佳绩。一是重视精神激励，积极开展年度评先评优工作。三市局对年度先进工作者均进行表彰，激励他们继续努力工作，发挥他们的聪明才智，作出更大的成绩。马鞍山市地税局建立市局爱心基金，及时对生病、困难职工进行救助，增强了职工的归属感和凝聚力。铜陵市地税局认真落实职工法定休假日、生病住院及生日慰问制度，体现人文关怀。淮北市地税局制作《地税风采录》，让先进工作者的事迹深入人心，激励系统向先进学习，在各自的岗位上奋力拼搏，努力进取；并积极倡导健康的思维、工作和生活理念，为全局税干订购了《干部健康手册》等书籍，每年组织干部职工定期体检，举办“健康走”比赛、健康知识讲座等活动,积极营造健康向上的生活和工作氛围。二是加强教育激励，积极出台鼓励继续学习措施。以深入贯彻《公务员法》和《干部教育培训工作条例(试行)》为重点，围绕建设一支高素质的地税干部队伍，注重高素质人才的培养，积极为干部提供进一步发展和提高的机会，满足他们地税事业发展的需要。马鞍山市地税局、淮北市地税局、铜陵市地税局出台了《马鞍山市地税局继续教育奖励办法》、《淮北市地税局鼓励继续学习暂行办法》和《铜陵市地方税务局学历（学位）教育和专业技术资格考试管理暂行办法》，对于取得学历、职称以及计算机等级证书、培训成绩突出的干部职工予以奖励，并作为能级评定的重要依据，取得了较好的效果。干部基本素质发生根本改变，到2006年底，三市大专以上学历达100%，包括在读的研究生的比例已近10%以上，中级职称达40%以上。三是创新激励手段，积极建立鼓励创新制度。淮北市地税局出台了《淮北市地税局激励创新、鼓励先进暂行办法》，文明创建和争先进位取得新成果；铜陵市地税局积极加强地税文化建设，形成地税文化系列表述语，有效地激励干部职工团结拼搏、争创一流业绩：三市已建成市级文明行业，建成省级文明单位，并曾获得国家、省、市级多项荣誉。二、影响我省地税系统公务员工作积极性的主要因素从实地调查的情况看，绝大多数职工对地税工作还是热爱的，都比较珍惜目前的工作岗位，工作积极性较高，他们在工作压力大、质量要求高的情况下，能以大局为重，兢兢业业地做好本职工作，为地税事业的健康发展做出了应有的贡献。但随着新的工资制度改革的推行，地税系统同样面临诸多的矛盾和问题，这些矛盾和问题，影响着干部工作积极性的发挥。主要体现在以下几个方面：（一）传统观念因素影响。重物质轻精神的思想影响。在经济社会转型之中，人们的道德观念受到极大冲击，物质需求对传统道德提出强有力的挑战，人们的价值观念和评价标准也开始多元化，道德的评价权威受到挑战，公务员本身对自己的评价标准也多元化，所追求的价值观念也不一样；而物质是一种“有形资产”，看得见，摸得着，能给人们带来一时的满足感，切实解决了一些实际问题。因此，物质需求冲破了传统观念，站了主导地位，导致了干部队伍滋生重物质轻精神激励思想。社会风气的影响。在实际工作中，我们每个人会不自觉地把自己付出的劳动所得与他人付出劳动所得相比较，也会把自己现在付出的劳动和所得的报酬与自己过去的劳动和报酬进行个人历史的比较。当发现自己的收支比例大于他人的收支比例时，或现在的收支比大于过去的收支比时，便会心情舒畅，自我满足。反之，就会产生不公平感，不安于现状，有思想情绪。（二）物质利益因素影响。现行的激励措施与物质挂钩较为紧密，过去几年中，由于全省各个地市经济发展水平不同，税收政策空间和利益分配也不尽相同，就目前地税系统而言，能否提供稳定优厚的福利待遇仍然是影响干部工作积极性的重要因素。从实地调查了解的情况看，认为福利待遇占影响工作积极性因素的比例达65%以上。实行新的津补贴政策后，以往各市、出台的改善干部职工福利待遇的许多制度、办法已经废止，各类津贴、补贴等也已停发，已经形成的激励机制由此终止，许多干部顿感福利待遇下降，难以接受，影响了干部工作积极性的发挥。（三）个人发展因素影响。领导因素。有些领导没有真正地树立“以人为本”的管理思想。过分强调人适应工作岗位，而忽视了干部潜能的开发和利用，更忽视了人是一种“资源”的战略思想。在工作安排上，能力越大的职工工作干的越多，能力一般的干部工作干的越少，甚至不干，出现了有的干部整天加班加点工作干不完，有的干部悠闲自得，无事可做。17%的同志认为自己的能力未能完全得到发挥或没有施展的机会，感到不被领导重视，没有发展前景，工作失去动力。思想因素。有些领导只注重工作安排，而忽视了经常性、有针对性地谈心活动，对干部思想动态掌握得少，不善于及时发现苗头性和倾向性问题，暖人心、聚人心的工作做得不够，干部感到受关心少，缺乏工作激情。教育因素。调查中反映接受脱产培训少，尤其是接受有针对性的脱产培养教育少，感觉提高慢，进步小，本地培训干扰多，自学时间少、系统性不强等，60%的同志认为培训最好的方式是脱产外出培训。职位因素。公务员职位晋升机会和空间有限。机构改革以来，各级地税部门机构和人员进行了精简。由于受职数限制，即使工作突出，也很难得到晋升，使许多人的抱负难以实现，产生怀才不遇的悲观想法，严重影响干部的工作热情和积极性。（四）考核奖惩因素影响。首先是绩效考核体系不完善。一些指标没有量化到位，一些定性指标在实际工作中难以操作等，加之考核工作中的人为因素，其结果直接影响公平和公正。其次是考核结果应用不到位，没有真正与公务员的任用、奖惩、交流、培训挂钩，难以真正体现能力和政绩，甚至出现少数干部“干得多、错得多、扣得多，不如不干”状况。（五）工作环境因素影响。主要表现个别单位管理松散，干部精神状态不佳，长期身处毫无生气、气氛压抑的工作环境中，工作效率低下，严重的影响了干部积极性的发挥。从问卷调查中看，30%的干部认为好的工作环境是调动干部工作积极性重要因素。三、健全地税系统公务员激励机制的对策建议随着新的工资制度改革的推进，“阳光工资”的推行，对地税系统公务员激励机制的完善提出了更高的要求，要实现从物质激励与精神激励并重逐步过渡到坚持精神奖励与物质奖励相结合，逐步过渡到以精神激励为主，多种激励措施并用。（一）加强观念引导。按照马斯洛的需要层次理论，人的需要存在生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现的需要五个层次，前两个层次属于较低层次的需要，后三个属于较高层次的需要。在较低层次的需要得到基本满足以后，人们更重视较高层次的需要。简单地说，人们在物质生活得到基本满足以后，才能更加重视精神生活。当前，重点是加强思想政治教育，积极引导干部职工树立正确的道德观和价值观，重点要加强社会主义荣辱观、公民道德、职业道德和集体主义观念等方面的教育，使干部职工形成健康的思维方式，正确地看待名利得失，教育干部职工在不同需求中进行最佳抉择时，把低层次的需要积极引导到高层次的需要上来。（二）扩展激励范围。进行荣誉激励。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于工作业绩突出、能起到模范带头作用的单位和个人包括各类竞赛、征文的获奖单位及个人，给予必要的荣誉激励，将会起到带动一片的激励效果，在奖励上可结合定期组织疗休养进行。重视培训激励。把教育培训作为对干部职工的激励措施，切实转变培训思路，更新培训理念，加大培训力度，使不同层次、不同人员都有学习、锻炼的机会，不断开拓干部知识视野，促进干部职工潜能的挖掘，并把学习结果作为干部任用的依据。加强岗位激励。加大岗位交流力度，合理设置工作岗位。充分考虑个人特长，安排工作岗位，使干部在各自的岗位上有自我实现感，避免“人浮于事”现象。具体来说，要使干部找到3种感觉：要让干部感觉到自己的工作岗位很重要、很有意义；要让干部感觉到直接领导一直在关注他、重视他；要让干部感觉到自己的工作岗位最能发挥自己的聪明才智，并把实践中发现人才、培养人才、造就人才。健全晋升激励。继续推进干部制度改革，努力形成干部能上能下、优秀干部能够脱颖而出的用人机制，给他们一个展现能力的舞台。并建立考核年限激励制度。坚持注重实绩普遍激励的原则，依据累计年度考核结果，达到一定年限，可以享受上一职务的级别工资。或一次性给予不同金额的奖励。优化情感激励。作为领导干部，要注重与干部多渠道的交流沟通，尊重干部的价值和地位，善于发现干部每一次小小的进步，施以鼓励赞赏。同时，根据他们的工作表现，允许一部分先进同志参与单位的重大事务，参与单位管理，使干部职工自身的价值得到体现，工作能力得到认可，更大限度地激发他们的灵感和创意。强化创新激励。对在工作中的发明创造，创新措施、文明创建成果、以及合理化建议等进行表彰，促进工作再上新台阶。（三）完善考核评价体系。不断完善绩效考核评价机制，创新考核评价方法，使之更加科学。坚持定性考核与定量考核相结合，从多角度、多层次、全方位的考虑，提高考核结果的准确性，通过正确地评价工作绩效，将绩效与奖惩相联系，以此消除容易滋生的不公平感，才能更好地激励公务员去努力工作。（四）加强地税文化建设。不断丰富税收文化的内涵，将精神文化、工作文化和生活文化融入到税收文化中去，培育良好的税收公共文化。把干部的个人目标与税收公共文化目标统一起来，通过长期的、潜移默化的税收公共文化浸染和熏陶，让公共利益和公共目标成为每个干部心中必须坚守的信念和价值认同，化为一种文化信仰和价值追求，成为干部职工的一种工作方式和生活方式，真正发挥税收文化强大的激励功能，并在此基础上继续深化创建学习型组织，建立共同愿景，进一步增强了团队意识和凝聚力，在系统内积极营造一个相互帮助、相互理解、相互激励的工作氛围，激发工作热情，形成工作合力。（五）加重物质奖励力度。当前要消除模糊认识，把物质奖励、职工福利、工资津补贴混为一谈，不能因为实行“阳光工资”、规范津补贴而弱化或取消公务员奖励机制。应坚持物质奖励和精神奖励相结合的原则，重奖作出突出贡献的单位和个人。各单位可根据具体实际，依据管理权限，按照贡献大小和所做成绩影响度，实行有差别的物质奖励，激励本人、影响他人，推动工作。
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浅 谈 现 代 企 业 的 激 励 机 制 人力资源是企业的重要资源之一，人才是企业的宝贵财富。然而在市场经济的新形势下，各企业之间的竞争，促使人才的竞争，人才流动便成为企业用人方面的新特点。因而，作为企业，人才流失也正在成为影响其发展的问题之一，如何留住人才是企业管理者应该认真研究的新课题。近年来，关注此问题的人们，找出了多方面的原因，但最根本的还在于企业激励机制的优劣，留住人才首先应该对企业的激励机制加以改造，营造一个好的环境，使他们发挥应有的作用。 人才管理的核心问题是激励 激励就是激发人们的积极性，使其振作。它是通过某种适当的、健康的刺激，促使完成目标的行为保持高度积极状态的某种心理需求的外在因素。激励的目的在于：激发人们的正确动机，调动人们的积极性和创造性，充分发挥人的智力效应，从而保证其所在组织单位能有效的存在和发展。 国的国企改革目前正处于关键时期，它涉及到方方面面的问题，其中最重要的应该是提高它对员工的激励作用，激发员工的主人翁责任感，调动他们建设社会主义积极性，努力为自己所在的企业尽心尽力、奉献自 。然而，在国企中仍然存在着诸多陈旧的计划经济的观念和现象，新型的激励机制尚未形成。激烈的市场竞争要求企业要有与之相适应的新型人才，而由于旧体制的存在，使企业辛辛苦苦培养的人才在竞争中流失。这在科技含量较高的国企中较为突出。其原因虽然是多方面的，但最根本的原因是现有激励机制不能适应市场经济下新型人才的需要。 们通信施工企业也是如此，通信技术及其市场的发展是突飞猛进的，它的更新之快有目共睹，它的人才是辈出的，他们就业的市场非常广泛，流动频率高于其他行业，这就是目前通信企业面临的现实。而从 们通信企业现有激励机制来看，存在着很多与之相悖的现象，归纳起来，主要有以下几个方面。 一是薪资制度。通信施工企业现行的工资制度，系93年出台的邮电通信企业岗位技能工资制。岗位技能工资制的实施是一项重要的工资制度改革，在岗位之间克服了等级工资的平均主义，体现了按劳分配的原则。但在执行中仍然存在一些弊端，主要是在相同岗位的职工之间劳动效率不同的差异没有体现出来，例如一个中级职称的专业技术人员，在机关某科室工作，他们职称相同，享受的工资待遇完全相同，但由于其能力的差异，造成能者干、庸者看，不同劳动得到的是相同的待遇，造成极大的心理失衡。 二是管理艺术。通信施工企业流动分散的作业特点，对外各行各业、各界人士广泛接触，内部人员结构复杂，层次较多，有高素质的技术人才，有普通工人，有民工。900多正式职工，500多民工。在施工史上绝大部分时间从事的是长途和市话线路施工，施工协调过程中尖锐的利益纠纷，加之内部人员的层次结构，造成了基层管理人员粗旷的工作方法，缺乏领导自身行为的激励，关怀的激励，物质的追求多，精神的激励少，这些就不能适应新兴人才的需要，从而挫伤了他们的积极性。 三是用人制度方面，通信施工企业虽然对人才非常重视，但由于长期计划经济的影响，企业内部裙带关系的存在，及国有企业固有的人情观念，致使适应市场经济的用人机制没能建立，对外用人的大门不能敞开，内部晋升、聘用、竞争上岗的机制没有形成，因人设岗、能上不能下、能进不能出、能奖不能罚的现象依然存在。 四是工作环境方面。通信施工企业从工作环境方面来看，基地的环境尚好，但在施工过程中的工作环境，与之反差较大，没有统一着装，缺乏必要的先进设备来替代传统的工、机、具，施工现场缺乏规范化的管理。在建设单位看来，象 们这样的一级施工企业存在着许多与之不相称的形象问题。 从以上这些有代表性的现象来看，新型的激励机制不建立，不管是针对现实还是针对其远景，人才的流失是不可避免的。因此， 们必须认真地找出原因，研究对策，才能使企业人才始终处于相对稳定之中。 金钱的激励不是留住人才的唯一手段 什么因素能够留住人才呢？人们往往以为是金钱，其实不仅如此。员工在一段时间内会关注薪水，但如果对工作失去兴趣，即使高薪也留不住人才。人们发现每个人的需求是不同的，有的人希望得到物质利益，有的人希望退休后没有后顾之忧，有的人希望有一个良好的事业发展前景，有的人则需要得到领导的信任和器重等。 人们的需求是多种多样的，激励的具体形式也是多种多样的，但就其内容来说，均可分别归入精神激励和物质激励两大系统。精神激励和物质激励虽属不同的激励系统，但它们之间并不互相排斥，而是紧密联系，互为补充，相辅相成，二者的有机结合构成了激励的完整内容。首先，精神激励需要借助一定的物质载体，而物质激励则必须体现一定的精神价值。例如，奖状、奖章等精神激励就是直接借助物质形式体现的。而奖金、奖品等物质激励则意味着组织和社会承认其成绩，本身就含有精神价值。其次，只有精神激励和物质激励手段相结合，才能收到事半功倍的效果。 过去在极左路线的影响下，过分强调精神激励的作用，挫伤了广大职工的积极性。近年来，随着商品经济的发展，又单纯相信物质刺激的作用，陷入了“金钱万能论”。 局从去年以来有八名职工离开了本企业，纠其原因有四名从事劳务的人员主要是追求丰厚的待遇，另有四名则主要是因为心情问题。今年 局新接收的一名江苏籍大学生，其父亲陪他到保定要求解除协议，原因是不适应北方的气候环境、母亲想儿子。当时 们向他说明，解除协议简单，但改派会给本人带来许多麻烦，并主动帮他与毕业学校联系。第二天，他又找到人事处表示不走了，原因是领导对他的要求并没有一推了之，而是热情接待，多方联系，耐心解释，使他体会到企业这个大家庭的温暖，领导的信任度高，决定留下来好好干，为 局服务。 这些事实说明留住人才的因素是多方面的，物质激励虽然是重要方面，但激励的手段并非仅此。依据一篇报道介绍，在当今的公司中尤其是高科技企业或智力服务为主的企业中，对员工有效激励因素排在前10名的是：事业吸引人；工作有成就感；同事间关系融洽；工作时心情舒畅；加工资加奖金；领导的信任与器重；工作条件优越；家庭和睦；晋升机会；表扬激励；爱情激励。 心理学认为，一旦人们在物质满足上达到了一定程度，他们关心的更多的就是个人价值的实现，简而言之，就是要对自己整天做的事情感兴趣。 中国人民大学教授人力资源专家彭建锋认为，知识性员工的成就欲望较高，关注事业的发展，具有较高的流动性。因此，他提醒人力资源管理者们应了解知识性员工的这些特点，指定出相宜的管理策略。 公平是保证激励效果的重要原则 人们的工作动机和积极性，不仅受他所得到的绝对报酬（即自己所得的实际收入）的影响，而且还受相对报酬（自己收入与他人收入的比较）的影响。人们都会不自觉地把自己付出的劳动及所得到报酬与他人付出的劳动及所得到的报酬进行社会比较，也会把自己现在的付出及获得与过去的付出与获得进行历史比较（当然也会对工作条件、待遇、信任、赞赏程度等进行类似比较）。当发现自己所得到的报酬和待遇比例与他人所得的报酬待遇比例相等，或现在与过去所得的报酬待遇比例相等时，就会认为这是正常的、公平合理的，因而心情舒畅，工作积极性就高。反之，如果发现他所得的报酬待遇低于他人或自己的过去时，则会产生不公平感。在这种情况下，就可能发生诸如发泄不满、人际关系紧张、消极怠工、不求上进，甚至“跳槽”等消极现象。所谓“不患寡而患不均”即指这种情况。 所以公平是有效激励的一个重要原则。当然，这种公平与分配并不等于“大锅饭”制度，而是承认劳动者在为社会作出贡献的基础上存在个人收入和待遇上的差别，但这种差别必须是公平合理的。换而言之，即在劳动者作出同等的贡献时，应得到同等的待遇。这就要求企业的管理者必须保持清醒的头脑，既要维护整个国家和集体的利益，又要维护职工的具体利益，作到国家与集体兼顾，在具体实施利益的分配时，应既要以公平为出发点，又要周密思考，广泛征求下属的意见，科学使用分配手段，尽力作到使劳动者的利益所得公正合理。 人才激励的主要方式 激励方式是发挥激励作用，达到激励目的的具体途径。激励方式多种多样，能否正确运用和不断开拓新的激励方式，是企业人才管理不可忽视的重要环节，也是衡量企业管理者才干的重要标志。对企业人才的激励方式要多种多样，但大体上可归纳为如下几种形式。 一、目标激励 目标管理是企业管理者最主要的工作内容，目标激励则是实施目标管理的重要手段，设置适当的目标，能激发人的动机，调动人的积极性。目标既可以是外在的实体对象（如工作量），也可以是内在的精神对象（如学术水平）。目标的效益（达到目标满足个人需要的价值）越大，社会意义越大，目标越能激励人心，激励作用就越强。另一方面，经过努力实现目标的可能性越大，人们就越感到有奔头，目标的激励作用就越强。 企业管理者对自己掌管的企业，应该有长期发展的远景设计，切合实际的发展目标，及达成目的的实施计划，并进行必要的宣传交底，这样才能激发下属为完成这个远景目标而积极努力，增强主人翁责任感和强烈的事业心。面对激烈的市场竞争，在宣传方面，往往讲企业的问题多，讲企业的困难多，讲市场危机，讲下岗、裁员多，使企业职工处于深重的危机感中，前途感淡漠，当然其目的也是为了从另外角度激励员工的积极性，提高职工的奉献精神，消除惰性，但过分地强调和宣传危机感，会带来副面效应，处理不好会使激励变成“激化”。因此留住人才最重要的是企业发展，任何人选择就业单位，都不会选择一个没有发展前景的单位，每个人都希望自己所在的单位是这个领域的排头兵。因此企业应向自己的员工详细地阐述企业发展前景及用怎样的步骤去实现它。 二．奖惩激励 奖励是对人的某种行为给予肯定和表彰，使其保持和发扬这种行为，惩罚则是对人的某种行为给予否定和批评，使其消除这种行为。在这里惩罚得当与否是非常重要的，奖励应该处理好物质奖励和精神激励的关系；奖励的典型性与普遍性之间的关系。惩罚要合理，要作到惩罚与帮助相结合，在实施处罚过程中要一看性质，二看损失，三看影响，四看态度，以教育本人和他人为出发点，坚持教育从严处罚从宽的原则，真正使受惩罚者从中得到启发和教育。实践证明，惩罚得当同样能起到激励作用，会有很大的感召力。 三．竞争激励 竞争在任何一个组织内部或组织之间是客观存在的现象，在正确的思想指导下，竞争对调动人的积极性有重大作用。目前，国企正在加紧改制，企业制度的改革是运行一切竞争机制的基础。所以，企业的管理者应该把竞争激励机制引入人才管理和劳动管理中，变相马为赛马，为员工创造平等条件下竞争的机会，在定编、定岗、定员的基础上，本着公开、平等、择优、自愿的原则，实行竞争上岗，优化企业人员结构，使员工各有所得，从而达到调动积极性，激发员工积极向上的奋发精神。 四．关怀激励 关注人才的期望，了解人才的需求，然后尽可能去满足，如今已成为企业行之有效的留人方法。企业领导者对下属无微不至的关怀，把温暖送到群众的心坎上，就能激发他们爱国家、爱企业、爱岗位的满腔热情，增强他们的主人翁责任感，把个人利益融合到企业命运之中，从而把全部身心投入到事业中去。关怀激励的内容是多种多样的，从关怀员工的政治进步，支持和保护员工的首创精神，到帮助其解决工作上与生活上的困难，都能起到激励的作用。例如，在 们通信施工企业，员工出差在外施工，工会把温暖送到员工家里，帮助其解决生活问题、孩子入学问题、子女就业问题、住房问题，都能起到很好的激励效果。留人要留心，只要让员工意识到，在你的企业里能够以主人翁的地位，充分发挥自己的才能，你就是轰他也不会走。 五、薪资激励 在市场经济条件下，薪资是劳动价值的直接体现。人才，他们都有自己的个性价值，这种价值需要与之相适应的薪资来实现。因此，在现代企业制度下，应该制定多种类型适应各种人才需要的工资制度，充分发挥薪资的物质激励作用。例如，高级经理人员实行年薪制，以鼓励他们具有长期战略眼光；一般管理人员实行晋级制，通过对能力、知识、经验、绩效的评估，分别确定不同的职能等级，在考核的基础上按级取酬；销售人员实行佣金制，即佣金等于销售量与佣金率的乘积；生产人员实行岗位技能工资制，根据劳动过程中的苦、脏、累、险等要素确定工资标准，一岗一薪，易岗易薪；临时工实行计时记件工资制；企业骨干和科技人员实行特区工资制，即在企业设置一个工资特区，让优秀人才、高科技人才即企业稀缺人才进入特区，享受高于一般员工工资水平的薪资待遇。这样，能够使各种层次的人员都能得到与自己付出相适应的劳动报酬，使他们的劳动价值得到实现，从而达到心理的满足。 六、考核激励 彻底改变现在“岗位职责”大话、套话虚而不实的状况，象拟定设备说明书一样，全面、详细、具体地说明每个工作岗位的职能、权限、职责标准及规范，以及担任这一岗位的资格标准并坚持因事设人的原则，制定《岗位工作说明书》。 《岗位工作说明书》制定后，建立绩效评价标准、办法及组织体系、活动方法。评估标准要量化，要与薪酬挂钩。绩效评估采取多种形式360度（自己、同事、下级、上级）打分的方法，更全面、更客观地反映每一岗位，每一员工的工作状况，使他们体会到自身的价值，从而为实现这种价值去努力进取，在自己所在的工作岗位上，不断提高、完善自 ，使员工在心理上始终处于良性发展的趋势，使各类人才优势互补，扬长避短，从而形成一种内在的动力，使企业的凝聚力得到加强。 七、建立现代企业文化 企业文化，是企业的灵魂，是企业价值观念和企业精神的集中体现，是企业竞争力的精髓。进行企业文化建设，应该做到不照搬，必须把别人的文化转化为自己的东西；不强迫，必须设法转化成全体员工的自觉行动；必须有自身特点，行业的特点和本企业的特点；企业文化是一项系统工程，应避免以往只注意外包装而忽视其本质的倾向，使企业文化具有丰富的内容。做到了这些才能使企业文化具有生命力，企业员工有向心力。 建立先进的用人机制，是市场经济条件下企业生存和发展的客观需要，是迎接“入世”挑战的必然要求，有企业家感叹， 们现在最缺的不是人才，而是发现人才和使用人才的机制。在企业改制过程中，涉及到方方面面的改革，但人事制度的改革是建立现代企业制度的切入点， 们作为企业的领导干部，企业的管理者，应该充分认识到企业第一大资源是人力资源，为建立现代化的用人机制而努力探索，使 们的人力资源管理尽早与西方发达企业的人事制度接轨，使企业在国际竞争中立于不败之地。
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