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论激励是现代管理心理学理论的核心问题研究
日期：作者：边仕英编辑：wujun点击次数：160销售价格：免费论文论文编号：lw583322论文字数：3151&论文属性：职称论文论文地区：中国论文语种：中文&
&&& 【摘要】管理心理学作为现代心理学和管理科学体系中的一门重要学科，其研究目的就在于怎样去充分调动管理中人的行为积极性，而人的行为积极性和潜能的发挥则在很大程度上取决于管理激励的水平和方法。因此，应该把激励及其相关问题的研究作为现代管理心理学理论的核心，并以此为中心，努力建立起具有中国特色的科学的现代管理心理学理论体系。 &&& 作为现代管理科学和心理科学体系中的一个重要有机组成部分，管理心理学自!"世纪#"年代诞生至今，经过了半个多世纪的不断发展完善和成熟的过程，建立起了自己的一套理论知识体系和实验研究方法，为推动人类社会管理实践活动的发展和管理水平的不断提高发挥了积极重要的作用。但是，在管理心理学的知识理论体系中，仍然存在许多够成熟和不够完善之处，其中最为突出的是缺乏一个能够统领全局、贯穿始终的理论核心。&&& 从而使得现有管理心理学各个理论知识部分之间因缺乏必要的内在有机理论联系而显得“支离破碎”或“杂乱无章”，难以构成一个有机联系的系统的完整理论知识体系，不利于管理心理学的学习和研究，也不利于学科自身的积极健康发展，更不利于更好更有效地发挥其在现实和未来社会管理实践中的不可或缺的重要地位和作用。&& 在多年的教育教学及科研实践中，我们认为应把激励作为现代管理心理学的理论核心。这是基于以下几个方面的认识： &&& 一对现行管理心理学理论知识体系中所存在的缺陷的认识分析的结果表面上看，在现有的各种管理心理学教科书和著作中，一般都把管理心理学理论划分为四个部分，即个体心理管理、群体（或团体）心理管理、组织心理管理和领导心理管理等，其理论依据是，个体构成群体，群体构成组织，而领导则在组织中发挥关键作用。这似乎给我们一种印象，即管理心理学理论体系就是围绕着由个体到群体再到组织和领导这个中心建立起来的。&&& 其实这完全只是一种表面现象或者是一种误解。一方面它只能说明管理的组织构成，即组织是由群体组成的，群体是由个体构成的，但是它却难以或不能说明管理的心理构成，即个体心理怎样构成群体心理，群体心理又怎样构成组织心理，以及领导心理和个体、群体、组织心理之间的互动等问题，同样也不能解释说明管理中的行为构成，即由个体行为怎样构成群体行为，由群体行为又如何构成组织行为等。道理很简单，群体绝不等于个体的简单相加，组织行为也绝不是群体行为之和。而如果我们把激励作为现代管理心理学理论的核心，并把它贯穿到管理心理学的各个理论知识部分之中，这些问题就会迎刃而解。&&& 即无论是个体、群体、组织还是领导者，其心理和行为都需要激励，也正因为这样，通过对个体心理和行为的激励，才会使个体心理和行为更好地向群体转换，再通过群体心理和行为的激励使个体构成群体，只有个体和群体的行为都得到激励才有利于其向组织心理和行为转化，并最终为组织心理和行为的激励创造条件或打好基础。&&& 而且，不仅领导者个人和集体的心理和行为需要激励，更为重要的是对于管理中的个体、群体和组织的心理和行为积极性的调动而言，领导心理和行为特点也是一个重要的激励因素。 在这里，激励不仅是调动管理中人的心理和行为积极性的重要手段，而且是个体、群体、组织和领心理和行为之间相互转换的枢纽或重要的先决条件。&&& 这样现行管理心理学各个理论部分之间就由人的心理和行为激励问题而构成了一个有机的系统的整体，既有外部的组织构成，又有内部的心理和行为构成，成为一个成熟的、有自己理论特色和核心的管理心理学科，即管理心理学是以研究管理活动中有关人的心理和行为激励的有关理论和方法为核心的一门管理学分支学科和心理科学体系中一门应用学科。&&& 另一方面，现行的管理心理学理论体系也难以明确回答为什么管理活动中只有个体行为需要激励而群体、组织和领导行为不要激励？（绝大多数的现行管理心理学教科书中只讲个体行为激励问题，或者说只在个体心理管理部分讲激励问题，而不讲群体和领导行为激励问题）或究竟怎样去激励？为什么只讲个体心理特点而不讲群体、组织和领导的心理特点？&& 它们之间有什么不同等等。这些问题的正确答案和研究解决都只有在我们把激励作为现代管理心理学理论核心之后，才能更好地促使人们去思考、去研究和寻找解决问题的正确有效方法。因为要调动个体、群体、组织和领导的行为积极性就必须认真研究他们各自的心理活动特点，并按照其不同的心理活动特点采取不同的管理措施、方法来激励其行为，而由于群体心理和行为特点与个体的差异，以及组织和领导的不同心理和行为规律，所以不仅要研究其心理差异，而且要探讨其不同的行为激励方法。&& 总之，正是由于现代管理心理学理论体系中存在以上主要不足或缺陷，所以应把激励作为现代管理心理学的理论核心。 &&& 二符合管理心理学研究对象的本质特点，和以人为本的现代管理学和管理心理学思想尽管在我国目前的各种管理心理学教科书中，关于管理心理学研究对象的表述各不相同。如俞文钊教授认为管理心理学是研究企业中人的心理活动规律，用科学的方法改进管理工作，充分调动人的积极性的一门科学。&&& 再比如程正方把管理心理学的研究对象表述为：管理心理学是研究管理活动中人的社会心理活动及行为规律，用科学的方法改进管理工作，通过协调人际关系，满足职工需要，充分调动人的积极性、主动性、创造性来提高管理效率与效益的科学。但是在这些表述中却有一点是共同的，那就是他们都认为管理心理学是研究管理活动中人的心理活动特点和规律，都把人作为管理心理学研究的主要对象。&&& 那么，究竟什么是人？人及人性的实质是什么呢？管理活动中的人有什么特点呢？怎样才能在管理活动中体现出人的本质特点呢？按照马克思主义关于人的本质的一系列科学论述，人是具有自我意识、思维、情感、意志等主观能动性的社会性高级动物，也就是说人作为管理心理学的研究对象既不同于一般的动物，也不同于那些无生命的各种人机器。&&& 因此在管理活动中对人的管理就决不能像对待动物和机器的管理那样，仅把人看成是一个可供驱使的工具，而要把人的主观能动性和人的心理活动特点放在一个优先需要认真加以考虑的重要地位，在管理活动中按照人的人性特点和心理规律来实施对人的科学有效的管理。&&& 而要做到这一点，就要把激励作为管理心理学理论的核心，因为在管理的诸多要素中只有人的因素或人的行为积极性是需要激励的，激励也是最能体现出管理对象的人的主观能动性的管理活动。而且在管理活动中不仅个人的行为积极性需要激励，而且群体、组织和领导者等的行为积极性都需要充分调动，因为他们也都是管理活动
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论激励是现代管理心理学理论的核心问题研究
&【摘要】管理心理学作为现代心理学和管理科学体系中的一门重要学科，其研究目的就在于怎样去充分调动管理中人的行为积极性，而人的行为积极性和潜能的发挥则在很大程度上取决于管理激励的水平和方法。因此，应该把激励及其相关问题的研究作为现代管理心理学理论的核心，并以此为中心，努力建立起具有中国特色的科学的现代管理心理学理论体系。
&&& 作为现代管理科学和心理科学体系中的一个重要有机组成部分，管理心理学自!"世纪#"年代诞生至今，经过了半个多世纪的不断发展完善和成熟的过程，建立起了自己的一套理论知识体系和实验研究方法，为推动人类社会管理实践活动的发展和管理水平的不断提高发挥了积极重要的作用。但是，在管理心理学的知识理论体系中，仍然存在许多够成熟和不够完善之处，其中最为突出的是缺乏一个能够统领全局、贯穿始终的理论核心。&&& 从而使得现有管理心理学各个理论知识部分之间因缺乏必要的内在有机理论联系而显得“支离破碎”或“杂乱无章”，难以构成一个有机联系的系统的完整理论知识体系，不利于管理心理学的学习和研究，也不利于学科自身的积极健康发展，更不利于更好更有效地发挥其在现实和未来社会管理实践中的不可或缺的重要地位和作用。&& 在多年的教育教学及科研实践中，我们认为应把激励作为现代管理心理学的理论核心。这是基于以下几个方面的认识： &&& 一对现行管理心理学理论知识体系中所存在的缺陷的认识分析的结果表面上看，在现有的各种管理心理学教科书和著作中，一般都把管理心理学理论划分为四个部分，即个体心理管理、群体（或团体）心理管理、组织心理管理和领导心理管理等，其理论依据是，个体构成群体，群体构成组织，而领导则在组织中发挥关键作用。这似乎给我们一种印象，即管理心理学理论体系就是围绕着由个体到群体再到组织和领导这个中心建立起来的。&&& 其实这完全只是一种表面现象或者是一种误解。一方面它只能说明管理的组织构成，即组织是由群体组成的，群体是由个体构成的，但是它却难以或不能说明管理的心理构成，即个体心理怎样构成群体心理，群体心理又怎样构成组织心理，以及领导心理和个体、群体、组织心理之间的互动等问题，同样也不能解释说明管理中的行为构成，即由个体行为怎样构成群体行为，由群体行为又如何构成组织行为等。道理很简单，群体绝不等于个体的简单相加，组织行为也绝不是群体行为之和。而如果我们把激励作为现代管理心理学理论的核心，并把它贯穿到管理心理学的各个理论知识部分之中，这些问题就会迎刃而解。
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第一章 绪论
第一节 管理科学的发展
　　自有人类以来，就存在管理问题。人类的劳动活动与动物的活动有本质的区别，它有两个根本的特点：劳动工具的制造和利用与劳动的集体性。从事集体劳动就需要对它进行组织和管理。
　　我国是具有 5000年历史的文明古国，在长期的生产斗争中积累了丰富的管理经验。国外的管理学界认为，世界上第一部系统地论述管理问题的著作是我国春秋末期的《孙子兵法》。早在秦始皇时代，我国就修建了闻名世界的万里长城，统一了度量衡制度，修造了通向全国各地的“驰道”。可以设想，如果没有卓越的组织管理才能和丰富的经验，是不可能建造这样伟大的工程的。
　　但是，无论是我国和外国，在古代和中世纪，管理还没有形成为一门科学。管理形成为一门科学只有 100多年的历史。随着资本主义的产生和发展，从手工业的生产方式转变为机器的生产方式，从手工业的作坊转变为现代化的工厂。只有在用机器进行生产的工厂出现之后，管理才逐渐形成为一门科学。资本主义管理科学的发展，大致可以分为四个阶段。
一、早期管理
　　早期管理时期是指从手工业生产向机器生产的转变时期。在这个时期，实际上还谈不上真正的管理科学。这时所谓的管理，无非是工厂老板和工头对工人严加管束、残酷剥削。管理只是凭老板的个人经验。工人的技术培训只是采用师傅带徒弟的办法，师傅怎么干，徒弟也跟着怎么干。没有科学计算的劳动定额，定额由老板凭经验随意决定。也没有固定的劳动时间。因此，老板为了追求最大的利润，可以无限制地延长工人的工作时间，等等。
　　应当指出，资本主义初期所以能采取各种残酷的手段肆无忌惮的剥削工人，有其历史背景。当时，农村破产状态，大批劳动力流入城市，形成了广大的劳动后备军，而工人阶级还处于自发斗争的阶段，没有真正团结起来，没有自己的统一组织，无法进行有效的斗争。恩格斯在《英国工人阶级状况》中，对于这一时期的工人阶级状况作了生动的描述和深刻的分析，同时也反映出当时的管理情况。
　　早期古典管理理论的代表人物是英国学者亚当?斯密，他创造了劳动价值论，提出了关于分工的理论，对当时正处于产业革命前夜的欧洲工业的经济管理，具有重大意义。一方面，亚当?斯密分析了工业分工提高经济效益的原因，如：技术进步、节约时间、促进新机器和工具的使用等，指出了它们对劳动生产率的提高和资本的增殖所具有的重要作用。另一方面，亚当?斯密也注意到以人性的观点作为建立管理理论的依据。他以人类利己心理的认识为依据，以经济自由为中心思想，以国民财富为研究对象，第一次系统地论述了政治经济学的内容，揭示了资产阶级管理体系的内在关系，指出管理的核心就是盈利。
　　美数学家巴贝奇于 1832年发表了专著《论机器和制造业的经济》，在亚当?斯密的基础上系统地研究有关专业化问题。他认为劳动分工可以缩短掌握操作所需的时间，节约变换工序所浪费的时间，而且简单操作的重复有利于迅速熟练化和生产技巧，还可以促进工具和专用设备的发展。在有关管理的具体措施方面，巴贝奇提出工人工资和奖金的衡量应以工人的专业技能为依据。巴贝奇认识到，为了争取工人的合作，必须提供新的刺激。他主张要在管理人员和工人之间寻求建立新的和谐的关系。
　　总之，早期的管理思想主要以提高效率为核心，同时也看到了人性的因素，在管理中注入了心理学的内容，这就是管理心理学的萌芽。
二、科学管理
　　19世纪末20世纪初是美国社会和经济发生空前变化的时期。美国从一个农业和手工业经济为主的国家，一跃成为居于世界领先地位的工业国。其工业化过程的特征是大公司的经济模式迅速取代小规模的经济模式，这种情况是同期的英、法等国所无法比拟的。美国公司的规模变得如此之大，一直于早在1890年舍曼反托拉斯法案就被认为是必要的了。
　　美国工业化的另一重要特征是美国的早期工业劳动力是由大量的外来移民所构成的，在雇主和雇员之间产生了较大的社会沟壑。那时的雇员常常受到非人的待遇，被当作商品和工具一样使用。而且，劳动力的受教育水平较低，劳动力市场缺乏能工巧匠。因此，管理不能不考虑劳工的问题，通过任务细分和专业化使工作变得简单就显得十分重要了，而泰勒的研究工作恰恰体现了这一点。科学管理的重点在于工作规范化，即利用事先确定的原则来协调任务，并严格监控成绩。中，对于这一时期的工作阶级状况作了生动的描绘和深刻的分析，同时也反映出当时的管理情况。
　　从那个时代的心态来看，成功和富裕被看作是竞争和奋斗的回报。企业家那种专注成功的品质和商业企业内的基督教精神受到推崇。那个时代的口号是：“今天的资本家就是昨天的劳动者，今天的劳动者就是明天的资本家。”贫穷没有理由得到帮助，因为一个人贫穷的原因是他缺少意志力和天赋平庸。
（一）从 19世纪末至20世纪初，管理才真正形成为一门科学。这一时期被称为 科学管理 时期。 泰勒（Taylor） 是科学管理的主要代表人物。
　　科学管理所要探讨和试图要解决的主要问题是如何提高生产率，提高生产率的关键是要在管理者和职工之间建立起一种和谐的人际关系。在泰勒看来，工人最希望于资本家的，是要得到较高的工资；资本家所希望于工人的，是最好付以最低的工资。双方都想谋得更高的经济利益，由此造成了劳资矛盾。换句话说，工业冲突的原因，是在对不充裕的资源使用不当。一块“经济利益的大饼 ”份额有限，其中一个分享者的份额要有所增加，势必会损害另一分享者的份额；要增加工资，必然会降低利润。只有在这块大饼的大小固定的情况下，才会产生上述所说的利益冲突。如果能够更加有效到使用资源，使得整个经济物质和服务的供应有所增加，也就是增加“大饼本身的大小 ”，那么，分析者各自的所得的份额都可以不必争夺而有所增加，从而维系双方关系的和谐。为了达到劳资双方的目的，管理者应该寻求更好的工作方法以及选拔、训练职工的科学方法，以便提高生产率，不断增加企业利润，皆大欢喜，不至于因经济利益的冲突而导致尖锐矛盾。
　　而要建立和谐的人际关系，关键是要为完成某一任务找到“ 最好的方法 ”。测定要完成工作最适宜的速度，训练工人按照这种速度和方法去完成工作。同时对那些完成工作任务出色的工人实行奖励工资制度。
　　泰勒从 1874年开始在一家小型公司里当学徒，1878年以后，先后在米德维尔和伯利恒钢铁公司做工。他晋升很快，6年之内从普通工人晋升为领班、车间工长、车间主任、总机械师，直至总工程师。1900年左右，他在伯利恒钢铁公司实行了著名的“搬铁块”试验。为搬铁块的工人设计了一套标准的动作方式，按照这套标准动作干活，可使每个工人的平均日产量由原来的12700千克提高到48260千克。这为科学管理做出了贡献。就是后来被称为“时间-动作分析”（time and motion analysis）的试验。以后泰勒又相继进行了“铁锹试验”、“金属切削试验”等一系列试验，提出了“劳动定额”、“工时定额”、“工作流程图”、“计件工资制”等一系列科学管理制度和方法。
　　科学管理以泰勒为主要代表人物，但其他的管理科学家也对科学管理做出了贡献。例如甘特（ Henry L . Gantt）发明了“计划图表”，这种图表以甘特的名字命名，又称“甘特图表”。吉尔布雷斯夫妇进行了动作分析研究，他们是第一批利用动作影片来分析和改进动作顺序的人。特别是吉尔布雷斯夫人是一位心理学家，她采用电影摄影，对工人手部动作进行了细致`分析，他们把手的动作分解为17种基本动作，如：“抓”、“搬运”、“握”等，称为“动作的基本元素”。正式因为这一原因，吉尔布雷斯夫妇被称为“动作研究之父”，为科学管理做出了贡献。吉尔布雷斯夫妇最早注意到工作中人的因素，并在一定程度上试图把效率和人的关系结合起来。他们主张：“最大的工作效率来源于人。工具、材料和方法的改革，应该使人的能力获得充分的发挥。”“劳动竞赛可以使生产率提高20%，竞赛本身可以唤起并刺激人们对竞争的兴趣，物质鼓励只是第二位的原因。”他们的这些主张显然已经涉及到人的心理需要，已经注意到从满足心理需要的角度来鼓励员工，努力调动人的因素。因此，这些思想应被视为科学管理学派的管理心理学思想。
　　1911年，泰勒出版了《科学管理原理》一书，成为科学管理的代表作。因此，科学管理又称为 泰勒制 ，而在资本主义国家，泰勒被称为“科学管理之父”。
（二）与泰勒处于同时代的古典管理理论的代表人物，是法国的 法 约尔 (Henry Fayol)。法约尔于1916年出版了他的著作《一般工业管理》的法文版。在该书中，他系统论述了自己的管理思想，其中最主要的是提出了管理的基本要素或基本职能的观点和管理的一般指导原则。
　　法约尔认为，管理是一门艺术。他试图通过对具体实践的分析，寻找一套必须遵循的结构体系，以此提高管理水平。首先，他指出，管理不同于经营：经营包括技术、商业、财务、安全、会计、管理六种活动；管理只是经营职能中的一部分。其次，他认为：管理包括五个基本要素或基本职能，这就是计划、组织、指挥、协调和控制。尽管在他之后，一些管理学家修订和补充了他提出的这些管理职能，但这五种管理职能现在仍被管理学界承认为管理的基本职能。
　　法约尔还提出了14条管理的基本原则，即（1）分工（division of work）；（2）权力与责任（authority and responsibility ）(3) 纪律（discipline）(4)统一指挥（unity of command ）(5)统一指导（unity of direction）（6）个人利益服从总体利益（subordination of individual to general interest ）(7)报酬（remuneration）(8)集权化（centralization）（9）等级系列（scalar chain）(10)秩序（ order）（11）公平（equity ）(12)人员保持稳定（stability of tenure）(13)发挥人们的主动性（initiative）（14）团结精神（esprit de corps）应当指出，这14项管理原则至今仍有现实参与意义。
（三） 20世纪初期另一位古典管理理论的代表人物是德国社会学家 韦伯(Max Weber) 。他于1900年发表了他的主要著作《社会与经济理论》一书的德文版。在该书中他论述了组织、权力、领导等一系列管理问题。其中主要是提出了著名的“层峰结构”（又译“官僚结构”）(bureaucracy)组织模式。他认为，组织应是一个权力集中、职责明确、管理严格的金字塔式的结构。此外，韦伯还提出了“超凡魅力”(charisma)这一概念，用以描述优秀领导者的品格。所谓“超凡魅力”是指领导者对下属的一种天然的吸引力、感染力和影响力。这一概念一直受到研究领导者品质和风格的管理学家的重视，而且近些年一些学者对这一概念作了重新解释和定义，进行了深入研究，并充实了新的内容。
　　总之，泰勒、法约尔和韦伯是国外古典管理理论的三位代表人物。他们分别代表了 19世纪末20世纪初管理理论发展的三个重要方面，即“科学管理”理论、“计划管理”理论和“行政组织”理论，成为现代管理学的先驱。泰勒的理论着重于研究基层管理，法约尔侧重于高层管理，而韦伯则偏重于组织理论的研究。在当时，这三个代表人物中，泰勒的影响最广泛，因为法约尔的著作直至1949年才被正式译成英语本，而韦伯的著作则是在1947年被译成英语的。因此，这一时期以泰勒的“科学管理”为主要标志。
三、现代管理
　　现代管理是在第二次世界大战后形成的。它并不是一个统一的学派，而是分为两大学派： 管理科学学派 和 行为科学学派 。
　　管理科学（ management science） 学派有不同的名称，如运筹学（ operational research ）、数量分析、作业研究、作业分析、系统分析或决策科学等，但一般用管理科学这个名称。这个学派都有一个共同的点：即对各种类型组织的管理问题进行科学分析。他们都把各种不同科学的知识、方法、工具用于研究和有效地解决各种管理问题，为管理决策提供数量依据。这个学派实际上是泰勒制的继续和发展。但它与泰勒制的不同之处在于运用现代自然科学和技术科学的成就，并且研究的问题比泰勒制更为广泛。这一学派注重数学和统计方法，注重运用电子计算机，研究的重点在于用科学方法达到组织的最佳决策。
　　这一学派有下述的特点：
　　● 强调科学方法；
　　● 用系统分析去解决问题；
　　● 设计解决问题的数学模型；
　　● 强调数量化与利用数学和统计程序；
　　● 注重经济技术方面，而不重视心理社会方面。
　　● 使用电子计算机；
　　● 强调分析方法；
　　● 在具有不同程度不确定性的情况下探索合理的决策；
　　● 倾向于设计标准化的模型，而不是描述性的模型。
　　这一学派的科学方法最早在英国使用。第二次大战期间，英国建立了由各种专家组成的第一批“运筹学小组”，以便把他们的知识用于雷达系统、防空射击、反潜战、轰炸德国以及民防事务等。其中最著名的一个小组是物理学家、诺贝尔奖金获得者、雷达的发明人之一布莱克特教授领导的。这个小组有三位生理学家、两位量子物理学家、一位天文物理学家、一名军官、一位大地测量学家、一位普通物理学家以及两位数学家。他们致力于解决的是雷达的合理布局问题。 1939年英国首次运用运筹学方法研究新研制成的雷达系统的设计问题。随后美国也看出了运筹学分析的潜力，在当时的国防研究委员会主席科南特和参谋长联席会议新武器和装备委员会主席布什的努力下，在海军和第八轰炸机司令部建立了类似的参谋小组。在国防部门使用运筹学方法，解决商船护航部署、侦察敌方潜艇、空中轰炸准确度等问题。战后，美国陆军成立了运筹处，海军则成立了运筹评价小组，空军成立了运筹分析科。这表明管理科学学派的方法最早只用于军事部门。
　　运筹学在第一、二次世界大战中的成功应用，使它得到迅速的传播。 1941年布莱克特教授发表了《运筹级的科学家》一文，1943年发表了《关于运筹学方法论某些方面的笔记》一文；1948、年，美国麻省理工学院首先开设了非军事性运筹学的应用课程。在广泛的宣传下，运筹学被迅速应用到其他组织，如工业企业和私人咨询公司，从而形成了运筹学在管理领域应用的第一个高潮。美国于1952年成立了运筹学协会，开始出版《运筹学》杂志。1953年成立的管理科学学会宣布其宗旨为“发现、扩展并统一有助于了解管理实践的科学知识”，并开始出版《管理科学》杂志。同年，麻省理工学院的莫尔斯教授和金布尔著《运筹学》方法一书，书中指出：运筹学是管理学的理论基础，它是一种把科学的方法、技术和工具应用于系统作业的问题，以便对作业进行控制，使问题得到最优解决的一种数学分析和计算技术，可以应用于任何管理领域。在20世纪50年代以后，这一学派才在企业部门得到广泛运用。据美国运筹学会和管理科学研究所统计，在20世纪50年代初，这两个组织的成员不超过200人，而现在，它们的成员已超过20000人。
　　20世纪50年代以后，管理科学的方法有了很大的发展。线性规划、博弈论、统计决策论、系统分析、模拟、蒙特卡罗技术等，都在管理方面得到广泛的运用。
　　与管理科学学派并行发展的另一学派是行为科学学派。早在古典科学管理出现之前，心理学在很大程度上尚未摆脱内省的方法，这种方法认为，人们通过研究自身，便能获得了解别人所需要知道的情况。与此同时，占星学、相面术、颅相学和笔迹学等充斥于世。经理们总想根据星体的运动和位置，根据人们的外貌特征，根据头颅上头盖骨的隆起情况，根据对笔迹的分析来挑选人员。甚至在著名的哈林顿?埃默森咨询公司里，内科医生凯瑟林?布莱克福德也以面相学和笔迹学作为挑选人员的辅助手段。她主张：选择职工要研究面貌和头发色调、鼻子形状、脸部表情和诸如“凸脸和凹脸”这样的头颅比例及其他“心理物理学的”变化因素。她声称有九种这样的“心理物理变化 ”因素，并且还得出结论说，笔迹分析，像这个人的声音一样，是一个人性格的表现，也应当考虑进去。
　　随着威廉?冯特 Wilhelm Wundt, ) 于1879年在德国莱比锡大学建立心理学实验室，心理学步入了自然科学的行列。冯特并没有完全抛弃内省法，但却开始通过精细控制的实验来考察行为。他的实验化的科学研究，为应用心理学以及最终为工业心理学开辟了道路。通过探索个人行为的普遍的主要动机，冯特试图探究“心理人”，正如泰勒探索“经济人”一样。
　　随着弗洛伊德（ Sigmund Freud, ）精神分析理论的出现，人们广泛探究天性，以此来解释行为、思想和情感。与亚当?斯密的解释相类似，弗洛伊德：认为人并不是理性的，而是由本能支配的；因此，通过理解人的种种本性，就可揭开人的心灵的秘密。同时，在发展人的本能理论的过程中所注意到的人的可变性，却使人们认识到个体之间的差异。要研究人的行为就必须研究具体环境下的人及其相互作用。由此，心理学家们发现了他们在古典科学管理中的落脚点。于是，一个重视人际关系和行为科学的新学派----工业心理学应允而生。它是组织管理心理学理论发展史上的必经阶段和必然产物。
　　此后，冯特的学生、工业心理学的创始人 ---雨果?闵斯特伯格(Hugo Munsterberg,92年在哈佛大学建立了从事工业心理学研究的实验室，为后来工业心理学运动奠定了基础。1912年他出版了《心理学与经济生活》一书（后更名为《心理学与工业效率》）。该书主要包括三大部分：第一，“最最适合的人”。研究工作对人们的要求，鉴别最适合从事某种工作的人应具备什么样的心理品质。第二，“最最适合的工作 ”。试图确定在什么样的“心理条件”下才能从每个人那里获得最大的、最令人满意的产量。第三，“最最理想的效果”。研究对人的需要施加符合实业利益的影响的必要性。闵斯特伯格认为：“我们决不要忘记，通过将来的心理上的适应和通过改善心理条件来提高工业效率，不仅符合厂主的利益，而且更符合职工的利益；他们的劳动时间可以缩短，工资可以增加，生活水平可以提高。”
　　此后，大量的社会心理学和工业心理学著作相继问世，而且几乎都遵循一种固定的模式：首先，通过明确对人的行为进行研究的必要性，导引出一种“工业心理学”的观点；其次，在古典科学管理中确立工业心理学运动的根基和正当理由；最后，研究一系列具有普遍性的课题，诸如：疲劳，职业指导，通过考核和工作安置来提高工作效率，以及通过理解人的因素来克服“工潮”。而心理学家对深入研究人的因素无疑处于最有贡献的地位。因此，在这样的历史背景之下，一个专门研究人的心理因素，试图通过对人的各种需要的满足来调动人的积极性的组织管理心理学学派产生了。这一学派重视对人际关系的研究，尤以著名的霍桑工厂实验为基础，把人视为“社会人”而不是“经济人”，因而被称为“人群关系学说”，这 20世纪40、50年代颇有影响。
　　在上述学派的基础上又发展出行为科学理论，至今在西方的企业管理中仍有很大影响。这一理论在管理上反对以泰勒为代表 X理论的做法，主张管理人员应当努力去寻找和安排那些最富有挑战性的工作，让职工在工作中去满足其自我实现的需要，使职工树立起“事业心”，感到“生活的意义”，从而更好多发挥其积极性，不断提高工作效率。
　　以上几种理论，都可归纳为行为科学范畴下的管理心理学理论。所谓 行为科学（ behavioral science） 是指应用心理学、社会心理学、社会学、人类学的知识，探讨如何对人的行为进行描述、解释、预测、控制或管理的一门科学。行为科学认为，当人受到内外因素的刺激（精神的或肉体的刺激）时，会做出某种反应，反应的结果就会影响人的工作效率。因此，它强调从心理学、社会学和人类学的角度研究管理问题。它重视社会环境、人们之间的相互关系对于提高工作效率的重要影响。1951年，在美国首次采用“行为科学”这一概念，并把对人群关系的研究包括在行为科学之中。作为一个学科群，行为科学除了心理学、社会心理学、这会学、和人类学等核心学科之外，解剖学、经济学、语言学以及精神病学等或多或少与行为有关的学科，也都与行为科学有关系。行为科学家认为：既然管理者必须通过他人来完成工作，那么，管理可谓是一种真正的科学。作为领导者，管理者们必须懂得如何激励他人，必须了解人与人之间的关系和群体的作用。因此，未来的管理者必须在行为科学方面接受训练，才能够胜任管理工作，提高管理的效率。行为科学学派认为，生产不仅受物理因素、生理因素影响，而且受社会因素、心理因素的影响。不能只重视物质因素、技术因素，而忽视社会因素、心理因素对生产效率的影响。简单地说，行为科学学派重视人的因素，重视企业中人与人之间的关系，主张用各种办法调动人的生产积极性。
　　行为科学学派研究的问题范围很广，它包括领导人的培训、群体动力、动机与满意感、参与管理、个人和群体的决策、行为矫正、敏感性训练、工作的扩大和丰富化、社会技术系统、组织变革、目标管理以及提高工作生活质量，等等。
　　由上述可见，管理科学学派与行为科学学派在管理问题上各自强调不同的方面，前者侧重经济技术因素，后者强调人的因素，强调社会因素和心理因素。这两个学派的科学家在学术背景上也各不相同。管理科学学派科学家的专长往往在数学、统计、工程和经济学方面，而行为科学家则主要是社会学家和心理学家。
四、最新管理
　　最新管理理论又称系统理论，它是 20世纪70年代提出的管理理论。系统理论是从整体出发而不是从局部出发去研究事物的一种理论。“系统”的概念是一个涵义极广的概念。大至整个天体，小到一个有机体，都可以被视为一个系统。
　　系统理论用于管理，就是把企业看成是一个开放的社会技术系统。所谓 社会技术系统 是指一个企业是由各种子系统构成的完整系统，其中包括目标价值系统、组织结构系统、心理社会系统和管理系统，等等。在一个企业中，各子系统之间是相互联系、相互影响的，从而构成一个整合的系统。例如，企业目标的改变（即目标价值系统的改变）就会引起组织机构、工程技术的相应改变，同时在人的心理上和人与人之间的关系方面引起一系列的变化。
　　不仅企业内部各子系统会发生相互作用、影响，而且企业本身并不是一个闭合的系统，而是要不断地与其他企业和事业单位发生联系，企业本身也会受到社会的影响，与社会发生相互作用。这就是说，企业本身作为一个系统要与环境系统发生相互作用和影响。正因为如此，所以说企业是一个开放的社会技术系统。
　　如上所述，管理科学学派强调技术因素，重视数量化方法和企业的决策问题，但忽视社会因素和心理因素的作用，而行为科学学派则重视人的社会因素和心理因素，忽视技术因素。此外，传统的组织理论则只侧重于组织结构的因素，都各有其片面性。系统理论则要求把各种因素（即各子系统）结合起来，从总体上进行考察。由此可见，系统理论是把“现代管理”中的两大派统一起来的一种较新的理论。
第二节 组织管理心理学的发展概况
一、组织管理心理学形成的理论准备
　　管理心理学也可称为组织管理心理学，它在 20世纪50年代产生于美国，但它形成为一门独立学科之前，有一段理论准备和实际运用的发展历程。
(一) 心理技术学
　　心理学的知识在工厂和企业中的运用是从心理技术学（ psycho-technics）开始的。心理技术学的名称是由德国心理学家斯腾（L .W .Stern）在1903年提出的，但是最早进行心理技术学具体研究工作的是原籍德国，后侨居美国的心理学家闵斯特伯格（H .Munsterberg）。1912年闵斯特伯格出版了所著的《心理学与工业生产率》一书。在这本书中论述了用心理测验方法选拔合格工人等问题。心理技术学实际上是劳动心理学开始发展时的名称。当时心理技术学主要研究职业选拔和职业培训问题，此外，也研究疲劳、劳动合理化等问题。心理技术学研究的基本方向是解决如何挑选和培养合格的工人去适应他们所掌握的机器，或者简单地说，解决人适应机器的问题。这些研究已开始涉及管理问题，但主要是解决人与机器之间的关系问题。
（二）霍桑实验
　　1927年至1932年，以哈佛大学的著名心理学家 梅约 （Elton Mayo）为首的一批学者，在美国西方电气公司所属的霍桑工厂进行了一系列的实验。实际上，霍桑实验是从1924年开始的。当时霍桑工厂内的一些研究者研究厂房照明对生产效率的影响。开始时曾设想灯光的明暗会对劳动生产率发生很大影响，但是实验结果并未证明原来的设想，似乎照明对劳动生产率并无影响，但又不能解释原因何在。随后邀请梅约教授进驻霍桑工厂。梅约等人经过5年的研究，得出结论。梅约的实验和观察表明，职工的士气、生产的积极性主要决定于社会因素、心理因素，决定于职工与管理人员以职工与职工之间是否有融洽的关系；而物理环境（照明等）、物质刺激只有次要意义。在心理学研究的历史上，霍桑实验第一次把工业中的人际关系问题提到首要地位，并且提醒人们在处理管理问题时要注意人际关系的因素。这无疑对管理心理学的形成有很大的促进作用。梅约提出的理论被称为“人群关系”（human relations）理论，而在美国心理学界则公认梅约是工业社会心理学的创始人。工业社会心理学实际上是组织管理心理学前身的名称，因此，霍桑实验可以说是组织管理心理学的先驱性研究。
（三）群体动力理论
　　群体动力理论的创始人是德国心理学家 勒温 （ Kur Lewin），勒温的理论被称为“场”理论。“场”是借用物理学中“磁场”的概念。勒温认为，人的心理、人的行为决定于内在需要和周围环境的相互作用。当人的需要未得到满足时，会产生内部力场的张力，而周围环境因素起着导火线的作用。人的行为动向取决于内部力场与情境力场（环境因素）的相互作用，而主要的决定因素是内部力场的张力。根据“场”的理论，勒温提出了他著名的行为公式：
B = f (P?E)
　　其中B行为、 P是个人、E环境、 f 是函数，或者说，人的行为是个人与环境相互作用的函数或结果。
　　勒温的“场”理论最初只用于研究个体行为。 1933年他移居美国后，把“场”的理论用于研究群体行为，提出了“群体动力”（group dynamics）的概念。所谓“群体动力”就是指群体活动的动向，而研究“群体动力”就是要研究影响群体活动动向的诸因素，因为群体活动的动向同样取决于内部力场及其情境力场的相互作用。
　　“群体动力”理论对于组织管理心理学的形成和发展有很大影响，特别是对于研究群体行为做出了很大贡献。勒温的学生对影响群体行为的诸因素（群体规范、沟通、领导等）有详细的研究。这些研究构成了现代组织管理心理学有关群体行为问题的基本内容。
（四）社会测量理论
　　社会测量学（ sociometry）的创始人是莫里诺（J . L . Moreno）。他原在维也纳的医院和研究所从事精神病治疗和研究工作，创造了所谓“心理剧”的治疗方法。
　　1927年莫里诺迁居美国，从事社会心理学的研究，提出了社会测量理论。社会测量学从理论上来看有许多值得讨论的问题，但它作为一种测量技术现已得到广泛的应用。这种技术主要是采用填写问卷，让被试根据好恶感对伙伴进行选择，并把这种选择用图表表示出来，这样可以使用人们对群体中各成员间的关系进行分析。现代的组织管理心理学也广泛运用于社会测量技术并有所发展。
（五）需要层次理论
　　需要层次理论是美国心理学家 马斯洛（ A . Maslow）提出的。20世纪40年代，马斯洛发表了《人的动机理论》一文，其中论述了作为人的动机基础的需要层次理论。马斯洛认为，人的需要可分为五类，即生理、安全、社交、尊重和自我实现的需要。这些需要从低级向高级发展，形成金字塔形的层次。马斯洛的理论对组织管理心理学的发展有很大影响。目前，几乎西方的每本组织管理心理学或管理学教科书中都引用马斯洛的这一理论。这一理论在我国也有较大影响。
　　上述理论只是对管理心理学的发展有较大影响的几种理论，而不是全部理论。这些理论以及其他理论将在后面的章节中作较详细的论述和评论。
二、美国管理心理学发展概况
　　如果以美国心理学会第 14分会，即工业与组织心理学分会于1945年正式成立为标志，美国的管理心理学已有50余年的历史。
　　在美国，管理心理学原来并没有统一的名称，最早称为“工业心理学”、“工业社会心理学”，以后又称为“组织心理学”，也曾有人用过“管理心理学”的名称，只是随后才有了统一的名称，即“工业与组织心理学（ industrial and organizational psychology）。
(一) 美国工业与组织心理学的发展
　　1961年，美国《心理学年鉴》发表了第一篇综述评论，标题是《工业社会心理学》，由著名工业心理学家弗鲁姆（V . H .
Vroom）和社会心理学家梅尔（R . F . Maier）撰写。这篇评论指出，工业社会心理学应根据两个基本模型进行研究，第一，以个体为分析单元，研究劳动的社会环境对个人动机、态度和行为的影响；第二，以社会系统为分析单元，研究工业系统的结构和功能、企业中上下级的关系、生产班组和较大组织系统的社会心理问题。这实际上已指明，这一学科由工业心理学（以个体为分析单元）和组织心理学（以工作组织为分析单元）所组成，因此，合并成为工业与组织心理学。
　　1964年，美国《心理学年鉴》发表了第二篇综述，标题是《组织心理学》，作者是著名管理心理学家莱维特（H .
Leavitt）等人。这篇综述介绍了年组织心理学方面的研究成果。从这篇综述中可以看到，工业组织心理学研究的初期有下述特点：
　　● 工业与组织心理学正在形成为一门独立的学科，研究的对象主要限于产业组织。
　　● 研究人员以心理学家为主体，但社会学家和文化人类学家开始加入到研究团体中来，研究队伍在不断扩大。
　　● 研究工作还局限于少数单位，主要在一些大学的心理学系和商学院。
　　● 研究的课题在逐步扩大，从开始研究人员选拔、培训等问题，逐步开展研究职工士气对生产率影响等问题，进而扩大到研究组织中的信息沟通、决策、人际关系、组织结构设计等问题。
　　20世纪60年代至今，工业与组织心理学的研究有了迅速的发展。总括来看，其发展有着下述引人注目的变化：
　　1、研究机构不断扩大，专业研究人员迅速增加。据美国心理学会统计，美国工业与组织心理学学会的会员在1960年为734人，而1991年增加到2481人。如果加上没有参加第14分会的数百名专业人员，估计目前美国工业与组织心理学专业人员在3000人以上。据统计，这些人员大约有36%在大学和研究部门工作，有57%在工业、商业政府、军队和咨询部门从事实际工作，还有一些人在其他部门工作。到目前为止，这支专业人员队伍的数量已趋于稳定，并略有增加。
　　据第 14分会1989年统计，美国有88所大学培养这一专业的博士研究生，其中46所授予工业与组织心理学博士学位、42所在大学商学院授予组织行为学博士学位，另有26所大学培养硕士学位研究生。这些研究机构至今也比较稳定。
　　此外，美国的工业与组织心理学家在全国的分布情况并不均衡。相对来说，比较集中于东西部工商业发达的沿海地区和教学研究条件较好的地区。
　　2、研究课题日益广泛、深入。美国工业与组织心理学的研究课题在不断深化的基础上逐步扩大。表1-1和表1-2根据年《美国心理学家》、《心理学年鉴》等杂志的综述评论分别列举出组织方面和工业与人事方面的研究课题。
　　此外，目前也正在不断开辟新的研究领域。在 1992年美国心理学会第14分会的一次会议上，就提出了不少新的研究课题。例如，总体系统的布局、工会的社会化、失业人员的过渡组织、多样化的管理，以及计算机为中介的信息沟通系统、组织研究中的多水平影响、职业经历中的晚期生活转变、全面质量管理，等等。
　　3、在研究方法上有很大的发展。过去，研究往往采用单因素的分析方法，现在则运用多因素的分析方法。过研究工作主要采取实验室实验方法，现在则逐步向现场研究、行动研究、参与观察和大规模的问卷调查转变。从统计方法论来看，近些年来也有很大发展。除传统的统计技术外，已开发出一些较新的技术，如结构均衡模型(sructual equation modeling)、项目反应理论(item response theory )、元分析(meta analysis)、事件历史分析(event history analysis)以及其他研究变革的方法。
表1-1组织心理学现今的研究课题
　　1、未来的组织：变革与挑战（包括劳动力的变化、组织特征、组织文化、组织气　　　
质氛和组织生产率的变化。）
　　2、培训体制问题
　　3、组织文化
　　4、劳动团体及其效率
　　5、工作激励理论与实践
　　6、具有竞争力组织的开发：干预措施和战略
　　7、为解决组织中的争端而设计的系统
　　8、新工作场地技术的挑战
　　9、组织中的权力和领导
　　10、用模拟方法开发管理才能
　　11、管理中的妇女与少数民族问题
　　12、人力资源规划
　　13、在家中和被雇用组织中的工作
　　14、工作现场压力（紧张）的管理措施
　　15、员工的适应和良好状态项目规划
　　16、劳动中的健康问题
　　17、行为的组织背景和群体背景
　　18、个人―情境的矛盾
　　19、对宏观理论的影响
表1-2工业与人事心理学现今的研究课题
　　1、一般认知能力与作为预测因素的能力倾向差异
　　2、常规评估方法的开发（为评价中心、晤谈等）
　　3、职务分析方法
　　4、心理测量和统计程式（例如，元分析、效度概括化和项目反应理论）
　　5、效用分析
　　6、法律和社会问题
　　7、绩效评定中的认知过程
　　8、雇用与吸引力
　　9、绩效标准
　　10、实际的职务预演
　　11、培训需要分析
　　12、培训设计的认知模型
　　13、培训方法的开发（例如，高科技方法、行为模型和模拟）
　　14、受训者特征（包括能力倾向、动机等）的效应
　　15、训练迁移的促进
　　16、开发的经验与辅导
　　17、团组训练
　　18、训练的评定
　　4、研究方向逐渐趋于综合化。过去，研究人员主要是心理学家；现在，社会学家、人类学家、经济学家等都参加到研究队伍中来，使工业与组织心理学问题的研究成为跨学科性质的研究。20世纪50年代，出现了“组织行为学”(organizational behavior，简称O.B)的新学科，它从各有关学科的综合观点来研究组织中的行为规律。关于组织行为学，将在后面作进一步的论述。
（二）美国工业与组织心理学研究的成就和动向
　　现今美国工业与组织心理学家取得的成就是多方面的。这里只介绍其主要的贡献。
　　1、工业与组织心理学已成为公认的、具有生命力的科学学科，它对心理知识总体作出重要贡献。这些成果明显地反映在美国普通心理学的教科书中。更有说服力的是，年出版了四卷本的《工业与组织心理学手册》第二版。这部四卷本的巨著由各大学著名学者撰写，从理论、实践、方法和国外四个方面集中反映了美国工业与组织心理学的研究成果。
　　2、工业与组织心理学对管理理论和实践做出了重要贡献。现今几乎每本管理学的教科书包括大量工业与组织心理学的研究成果，有大批工业与组织心理学家在各类组织中担任专职顾问，许多工业与组织心理学家在管理学院和商学院任教。一个值得注意的新动向是，在各类组织中工作的工业与组织心理学专家，不仅为各类组织的发展和变革提供咨询和建议，而且直接参加组织变革的实践，成为行动研究者（action researchers）和变革的直接推动者，他们把本学科的技术和干预措施广泛地应用于企业的人力资源管理和一般管理。例如，测验、目标设置、绩效评估、态度调查、组织发展计划、报酬制度、职工参与、社会技术系统等措施和方法都已普遍应用于各类组织的管理之中。 一个有趣的现象是管理界对工业与组织心理学知识和研究成果的重视程度大大超过心理学界，甚至超过了这一领域的实际成就。
　　3、工业与组织心理学家对美国的社会福利也做出了重要贡献。例如，其制定的各种人事选拔程序使人与事得到适当的匹配，开发各种培训方法使人们在工作中提高了效率，纠正社会上对下层人士就业的偏见，为工作中的安全和舒适提供科学依据，为提高人们的工作生活质量和促进劳动生产率提供咨询和建议，等等。
　　4、从研究的动向来看，总的趋向是向前迈进的。过去的研究往往侧重于个体和职务变量，而现在更侧重于社会和组织的变量；过去往往只注意单一变量的分析，现在则更重视变量的综合（例如，能力和职务的分类）、不同概念的整合（如各种动机理论的整合模型）以及不同变量的结合（如能力与动机的相互作用）；过去较注意基层管理和人力资源管理问题，现在更注重高层管理的运转（如决策和战略规划）以及基层管理的效益。此外，现在也更加注意与管理没有直接关系的一些问题，如职业发展、工作压力和精神紧张以及工作与家庭关系等问题。
（三）美国工业与组织心理学研究中存在的问题
　　美国的工业与组织心理学虽然已取得不少引人注目的成就，但其发展的道路并非一帆风顺，存在着一些值得引起人们注意和深思的问题。
　　1、美国工业与组织心理学既是一门科学，也是一种职业，因此在这一领域存在着两种人。一部分是在大学和研究机构中工作的理论研究人员；另一部分是各类组织中，主要是在工商企业中的咨询顾问和实际研究工作者。这两部分人不是密切合作，而是出现逐步产生分离的倾向。理论工作者的研究课题日益脱离实际，而实际工作者从事研究工作的则越来越少；实际工作者比较注意组织中的战略规划、高层管理等较为宏观问题， 而理论工作者则多数从事微观问题的研究。这种分离的趋向在一定程度上反映出这一领域理论脱离实际的倾向。这是一个值得重视和研究的问题。
　　2、与上述的情况相关，许多在企业中工作的工业与组织心理学实际工作者有一种认同管理、脱离心理科学的倾向。调查表明，大部分在企业中工作的人不喜欢用心理学博士或硕士的头衔，而宁愿用职务或管理者的头衔。另一项调查表明，20世纪70年代初取得博士学位的人在3年内中有94%参加美国心理学会，而到20世纪80年代初这个百分比下降到66%。此外，一批著名的工业与组织心理学家与大学的心理学会重理论轻实践的保守政策有关，但更可能与工资待遇的差别有关。
　　3、近20多年来，工业与组织心理学广泛采用实验室实验。两位美国心理学家对、和1987年有关刊物上研究报告的调查表明，其中约一半的研究是在实验室情境中进行的，选择的被试一般都是在校的大学生和研究生。尽管有一些证据表明，实验室的研究成果可以推广到现场，但实际上在实验室中很难确定关键的环境条件，这也对实验室研究的效度提出了质疑，同时可能妨碍工业与组织心理学的研究成果被管理界接受。这实际上是实验室研究如何与现场研究结合的问题。有些学者建议，应采用实验室-现场-实验室或现场-实验室-现场的模式解决这个问题。
　　4、研究过程本身也存在不少问题。例如，使用一些尚不清楚或尚未确定的概念和技术；一些工业与组织心理学家，尤其是在各类组织中的实际工作者只关注具体的技术问题，没有把自己看成是科学家或科学实践家；一些人过多地关注一些无关大局、无关紧要的问题；一些工业与组织心理学家往往只注意管理的需要，而很少关心工作对工人本身、工人家庭和社区的影响；不少研究只采用已有的解决方案，而不是指向解决问题的实际需要，换言之，研究工作只倾向于技术驱动，而不是问题驱动，等等。
　　尽管美国工业与组织心理学研究还存在着各种问题，但应当承认，无论从人员的规模，还是从研究课题的深度和广度来看，美国工业与组织心理学在世界上处于领先地位。
三、我国管理心理学研究的概况
　　从 20世纪50年代开始，我国已逐步开展劳动心理学和工程心理学的研究，但管理心理学起步较晚。由于“文化大革命”的影响，在20世纪60年代我国心理学界对西方正在迅速发展的工业与组织心理学知之甚少。20世纪70年代末期，我国工业部门需要运用心理学的知识调动企业管理人员和职工的积极性，心理学界也感到需要开展有关生产、有关生产管理中心理学问题的研究。正是在这种改革和开放的形势下，管理心理学才逐渐得到发展。
（一）取得的成就
　　近 20年来，我国管理心理学已取得了下述几方面的主要成就：
　　1、建立了学术组织与教学和研究机构。中国心理学会工业心理专业委员会成立于 1980年。在成立会上，与会的心理学工作者一致认为，中国的工业心理学分为两个大方面，即工程心理学与管理心里学。工业心理专业委员会是一个完全由工业心理学工作者组成的专业性较强的学术团体，对成员资格有较严格的要求。目前该专业委员会的成员有几百人。中国行为科学学会成立于1985年，名为行为科学学会，实际上是组织行为学会。该学会对成员资格的要求并不是很严格，除了一部分心理学和管理学专业工作者除外，大部分成员是各类企业的领导人，现在我为一些省、自治区、直辖市成立的分会达24个，成员逾千人。目前，我国有两个工业心理学的专门研究机构从事管理心理学研究。一个是中国科学院心理研究所的工业心理研究室，另一个杭州大学心理系的工业心理专业。此外，还有一些高等院校，尤其是管理学院也从事管理心理学的教学和研究，但人员不那么集中，只是个别人独立开展研究工作。
　　2、翻译和编写了一批管理心理学著作。我国的管理心理学是从介绍和翻译国外尤其是美国的工业与组织心理学著作和学术动向开始的。从 20世纪80年代起，我国翻译出版了一些国外较有影响的著作，如马斯洛《动机与人格》、夏恩的《组织心理学》、麦考密克等人的《工业与组织心理学》以及一些以“组织行为学”命名的其他著作。1985年，本书的第一版作为由我国学者自己编写的第一部《管理心理学》教材正式出版。随后，我国陆续出版了不少管理心理学和组织行为学的著作。据不完全统计，目前这类著作有近百种。这些著作的出版主要是为了满足管理院校教学和企业干部培训的需要。
　　3、各管理院多数开设了管理心理学课程，并为企业管理人员举办了各种讲习班。除专门培养工业心理学专业人才的系科和研究机构外，全国各主要大学的管理学院和管理系几乎都开设了这门课程，。虽然课程的名称有所不同，有的称“管理心理学”，有的称“组织行为学”，但基本内容并无很大区别。
　　更重要的是举办了大量的讲习班，向企业领导干部和管理人员讲授管理心理学的基本知识。例如，杭州大学心理系自 年，每年都举办2～3期讲习班，学员都是来自全国各大中型企业的高层和中层管理人员，培训的人员在千人以上。又如中科院心理所举办了管理心理学函授班，有近万人参加。其他高校也经常举办同类的讲习班。如果加上各省、自治区、直辖市行为科学学会举办的讲习班，培训范围更广。应当指出，这类讲习班对于在企业中普及管理心理学知识起了很大的推动作用。
　　4、培养出了一批专业人员，目前，我国只有两个管理心理学博士学位授予单位。在上述两个单位毕业的博士生和硕士生，被授予工学博士和硕士学位。从 20世纪80年代初开始，这两个单位已培养出数十名博士和百余名硕士，尽管人数不多，但他们已成为我国管理心理学研究队伍中的骨干力量。此外，杭州大学心理系还培养出数百名本科毕业生，他们多数都从事管理心理学的教学工作。
　　5、开展多方面的研究工作。我国的管理心理学研究工作者虽然人数不多，研究课题还不可能涉及管理心理学的全部领域，但却能集中于一些重要领域，包括激励、人员测评、领导、决策和跨文化研究等方面。我国的管理心理学研究主要还在吸收国外研究自己的特色。主要表现在以下几个方面：①研究工作较多采取现场研究方式，较少在实验室内进行；②调查的对象很少是本专科学生，而主要是企业的管理人员和职工；③许多研究是与企业管理人员合作进行的。
（二）研究的发展
　　这里简要地介绍我国管理心理学研究的几个主要方面。
　　1、激励问题的研究。改革开放以后，我国企业开始重视分配制度的改革。如何采用有效的激励措施最大限度地调动管理人员和职工的工作积极性，是当时我国管理心理学工作者面临的一个重大课题。因此，管理心理学工作者首先从事激励问题的研究是很自然的。一些研究对企业职工的需要、动机和工作满意感进行了调查；另一些研究总结概括了我国国有大中型企业的物质激励方式；有些研究分析不同奖励方式影响职工工作积极性的效果；有些研究探讨了企业中物质奖励与精神奖励、内在激励与外在激励之间的关系；还有一些研究探索了企业的激励机制和约束机制问题。从发展的趋势来看，激励问题的研究正逐步从微观的个体水平向较宏观的组织水平发展。
　　2、人员测评问题的研究。自从我国提出人事管理要科学化、制度化、民主化之后，在人事管理方面也提出了改革的要求，这就是要改变过去的那种手工业式的人事工作方式，改变对任职人员重定性分析、轻定量分析、重个人意见、轻群众意见的状况。因此，从 20世纪80年代中期开始，一些地区的人事部门与管理心理学工作者合作编制了对各级干部和企业领导人员的测量表，作为选拔、任用干部的重要依据。有些地区的人事部门在社会上公开招聘干部，也吸收心理学工作者参加。从20世纪90年代开始，一些研究者采用计算机模拟方法，建立人事决策系统的信息模型，为人员选拔工作提供辅助支持；还有些研究者编制了企业基层领导班子的测评工具，对企业基层领导班子进行诊断和评定。总之，人事测评工作的研究在逐步深入，但由于研究人员较少、时间较短，目前还没有开发出得到有关部门正式批准和社会公认的标准化测量工具。
　　3、领导行为问题的研究。领导行为是影响各类组织绩效的关键因素之一。中科院心理研究所的一些研究人员选择了日本三偶二不二教授的 PM(performance and maintenance)量表，结合我国的国情进行了修订，用以诊断和预测各类组织中的领导行为。有的研究者对PM量表增加了新的内容，提出了CPM 量表（C指character morale）。这类量表首先在科研部门使用，随后又被扩大到企业部门，受到有着部门的好评，并在我国得到一定程度的普及。
　　4、管理决策问题的研究。管理决策的科学化和民主化是企业管理中的重要问题。管理心理学工作者也开展了这方面的研究。研究者从心理学的角度探讨了管理决策的理论和基本模型，在新产品开发、房地产经营、人事管理等方面的决策特征及影响决策有效性的诸因素，不确定条件下管理决策的认知特点和策略以及群体决策判断的心理特点等一系列问题上，为企业管理层进行决策提供了心理学理论依据。
　　5、跨文化问题的研究。跨文化的研究是国外工业与组织心理学研究发展的新趋势，随着国际贸易和世界市场的发展，这一课题日益得到各国学者的重视。我国也在这方面开展了一些新研究。例如，杭州大学心理学与英国塔维斯托克人际关系研究所开展了数年合作研究，将中英双方不同类型企业的管理特点作了对比。又一个方面是研究我国合资企业的管理特点，这方面也获得了一些研究成果。总之，这一领域的研究已日益受到我国学者的重视。
　　应当指出，我国管理心理学研究的课题，并非仅限于上述几个方面，还有许多其他研究课题，如果加上企业管理人员经验总结性的文章，范围会更广，这里仅介绍了研究课题的几个主要方面。
（三）展望
　　总体来看，我国的管理心理学研究还处于初期阶段，带有探索的性质，但已有了一个良好的开端，开始受到企业界和有关部门的重视。今后的方面是探索一条适应我国国情的研究道路。
　　具体地说，我国管理心理学需要明确和解决下述几个问题。
　　1、理论研究工作者与实际工作者的结合问题。如前所述，我国的管理心理学工作者比较重视现场研究，以企业人员为研究对象，并与实际工作者相结合共同进行研究，这是一条正确的道路，应当坚持下去，但还需要进一步提高。某些理论研究工作者只是为了写论文而进行研究，较少关心研究成果在实际部门的应用问题。因此，理论研究工作者应撰写论文的同时，向实际部门提供建议、咨询和传授管理心理学的技术和方法，使研究成果在实际部门取得经济效益和社会效益。只有这样才能真正促进管理心理学的发展。
　　当然，从研究到实际应用要有一个过程。与国外相比，我国管理心理学目前最大的缺憾是管理心理学仅是一门科学，还没有成为一种职业。如前所述，在美国，工业与组织心理学家大部分在工业、商业、政府、军队和咨询部门从事实际研究工作，被称为行动研究者。因此，我国管理心理学工作者应进行坚持不懈的努力，力争使管理心理学成为一种职业。这样，我国的管理心理学才能得到长足的发展，并日益在经济建设中发挥更大的作用。
　　2、普及与提高的关系问题。目前，在我国，从事管理心理学（包括组织行为学）的宣传、普及和教学的人员大大超过经过严格训练的专业人员。他们有的是从其他专业转行来的，有的是自学成才的。他们在宣传和普及管理心理学知识方面作了大量有益的工作，我们应当欢迎这些人参加管理心理学的队伍，使管理心理学的队伍不断壮大。但也应看到，这其中相当一部分人缺乏心理学的基础知识，尤其是在方法论方面缺乏严格的训练，在宣传和普及管理心理学知识时，影响了这一学科的科学性。因此，数量极少的受过严格训练的专业管理心理学家负有提高人们专业水平的重大责任，否则会影响这一学科的威信。只有这样才能使我国的管理心理学在普及基础上不断得到提高。
　　3、实证研究与研究的关系问题。所谓实证研究是指按严格科学程序，提出假设，收集和处理数据，从而得出科学结论的研究方法。所谓经验研究是指企业领导和管理人员的经验总结。我国的优秀企业家在实践中积累了丰富的管理，他们的管理经验在报刊上发表后有很大的社会影响，但由于某些企业家缺乏管理理论包括管理心理学理论的知识，其经验往往没有普遍的意义，这就需要管理心理学工作者与他们合作，开展咨询工作，从理论上提高他们的经验，使之科学化。
　　另一方面，管理心理学家用实证方法撰写的论文，充满大量数据，企业界的实际工作者很难看懂，所以其社会影响受到限制。因此，管理心理学家在撰写科学性较强的论文以便在同行之间进行交流以外，还应写出相应的通俗文章，向实际工作者介绍自己的科学成果，并在实际部门检验这些成果。只有这样，才能扩大管理心理学研究在实际部门中的影响。
　　总之，管理心理学应坚持实证方法，但也不轻视经验方法。一方面应用实证方法检验经验方法取得的成果并使之科学化，上升为理论；另一方面则应宣传和普及用实证方法取得的研究成果。
　　4、管理心理学家与其他领域专家合作的问题。管理心理学家应与其他领域的专家，尤其是管理学家密切合作，进行综合性的研究。实际部门管理工作的成就，取决于各种因素的综合，如社会因素、文化因素、经济因素、心理因素等等，要真正解决管理问题，仅靠心理学家的努力是不够的，必须有多学科专家的共同努力，才能真正有效果。因此，管理心理学家应扩充自己的知识面，尤其是管理科学的知识，同时应与其他领域专家密切合作来研究管理问题。如前所述，近些年来，在美国出现了一个新动向，即管理界对工业与组织心理学知识和研究成果的重视程度大大超过心理学界，这也从另一个侧面说明了进行综合性研究的必要性。
　　5、理论研究问题。必须重视管理心理学理论问题的研究。近些年的研究经验使我们感到，缺乏系统的理论指导，没有明确的理论构思，会使研究工作陷入困境。管理心理学家应密切联系实际开展研究， 这无疑是正确的。但在联系实际时，必须高于实际，在理论上有所建树，才能促进管理心理学的发展。在我国，有少数管理心理学工作者，只重视数据，而忽视对数据的理论分析，这是一种应当克服的不良倾向。勒温有一句名言：“没有什么比好的理论更实用的人。”美国工业与组织心理学家麦考密克也指出：“在任何情况下，调查数据仅仅是数据而已，解释和使用这些调查结果取决于调查者的正确判断和这些调查结果的使用者。”目前，我国心理学工作者由于条件的限制，还没有提出自己的系统理论，但在理论上有所建树应是我们长期努力的方向。
　　总之，研究的经验表明，从企业的实际问题着手，不断积累材料，提出自己的理论，同时以我为主、借鉴国外的研究成果，在企业实际中不断检验和修正理论，是可行的、正确的方向。
第三节 组织管理心理学在心理科学中的地位
　　目前，关于组织管理心理学的定义问题，还没有比较统一的认识。因此，这里也不准备给组织管理心理学下明确的定义。一般来说，组织管理心理学侧重于研究各种组织系统中人们彼此之间相互作用情况下所产生的心理现象的规律性。了解了这些规律性，有助于预测人们在组织中的行为，改进和提高组织的工作效率，正确处理组织中上下级之间和同级人员之间的矛盾和冲突，调动人们的工作积极性，为选拔合格的领导人和工作人员提供心理学的依据，等等。
　　具体地说，组织管理心理学要研究个体心理、群体心理和组织心理问题。个体心理方面包括人的社会知觉、个性、态度、价值观念、动机等问题。群体心理包括群体的规模、结构、规范、沟通、团结等特点对人们心理的影响等问题。组织心理包括领导作风、组织结构、权力、威信以及组织变革等因素在人们心理上产生的影响等问题。
　　组织管理心理学属于心理科学中的应用部门，是应用心理学的一个重要方面。这就是说，心理学的知识用于解决组织和管理问题就是组织管理心理学。在组织和管理方面运用最广的是普通心理学、劳动和工程心理学、社会心理学以及教育心理学的知识，因此，在心理科学系统中，这四个方面与组织管理心理学有最密切的关系。下面分别谈谈这四个方面。
一、普通心理学
　　普通心理学是研究人的心理活动的一般规律的科学。它的研究范围包括两个方面：人的心理过程和个性。心理过程包括认识、情感和意志；而个性又可分为两个方面，即个性倾向性（动机、态度、信念、兴趣、理想等）和个性心理特征（能力、气质、性格）。
　　管理心理学要运用普通心理学揭示的人的心理活动的一般规律，并使之在管理中具体化。管理者首先是对人的管理，要管理人，首先要了解人，因此，了解人的心理活动规律是管理的一个重要方面。这里不可能全面论述普通心理学规律的运用，只举两个实例来说明普通心理知识对管理的重要性。
　　管理学的一个重要问题是决策。企业的领导人能否采取正确的决策，会影响到企业的发展前途，因此决策是否正确是企业成败的一个关键因素。什么是决策呢？这实际上是人的思维过程，也与人的意识品质有密切关系。人们收集情报资料，对这些情报资料进行去粗取精的加工处理，制定几种可供选择的决策方案，并在这些方案中选出最可行的方案，才能做出决策，这是一个完整的思维过程。此外，做出决策时还需要决策人具有当机立断的意志品质。如果决策人优柔寡断、缺乏坚定的意志品质，是不能及时做出决策的。美国著名心理学西蒙（ H . A .
Simon），从总结人的思维基本过程着手，提出了启发式程序的决策理论，在管理科学中得到一致的公认和采用，西蒙也因此获得诺贝尔奖金。
　　办好企业，关键在于领导。现代的大型企业，只靠一个人是无法管理的，必须有一个坚强的领导班子，这就是说，要有合理的领导结构。合理的结构首先要考虑参加领导班子的人的政治品格，在这方面我们有丰富的经验。但一个合理的领导结构，不仅要考虑政治品格，还应考虑到能力、性格等心理品质。一个好的领导班子需要有各种能力、各种性格的人参加，才能取长补短、互相配合。需要有出谋划策的思想家，也需要有埋头苦干的实干家，还需要有善于调配人力物力的组织家。如果一个领导班子里都是出谋划策的人，它并不是一个好的领导班子。这就是说，要有合理的能力结构。如果一个领导班子都是性格相同的人，也不是一个好的领导班子。需要有敢想敢干的“闯将”，也需要有沉着冷静的人，这样才能相互制约。这就是说，要有合理的性格结构。
　　从上述的两个实例来看，普通心理学中关于心理过程和个性的知识都会在管理中发挥作用。
　　普通心理学是心理学科学系中的主干，是基础学科。管理心理学是心理科学中应用方面的一个分支。因此，普通心理学与管理心理学的关系是主干与分支的关系，管理心理学以普通心理学为基础，并在此基础上研究管理过程中人的心理活动的特殊规律。
二、劳动心理学与工程心理学
　　劳动心理学是从人与劳动工具和劳动环境的关系上来研究人的心理活动规律的学科。它研究的内容包括职业选择和培训，劳动技能和熟练的形成，设计适宜的劳动环境，预防过度疲劳和职业病，防止工伤事故等问题。工程心理学是研究人与机器系统中人对信息的接收、加工、储存以及采取决策等的规律性，随着技术的不断自动化，人在劳动中的体力负荷不断减轻，但心理负荷不断加重。自动化生产过程中，人不能直接观察机器的运转，在人与机器之间隔着一套显示系统和操纵系统（信号盘、操纵台、中心控制室等），人必须根据信息显示装置了解和判断机器运转的情况，并通过操纵系统向机器发出指令。这就是说，在人与机器之间要进行信息传递。人对来自机器的信息要正确在感知（信息接收）、做出正确的解释（信息加工），然后才能根据已掌握的规则（信息储存）做出正确的决策，这就是工程心理学所要研究的主要问题。由此可见，劳动心理学和工程心理学研究的对象是人与机器的关系，或者更确切的说，是人 -机器-环境的关系。不过劳动心理学侧重自动化水平较低的劳动活动，而工程心理学则研究自动化水平较高的劳动活动。这种划分只有相对意义，在实际研究工作中，这两门学科是相互渗透的，一些研究者甚至用工程心理学一个名称，把劳动心理学内容也包括在内。由此可见，劳动心理学和工程心理学的知识对于企业管理的意义是很明显的。
　　劳动和工程心理学与管理心理学有什么关系？任何企业都包括两个主要因素：人与物。这两个因素构成三种关系：物与物的关系，人与物的关系和人与人的关系。物与物的关系在工厂企业中主要是机器与机器的关系（当然包括其他方面的关系，如财务关系等），这是工程技术科学研究的任务。人与物和人与人的关系都涉及人，而人总是具有某种心理活动的，因此这两种关系都与心理学有关。如上所述，研究人与物的关系，或者说人与机器的关系（或称人 -机系统）都是劳动和工程心理学的任务，而研究企业中人与人的关系（或称人-人系统）则是管理心理学的任务。
　　从心理学发展的历史来看，劳动心理学在 20世纪初开始形成为一门学科（它的前身是心理技术学）。工程心理学形成于20世纪40年代，而组织管理心理学到50年代才形成为一门独立学科。这种发展历程并不偶然的，而是完全符合于生产发展的需要和心理科学本身发展的逻辑的。霍桑实验的研究证明，单纯研究照明对生产效率的影响不见成效，正是表明脱离人与人的关系，只研究人-机关系或人与环境的关系是有缺陷的。国外不少工程心理学家都指出：人-机关系或人-机-环境关系的研究必然要向研究人-人关系的方向发展。法国著名的劳动效率专家蒙墨林指出，人-机系统的研究必然要过渡到人-人系统。苏联心理学家古申等人1979年发表题为《工程心理学发展新阶段》的文章，其中所说的新阶段就是指要研究管理心理学问题。劳动和工程心理学与组织管理心理学相结合，既研究人-机系统，又研究人-人系统，就构成了工业心理学。
三、社会心理学
　　社会心理学是心理学的一个重要部门。它研究在群体中人们彼此发生相互作用条件下产生的心理现象。人们的相互作用就是人们之间的交往、相互影响、相互联系。因此，交往是社会心理学中所要研究的重要现象。人们在群体中通过交往会产生相互感知和理解，会发生模仿、暗示、感染、沟通（互通消息）、冲突等各种社会心理现象。同时，交往有不同的水平：个人之间的交往、个人与群体的交往、群体与群体的交往等等，研究在不同交往水平上产生的社会心理现象是社会心理学研究的基本内容。社会心理学知识应用范围也非常广泛。它研究犯罪的社会心理动机、宣传工具对人们心理的影响以及婚姻家庭中的心理因素等问题，此外，社会心理学知识应用的一个重要方面是工业企业。
　　由此可见，社会心理学与组织管理心理学有非常紧密的联系。实际上，社会心理学就是研究人与人关系的心理活动规律，因此，从某种意义上来说，社会心理学知识在企业中运用也是组织管理心理学的基本内容。如前所述，组织管理心理学早先的名称就是工业社会心理学，而且目前，一些心理学家依然沿用工业社会心理学这个名称。前面提到的梅约的“人群关系”理论、勒温的“群体动力”理论、莫里诺的“社会测量学”等，都是社会心理学的主要理论。不少心理学家认为，组织管理心理学形成为一门独立学科，除两个方面的影响。一方面是劳动和工程心理学的影响，即研究人 -机系统必然要过渡到研究人-人系统。另一方面是社会心理学的影响，因为研究人-人系统本来就是社会心理学的任务，把这种研究在企业的组织和管理方面具体化，才形成了组织管理心理学。
四、教育心理学
　　教育心理学与管理心理学也有密切关系。前者研究教育过程中人的心理活动规律，后者研究管理过程中人的心理活动规律。对人的教育和对人的管理有共同的内容，就是塑造人的品质、形成人的能力、指导和控制人的行为。
　　但是，管理与教育也有区别。首先，从目的来看，教育指向未来，塑造成人们的行为。而管理主要是在现有的知识技能的基础上来进行。第二，从内容来看，教育要培养人们稳定的心理品质和心理结构（技能、习惯、品格等），而管理则是利用人们现已形成的品质，动员他们现有的潜力。第三，从方法来看，教育主要采取说服、训练的方法，而管理则采取激励、指示的方法。在这两种情况下都可以采取强制的方法，但比较而言，在教育中可能更要考察人们掌握知识、技能的程度和品格形成的情况，而管理则主要考察人们的劳动结果。
　　尽管教育和管理上有上述区别，但它们仍有密切联系。在对人进行管理时必然包括教育的因素，反之亦然。优秀的管理者也应是优秀的教育者。因此，教育心理学和管理学提出的原理和规律是完全可以彼此借鉴、互相启发的。
第四节 行为科学与心理学
　　近代科学的发展，总是朝着两个方向前进。一方面，由于研究课题的逐步深入，不断分化出新的学科；另一方面，为了解决现实存在的重大问题，需要多种学科的配合，因而出现了一些综合性的学科，行为科学正是属于后一种情况。
　　1949年在美国的芝加哥召开的一次有自然科学家和社会科学家参加的讨论会上，第一次提出行为科学的名称。1953年，美国福特基金会召集各大学的科学家开会，在这次会议上才正式肯定了行为科学这个名称。据说，命名为行为科学，有两个原因，其一是由于与会者既有自然科学家，也有社会科学家，如果把这门新学科划入社会科学领域，会遭到自然科学家的反对，反之也是一样，因此取一个中性的名称；其二是当时美国正处于麦卡锡反共时代，把这门新学科说成是社会科学，容易跟“社会主义”联系起来，特别是一些大资本家害怕这个名称。科学家们要开展研究工作，需要资本家提供研究经费，为了避免引起误解，取了行为科学这个名称。实际上，这只是表面上的理由。研究人的行为规律，是实践的迫切需要，同时也需要多种学科相互配合，这才是行为科学名称出现的主要原因。
　　什么是行为科学？
　　目前，关于行为科学并没有统一的定义。一般可以说，行为科学是由心理学、社会学、社会心理学、人类以及一切与研究行为有关的学科组成的学科群，它研究人的行为规律，借以控制并预测行为，并为实现政治的、经济的、和文化的目的服务。
　　下面从三个方面来分析这个定义。
　　1、这个定义指明了行为科学研究的对象是人的行为。人的行为是千差万别的，影响人的行为的因素也是多种多样的，但人的行为也像世界上的其他事物一样，是有规律的。例如，勒温提出的公式B=f(P?E)，就反映了人的行为最一般的规律。
　　掌握人的行为规律，就可以控制人的行为、预测人的行为。所谓控制行为是指纠正人们不合乎社会规范的方向发展。所谓预测行为，就是指根据已掌握的行为规律，可以预见到在某种情况下一个人会如何行事。这种预测并不是什么神秘莫测的东西。人们凭日常经验也能进行预测。比如，我们在日常接触中了解到一个人脾气暴躁，因此当这个人受到某种挫折时，就会预测到他一定要大发雷霆。但是，只有掌握了行为的规律，才能进行科学的预测。
　　2、行为科学是一个学科群，也就是说，是一门综合性的科学，它包括着一切与研究行为有关的学科。解剖学、生理学、经济学、语言学，甚至精神病学等学科，都或多或少与人的行为有关，行为科学要利用这些学科的有关知识来研究人的行为的规律。但是，在行为科学中居于核心地位的是心理学、社会学、社会心理学和人类学。
　　首先，心理学、社会心理学在行为科学院中占有重要的地位。人的心理现象是在人们的活动过程中产生的。同时，人的心理对行为起着调节作用。因此，要了解行为的规律，心理学的知识是必不可少的。
　　其次，社会学要研究影响人类行为的社会因素，如组织结构、身份、权力、冲突等对行为的影响。因而社会学在行为科学中也占有重要地位。
　　再次，人类学可划分体质人类学和文化人类学。文化人类学研究人类群体的演化过程和不同群体之间的文化差异。这些研究显然对行为科学有很大贡献。
　　因此，可以说，行为科学是以上述四门学科为核心并吸收其他有关行为研究的知识而形成的一个学科群。
　　3、行为科学运用的范围也非常广泛。首先，行为科学的知识用于各种组织的管理，称为组织行为学。其次，行为科学的知识也广泛用于教育和医疗工作。例如，运用行为矫正（behavior modification）技术改造儿童的不良行为，运用行为治疗方法医治精神病等。此外，行为科学的知识也用于政治领域。在美国，统治集团用行为科学的知识来处理集团内部的冲突和矛盾以及用以缓和国内的阶级矛盾等。
　　从上述分析中，也可以清楚地看到行为科学与心理学之间的密切关系。
　　1、要把整个行为科学与管理学中的行为科学派区别开。如上所述，行为科学知识应用的范围很广，而行为科学学派只是行为科学知识在管理领域的应用中所形成的一个管理学派。在国外的大学里有一门专门的学科，即组织行为学，它是行为科学学派的学科体现。组织行为学是行为科学的一个组成部分，不能把两者视为等同。
　　2、行为科学与行为主义之间存在区别。如上所述，行为科学是一个学科群。它综合多种学科的研究成果，用于控制和预测人的行为，而行为主义则是心理学中的一个学派。这一学派在20世纪初产生于美国，其主要代表人物是心理学家华生。行为主义具有明显的机械主义色彩，完全否定人的存在，把一切心理活动都归结为S-R（刺激一反应）的公式，也就是说，只要给人以刺激，就会产生特定的行为；反之，只要观察到人的行为，也可以判断引起该行为的刺激。由此可见，不能把行为科学与行为主义混为一谈。两者产生的时代、发展的背景各不相同，研究的内容也有很大差别。但也应看到，在美国，行为科学中吸收了一部分行为主义心理学的概念和成果。例如，“强化”、“行为矫正”等概念，都来自行为主义心理学，但这些概念的内容已有了很大的变化。华生时代的古典行为主义理论已经过时，而代之以新行为主义。新行为主义虽然仍未完全脱离机械主义的轨道，但已不像古典主义那样极端。
　　关于组织行为学与管理心理学的关系。从概念来看，管理心理学侧重研究组织和管理过程中的心理因素，而组织行为学则综合研究组织和管理过程中的社会因素、经济因素、文化因素，当然也包括心理因素。然而，在管理心理学的研究中，特别是现场研究中，不可能孤立地研究心理因素，它必然要考虑心理因素与其他因素的联系和相互影响，因此，管理心理学的研究近些年也正在向综合的趋势发展。例如，美国组织心理学家夏恩在其《组织心理学》一书中指出：“组织心理学近 15～20年内经历了重大变化……这一领域已变成一个跨学科的领域……虽然组织心理学的名称还保留着，但我在本书中对这些课题的研究将是跨学科性质的。”
　　由此可见，管理心理学与组织行为学都在向综合的方向发展。我们认为，由于这两门学科目前都不够成熟，因此，没有必要作严格的划分。管理心理学工作者和组织行为学工作者应共同协作，研究现实中提出的有关的管理的各种问题。划分界线问题可以在积累了丰富的研究材料之后再去讨论。