我国公共部门培训效果评估研究--《首都经济贸易大学》2008年硕士论文
我国公共部门培训效果评估研究
【摘要】：
随着知识经济的到来,公共部门的培训日趋受到关注。作为培训的一个重要环节,做好公共部门的培训效果评估将决定培训能否取得成功。因此构建一个适合我国公共部门的培训效果评估体系就变得尤为重要。
本文主要通过分析比较和演绎论证的研究方法来论述。首先对公共部门培训效果评估的理论和方法的论述来为本文奠定理论依据;然后通过对比我国公共部门培训效果评估的现状和国外公共部门培训效果评估的现状来构建培训效果评估体系。
本文论述的培训效果评估体系通过分析比较,以帕特里克的四层次模型和CIRO模型为基础构建了一个新的效果评估模型,新的培训效果评估体系也确定了我国公共部门培训效果评估的主体和内容,构建了培训效果评估的指标体系和流程。在培训效果评估指标体系的构建过程中,采用培训前评估指标、培训中评估指标和培训后评估指标作为框架。在设计效果评估流程的过程中,结合了公共部门的特点并借鉴了企业方面的经验。
【关键词】：
【学位授予单位】：首都经济贸易大学【学位级别】：硕士【学位授予年份】：2008【分类号】：D630【目录】：
ABSTRACT5-6
1. 绪论8-18
1.1 关键词解释8-10
1.1.1 公共部门8-9
1.1.2 培训9
1.1.3 培训效果评估9-10
1.2 研究的背景10-14
1.2.1 关于培训效果评估的研究动态10-14
1.2.2 我国公共部门培训存在的问题14
1.3 研究的意义14-16
1.3.1 理论意义14-15
1.3.2 实践意义15-16
1.4 本文的研究方法16
1.5 本文的创新点16-18
2. 公共部门培训效果评估的综述18-30
2.1 公共部门培训效果评估的理论基础18-20
2.1.1 人力资本理论18
2.1.2 培训转化理论18-19
2.1.3 新公共管理理论19
2.1.4 学习型组织理论19-20
2.2 公共部门培训效果评估的基本内容20-22
2.2.1 培训效果评估的内涵20-21
2.2.2 培训效果评估的分类21-22
2.3 公共部门培训效果评估的模型简介22-26
2.3.1 柯克帕特里克模型(1959)22-23
2.3.2 CIPP模型(1965)23-24
2.3.3 汉姆布林模型(1965)24
2.3.4 CIRO模型(1970)24
2.3.5 考夫曼的五级评估模型(1995)24-25
2.3.6 菲利普斯模型(1996)25-26
2.4 培训效果评估的常用方法26-30
2.4.1 观察法26
2.4.2 问卷+访谈方法26-27
2.4.3 集中小组讨论法27
2.4.4 测试比较法27-28
2.4.5 目标评价法28
2.4.6 第三方反馈法28
2.4.7 硬指标与软指标结合评估方法28-30
3. 我国公共部门培训效果评估的评价30-35
3.1 我国公共部门培训效果评估的现状及特点30-31
3.2 我国公共部门培训效果评估存在的问题31-35
3.2.1 宏观方面存在的问题31-32
3.2.2 微观方面存在的问题32-35
4. 国外公共部门培训效果评估综述35-40
4.1 美国模式35-36
4.2 法国模式36-37
4.3 英国模式37-38
4.4 国外公共部门培训效果评估的经验总结38-40
5. 具有中国特色的公共部门培训效果评估体系构建40-62
5.1 尝试解决的问题40
5.2 具有中国特色的公共部门培训效果评估体系40-60
5.2.1 简述评估模型41-42
5.2.2 评估的目标和内容42-44
5.2.3 培训效果评估指标体系44-51
5.2.4 我国公共部门培训效果评估流程构建51-60
5.3 培训效果评估中的非培训因素60-62
参考文献64-66
在学期间发表的学术论文66-67
详细摘要67-73
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09电大开本公共部门人力资源管理复习题及答案
导读：并防止公共部门人力资源的流失，50、制度监控约束：是指通过建立、健全公共部门内部的管理制度来规范公职人员的行为，它是人才管理的基础工作，每题至少有一个答案是正确的，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（BCD），公共部门人力资源规划包括（ABCD），A、全国性人力资源规划B、地区性人力资源规划C、部门人力资源规划D、某项任务或具，5、市场经济条件下人力资源生态环境的特点是（ABC），1、新
在实际工作中获得经验，增长才干。P239
48、选择培训：是指公职人员根据自己的知识结构状况和兴趣，自由选择培训专业方向进行培训的形式。P240
49、合同监控约束：是指个人与组织签订合同书，明确双方权利义务关系，以合同的形式约束个人行为，并防止公共部门人力资源的流失。P360
50、制度监控约束：是指通过建立、健全公共部门内部的管理制度来规范公职人员的行为，它是人才管理的基础工作。P360
51、外部监控与约束：是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制。它包括法律监控与约束、道德约束、社会群团和媒体监控与约束。P360
一、选择题（每题2分，共10分，每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）
1、薪酬的基本功能有（ACD）。P334
A、补偿功能
B、维持功能呢个 C、激励功能 D、调节功能
2、当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（ABCD）
A、选任制 B、委任制 C、考任制 D、聘任制
3、一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（BCD）。
A、权威原则
B、地域原则 C、面广原则 D、及时原则
4、从规划范围看，公共部门人力资源规划包括（ABCD）
A、全国性人力资源规划 B、地区性人力资源规划 C、部门人力资源规划 D、某项任务或具体工作的人力资源规划
5、市场经济条件下人力资源生态环境的特点是（ABC）。
A、系统性和复杂性 B、动态性和稳定性
C、相关性和独立性
D、竞争性和法制性
二、判断题（每题2分，共20分，正确的在括号中打√，错误的在括号中打×）
1、新公共管理理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。（×）P264
2、柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围最具有影响力，并被广泛采用的培训评估模型，它从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。（
3、品味分类的最大特点是“因事设人”，它强盗的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（×）
4、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（√）P123
5、劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分。（√）
6、调配功能是人力资源市场的基本功能。（√）
7、公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。（√）
8、从人才测评的发展史上看，笔试的产生远早于面试，但由于缺乏科学理论的支持，加上其主观性较大，一直没有能成为公共部门人才测评的主体方法（×）
9、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当?斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。（
10、人们把建立在“社会人性观”假设基础上的新型人事管理称为人力资源管理，把此之前的人事管理称为传统人事管理。（√）
三、名词解释（每小题5分，共20分）
1、绩效评估：又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。P309
2、角色扮演：即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。
3、公共部门人力资本：指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整合。
4、公共部门人力资源管理：是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。P20
四、简答题
1、简述双因素理论在人力资源管理中的运用。
答：（1）管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上；
（2）管理者首先要注意满足员工的保健因素；
（3）管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求；
（4）管理者要注意正确地发放工资和奖金；
（5）管理者要要注意正确运用表扬激励。
2、公共部门人力资源流动的意义。
答：（1）合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力。
（2）合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构。
（3）合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一。
（4）合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系。
（5）合理的人力资源的流动有利于解决公职人员的实际生活困难。
3、各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？
答：（1）在发展的方向上都指向现代的功绩制；
（2）在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已；
（3）在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡。专业化的要求日趋强烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各国发展的关键之所在；
（4）在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。
五、论述题
1、理论联系实际论述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。
答：①监控约束的法制程度有待进一步提升，法律法规缺乏可操作性且法制监督的弹性空间很大，主要体现在法律规范没有突出各级、各类公职人员工作的具体特点，有的仍停留在计划经济时代对全体干部的规范上，其内容过于笼统、划一，很难准确把握。由于缺乏可操作性就会使法律很难在实际中得到贯彻落实，这就给人治提供了法律的空隙。
②监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性。在监督与约束实践中，只有共产党的纪委监督发挥了实质性的作用，国家机关的监督和社会监督（如政协监督）由于受到现有的宪政体制的制约，缺乏足够的独立性和权力支持，在监督上的作用难以彰显。由于隶属关系、平行关系、利益关系等多种没有厘清的关系，往往存在着无权监督、无法监督、无力监督、不愿监督的情况。
③侧重事后监控。我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。即在违法乱纪的现象发生后，才调查取证，依法惩处，致使只能起到“事发查处”的作用，而事前防范、事中督察的功能被弱化。
④缺乏双向监控。我国对公务员的监控注重上级领导者对下级的监控，公务员中的领导者可利用职责对下属公务员进行经常性、全面性的检查督促。而下级对上级的监控却难以落到实处。公务员的维权观
⑤监督约束机制与激励保障机制不匹配。从我国公务员目前的工资水平来看，收入水平不高，而且地区、行业收入以及不同部门之间的收入差距也比较大，容易造成公务员的心理失衡，导致一些领导干部利用手中的权力进行寻租和谋取私利。此外，我国现有的公务员行为失范后的惩罚措施同公务员本身的利益相关性小、力度不够，往往因缺乏威慑力而使监督流于形式。
⑥缺乏透明度。由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响，由此造成了中国的行政监控基本是“封闭”活动，对公务员的监控缺乏公开性。
案例分析：加州大学聘走浙江大学下岗博士 （教材P83案例）
1、你认为郭某被辞退的真正原因是什么？并说明理由。
1、郭某被辞退的真正原因是跟科室关系处理不协调.外科主任动员全科室医生使用某种抗生素药，每用一支推销员给8元钱。郭某因涉及数万元金额，他担心这样做会出事，并认为过分追求经济利益会导致不合理用药，甚至滥用药。因此，他向医院党委作了汇报。郭某认为最终导致他失业的直接原因是院内的一次医疗纠纷引起的。一位入院时还能喊叫的女青年，在经治疗后却成了植物人.因在治疗过程中病人反映主刀医师不明，术后没有向家属及时通报病情，且科主任涉及离岗、索要高额会诊费、让家属买来棒冰作物理降温等问题，家属因此大吵大闹并与保安发生冲突，导致院领导被打，脑外科一个月不能正常开展工作.科主任指责是他向家属透露病历资料致使家属吵闹的,
2、C医院的人才生态环境非常的糟。医疗纠纷不断、医生不敢开刀、前来就诊的病人少、科内团结差等。在C医院工作期间，郭某与美国罗玛琳达大学Robert Iacono博士、日本九州大学Fumio Shima博士合作的课题“立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病”开国际之先河，系列论文在国内外多家刊物发表。其课题“经颞浅动脉逆行插管造影、化疗技术”也系国内外首创。另一项“脑星形细胞瘤分子生物学研究”得到7名国内著名专家好评，获年度A省卫生厅科技成果奖。1998年，他发表了7篇论文。这样的人才C医院不要，还要与其解除合同。在科室中受到排挤，凭不上副教授，可见C医院的人才生态环境非常的糟。
3、完善C医院的人才生态环境的措施。各级部门都在讲重视人才、尊重人才，关键是要落实在行动上，既要创造人才成长的环境，更要创造让他们发挥才华、心情舒畅的环境。
（1）、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。但是，人才流动必然带来竞争，竞争可以导致人力资源的合理分配，但是，盲目的竞争却会带来人力资源的浪费，可见从人力资源管理的角度来看，要对人力资源的流动做出正确的引导，避免无谓的竞争所导致的不合理的人力流动。
（2）、要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。普通人力资源和高素质人才资源的区别就是一般劳动者与人才的区别。两者的区别是由每个劳动者的自身素质决定的，从一般作用上讲人力资源都是普通的劳动力。但是，一旦具备了某种技能，就有了很大的区别。通常我们把素质较高的，具备某种技能和创造力的劳动者叫做人才。特别是高级人才，在创造物质财富和精神财富方面比一般劳动者的贡献更大得多。
（3）、应该确立大的人才战略。应该认识到人才是国家人力资源的精华部分，人才是为经济建设服务的，国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础。我们要争取较高的人才占有率，要保持人才拥有量大于培养量，还要保持较高的人才合理使用率。其次，要树立宏观的人才使用观念。尊重知识、尊重人才，其核心是正确地使用人才。
（4）优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。引进人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式，其有效手段就是用优惠的政策吸引人才。这些年来，各地在优化引人环境方面做了大量工作，对有关引人政策做了明确规定，取得了显著成效。但要进一步优化引人环境，办法应该更多一些，落实应该到位一些。
（5）提高人力资源安全环境，防止人才流失。世界各国尤其是发达国家从保护自身利益和长远安全出发，纷纷制定了人才发展战略及人才安全的法律与制度保障体系。经过多年的改革与建设，我国人力资源安全环境有了一定的改善。当事主体不仅在观念上已经认识到人才安全的重要性，而且在人力开发的各个层面采取一系列的激励措施以降低人才流失的风险。但是，同国外人力资源安全机制相比，中国人力资源安全
机制还处在初步建构的过程中。在人才流失风险加大的环境下，要有效防止重要人才流失，我们需要高度重视和充分信任国家重要人才，通过立法维护国家重要人才安全。需要制定政策法规，提高重要人才待遇，保障重要人才权益，规范重要人才流动。需要建立国家重要人才的信息档案，实施动态管理。
1、理论联系实际讨论公共部门应如何运用人力资本理论。 （第四章）
2、理论联系实际讨论工作分析在公共部门人力资源管理中的作用。 （P155-157）
3、理论联系实际讨论如何促进我国公共部门人力资源流动。（P146-149）
理论联系实际讨论如何促进我国公共部门人力资源流动。
一、个人讨论提纲
针对我国目前的公共部门人力资源流动中存在的问题，要坚持市场化导向，根据公共部门自身的特点，加大改革力度，破除不合理的壁垒和传统习惯思维，完善配套措施，促进公共部门人力资源的有序流动，提高公共部门人力资源配置效率。具体对策措施如下：
第一，明确公共部门人力资源流动的市场主体地位。市场机制要在人力资源流动中发挥作用，一个基本条件是要有自主的供求主体。
第二，完善市场法规和社会保障制度。推进公共部门人力资源市场化改革，必须加强法制建设，健全人力资本产权、劳动关系、就业促进、职工培训、收入分配、争议调解等方面的法律法规，形成比较健全的人力资源市场规范体系。
第三，改革户籍制度。我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。
第四，破除官本位观念。中华人民共和国是人民当家作主的国家，人民才是国家的主人，国家一切权力属于人民。
二、小组讨论结论
我国过去一直实行高度集中和统一管理的计划经济体制，人力资源由国家计划调配，统一管理，一切服从于计划，这种管理体制阻碍了人力资源的合理流动，导致人力资源配置形成诸错位、扭曲和浪费。改革开放以来，市场逐步取代计划在资源配置中的基础性地位。但由于长期计划经济体制和传统观念的影响，我国公共部门人力资源流动还存在诸多障碍，影响人力资源的正常流动，影响人力资源配置效率和作用的发挥。针对我国目前的公共部门人力资源流动中存在的问题，我们提出了具体的对策措施：
第一，明确公共部门人力资源流动的市场主体地位。市场机制要在人力资源流动中发挥作用，一个基本条件是要有自主的供求主体。劳动者是人力资本的当然所有者，享有人力资本的收益权、转移处置权，任何其他主体不能随意侵犯这一权利。否则劳动者就缺乏流动的主动性和积极性，就缺乏不断提高自身素质的进取精神。我国公共部门不能再像过去那样简单提倡个人对组织的义务和服从，也要切实保护劳动者的个人权利，尊重劳动者的个人利益。同时，要改变过去高度集中的人事管理体制，根据实际情况，下放管理权限，进行必要的监督，让公共组织拥有较为自主的人事雇佣选择权。这样通过落实供求双方的自主权，更好地让市场机制在公共部门人才流动中发挥作用。
第二，完善市场法规和社会保障制度。推进公共部门人力资源市场化改革，必须加强法制建设，健全人力资本产权、劳动关系、就业促进、职工培训、收入分配、争议调解等方面的法律法规，形成比较健全的人力资源市场规范体系。社会保障制度是严重影响人力资源流动决策行为，必须加强社会保障制度建设，特别是要做好失业救济、养老保险及工伤、医疗、住房等保险制度的建设并积极创造条件，逐步向覆盖所有职工的社会化管理程度较高、基金统一调剂使用的社会保障体系过渡。我国现行的公共部门与私人部门职工在住房、养老、医疗等方面的保障差距甚大，影响了公私部门人员的正常流动。因此在改革中，要尽可能拉平这种人为的差距，对在市场流动中的各供求给主体一视同仁，解除公职人员流动的后顾之忧。
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