马俊：大学生不愿去小城市的中小企业发展
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人民网北京11月18日电 （吴曼琳）2013年，我国高校毕业生达到699万人，被称为“史上最难就业季”；另一方面，位于小城市的中小企业却找不到多少大学生人才，严重制约了企业的发展。面对这样的就业问题，国务院发展研究中心企业所副所长马骏表示，大学生不愿意去小城市的中小企业发展。
马骏介绍，这种现象是以下几方面因素造成。
一是中小企业的各种社会保障不完善而且发展不稳定，大学生有后顾之忧，与此同时，家长也不愿意自己的孩子去中小企业工作。
二是区域社会经济发展不均衡，各种资源向大城市集中，各种政策也向大城市倾斜，这就造成了强者恒强、弱者恒弱的局面。地处小城市的中小企业发展机会少、待遇低，尤其是与地处大城市的国有企业相比，更加招不到想要的人才。
三是我们的教育问题，我们的教育一向是重学历、轻能力，这导致了我国的大学毕业生整体上创业意识和能力不强。
四是我国中小企业发展的环境不完善，特别是缺乏中小企业服务体系，大学生创业难度大，吸收大学生就业的优质企业也不足。
(责编：吴曼琳、李海霞)
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人 民 网 版 权 所 有 ，未 经 书 面 授 权 禁 止 使 用
Copyright &
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企业为什么不用刚毕业的大学生
　　现在好像很多大学毕业生都觉得工作不好找，每天怨天尤人的。大学生就业难已经成为普遍的社会问题，但是打心眼里说，我自己是坚决不用刚毕业的大学生的，用过一些大学毕业生，他们都叫我心寒了。　　一、现在大学生刚毕业都期望找个好工作，至少得是坐办公室的。可是，实话实说，你刚从学校毕业，什么都不懂，什么也不会做，怎么就敢开价?刚毕业的学生个个说话头头是道，人也长得蛮机灵的，但就是不会做事。我曾让刚进公司的大学生去买箱复印纸，结果给我搬回来的是25块钱一包的，他还好像很有功劳，觉得搬东西辛苦，累得要命，然后就想早点回家，下午找个理由就溜了。我呢，是一肚子气，买个复印纸用得着你去搬吗，打个电话人家就会送上门来，而且只要16块一包，可他偏偏要去电脑城买，而且是打出租车过去然后找我报销，我还要付他一天100元的工资。算到最后一箱纸的成本得300元。　　二、心理不稳定。有好几次招来了大学生，刚来才一两个星期，上了几天班，人却不见了，问谁也不知道，原来他们是找到别的工作，走了。你要走就走吧，我还不是客客气气地请你吃一顿饭，然后祝贺你一下，工资给你，但不通告一声就走，吓我一大跳，因为他是在我公司工作，人突然不见了，我总得有个交待的。后来我明白了，不见了就十成是到别的公司去了，我也习惯了。　　三、这山望着那山高，不愿踏实做事。往往是新人来了两三个月后，我想让他们担任某个重要岗位锻炼一下他们时，他们就跑过来对我说，干这个岗位可以，但是现在要交女朋友，要买房，要买手提电脑，要穿名牌西装……我就问，你是不是要求加工资?这时他好像很不好意思地说，不是他想加，是社会逼得他想加。　　四、影响公司团结。一天到晚都在公司里叫嚷外面多么好，他的某个朋友一个月拿多少万，说这个人不好那个人坏，除了泡公司前台小姐和文员外什么也不干。还有的中午喝酒是英雄，喝得脸红红的回来，在办公室里撒酒疯。　　五、工作时间煲电话粥。打电话打个不停，天天打长途电话，一个电话可以打一个小时，结果业务电话进不来，在招了三个大学生后我有一个月电话费涨了7000多块。　　六、好高骛远，不切实际。没事就跑来对我说，他们觉得公司应该怎么做，举的是世界五百强的例子，全是让我花个上千万元的投资，我知道他们提想法是好的，但公司资金有问题。书上的东西是好，可得从实际出发啊，我说以后再试试，他们就生气了，觉得不按他们的想法去做，公司就迟早得倒。　　大学毕业生面临“结构性失业”　　2005年，中国高校毕业生将近400万人，据估算，全国至少有80万名毕业生要面对“一毕业，即待业”的窘境。上海社会科学院青少年研究所所长、社会调查中心主任杨雄通过调查发现，中国大学生面临的是“结构性失业”，即一方面大学生就业难，另一方面许多职位却空缺着。杨雄说，国内从业人口中，具有各类大专以上学历的人员仅占5%，而发达国家的这个数据已达到25%以上，大学生的总供给并没有大于总需求。　　杨雄分析说，造成大学生“结构性失业”的原因有很多，从1998年起我国开始加速高等教育发展，近几年高校毕业生人数均保持每年20%～30%、150万人的增幅增长，一定程度超过职场可提供岗位的增幅，成为促成当前高校毕业生就业形势吃紧的主要原因。同时，性别、学校、学历和专业这几种因素对毕业生就业的影响依然明显。一般而言，男性、重点高校、本科以上学历和理工科的毕业生相对其他毕业生较容易找到工作，使得这些影响就业的因素呈现结构性的失衡。　　其次，职场“经验准入”门槛过高，动辄要求求职者具有2～3年的工作经验，有35%的被访毕业生表示，因为缺少实际工作经验而难以落实工作。毕业生的职业能力和择业技巧与社会实际状况之间存在较大的差距，整体人力资本含量较低，影响了毕业生在人力资源市场中的竞争力。这相对于职场“经验准入”门槛过高，构成了问题的另一方面。　　一些企业还反映，刚毕业的大学生一开始工作没法上手，而专门为新手举办的职业培训，又增加了企业的成本支出。此外，毕业生对“薪情”的期望过高也影响了就业率。
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企业为啥总留不住大学生
在知识经济时代的驱动下，知识型人才是企业获取核心竞争力的重要资源。作为企业获取知识型人才的重要来源，高校毕业生对企业的发展起着关键作用。在就业难的同时，新招大学生的流失率却愈发攀高，拟签约后违约的人数也不在少数。
H公司每年都会有大学生招聘计划。虽然公司吸引优秀毕业生加盟之后，在如何促使他们在企业里稳定、长久工作方面下了很多功夫，结果却并不理想。根据对近几年大学生入、离职情
况的汇总统计，该公司发现，每年员工的流失率都达到35%以上，2009年度甚至达到100%.通过对离职大学生的去向分析，H公司发现，在一年内离职的
大学生多数是因为择业不慎重，进企业后落差太大而选择辞职，多数人均在半年左右的时间内流失；工作一年以后离职的员工，多是因为发现了更好的工作机会而选 择离开。在近一年半的时间内，H公司已经流失掉13名新进大学生员工。
为何留不住大学生
在知识经济时代的驱动下，知识型人才是企业获取核心竞争力的重要资源。作为企业获取知识型人才的重要来源，高校毕业生对企业的发展起着关键作用。2013
年，高校应届毕业生人数达到699万，再次刷新纪录，加上金融危机的后续影响，这一年也自然而然地被贴上了“最难就业年”的标签。但是在就业难的同时，新 招大学生的流失率却愈发攀高，拟签约后违约的人数也不在少数。笔者经过与众多大学生的沟通，了解到大学生流失率高的原因有以下几方面：
薪资待遇偏低
通过调查访谈了解到，“薪资待遇”一致被认为是大学生离职的关键因素。H公司新进本科生，见习期6个月，工资大概为1500元/月左右，转正后大学生工资
一般在元/月左右。但因公司存在预发比例偏低、社保缴费比例高、年终奖发放规则不明确等情况，平时每月基本领到手的仅为2000元/月 左右。同时，公司没有一个明确的涨薪标准，让人不禁觉得希望渺茫。
机制体制难被认可
●政策稳定性不足。相关考核办法被反复修订，如2012年3月修订了《销服经理考核办法》，通过考核后待遇能够得到提升，但同年9月份再次修订后待遇水平又降了下来。同时，公司的其他业务政策也变化很快，这或许跟很多因素有关，但从面上来看并不是一种好现象。
●考核样式繁杂。针对一线业务人员，H公司设有11个大类专项考核，21个不同岗位专项考核。而类别中的考核更多是把相近岗位叠加，而非整合简化。这些纷繁复杂的考核名目让员工们应接不暇。
●员工公平感缺失。因为不同专项、岗位间存在差距，考核的结果也因而有所不同。大学生刚进公司，水平基本都在同一起跑线上，薪酬差距会打击他们的工作积极性。大学生们自身持有的公平感知，也很容易在这个考核多样化的环境中受到打击。
培训体系不健全
新招大学生进入公司后，公司给予的关注远远不够。H公司所属的总公司虽会统一组织新员工进行为期一周的培训，但培训时间相对较晚，而且缺乏针对性，没有一个很好的培训体系做支撑，多以“放养式”为主，这样，大学生自然就会认为公司不重视人才了。
如何留住大学生
提升薪资待遇，实行倾向性保护
不可否认，一个企业能提供几分位的竞争性薪酬，直接关系着其所招人员的级别，薪酬基本上被认为是企业吸引并留住优秀人才的重要因素之一。近年来，H公司招
收大学生严格以211、985院校为主，补充个别省属重点高校，生源质量要求较高，所招大学生整体素质较好，但唯一的问题就是很难留住他们，“替他人做嫁 衣”的现象较普遍。因而，提供竞争性薪酬也成为企业留住优秀大学生有效对策之一。
●提升水平。匹配相应层次大学生的市场竞争力薪酬，至少应保证不低于五分位薪酬水平，只有这样才能基本保证能够留住优秀大学生。如2013年春季校
招，体检之后拟录用中有4位浙江大学本、硕毕业生，但最终2人反悔、1人违约，正式签订三方协议的只有1人，经了解，他们考虑更多的成分是薪酬待遇偏低， 与自身期望有一定差距。
●变相体现。针对当前的薪酬体系，公司直接提升大学生的薪酬并不是一件简单的事情，因而必须适当权衡，可考虑变相体现，如在不增加现有人工成本压力的情况下，提高月度绩效预发比例，将更多季度或年度要发的钱提前至月度来发，使月度薪酬具备一定的竞争力。
●配套优化。作为薪酬的重要组成部分，福利水平也应该做到多样化，如考虑各种节日的福利发放，在福利整体水平不变的情况下，可以适当增加发放节点， 选取一些小节日发放。另外，公司亦可适当考虑住房补贴、交通补贴，发点劳保费、清凉用品等，这些福利支出并不多，但给员工的感觉却很好。
●倾向性保护。大学生的相对弱势地位需要公司给予倾向性保护，如在部门内部评比中，新员工很容易成为“差”生；大学生去做销售，也很容易“被选到”很差的片区等。针对这种情况，公司应该慎重考虑对新入职大学生提供倾向性保护，以免其工作积极性受到打击。
完善考评机制，营造公平性环境
公正、合理的考评机制，有助于营造公司公平性氛围，更有利于提升员工的组织承诺感，从而留住优秀大学生为企业长期服务。
●有效考评。针对每一位入职大学生，公司都要对其工作表现进行考核，包括试用期转正考核、半年度或年度工作表现评估等，如何有效考评也自然而然地成了众多激励政策依赖的基石。同时，能否获得客观、公正、合理的考核结果，也直接决定了员工对公司的认可程度。
●职级晋升。作为有效考评后的跟进措施，职级晋升则是对大学生工作表现的认可。职级晋升并不是一个简单的政策，如何让它发挥效用，需要公司建立更加规范化的制度体系，让晋升有所依据。
●职业规划期。实施针对新进大学生的职业生涯规划期制度，建议以半年为一个规划期，六个规划期为一个周期，由员工与公司共同商定，明确各规划期目 标，并制定规划期结束后考评合格的可晋升工资档级。这个制度不仅能够促使新员工主动思考自己的发展，也能在一定程度上稳定他们的浮躁心理。
健全培训体系，促其长久性发展
完善、规范化的培训体系是一个优秀公司的象征，也是众多大学毕业生所倾向加盟的企业应有的特征。在现今管理界，培训的重要性已被广泛认可，众多知名企业更
是不惜血本构建培训学院，如宝洁公司成立了自己的企业大学，华为也开设了培训学院，还有阿里巴巴旗下设立的阿里学院，以及蒙牛的商学院等。培训的作用越来 越被突显出来。
●培训体系化。新进大学生是一个独特的群体，公司必须考虑将新入职大学生的培训体系化、常态化，同时根据每年的培训实践不断地补充、完善。如开展有
针对性的新员工入职培训，使其更好、更快地适应企业；开展职业生涯规划培训，让员工明确自身的职业发展路径；定期访谈或开展座谈会，了解新员工的思想动 态，从而有针对性地帮助新员工等。
●新员工导师制。落实新员工导师制政策，从传统的“师带徒”模式转向“传、帮、带”的导师制。从整体模式及运作思路上而言，这一政策非常有借鉴意 义，但是作为新生事物，公司如何筛选优秀导师、如何传帮带、如何监督并激励导师的责任心等，需要进一步的制度细化，并在实践过程中去不断地优化提升。
能够招聘到一名适合企业的大学生已实属不易，如果企业对其进行培养之后再流失，则损失代价更大。如何留住大学生，促其在企业里长期发展，不仅要求公司在认识上加以重视，更要在行动上予以体现。
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[作者： && 编辑：zj-1990]
所以重点还是博主做事认真和态度端正，对吧。
热门招聘单位→ 为什么小企业不愿意招聘大学生
为什么小企业不愿意招聘大学生
这是一篇关于企业为何不愿招聘大学生,企业不招大学生,企业不愿意招收大学生的原因的文章。大企业有着较为稳定的收入和各种完善的制度、福利标准，大学生或许能够勉强适应这个工作，但小企业相比较就不是很完善的个体。对于社会就业来说毕竟大企业解决的就业只是很
曾几何时是天之骄子，羡慕眼光的焦点，现在的成了食之无味弃之可惜的鸡肋，尤其是非知名的毕业生。
生刚刚从学校出来，许多技能并不具备，但往往心浮气躁、眼高手低，想着高工资高福利，企知没有付出就没有回报（官老子的孩子工作不在讨论范围之内）。
现在的社会房子、、医疗三座大山压的人喘不过气来，拜金主义盛行，那个什么马诺竟然弄出来一句名言:“宁愿在宝马车里哭”，这句话将影响到多少年轻人的世界观和人生观呢？刚刚从学校出来的大往往考虑的问题都是迅速致富，实际上踏踏实实做事才是正道，暴发户是个典型的贬义词，为什么大学生还趋之若鹜呢？浮躁的心态是不好的表现，不成熟的表现，生们，踏踏实实干活，把事情做精，做到专业水准，其他还有什么愁的呢？
大企业有着较为稳定的收入和各种完善的制度、福利标准，或许能够勉强适应这个工作，但小企业相比较就不是很完善的个体。对于社会就业来说毕竟大企业解决的就业只是很少的一部分，小企业才是解决就业的关键，们频繁的跳槽既增加企业的人力资源成本，又耽误自身的时间和精力，是个标准的“双亏”买卖，但“双亏”的买卖还在继续，希望在社会竞争逐渐增强的同时，跳来跳去的事情越来越少。
企业甲抱怨到：
近年来大学毕业生多如牛毛，毕业之后找工作成为一大难题，竞争日渐激烈，他们不应该这么挑，应该更务实一些（你当年不挑吗？）。有很多的毕业生说找工作难。其实对那些正要开拓市场，扩展业务的公司来说，找一个可以招聘的人也很难。他们总是好高骛远，我们很难接受，工作有很多，好工作也很多，就看你的能耐了!.......
企业乙抱怨到：
他们公司以前也曾参加招聘会之类的的活动，但是一天下来花费了时间和精力，人力和物力，却只是偶尔才能找到几个合乎条件的毕业生，得不偿失，因此他们也不愿意再去参加此类的活动。由此我想到三个问题。第一，在校期间是否考虑过就业要求。第二，在考虑过就业问题后是否朝着那个要求去锻炼自己以适应日后的工作环境、工作要求等。第三，校内是否有条件让学生去模拟工作环境。要么台书呆子，要么太浮躁！
企业丙抱怨到：
招聘毕业生后，公司需要对毕业生进行培训，引导。谈及此问题时，该负责人略带激动地说现在大学生空有理论知识却缺乏动手能力，他们又要花费时间和金钱对其进行培训，所以特们不想用刚毕业的大学生（难道学校是专门培养具体岗位的人才吗？）。还提及大学生的心态问题。据称，他们需要的是那些有耐心的，而不是在工作一段时间后以为各种原因不满意而离职的人，因此他们宁愿从投来的简历中慢慢筛选，也不愿意参加招聘会来选择刚毕业的大学生。成本太高，还受气！还是选一些合适的人吧！
调查本内容是否有用
上一篇：这是一篇关于好好地做你山贼这份很有前途的职业去吧,好好做你山贼这份很有前途的职业吧,做你的山贼的文章。重新回到了曾经打工的高校做起管理员；微薄的工资承受不起他大胆地买一件新衣服；在那里扫地数年的妻子依旧数落他的无用……
第一下一篇：很多大学毕业生都是在毕业前的几个月，就已经进入企业工作。工作一段时间之后，跟同学一比，发觉自己的工作环境、待遇水平和发展机遇和别人相差很大，于是滋生了跳槽的想法。于是，毕业之后的这几个月时间里，反倒成了一些“不安分”的毕业生们跳槽的……
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