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如何了解员工心理
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3秒自动关闭窗口　　摘要：新时期下，随着企业的高速发展，企业对员工也随之提出了更高的要求，面对压力，企业的员工备受刺激，往往会被挖掘出更多" />
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浅析企业如何加强对员工的心理管理
2013年12期目录
&&&&&&本期共收录文章20篇
　　摘要：新时期下，随着企业的高速发展，企业对员工也随之提出了更高的要求，面对压力，企业的员工备受刺激，往往会被挖掘出更多的潜能，但是同时我们应该注意的是，员工心理上的压力、郁闷、焦躁日趋严重。企业如何加强对员工的心理管理，是很多企业所面临的新难题。本文提出从执行EAP计划，构建良好企业文化，为员工构建良好职业生涯规划几方面来解决并加强对员工的心理管理。 中国论文网 /3/view-4838847.htm　　关键词：心理管理；EAP计划；企业文化；职业生涯规划 　　现代社会中，伴随着企业在追求利润最大化的同时，很多企业也同时陷入了重视产能轻视经营、不断追求规模忽视管理的恶性循环发展中。一方面是投入大量的制造成本，另一方面却对人力资源管理不够重视，这主要表现在企业员工获得的报酬较低、工作时间相对过长、福利保障不高，各种心理问题得不到疏通释放。如此下去，这必将给企业发展带来不良影响，而与此相关的新闻事件也层出不穷。针对这种情况，企业必须重视员工的心理和情绪上的不良状态，加强引导。我们一直提倡建设和谐社会，人与人的核心是关键，人内心的和谐是基础，只有人心理真正的和谐，才能有强健的体格，才能回报社会，推动社会的和谐发展。同样，企业的和谐需要员工的和谐心理为支撑，如果企业的员工普遍都感到精神抑制，那么这个企业的存在也不会太长久。世界卫生组织（WHO）曾提出：进入21世纪后，没有任何一种灾难比心理障碍给人带来的痛苦更深重。现代社会紧张的节奏、激烈的竞争、过度的工作压力等，使得员工长期处于疲劳、烦躁、压抑的精神状态下。在我国，一线员工有不良情绪是比较普遍的情况，每个人或多或少都曾有过郁闷、焦躁、嫉妒等负面情绪，现实中，员工的心理问题出现时，往往会碍于情面，不善于求助外界，这样反而使病情加重，不仅严重损害从业者的身心健康、降低工作效率，最终还将会影响到企业的效益和发展。所以，企业应该积极加强对员工的心理管理，化解员工的此类矛盾。 　　一、员工心理不健康因素的主要原因 　　员工心理问题的产生因素有多方面，有的是来自社会，有的来自家庭，有的来自企业。（1）工作压力。工作中，当员工所承担的工作超出其自身的能力范围时，他们就会处于一种紧张的状态，例如，工作繁忙，员工长期与家人分离，长时间单调枯燥的生活容易让其产生易怒等状态。然而，很多企业并未认识到员工心理健康的重要性，依然给员工不同程度的压力，如，完不成任务扣奖金，扣工资；违反公司规定就下岗等，这种情况下，员工的心理就很容易产生理想与现实脱节的严重冲突，引发心理不健康因素。（2）家庭压力。一线员工长期坚守岗位，易引发家庭矛盾。有的员工因无法承担家庭事务，如照顾年幼孩子，赡养年老父母等导致夫妻双方矛盾激化，甚至感情破裂，走上离婚之路。家庭的困扰会使员工心理受到极大冲击，进而影响其工作效率。（3）社会压力。很多人对有的行业会产生偏见，认为从事某些行业的人都是素质低的人，在社会上得不到应有的尊重，甚至部分行业找对象都成问题，由此，这些员工会产生自卑感，甚至自暴自弃。当各种压力混在一起时，承受能力较差的员工就有可能会发展成心理疾病。由此可见，幸福、健康、高效的员工是企业最大财富。“健康”一方面连着幸福，一方面伴随着高效。所以说，关注员工的健康尤其是心理健康更为现代企业所重视。 　　二、加强员工心理管理策略 　　（1）引入EAP计划，打造“幸福、健康、高效员工”。EAP（Employee Assistance Program），即员工帮助计划，是企业通过专业人员对员工提供专业指导、培训和咨询，帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，提高绩效及改善组织气氛和管理。简而言之，EAP是企业用于管理和解决员工个人问题，从而提高员工与企业绩效的有效机制。一项研究表明，企业为EAP投入1美元，可节省运营成本5至16美元。目前财富500强企业中，有80%以上的企业为员工提供了EAP服务。EAP计划基本思路如下：1）面向全体员工进行全员心理健康测评。管理者对员工的心理健康要充分的重视，当企业对员工的心理健康缺乏一定了解时，可以通过聘请专业心理测评机构对员工进行测评，了解员工心理现状，掌握员工工作表现及行为的成因。通过测评可以对员工职业心理进行全面的排查，这有助于企业人力资源管理部门增强对工作的预见性、主动性，把工作做在前面，能够避免职业心理危机事件的产生。2）定期或者不定期地开展心理培训课程。开设培训课程要按培训工作流程进行，第一，要做好培训需求分析。第二，制定相应的培训方案，落实各项培训任务，并做好培训效果评估工作；最后，培训课的内容有压力管理、挫折应对、保持积极情绪等方面。3）当员工在工作、生活等方面遇到心理障碍或心理困扰时，为员工提供心理咨询服务，结合运用心理学分析和思想政治工作方法，把握员工的思想动态，并引导其行为，提高工作教育的针对性，引导员工保持良好的心态。 　　（2）建立“以人为本”的良好企业氛围，实现人性化管理。企业应具有一种无形的魅力，这种魅力能够吸引着员工心甘情愿地朝着企业统一的目标前进，并且能让员工内心不断地感觉到有无穷的激情，这种魅力我们称它为企业文化，它的核心就是以人为本。企业文化是企业价值观、信念、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。企业文化并不是无形的，它是企业的核心价值观、业务流程、管理体系乃至创新与变革能力等的具体象征。以人为本的企业文化是指企业的文化价值观应建立在重视人的能力并使之充分发挥的基础上。企业的发展应该着眼于持续，追求的是可持续发展， 而人本管理是企业可持续发展的基石。人本管理不仅可以提高企业利用员工创造企业利益的能力，而且还能够加强企业领导与员工之间的关系。 　　（3）帮助员工做好职业生涯规划。企业应该有针对性地对员工进行相关的业务培训，帮助其逐步接近自身的职业目标，同时也为企业的发展带来更多的机遇，实现企业与员工的共同成长与进步。当由于某种特殊原因使得员工的职业发展没有按照原计划实施时，企业要注重及时与员工的沟通，说明原因获得员工的理解，并在今后有机会的情况下，优先考虑相关员工的提升。 　　（4）面对员工的离职，企业要表现出应有的大度。当员工有意离职去追寻更好的发展机会时，企业一方面应反思自身在对待员工教育培训等方面可能出现的问题，另一方面应祝福鼓励员工。企业的管理者应当清醒地认识到，员工的离职并不意味着员工与企业之间关系的终结，这很可能是另外一种新的关系的开始。反之，如果企业以各种手段加以惩罚或阻挠的话，不仅不能把员工留下，还可能导致离职员工对企业的敌视。 　　另外，企业还应关注员工心理的变化，适时采取措施，避免员工之间的不正当竞争。为此，管理人员要有一套相对量化、操作性较强的业绩评估机制，要以工作成绩评估其能力。不要根据员工的意见或上级领导的偏好、人际关系来评价员工，从而使员工的考量尽可能客观公正。同时，企业内部应建立正常的公开的信息渠道。让员工多接触、多沟通。管理者应掌握好各种激励理论和激励手段，了解员工的性格差异，对不同特质的人采取不同的激励手段发掘员工的潜能，关注员工心理健康管理，助力企业发展。 　　参考文献： 　　[1] 唐春燕，江丽英.开发员工的心理资本——企业未来关注的焦点[J].科教文汇，2008（12）. 　　[2] 陈靖莲.论员工的心理管理策略[J].2008（36）. 　　[3] 梁金浚.企业管理中的心理管理[J].2009（16）. 　　[4] 刘雅琴.企业管理理者了解员工心理特征的方法和途径[J].2009（12）. 　　[5] 顾永强.加强员工情感管理是企业管理的必修课[J].中国职工教育，2011（11）. 　　[6] 尹保民.企业心理问题与“员工帮助计划”[J].2012（10）.
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> 了解员工离职的1、3、6现象
了解员工离职的1、3、6现象
　　在经过简历筛选、初试、复试、薪酬谈判后，新人进入到一家公司和组织，开始了他在这家公司或组织的职场之旅。作为和员工的主管上级在员工入职的1月、3月、6月、1年、3年、6年这几个时间节点时用心观察，就会从某一侧面了解和把握员工的心理动态。
　　第1个月期间：新人刚到一家公司或组织的时候，他感觉一切都是新的，他很想尽快一展身手，似乎要告诉选拔者，选择我是对的，我绝对是人有所值;但同时他们又是是谨小慎微的，把自己包装的比较严密，这时的他们就像容易受惊的小兔子一样。他通过自己的眼睛不断地打探他的周围世界，组织中稍有风吹草动，他就会很警觉地联想到自己的处境，他在感触组织的氛围与组织对他的接纳度，他在判断这是不是他想要的工作和人际氛围。如果判断不是，他很可能会在这一时间段内提出离职要求。这一时段他们离职的原因大多是面试人员没有将组织的真实发展状况和他即将面临的工作任务、环境告诉他，换句话说，这一时段离职与HR关系很大。
　　3个月左右：在这一时间段，员工对组织已经有了进一步的了解，对自己的工作已经逐渐上手，他开始注意自己的周围环境，希望组织能接纳他，能分享组织中的秘密。而组织基本上对新员工的考察也暂告一段落，逐渐认可员工。新员工满怀激情的工作着，希望将自己的能力尽快展现到众人的面前。如果员工在这期间认为这份工作不适合他，也会提出离职。这一时段离职最主要的原因在于他的直接主管上级，没有很好地关注他。
　　6个月左右：员工在进入组织将近6个月时，起初的激情会变得越来越淡，他会不自觉的想起上一家单位的好处，虽然他离职时将他他的东家骂的什么都不是。在这一时段，他会渐渐发现新进入这家组织的弊端和自己不能容忍的地方，当他在心理上不能很好的调整和适应时，也会提出离职的要求。这一阶段离职的主要原因在于企业文化与价值观与员工个人价值观的冲突。
　　1年左右：员工与组织之间已经变得互相十分了解，员工再也不会藏着掖着，它本身的工作态度和工作习惯也暴露无遗，组织也开始迁就员工行为的与企业文化不适应的地方。当员工认为企业没有他期望的发展前景或没有达到他满意的晋升或晋级时，也会提出离职。换就话说就是企业提供的职业晋升通路与员工的要求产生了冲突。
　　3年左右：在一家企业做到3年可以说是老员工了，企业的发展与员工的发展已经变得相得益彰，员工在企业中得到了晋升或晋级。员工在这时提出离职的原因大多是因为企业提供的平台和环境已经满足不了他的要求。
　　6年左右：这时的员工已经和组织变成一家人了，如果有外人说企业的坏话，他会第一个站出来反对，但是他却自己可以说出企业存在的弊病一大堆，可以用&爱之深，恨之切&来形容此时的心态，超过这一时段的员工大多不会离职，虽然外面的诱惑很多、很大。
　　了解员工离职的1、3、6现象可以从某个侧面了解员工的心态，从一定的程度了解员工的离职原因，提醒员工的直接上级和HR从业者日常关心员工，既可以避免员工突然离职造成的被动应付，又有助于企业人才梯队的培养和建立。
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【12月05日打卡总结】掌握员工的心理动态，
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昨天我们进行了招聘工作的总结，那么我们今年的招聘成果如何呢？留下了多少合适的员工？从结果进行反思，有利于我们专业的提升。那么，请问：1、你们公司今年新员工的流失率高不高？ 2、请你分析，今年新员工流失主要有哪些原因？如何改善？&
掌握员工的心理动态，给予身心的关怀，理性规范他们的不理性行为；给予合理的薪酬待遇，告诉他（她）做好工作的前景和他（她）的理想和未来相统一
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