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团队学习方法
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篇一：如何进行团队学习
如何进行团队学习
课程描述：
说到学习，大家通常习惯于“孤军奋战”的个体学习，其实，团队学习不仅能让我们提高学习效率，而且能帮助我们开阔视野，促使我们从多角度理解知识和看待问题。更重要的是，在团队学习的过程中，我们更能学到团队合作精神，在与团队成员们共同探索和解决学习问题的过程中，我们也会获得如何沟通、如何协商、如何处理问题的经验。
通过本课程的学习，您会清晰地了解到团队学习的重要性。同时，我们将为您提供进行团队学习的实用技巧与方法。
解决方案：
他山之石，可以攻玉。
虽然各行各业在组织团队学习时，都有不同的方法和技巧，但万变不离其宗。下面我们从实战经验中给大家一些方法流程，以便大家参考，帮助我们少走弯路，直达成功。
要组织好团队学习，我们就要注意做好四个阶段的工作：
1.做好学习团队的组建；
2.做好学习准备；
3.确保实施过程的顺利；
组建学习团队时，我们要保证团队成员的水平相当，明确成员职 4.做好团队学习的评估改进。 责，并召开学习启动会。
在建立了学习团队后，我们要做好学习准备工作，首先做好基础准备工作，准备相应的学习资料，确定要掌握的基本技能，并分析团队成员情况，分别明确他们的学习特点和成员现状。
随后，我们要制定合理的学习。
在此之后，我们要做好学习环境的建设，确保学习团队在舒适的环境中学习。首先是软件环境的建设，主要是建立团队学习QQ群及微博、建立个人学习主页等。其次是做好硬件学习环境的建设，如建
立学习知识库、建立学习角及阅览室、提供小组专门的活动会议室等。
在正式实施过程中，我们要注意资料提供的合理性和搜集技巧，保证学习方式多样化，并明确激励措施，包括个人奖励，如个人奖金奖励、职称晋级、提供职业发展通道及提高个人绩效等；还包括团队激励，如团队奖金奖励、经验分享报告的荣誉、提高团队绩效及优秀学习团队表彰等。
当然，我们在最后要明确相关的注意事项，以免在实施团队学习时遇到本该避免的问题。实施过程中的资料提供、学习方式多样化及注意事项的问题。
最后，我们把这几个步骤串起来，就形成了“团队学习”的完整流程。
或许文字的话大家并不是很清楚，我们可以看下面的思维导图，能让你更加形象的理解和明白该如何进行团队学习。
（思维导图可以下载后放大看，更清楚！）
篇二：团队学习
引子：在竞争异常激烈的今天，我们谈论得比较多的话题是关于学习型组织和企业竞争
力的。通用总裁杰克韦尔奇曾经讲过，他说最终的企业竞争优势是在于一个企业的学习，并将所学知识迅速转化为行动的能力。这些人都把学习摆在了很高的位置，我们在此就讨论其中的一种，团队学习。
一、团队学习的定义
团队是指相互需要达到某一结果的人所组成的群体。团队合作就意味着“发挥整体作
用”。团队学习就是在团队合作基础上，为达到一致目标，而持续进行地全方位学习。 彼
得·圣吉在《第五项修炼》一书给团队学习所下的定义为：
团队学习（Team Learning）是发展成员整体搭配与实现共同目标能力的过程。“团队
学习”是发挥团体力量，全面提升团队整体力量的技术。
另有人认为：团队学习是团队面临外在环境不确定时，由过去经验中学习如何采取新的
活动，来适应环境的变迁，或是团队所进行的结构重整。或者说团队学习就是以团队力量，在面对外在环境的剧烈变动下所形成一连串的学习活动。
二、 团队学习的实施步骤：
1.团队的构建。
团队是从工作群体发展起来的，是学习型组织的基本工作单位和学习单位。团队学习在
学习型组织中的作用体现在：是学习型组织的基本构建单位，是学习型组织的基本学习方式，是构建学习型组织的基本过程。另一个角度看，学习型组织是团队的一种引申，或者说它是以团队运行为基石的。
团队的形成：工作群体的形成----震荡阶段----规范化----修整。
2、制定学习目标。
培养学习文化和氛围，提升学习方法。定位学习文化，构建基础的学习制度和环境，最
好能有说话或者学习的理由——一种逼迫你思考的情境，一种解决问题的需要，一种创造新事物的集体欲望，或者是一种和组织的其他部门建立新的联系的动力。提升学习方法，不断充实学习资源，开展集体学习活动，积累、共享集体的学习方法，提炼并融入实践。共同建设学习资源库，适时共享小组的学习资源。在团队协作实践中持续相互学习。在团队学习的过程中，每个人的意见被充分尊重，相反的意见可以同时存在于团队中，在这样的基础下，寻求团队共同的意义，在做决策前团队成员更充分的悬挂彼此的假设，让每个人都看到它的存在，然后再进入到集体思考，而最后才做决定。团队学习的修炼在刚开始是非常耗时而且看不到效果的，但随着时间持续的练习，我们会发觉团队的决策品质会提高，而决策的时间会越来越短，在共同愿景的引导下，系统思考成为团队的沟通语言，团队会持续不断的改善共同的心智模式，在一次又一次的双环学习中，组织的效能也会源源不绝的往上攀升。
3、团队文化定位 。
知识共享和团队学习在团队建设初期是有效的，因为个人要向其他个人学习，学习他人的长处，同时贡献一些自己的长处给他人。争取在团队中尽快获得比较竞争力优势是每个人的愿望。但是，当他人的长处和自己的长处被共享，然后被掌握后，如何持续创造属于团队的公共知识，是必须靠制度来保证的，我们必须首先创造一套评价体系，其核心思想是---知识是动态的，只有在传播、使用和更新中才会体现它的最大价值。
评价体系的建立是靠一整套规则来推动的。简言之，规则引导个人行为方式的标准化，在标准化的工作氛围中，人人都可获得最大的工作效率和最快的个人核心能力提升。这套规则基本上可以归纳为：遇到问题或接受任务---&寻求规范支持---&在团队数据库中找资源---&计划---&行动---&吸引他人参与总结---&吸引他人参与形成文档或修改文档---&评审--&纳入团队数据库管理。这样，个人长期的标准行为方式必然会使其思想发生改变，到那时，对评价体系认同就是顺理成章的事。
4、团队学习的基本规则
（1）定期制定统一的学习目标和范围 ，保证一定的学习时间 。
（2）组织者认真制定学习规划、学习方式，积累和实施学习方法。
（3）建立基本的交谈规则。这些规则可以包括讲实话、把重要信息迅速传达给团队或者限制每个人的讲话时间等。
（4）共同建设学习资源和学习方法库，积累共享团队学习的资源和成果。
（5）适时进行反思和反馈，检验团队学习的效率和效果。
（6）对团队学习有突出贡献的人和成果进行奖励，激发团队的学习热情。
5. 团队学习的方式
（1）在线学习活动
（2）集体学习活动：
（3）信息交换会议：
（4）专题会议制度：
（5）技巧性讨论：
（6）深度汇谈和讨论：
6、团队学习的过程。
事件带来混乱----面对冲突的根源----大容器中探询----激发共同创造力。
7、团队的绩效。
有效的自我管理团队具有比工作群体更高绩效，这为许多企业所证实。团体学习与群体技术相比，具有本质上的进步性，表现在：团体学习可以提炼出高于个人的团体智力；可以促使组织具有创造性的同时又产生协调一致的行动；成果随着成员扩散到其他的团体中去，进而在组织中形成学习的气氛。
8、技巧性讨论
第一、建立和睦关系。每一名团队成员选择一个合作伙伴，让这名合作伙伴给他提供反馈。双方坐在一起，询问以下问题：
1、 关于这个话题，你个人有什么强烈的意见要表达。
2、 你可以为群体的技巧性讨论带来什么样的观察材料（事实，而不是你的意见）。
3、 你愿意受别人的影响吗？
4、 你认为这个问题理想的结果是什么？
这种调查的目的就是为了确保双方都了解对方的假设、价值观以及对这个话题和对整个团队发展的渴望。
第二、在提出主张的时候，做以下事情：
1、清晰地阐明自己的观点和想法，使得聆听者在脑海里能够勾勒出这些观点或想法。
2、提供他或她的观点和想法所依据的假设。
3、 提供观察材料来支持或者证明一系列的推理。
4、 邀请团队中的其他成员来对他或她的观点予以补充。
5、 在别人提问的时候不采取防御的姿态。
第三、 在问询的时候，做以下事情的频率如何：
6、 在不引起别人防御的前提下询问别人的假设和材料依据。
7、 询问一些能够帮助整个团队理解说话人的观点的问题。
8、 在别人讲话的时候只听不做评论（认证聆听，并且不打断别人）；构建学习型组织的团队
团队学习有哪些好处呢？总的说来，团队学习能够提炼出高于个人的团体智力；可以促使组织具有创造性的同时又能够协调一致的行动；成果随着成员扩散到其他团体中去，从而在组织中形成学习气氛。
许多企业组织非常缺乏团队学习的经验，这是因为在公司内的“政治斗争”早已取代了共同打拚的创业精神，当我们推行某些提升效率的活动，总有些人被视为绊脚石，在各自追求片断的目的情况下，推行某些活动，成了某些人的“绩效”与“成就”，主管也就更加奖励这些所谓的“改革者”；相反的没有搭上改革列车的另一群人成了“被改革”的对象。当然也就愈不受公司的重视，最后这一群拥有知识资产的员工就这样默默离开了公司。
三、团队学习的典范----微软
分析微软的经验，对团队的学习有更加感性的认识。从微软的“事后共同分析”、“过程审计”、“休假会”中，可以看出这些团队学习设计都符合：悬念假设、参加者互相视为工作伙伴、有一个好的“过程顾问”。此外，博览会议、自带食品午餐会等提供了员工之间面对面的交流方式。
案例：甲骨文(Oracle)公司
一个团队学习的典型例子就是甲骨文(Oracle)公司。人才为核心竞争力的甲骨文，借助基于互联网的学习解决方案，促进脑力激荡和深度汇谈，让组织学习蔚然成风 。成立不过27年的全球最大的信息管理软件及服务供应商甲骨文(Oracle)，其设在美国加州硅谷的总部，素以人性化管理和环境优美著称。Oracle总部东面就是一个湖，在夕阳的映照下，湖面上飞翔的天鹅和圆柱形的Oracle总部大楼，构成了一幅安静而雅致的图景。办公楼内每层都有电视墙，播放着无声但优美的公司画面，许多走廊的角落都备有免费饮料和糖果，员工甚至可以在午休时在健身房锻炼。
甲骨文号称是全球最擅长知识管理的企业，去年花了12亿美元做研发，等于每8元的营业额就有1元花在研发上。这个超级跨国企业的规模到底有多大？2003财年甲骨文年报指出，其营业额已达到95亿美元，总共雇用了4万多员工，为全球第二大软件公司，排名《商业周刊》全球500强第45位。
只有500来人的甲骨文(中国)没有那么辉煌的规模和漂亮的办公室，但是一样有高昂的工作士气，每个来访嘉宾都惊诧于甲骨文自由自在、有条不紊、没有官僚层级的组织架构。“‘企业’两个字，把‘人’拿掉就变成‘止业’了，”甲骨文华东区及华西区董事总经理李绍唐表示，在甲骨文，所有的管理信息都随时可得，对员工完全透明化。
李绍唐认为，管理最终是要创造价值，不管是股东还是客户价值，最终都需要员工来实现，正确的经营模式更需要人来支撑，所以“人是最根本的，关键是找对人”。甲骨文上海公司处于寸土寸金的人民广场，即便如此，李绍唐也硬是在甲级写字楼中辟出两间培训教室。
事实上，管理甲骨文这样的庞大组织，除了超强的IT支撑下的知识管理架构外，最重要的是无所不在的“团队学习之轮”的企业文化。
iLearning，自助学习之道
软件业是知识经济的典型产业，“赢家通吃”的市场法则，逼得各大业者激烈厮杀，面对微软、SAP这些劲敌，甲骨文只能励精图治。而人才则是甲骨文的核心竞争力。为了找到、培训乃至长期留住最优秀的软件、管理、行销人才，甲骨文对人力资源的培训不遗余力。
在甲骨文，一切强调自助和团队共享。李绍唐就颇为自诩地说过，“我很少让秘书帮忙”，他信奉的是，“好的管理是不需要管理”。甲骨文华东区及华西区人力总监黄兆璀也说，甲骨文的一切福利和培训计划都放在网上，大家有目共睹，“新进员工，第一件事就是查网”。在李绍唐的办公室，甚至很少看到打印的资料，他表示，通过强大的IT系统支撑，一切资源共享，员工可随时下载自己所需的资料，需要打印的资料并不多。
在甲骨文的四年中，李绍唐感叹道：“公司给了我很多学习的机会，想看什么资料就上网看。”甲骨文的高级技术咨询顾问朱也指着Oracle iLearning长长的系统记录说，“我们现在大部分通过在线学习”，朱举例说，去年课堂培训只有5次，而两年来通过在线学习却完成了60多项培训，“web课程与课堂学习相辅相成”。
甲骨文的自我学习系统很大程度上是建立在超强的IT系统上的。iLearning是一种企业级的“学习管理系统”，它在任何时间、任何地点向任何人提供高效、易于管理、集成、全面的基于互联网的学习解决方案。据李绍唐介绍，目前iLearning系统可同时为甲骨文4万多员工及50万事业伙伴提供服务。
杰克·韦尔奇曾说：“对一家公司来说，学习以及将学到的知识转变为具体行动的能力会带来巨大的竞争优势。”李绍唐也认为，在全球范围内，对于员工培训的需要越来越迫切，同时为降低成本，对于简单的培训可采取web的形式。以中国建设银行为例，对数以万计的员工进行训练，“不可能全部飞来上海培训，基本的内容一定在ilearning上教育”。
“360度了望”，看清自己
“个人的学习之轮的每一点都对应于团队的学习：‘反思’阶段是‘公开’的，因为发生在会议桌上。人们会谈到他们的心智模式和信念，温和但毫不放松地挑战彼此的看法。”彼得·圣吉在《第五项修练实践篇》中指出。“中国字很有意思，‘听’就是用一个耳朵14个心去听，当主管就要听，不要打断员工，这是我的哲学。”李绍唐已得圣吉的“深度汇谈”真谛。他喜欢和员工分享学习感受，每季度都与主管分享一本书并进行导读，主管再对员工进行导读，“书导读的越多，读书的气氛越浓”。在李绍唐的带动下，甲骨文的团队学习蔚然成风，“甚至有员工会打听david lee最近在看什么书”。
为营造“深度汇谈”的和谐气氛，甲骨文亚太区每隔一段时间，就会邀请各地区总经理聚集在一个酒店里，穿着随意的衣着，谈论未来经营模式。那时“完全没有自我，只能挑战问题，不能批评他人，”李绍唐介绍说。通过这种脑力激荡，打破地区、建制，往往能获得突破性的思考成果。
人有一种根深蒂固的习性，为了避免因说出自己真正的想法而受窘，或感到威胁，常常把自己藏在壳里。这就是圣吉在《第五项修炼》中谈到的“习惯性防卫”。遇到这种问题时，组织应鼓励一种坦诚讨论问题的风气，让个人毫不隐藏地摊出自己的假设和背后的推理过程。
甲骨文一直努力推广的“360度了望”计划，正是为了打破员工的“习惯性防卫”心理。该计划提出100多个问题请员工评估自己，另外也会邀请主管、同僚、部属、亲戚朋友，甚至太太对你作出评价。“找出自己看你自己，和别人看你都有哪些差距，共同把gap(缺口)变小，”李绍唐介绍说。
在甲骨文，通过“深度汇谈”，主管要“引诱”属下讲出心里真正的心声，才能达到“改
变主管心智模式”，乃至和员工“共享愿景”，才能在辅导其生涯规划时，协助属下“自我超越”。
除了甲骨文的独特“深度汇谈”制度外，全球甲骨文对人才的系统性培养也是蓄积“团队学习之轮”能量的重要因素。
甲骨文董事长Larry Ellison有句名言：“只有我成功并不够，要所有的人都失败。”在竞争激烈的软件行业，要想成为oracle(先知)，就必须广聚人才。甲骨文在用重金挑选最聪明人才这件事上，决不吝啬。目前，甲骨文每年都会在中国培训4000名高级软件人才，并在大陆设置了两个研发中心。
在甲骨文，学习已成了员工内心的潜意识。在被问到是什么支撑你在2年内完成60多项网上培训时，朱的回答就是：“谁忽略学习，谁就会被淘汰，我们必须跟随公司成长，而oracle又成长得非常快。”
在知识经济时代，大多数的变革方案都失败了。为什么会失败？圣吉认为，根本的原因是大多数重大变革方案的提出，是为了解决现行管理体系的问题。主管往往在不会影响自己的情况下，才愿意改变。真正的学习型组织，“本质上应该是善于应变和创新，领导力来自四面八方，而不是来自金字塔的顶端”。变革要想成功，关键就在于组织的学习能力。
对甲骨文而言，为应对数据库软件市场的逐渐成熟，公司正酝酿着巨大变革，今后将聚焦在应用软件市场。面对变革，甲骨文逐步深化人力资源培养制度，稳步推动起团队学习之轮。
四.我们的体会
1.我们认为团队学习是加油站和发动机：在团队学习中，我们可以通过与团队中的队员合作和相互激发，改变自己的陈旧的学习方法和思想模式，并且能够把工作中的困难和障碍通过带到团队中进行深度汇谈与讨论，从而从本质上、整体上、系统地准确的给予解决，并在解决过程中利用团队学习有效的提供给队员对知识的补给，使之能力得到提升。
2.团队学习是提升整体搭配能力和共同目标能力的好途径：团队学习是整体搭配的完美体现，整体搭配使美味队员在团队学习中提高整体系统的思考，并在系统思考中培养队员多方面、深层次看待、预见、解决问题的能力，并逐步树立团队共同目标。通过团队学习使每位队员之间相互帮助、协调工作、相互借鉴工作中的成功经验，从而使队员的整体搭配达到默契，而在团队学习中搭配能力又象一张网，越拉使它越紧，能使团队形成整体合力，并在工作中提高工作效率。更重要的就是能重新塑造队员自我，联系工作实际大方向，并在工作中使团队的力量达到真正的凝聚，使得分散的个人力量，凝聚为团队的力量，将其力量有效地释放在工作上让其创造无穷的活力和创造力。
3.团队学习是克服工作中心理障碍的尝试：在工作和生活中，经常会出现心理智障和工作上的质疑进行不愿意勇于讨论、辩证的弊端，我们可以通过团队学习，尝试对心理障碍和工作上的质疑进行深度汇谈与讨论，并提出不同看法、不同意见，来逐步消除心理智障，来减少队员的自我心理防范意识，从而增强队员的自信心、自尊心、消除距离感，等等。克服为了使大家接受而做折中性的结论。篇三：创新团队学习的方法整合团队的智慧
创新团队学习的方法整合团队的智慧
团队学习的过程是发展团队成员整体搭配与实现共同愿景的过程，它比个人学习更重要，是发挥组织的整体作用、提升团队智慧的最佳途径。在创建学习型企业过程中，必须以培育团队学习力为基本要求，创新团队学习的途径和方法，提高团队学习质量，使学习力迅速转化为生产力，进而构筑起企业强大的竞争力。
一、企业的生存发展依赖于团队学习
团队学习的目的在于使个人成长速度更快，目标在于取得更高层次的共识，使每个人看到原来自己没有看到的，更本质、更深远的东西。团队学习之所以重要，是因为在现代企业中，学习的单位是团队而不是个人，并且学习是终身学习、全员学习的过程。只有通过团队学习，企业才能以最快的速度将学习成果转化为工作成果。团队学习有助于提高团队科学决策水平，激发员工的积极性和创造性，提高员工的整体素质，进而提升企业的竞争力。
随着信息社会、知识经济时代的来临，企业要生存发展，就要靠知识，靠全体员工的创造力。这就需要靠组织团队学习，开发整个团队的整体能力。团队在组织中渐渐成为最关键的学习单位，因为现在几乎所有的重要决定都是直接或间接通过团队做出，并进一步付诸行动的。在某种程度上，个人学习与组织学习是无关的，即使个人始终都在学习，并不表示组织也在学习。但是如果是团队在学习，团队变成整个组织学习的一个小单位，他们可将所得到的共识转化为行动，进而建立起整个组织一起学习的氛围和机制。
二、要不断创新途径和方法，提高团队学习质量
有效的途径和方法，有助于做到学习资源共享、学习内容交融、学习效果互促，进而提高团队学习的质量，增强团队学习的效果。炼钢厂近几年在团队学习的实践中，除了运用互动式、体验式、感悟式的团队学习方法外，还创出其它一些途径和方法。
（一）搭建知识共享平台。组织的学习只有通过共享才能实现。共享的知识才是力量。有了共享，知识、经验等隐性知识才能在整个企业中有效传递，并呈几何级数快速增长。提高团队学习力，必须搭建知识共享平台。团队之间，要加强交流，取长补短，实现多赢共建。每个团队定期举办“共享论坛”，运用头脑风暴法，就热点难点问题，吸收管理技术人员、党员、班组长、骨干等不同层次人员参加，取智于众，聚合众智，开展全方位的成果共享活动。
（二）搭建问题反思平台。问题本身就是团队学习的原动力。问题就是管理资源，看不到问题才是最大的问题。团队要经常进行反思，正视问题、分析问题，寻求问题的根本解，实现工作的持续改善。充分利用骨干议事会、员工恳谈会、民主生活会等形式，查摆问题，深度反思，明确努力的方向和目标。坚持运用反思求解法则，把镜子转向自己，开展定期的、有组织的反思和解剖活动，主动找自己的差距，与先进比差距，有针对性的改善活动和找补差距，从而实现最有效的解决问题的目的。近年来炼钢厂先后开展了“三比三查”、“冲刺780，挑战不可能”大讨论等活动，切实解决了生产、技术、设备、思想政治工作中存在的许多问题，推动了企业的持续健康发展。
（三）搭建信息沟通平台。建立适合团队成员进行交流的形式，使团队成员有机会有条件进行经常性的信息沟通，在沟通中形成团队的意志。团队成员之间要经常性交流谈心，重要信息及时交流，重大事项集体研究决定。团队领导人要通过个别交谈、恳谈会、信箱等形式，积极倾听团队成员的意见和建议，及时给予答复解决。畅通员工思想信息流，实现信息上传下达的双向强化。炼钢厂坚持“六必谈六必访”制度，搭建干群连心桥，建立层层家访制度，不仅密切了干群关系，而且有效地把握了员工思想动态，增强了工作的主动性和针对性。
（四）打造团队命运共同体。命运共同体的思想正被众多的企业所实践。炼钢厂在深化创建学习型组织中始终遵循“价值趋同法则”。员工只有融入了团队价值观，才会对企业产生感情，才会对工作产生积极心态，在工作中就会有动力。对新进厂的员工，不仅对他们进行岗位知识、规章制度的培训，而且对他们进行军训、心智体验、品格训练、企业文化理念培训等，使他们接受团队文化，尽快融入到整个团队中。
作为一个团队，必须高度关注团队成员的成长进步。莱钢的企业道德 “与顾客共谋发展，与员工共创辉煌”也体现了这一点。要实现由“用人干工作”到“用工作育人”的转变，使团队成员与团队共同成长，形成命运共同体，才能形成强大的合力，推动团队乃至整个组织持续进步。
（五）遵循快乐工作法则。快乐不仅仅在于地位之高低、金钱之多少，而更重要在于愿景的实现、人们的尊重和对社会对岗位的贡献。激发员工热爱自己的工作，把每一次学习、每一项工作都作为体现自身价值的一次机会，让员工尽可能在学习工作中提高自驱力，在工作和事业中享受到至高无上的快乐，真正领会“工作着是美丽的”的深刻含义，增强工作的主动性和责任感、使命感，这样才会更积极地将个人融入团队之中。篇四：团队学习法要点
团队学习法要点
为什么——是什么——做什么——怎么做
培训是可以设计的
1. 为什么要进行团队学习?
（1) 团队通常能够做出比单个人更好的决策
（2) 大家找出的答案，大家才会认同、执行
（3) 好的成果，建立在好的内容和好的过程完美统一的基础上
（4) 不是谁对谁错的问题，而是什么对 什么错的问题
（5) 任何人都是可以改变的，任何事都是可以改变的
2. 什么是团队学习
（1) 团队共同解决问题的过程和方法
（2) 强调对已有知识和经验的质疑和反思
（3) 是组织发展与个人学习、成长的有机结合
3. 团队学习的九个步骤
（1) 选择问题
（2) 组建小组
（3) 导入-背景、目标要求、学习工具
（4) 知识及经验催化
（7) 点评及决定方案
（8) 执行及评估方案
（9) 持续改善 大会集体催化-小组呈现-也是全体参与人员相互学习、启发、催化个人\小组催化-运用团队研讨工具，反思、质疑、探询，分析问题
4. 团队研讨方法（划分角色）
（1) 组长的角色
? 定义研讨的目标和问题。
? 带领全组制定研讨守则。
? 激发组员积极贡献观点。
? 质疑和探询各种观点背后的真正含义。
? 管理研讨中的冲突。
? 引导大家相互学习知识和经验。
? 回顾研讨过程，梳理解决问题和学习的成果。
（2) 核查员（纠偏和时间控制员）
? 纠正研讨会跑题，协助组长控制会议方向和议程。
? 分配研讨时间，控制时间和进程。
? 制止长篇大论，鼓励言简意赅。
? 遵守学习契约，积极贡献观点。
? 有发表观点的技巧，言简意赅。
5. 破坏团队研讨的几种情形（组长对以下行为应及时纠正）
（1) 领导职务高的先，限定研讨基调。
（2) 轮流发言，缺乏互动与交流。
（3) “大嗓门”现象，忽视集体智慧。
（4) 过于关注陈述，舍本逐末，如：花大量精力做PPT。
（5) 个别人长篇大论，挤占了大量团队研讨时间。
（6) 讨论跑题，发生群体偏移或群体迷思现象。
6. 团队研讨的工具（活动挂图法 、头脑风暴、团体列名法、工作坊、
停车场、走墙、鱼骨图、因果分析网络图、解决问题六步法等）
7. 催化的定义（指使团队和会议更有效的一种对内容中立的过程设计和引导行为）
8. 催化的任务
带领团队找出问题的答案，树立愿景并编制推动每个成员为实现已同意的短期目标而努力的计划。催化师，必须像乐团的指挥，协调整个团体，展示其他人的才能和贡献。催化师还是资源调配者。
9. 团队研讨方法（组长的职责）
（1) 带领全组制定学习契约，人人参与、发言平等，面对质疑和挑战时，保持良好的学习心态。
（5) 定义研讨的目标，紧扣要解决的问题，集体研讨。 保持中立观点，促进组员之间沟通，激发组员积极贡献观点。 运用催化师技术，质疑和探询各种观点背后的真正含义。 管理研讨中的冲突。研讨中的冲突往往是因为观点或部门利益的不同产生的，这时应引导大家求同存异。
（7) 在集体研讨中，引导大家相互学习知识和经验。 回顾研讨过程，梳理解决问题和学习的成果。
10. 开展研讨的三个核心技能（保持中立、倾听、发问）篇五：论团队学习力的重要性
论团队学习力的重要性
位企业家谈到为何要花钱在员工的教育训练上，他说：「教育训练当然要花钱，但是此刻不花钱进修学习，未来可能花的钱更多！」因此他在公司内推动学习护照，每上完一堂课都会在护照上盖章，年度学习的参与和程度，攸关员工年度考绩与晋升。
谈到为何在不景气的潮流中仍未见业绩衰退，他说：「这是近几年学习的成效，让我们能够充分掌握市场的脉动，比起业界的损失，我所花的学习成本微不足道，这实在是一件很划算的事情，就像保险一样，平时似乎没有什么作用，但真的危难时，学习给了我们创新的能力。」目前这位企业家正准备将学习成效扩及至员工家属亦可共同参加，他相信，如果家庭也有现代的，又会将他企业的体质推向另一个高峰。
企业应如何增进个人或团队学习成效呢？
一、学习要有目标
因为有目标，才能随时检核学习的成效，才能知道学习的过程如何与企业的实务运作相结合，才能够建立达成目标后的激励心态，时时抱持乐观的正向心智享受学习的愉悦。
二、学习要有组织
一个董事长共同参与的内训课程，在落实成效上绝对比没有董事长要大。因为领导者本身就是一个模范，有老板的支持容易有上行下效之功，学习更不是一个人自已啃书本，而是有所分工，因为透过分享交流，学习一样可以产生团队的综效。
三、学习要有新法
学习的地点不在办公室、教室，而在家里，这是未来「远距教学」的趋势，透过视讯科技的进步，可以让我们天涯若比邻。以交通大学的「工程背景经理人培训班」为例，它采视讯同步教学方式，即学员不必远途跋涉到新竹上课，只须到有直接拨卫星视讯教室，聆听远在新竹的讲师授课，并参与即时线上讨论。
四、学习要有记录
有一种课程，专门教学员如何做笔记、如何剪报、如何运用2个小时读完一本书，未来学习的速度亦是致胜的关键，速度包括Input及Output 2个部分，完整的记录、妥善周详的记录，让我们要取用时更加容易，知识才能转化为力量。
五、学习要能快乐
快乐是团队学习的促进剂，如果过程是严肃的，它立即影响创意的产生；相反的，如果是愉快的，反而能在团队的参与与分享中激荡出更多的火花，这像脑力激荡的质与量，往往是在最轻松下产生最奇妙的点子。
过去的教育机制，让我们习惯于直线的思考，未来空间的思考将主宰人类均衡生活、时间管理、学习方法，因为这是速度决定一切的时代。诚如管理大师彼得·杜拉克说：「那些墨守成规的企业将面临灭亡，那些快速转变的企业则获得机会。」
团队学习是趋势、是观念、是培育企业竞争力的方法，吸收与应用的速度则是团队学习成效
的指标，我们要的不只是彼德·圣吉的「学习型组织」，更要团队学习风气的形成与落实
。“团队学习”，为发展团队成员整体搭配与实现共同目标的能力，由团队成员一起了解彼此的感觉和想法，凭着完善的协调一体的感觉以能发挥综合效率的新方式，来提升团队思考和行动的能力。在我们的项目中，有的不仅是工长和班组之间的“纵向”交流，更多的是工长之间事先的“横向”交流，而“图纸深化”就在其中起到了牵线搭桥的作用，许多将会在现场施工中出现的问题，我们通过深化就已经事先将其解决在办公室内了。这便需要工长间的“横向”交流，即要求各专业工长在实际施工前把问题摆出来，通过协商，权衡利弊得失，拿出最佳方案，发挥出整个项目管理团队的最高效率。
温家宝同志不止一次地说：“一个不的人、不读书的民族，是没有希望的”。中国与发达国家的差距，不仅在经济社会发展和人民生活水平上，更主要的是在公民素质上，学习上的差距就十分突出。以人均每年读书量为例，我国不到5本，发达国家是我们的3至4倍，其中日本18本，美国25本，以色列64本，而读书少只是学习力不够的一个方面。
一个国家如此，一个团队也是如此。决定一个团队竞争力强弱的基础性因素就是学习力的高下。只有有了不断提升的学习力，才有不断提升的发现力、思想力、执行力和创新力。当学习成为一个团队的重要特征，成为组织活动的重要内容，成为提高组织战斗力的重要途径，并且形成了“好学、用学、乐学”的良好氛围时，这个团队就有了不断突破自己、超越自己的力量源泉了，从这个意义上说，学习力是团队建设的起点。在这样的团队里，每个人就成为有用的资产，就会给自己、给团队带来增值。
有人说，中华民族自古以来就是一个爱书、读书，有着浓厚书香传承的民族，中国人往往将读书看成是生命的一种延续，一种使生命达到不朽的途径和手段。可惜的是这仅仅只是对古人而言，而且其读书的目的往往是在于改变个人的命运。当今时代的学习最本质、最显著的特点，就是团队学习，它已经完全不同于传统意义上的学习了。
团队学习是全员的学习。有人说21世纪最不受欢迎的是不会学习的人，因为我们所处的新时代，每个人面临的是充满竞争的替代选择。对于那些拥有新知识的人来说，新时代意味着一个充满机遇的世界；对于那些没有新知识的人来说，新时代则意味着，当旧工作消失、旧体制崩溃时，他们将面临失业、贫穷、绝望的前景。所以，学习应该成为每个人的首选，成为每个人终身必修的功课。美国现在正在实行每人每年平均读书50本的计划，我们也应该制订全员学习的计划和制度，设立“学习月”、“调研周”、“联系点”等，鼓励每个员工如饥似渴、持之以恒地学习。
团队学习是主动的学习。被动的“填鸭式”学习让人变傻，让人厌学；主动的“发现式”学习才能让人变得聪明，让人好学、乐学。主动学习不但要求自觉地学，变“要我学”为“我要学”，更要求主动地接受和发现知识，主动地磨炼和提升能力。古人的“读万卷书，行万里路”，崔永元的“与万人谈”，就是让人主动地学习。而要激发人主动学习的最佳途径，就是将学习与工作、生活、思想实际紧密地结合起来，使学习有用，变成人的第一需求。
团队学习是开放的学习。地球村时代，封闭诱发死亡，开放激活发展。学习也是如此，学习内容和形式都要开放，不仅要学习政治，更要学习经济、文化、法律；不仅要学习书面知识，更要向实践学习、向别人学习；不仅要学习中国传统文化，更要学习国外一切先进的东西；不仅要个人学，更要集体学、互动学。开放学习，形在比较，贵在发现，发现经验，发现问题，发现方法，发现规律。重点是增强问题意识，善于发现问题、解决问题。因为一个团队，最大的忧患是没有忧患意识，最大的问题是对问题没有警觉。
团队学习是创新的学习。学习的目的不只在于掌握知识，更重要的在于应用，应用是更重要的学习。这种应用最集中的要求就是创新。创新学习不仅在于追求单个冠军，更主要的在于创造产生冠军的制度、流程和创新生态系统，只有这样才有可能持续不断地推出创新性产品。而要形成适合于创新的制度和流程，并且让制度和流程有效地运转，必须有明确的创新战略和创新文化，让创新精神成为统摄产品和流程的“隐性操作系统”。一个创新的团队，每个成员都要有创业、创造的激情和冲动，都要有创造“尖叫”的机会和智慧，而这一切也只有通过团队学习才能实现。
这样的团队学习最能激发每个人的潜能，最能发挥组织的活力，因而也就最有效。有人把它总结为“链式学习”，并提出了6个具体环节，即找问题、小组学习、自主学习、知识共享、深入研讨、实现
创新。这里发现问题是前提，小组讨论和个人自主学习是基础，知识共享和深入研讨是关键，实现创新是目的。
学习也是一种投资，而且是世上回报最丰厚的投资，任何交易场所都买不到像学习这样好的“期货”。著名历史学家麦考莱曾给一个小女孩写过这样一段话：如果有人要我当伟大的国王，一辈子住在宫殿里，有花园、佳肴、美酒、大马车、华丽的衣服和成百的仆人，条件是让我不读书，那么我决不当国王。我宁愿做一个穷人，住在藏书很多的阁楼里，也不愿意当一位不爱读书的国王。
让我们记住：学习改变命运！21世纪，我们唯一的优势就是，比竞争对手学习得更快、更多、更好。
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