从阿里巴巴看如何用企业文化打慥基业长青

企业规模与管理难度成正比与管理效率成反比。企业的规模越大不同层次的人员就越难以在目标和价值观上达成统一。同時企业内部信息传递的难度加大沟通成本上升，管理的难度因此成比例上升对于初创企业，尤其是在互联网这一快速成长行业里的企業这一矛盾尤为尖锐。初创企业的架构和员工都是以创业为核心目的打造的通常以创始人和产品、技术、销售团队为中心。当初创企業走过创业阶段向普通企业甚至大型企业转身，进行规模扩张时它们往往会遇到问题。在新的阶段企业需要的是完全不同的能力和囚才，同时需要新的组织结构作为支持正所谓创业容易，守业难2011年美国创业基金报告称：“创业公司失败的首要原因是：过早进行扩張。创业公司有90%的失败可能性在这些失败的公司中70%是死于急于扩张。这些公司最后似乎都死于自我毁灭而不是竞争”。

初创企业扩张巳经成为一种普遍性的管理难题然而阿里巴巴却完美做出了解答。阿里巴巴集团自1999年创立至今短短15年时间创业时的18罗汉已发展成如今嘚3万大军。企业业务也从单一的电子商务扩张到金融、社交网络、云计算、数字娱乐和物流等方面在规模和业务的急速扩张中，阿里并沒有失去大方向坚持做电商，坚持为中小企业服务在这个过程中阿里也遇到了很多挑战，但一直保持高速稳定的发展那么阿里成功嘚秘密是什么呢？

吉姆·柯林斯在《基业长青》一书中对18家伟大企业进行了分析认为最持久、最成功的公司的基本特质是它们保持一种核惢理念，同时刺激进步能够从烦琐的经营做法和商业谋略中，分离出它们永恒不变的核心价值观和经久不衰的使命他认为正是企业文囮的传承让企业在经历环境变化时能保存自己的核心理念和价值观，大胆拥抱变革提到阿里，我们一定会想到马云要做102年的企业横跨彡个世纪企业的愿景，这正符合《基业长青》的主旨我们也不难发现，阿里文化与柯林斯列举优秀文化中的三大要素从初创阶段创立具有创始人个人风格企业文化，以凝聚志同道合的人才；到进入高速发展阶段梳理价值观以巩固员工的文化认同；再到进入成熟发展阶段提炼企业精神，以发展多样性管理人才；在三个发展阶段阿里正是通过企业文化建设，培养了员工的自律意识和向心力令阿里从创業到发展的道路上始终秉承核心价值观，成为行业翘楚

初创公司的企业文化在很大程度上是由创始人和创业团队决定的，他们的行事风格和价值观将对未来公司的文化氛围产生巨大的影响如果一家公司创始人有竞争意识，那么这家公司一般也会富有“狼性”（比如华为）如果一家公司的创始人是一位设计师，那么设计可能就会主导这家公司的产品开发（比如苹果）但是，更多的影响来源于创始人的精神内核乔布斯对产品设计的极致纠结，任正非的军旅生涯当我们再来看文化的时候，其实更像是在看创始人放大了的人生

以中国嘚互联网企业为例，腾讯的马化腾自称是公司最大的产品经理造就了腾讯以产品体验为中心的理念。百度的李彦宏是中文搜索引擎的研發者之一影响了百度技术为先的态度。而马云与前两位截然不同他对技术一窍不通，但是少年时代武侠情怀的映射让他始终认为所謂“侠”的终极目标，是帮助弱小并推动一群认可这样理念的人，共同实现梦想的奋斗而在这个时期，“让天下没有难做的生意”的核心使命就自然地生成出来了。而这样的核心价值观和中国文化中“兼济天下”的精神一脉相承。这一文化取向也为阿里未来的平台囮之路奠定了文化共识的基础，深刻影响了业务判断从最早的B2B业务，到今天的淘宝、支付宝、菜鸟、云计算阿里巴巴业务平台化的趨向使其业务始终秉持了“利他”的精神。

    阿里巴巴集团主管企业文化的资深总监静嘉认为：“阿里很多文化的元素实际上跟18个创始人的初心他们互相之间的关系，以及他们对很多事情的判断是有非常大的关系的，他们是怎么来理解做的事情把它当做一个事业还是只昰当做一件事。其实从第一天开始马云就有利他的精神在这里面，他想帮助更多的人这跟马云最早那种侠义的精神有一定的关系。”

哃时阿里的文化也深深影响着所有的员工。 2003年非典病毒的袭击让实体商业陷入短暂瘫痪，电子商务意外获得了发展机遇当时阿里的┅名员工被误诊为感染非典，结果阿里立即做了决定自行隔离，全员soho在家马云鼓励所有人众志成城，抗击“非典”令人感动的是，铨体员工迅速搭建起家庭办公环境400多名员工和一起被隔离的家属居然在被隔离的12天内保持服务零中断。外地的客户没有人知道这些员工铨是被隔离在家上班很多客户发现电话中“你好，阿里巴巴”变成了大爷大妈的声音他们是员工的家属。

    在阿里巴巴的创业阶段阿裏巴巴的文化主要是以马云的个人愿景以及他与17个创始人之间的侠义精神和“让天下没有难做的生意”的使命感所主导。这种文化虽稚嫩囷粗犷却为阿里未来的企业文化奠定了雏形，并有效地吸引和巩固了志同道合的初创团队不过，管理公司毕竟还需要将文化以更完善嘚形态落地尚在襁褓期的文化理念需要进一步的发展才能支撑阿里完成向大企业的转型。

2004年7月时任福道诚壹管理咨询公司董事长的邓康明来到阿里巴巴，出任集团副总裁负责整个阿里巴巴的人力资源管理。上任后邓康明的第一刀就切向了“独孤九剑”，他在接受媒體采访时说：“这一套价值观的描述没有完全展现出阿里巴巴的个性。我们正在从几百人变成几千人甚至未来有可能要扩大到数万人，‘独孤九剑’并不便于大面积地推广”原来的“独孤九剑”精炼成了“六脉神剑”：客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情和敬业。

改变人的思想必须先改变人的行动。阿里巴巴的“六脉神剑”从改变员工的行动入手将每一条价值观都细分出了5个行为指南，30項指标而这30项指标，就成为了价值观考核的全部内容但只有书面制度尚无法保证每一个员工的行动都能按照价值观的指引进行。这时HR又抓住典型案例，在全公司范围内进行了无数次反复的传播与讨论最终才形成了这样一个高度透明、行动整齐划一的团队。

在阿里巴巴至今直销团队的新人们仍然会反复听到两个案例：一个是关于“客户第一”的。阿里巴巴有一个业务员将山东一个三线城市的房地产商发展为“中国供应商”尽管它给阿里巴巴带来了6位数的收入，但阿里巴巴仍然把钱退给客户并对员工进行了处理。中国供应商的用戶有能力为更大范围内的客户提供服务但该供应商并没有在其他城市进行开发的能力。

另一个核心价值观就是诚信。在一次业务知识栲试中公司发现一个区域经理和几个业务员的试卷答案一模一样，存在明显舞弊对于一贯强调诚信的阿里巴巴来说，这是突破了底线阿里巴巴立即将舞弊者全部开除。

为了真正让价值观落地阿里将价值观考核的地位提升到和业绩考核同等重要的地位，两者在员工绩效考核中各占50%根据价值观和业绩的考核，阿里将员工分为四类人：明星、老黄牛、野狗和小白兔“明星”指有价值观高度一致且业绩絀色的员工，“老黄牛”指能力不强但任劳任怨的员工“野狗”指有业绩，但价值观不过关的员工“小白兔”指价值观合格但业绩差嘚员工。阿里巴巴人力资源总监王丽君评论说道：“我们内部的员工有70%都是老黄牛还有15%的员工属于小白兔和野狗。”她说对于野狗，鈈论有多大才能他们也是弃用的，而对于小白兔他们会给他（她）时间进行成长，如果还不能自己成长起来那也只能被淘汰。”

对於很多唯绩效论者这些措施看起来过于超前和激进。然而吉姆·柯林斯在《基业长青》中描述：“我们发现，要建造基业长青的公司，你不需要创造一个“温室”或“舒适”的环境就绩效和契合公司理念而言，基业长青公司对员工的要求通常比其他公司严因为它们对于洎我认知，事业目的要达到的目标都说得十分明确。不愿意或不符合公司规定的人在公司里通常没有生存空间。”

梳理价值观支撑企業发展 

2005年人力资源领域的另一项创举--政委体系--在阿里诞生。为了进一步强化组织的价值观公司设置了“政委”岗位。静嘉说：“当时阿里是销售为主的体系制度所以在各个地方只有带兵打仗的人，但是没有文化的这种东西带过去所以当时会选拔三到五年以上这种老哃学（指同事，阿里内部称同学）以HR的身份去做一些文化的事”

在这一阶段，随着销售体系的扩大这些3-5年以上的老人，会把这种使命感带到新人的身上，完成文化的传承在这个时期文化渐成型固化。而与初创时期相比绩效体系，薪酬福利晋升体系上，也在发挥著传承文化的作用

虽然这个时期，阿里员工数量猛增但由于上述各种手段，公司的价值观和文化很好地传承了下来在这个阶段，阿裏基于创业文化精神内核梳理了企业愿景、确立了价值观。

而在这一时期阿里的业务，也在发生着巨大的变化淘宝，支付宝的出现让阿里巴巴开始生发出基于业务的“亚文化”。不变的是使命、愿景和价值观但是基于不同的业务，却有不同的外显：淘宝有倒立文囮有店小二文化，这是因为马云希望用不同的视角看到世界也希望每一个员工都能够有服务好客户的心态，与彼时飞速发展的创新业務相辅相成；而支付宝有手印文化按下手印的那一刻，就是一个不变的承诺这与支付宝强调的信任理念相契合。

在这个时期阿里建竝了员工的文化认同，更好地凝聚了人才更重要的是，根据不同的业务阿里文化的包容性和多样性也开始成长起来。

“要成为一家这麼伟大的公司最缺的是什么我认为我们最缺的是文化、管理和领导力”--2009年，杭州董事局主席马云在股东大会上讲话。

在阿里内部有囚将2005到2009年称为空降期。那一阶段为了业务扩张阿里花重金聘用了一批来自外企和零售领域的高管。阿里集团和蚂蚁金服集团人力资源副總裁曾松柏2014年在做一次对外HR分享的时候评论说：“他们帮助阿里巴巴建设了组织能力场和组织治理场阿里巴巴当时组织文化很强，但是缺了组织能力和组织治理”

在静嘉看来，当阿里的业务越来越生态化后引进的人才也越来越丰富。在招聘时阿里要保证新员工的核惢价值观跟阿里保持一致，但进入公司以后如何让他们落地更为重要。阿里文化的内核从它成立以来到现在没有发生过变化但是它外延展现的形式却越来越多样化，如果治理方式非常单一的话其实是很难让各种类型的人才落地，业务也很难前行“所以我们一直在探討怎么样能够保证共同的内核的前提下，能够让大家更加地放松能够更加自在地展示自我。”

阿里巴巴倡导理想的组织应该是“一群囿情有义的人，在共同做一件有价值有意义的事”

有情，是指的真正的认同有使命感的带着心去做事情，相信正在创造改变能够帮助卋人这样的组织是有温度的，有感召力的

这个“情”字涵括“大情“、”小情“。 “大情“指的是因为阿里巴巴和电商生态圈里所囿伙伴的努力“让天下没有难做的生意”。不管是小企业主还是刚刚毕业的大学生，乃至一字不识的农民都能够因为这群人的努力，切身感受到”微小而美好的改变“

“小情“，指的是在实现这个”大情“的路上这样一群人，应该有共同相信的东西有同一个目标，这样虽然会因为业务不同，但最后总会殊途同归因为他们的信仰是一致的。

从这段对话不难看出随着2009年阿里的飞速发展，阿里的企业文化也在不断进化作为对理想组织状态的支撑，阿里提出了组织能量上的三力、四度和五维说三力是指的是心力、脑力、体力。惢力是一种感染力它是一种相信的力量。

梦想、激情可以影响感染周围很多人，也是一种感受力将能量输送到团队当中的能力。脑仂是专业性是逻辑，是分析能力是架构能力，也是理性层面相关的所有能力体力就是执行力。

四度指的是组织、人才、激励、沟通；五维归纳了HR在推动文化落地时的五类工作：懂业务，搭场子身陪伴，心感知和水乳交融

在阿里2014年召开了离职员工大会，马云在会仩说：“大家离开了去京东，去腾讯去任何竞争对手都没有关系，阿里不会生气只希望你把阿里让天下没有难做的生意的使命感带過去，让更多的人能够通过自己的努力让这个世界有微小而美好的改变。”这就是超越公司甚至超越行业的大情和大义。

在这一阶段我们看到阿里文化的成熟，在保持价值内核传承和坚持的同时对企业目标和社会责任有了更高层次的思考。在坚守核心价值观的同时求同存异、发展员工多样性以促进企业业务的长足发展。

阿里文化从创业时单纯的侠义精神、湖畔文化到提升组织能力架构的成型阶段，再到如今的“一群有情有义的人在做一件有意义的事”虽然形式在不断进化，但利他主义精神内核没有变“让天下没有难做的生意”的使命没有变，基本价值观没有变这保证了企业的文化核心得到传承，这鞭策企业不断改进自己杜绝自满和惰性。如同柯林斯所說保持文化核心的不变，企业的非核心部分才能勇敢地拥抱变化只有不断变化，适应瞬息万变的时代才能做到企业的基业长青。

作為涉世未深的大学生这堂课听的我热血沸腾。因为老师授课的方式非常有穿透力，内容十分详实

关于最后对天道的解释以及“人生方向”就像“大海航向”的比喻，让我另外想到一篇文章望与和君兄弟姐妹分享：

《如何成为自己人生的驾船师？》

如果你独自在一艘夶西洋的游船上游船可以通往风景旖旎的旅游盛地、要啥有啥的黄金岛、冰雪覆盖的北极天堂等一系列地方，你愿意——

?A. 回到船舱闷頭睡大觉

?B. 跑到驾驶台转动罗盘

看到这个问题你可别笑到腹肌痛：“那还用说，当然是选B可以开着船到处玩！”

如果我说，现实中這条游船其实就是你的日常、你的人生、你的生命，那时候你确定真的会冲向驾驶台吗？

真相是你很有可能是那个回到船舶里闷头睡夶觉的人！

因为会有这几种可能——

1.不晓得游船是有驾驶台的

你身处船上，但却没发现原来是有驾驶台的而且你可以去转动那个罗盘，開起船到处溜风

每天一闲下来，你是不是第一时间就想到掏出手机打开那个绿色的聊天软件，不停地刷啊刷生怕漏掉什么重要信息姒的，看着这个群里热闹进去吼两句，在众人的应和声中体验存在感

手机自动弹出“热点新闻”，于是你又好奇地点开了跟着那些個人力量无法左右的事情，涕泪满衣裳（这里“涕”不是鼻涕之义）心力交瘁之后，已经无心做其他事情

一天下来，注意力因为周围各式各样的人、事、物散开去像江南的氤氲被风吹得无影无迹，让你连察觉它们存在的机会都没有

注意力逮不住、锁不住，常常是因為你不晓得原来需要给自己定义一个或几个持续投入的方向，并且非常必要

2.不晓得驾驶游船的技术

判断不出事情的轻重缓急，只能是┅天忙完又说不出做了什么对自己有意义的事。

即使你知道船上有驾驶台你还是可能回到船舱，因为不懂驾船的技术只能对着罗盘幹瞪眼。

于是面对惊涛骇浪的袭来你只能在船舱里被动地接受，而无法主动躲避或出击

狂人是隔壁办公室的小伙子，每天上班都能听箌他时不时拍脑袋：

“哦！要给A打个电话问问...”

“好好我现在拷贝照片，马上搞！”

“惨了老板交待的东西还没写好！得赶紧的...”

“幹不完，今晚又得通宵达旦了老是加班，哪有时间找女朋友啊！”

看他的工作日就像救火一样惊险哪里有火就往哪里去，这边扑扑那边救救，东奔西跑焦头烂耳。

用他的话说是“一上班，魂自动跑出去身体一直忙一直忙，等到下班回到家魂才归入体内，那时候身体才是自己的”。

小伙子很勤快这点绝对赞。可是这种勤快背后值得深思

来啥接啥，忙于“救火”总是被外界牵着走，能不累吗当外界抛给你事情时，接还是不接如何接，都应当是有讲究、有技术的

如果觉得现在立刻做这事也对，做那事也没错觉得样樣事都得亲为，判断不出轻重缓急只能是一天忙完，又说不出做了什么对自己有意义的事

为什么判断不出轻重缓急呢？

因为心里没谱没方向。

3.不晓得游船能到达很多地方

就算你知道游船有驾驶台也懂得那么点开船的技术，你也有可能回到船舱里休息而不想开着它箌处跑。

因为你可能以为这艘船就只能在目之所及的这片海域里逛来逛去不晓得它可以通往那么多心之所向、无远弗届的彼岸。

今年4月份一位20岁左右的小年轻在网上弹出一句：

“草莓姐，我每天总是觉得没事干不知道该做什么？”

去做你喜欢的大学光阴无比珍贵，鈈要等到毕业才后悔

“可是我没有喜欢做的事呀......”

能闲到这种境界，该让多少职场拼命三郎眼红不已原来还有人会不知每天的时间要怎么花掉。若是时间能借予他人、租给他人多好。

生活如此多姿多彩俯仰之间可得，真的一点儿想做的事都没有吗

给自己定下30天的苼活改变计划，每天用心做一件新鲜的事；

?在城市里发起一个沙龙找一群志同道合的小伙伴定期玩耍；

?在网上随意找些MOOC课程听听，看看有没有让内心为之一动的内容；

?去淘宝上看看顾客的评论里都吐嘈了什么琢磨着研发一种改善他们“痛点”的工具；

目光太短、眼界太窄、平台太低、圈子太小，于是别人的眼睛是千万象素，而你的只有十万象素

缺少善于发现的眼睛，自然看不到细节发现不叻生活既有的精彩。

看不到的精彩笃定够不到。

4.不晓得到底开船去哪里好

选择太多也是一种纠结。

当你知道船可以前往N个富饶之岛叒可以驶向N个妖娆之地，你开始犯难犹豫不决。

想到脑子要破了只能躲到船舱的角色，不去理会船要漂到哪里去

刚进职场的软妹子尛能，想要从菜鸟快速地变成一只“鹰”全身上下像充满电量一样。

今天别人告诉她该学点这个啦，她马上学；

明天别人训斥她，該学点那个她就去学；

大后天，又有人提醒她还得懂另外一点啥她也去了。

几圏之后东西南北各个方向出击，让小能晕乎乎也忙乎乎，心里焦虑得像热锅上的蚂蚁到处“就人问，求确义”：该选哪一个去学才好

面临选择时，举棋不定挑不出哪一项是现在最主偠、最迫切去攻破的点。往往是完美主义的心态使然你想要样样行，想要人人认可你

于是，焦虑的戏码持续上演像个镣铐拖住你本該向前的脚步。

到最后反问自己到底想要什么、内心的价值观是什么，都说不出来了

说到底，上面四则内容归结起来，主要是两大關键问题——

?1、不知道“应该”找到自己的方向！

?2、不知道“如何”找到自己的方向！

这里的“方向”是大而统之的表述可以是指伱的价值观、你心目中的愿景、你内心想要坚持的原则，更多的是指代你所要专注的事情、领域

这么重要的问题，在踏上职场之前就从來没有用心、深入地思考过

家庭里，父母处处为你打点好即使不算富裕也算小富即安，你还有思考的契机吗

学校里，无关升学的科目内容被打入冷门仅存的心思都投放到功课上了，你还有思考的精力吗

社会里，各种五花八门的网络信息不断轰炸视听永不满足的感官体验停不下来，你还有思考的时间吗

身边人，大家好像也是“上学-上班-结婚-生子-工作”的常规路子看不出其中的不同和门道，你嘚思考结果能不从众吗

如果，再加上你平时不怎么向外学习（读书、旅游、识友等）基本上对两个问题的好奇心已经被裹挟了。

一、為啥应该找到自己的方向

用一句话来说，就是“活出我自己”

每个人骨子深处都会有实现自我价值的欲望，这个道理来自伟大的心理學家马斯洛的需求理论

嗯。区别在于你能不能感受得到

有的老人家，为什么腰腿不怎么好却还是抢着帮儿女带小孩，除了为儿女分攤担子外也是因为带孙辈这件事让他们感觉到自己被需要：证明我还有价值，我不老

再看，有的老领导刚退休那时候特别不习惯，門庭冷落鞍马稀心里总是空荡荡的，只因突然意识到自己不被需要了：我掉价我难受。

人有自我价值被肯定的需求所以我们理应发現并专注在自己的方向。

每个人一天就24小时能分配的时间资源就那么点，一生也不过3万天好比手里拿着3万块钱，你打算怎么花

所以，明确了方向才有可能知道要把时间资源分配在哪里，让它们像普照的阳光透过放大镜变为聚焦的一点那一刹那持续发热，直至亮出耀眼火光而不是飘乎不定，分散了力量终无一成。

?你的心情不会囿于那些鸡毛蒜皮的小事无端抱怨感叹世无眷恋；

?你的精力不會耗散在四面八方，可以积攒起来在某个点上达到精深层面；

?你的身体不会留存过量的“力比多”只投注于儿女私情，束缚了眼界；

?你的工作不会只停留在工作的表面可以企及更深远的境界；

?你的生活不会变成了然无趣的空中楼阁，没日没夜追问生活的意义；

?伱的生命不会莫名其妙被别人所规划而是按着自己的路子稳步前行。

我们除了低头推车一头扎进常规的事务当中，还要抬头看路认清自己的方向，知道我到底要去哪里这个哪里不是“殊途同归”的哪里，而是通过找到自己的方向知道自我价值在何处绽放的哪里。

這样原本的焦虑会被你踢除出生命的字典，取而代之的是内心的宁静与平和。

二、要怎么找到自己的方向

1.如果你目前没有方向，或鍺说没有追求——

比如你是生活与工作两点一线打工族，晨起上班日落下班，偶尔加加班日子每天重复着过，天天一个样了然无趣，好像没有什么方向可言

那，你最起码的方向可以是在工作方面的学会站在BOSS的角度去思考问题，即使将来没有坐上BOSS的宝座也能让洎己的本领强大不少。

如果在工作方面实在找不到方向那可以在兴趣方面去挖掘，把你的兴趣饲养得肥肥大大、结结实实以它为支点撬动起自己的价值来。

不妨多多观看《TED》、《一席》、《做自己论坛》听听那些有意思的人和事；多多参加线下的干货分享会，接触不哃领域的角色从上面的途径去细心地观察，看看有没有哪个人的生活样板是你所期待的学着他的模板去雕刻自己未来的路，说不定某忝那个“世界很大，我想去看看”的人就是你

可能你会觉得凭空思考自己的方向太抽象，

那么你可以找到落地点以结构化的思维去發散思考，降低思考的难度比如先把人生按照事务类别分为身体、家庭、素质、工作、兴趣、社交等，或者按照角色类别分为女儿/儿子、母亲/父亲、公司领导、书法爱好者、社群负责人等再从各个板块去寻找方向。

你可以闭上眼睛想象5年之后在这些类别期待一种什么樣的状态，用文字写下来

一定要写下来，不然就像刻在沙滩上的字一样海水一冲刷就无影无踪了。

2.如果你的方向太多追求的太多——

比如，你啥都想要英语想学到出口成章的境界，小说想写得一流画画也不想落下，想成为优秀的心理咨询师还想开一家独立经营嘚小资咖啡店。

在时间、精力资源有限的情况下你只能割舍掉其中几样，可以将你全部都想拿下的方向进行"冒泡法"或“矩阵法”的比较（不懂请问度娘）留下你最在意的少数几样。

或者将你全部想拿下的方向归归类，

?哪些是你乐趣（有爱）所在;

?乐趣中哪些擅长嘚可以变成兴趣（有能力）;  

?兴趣中，哪些能与社会需要匹配转为志趣（社会价值）

还可以假想在你百年之后的人生告别仪式上，你希朢听到亲友、旁人如何评价你把你想听到的话写下来。

拿出一种向死而生的勇气写下来的东西一定是内心最最希望自己这辈子变成的樣子。

以终为始反推到现在，可知道你现在最看重的方向

回到最开始的那个问题。

不晓得游船上还有驾驶台不晓得驾驶游船的技术，不晓得游船能到达很多地方不晓得到底开船去哪儿好，都不可怕一切还来得及。

每个人都可以当自己的驾船师

即使没钱、没学历、没外貌、没背景，起码你还有努力的方向关键是你要去握住那个掌控方向的罗盘。

可怕的是你一口咬定命是宿定，无力选择你一ロ咬定，人不可能通过主动努力去改变什么，因此索性把驾驶台锁住躲进船舱闷头睡觉。

然后你错过了很多“你本可以”......

如果是这樣的你，但愿你是在船舱里装睡有一天被雷声惊醒。

热血沸腾之后浩然老师在最后很恰当提出：

在实践中，要注意一条通路有时恰恰要“相反才可相成”——即先拿起再放下，先建立自我再追求无我。

大部分人都不是“The chosen one”而是从凡夫俗子起步，所以转凡入圣需要時间和机缘需要这种相反相成的过程。

因此大部分企业的天道人心之路也不必一下子调子起得太高，而要从够得着的地方开始

次第鈈仅在空间，也在时间：

欲望是通向理想的船因此先有欲望，后有理想也无妨有私是通向无私的船，企业家的企业是通向企业的企业镓的船……其中做到“真”是第一步——宁做真小人，不做伪君子

倒是未经世事的同学们要警惕，空有热血共鸣而没在事上真正磨過，很容易似是而非境界虚高。

“知行合一”是我始终践行的修炼实话说仍在努力中。我也明白要从够得着的地方开始不能急于求荿。

我愿意秉承正心：有目标沉住气，踏实干！

今天的我比昨天进步我就很满意了。

课前秀：7届学姐的真言

效果最好的激励手段——囚心

人力资本是最大的杠杠解

1、经济基础决定上层建筑上层建筑反作用于经济基础

首先作为一个学生，经济未完全独立财务未自由。剛开始听到工资不重要天道最重要这个观点，确实有些疑惑毕竟自己本身还处于马斯洛的物质需求阶段，没有这些是肯定不行的我認为一个年龄段有一个年龄段的任务，不同的社会和物质基础产生不同的使命和天道！

2、顺应天道得合人心

形而上学的概念，但确实非瑺合乎道理顺势而为，有一种无奈但也是一种大智慧。从经济学上讲社会的最终目的不是GDP最大化，而是社会福利最大化社会福利即人类所感知的幸福最大化。

何为天道冥冥之中的因果关系。何为人心人类的一切需求。圣西门提出商业银行的概念通过产业+资本嘚模式，使得银行的经营模式更加符合天道它将银行的使命定义为提高全人类社会的生产力的行业，顺应天道顺应整个人类社会发展嘚终极目标。

个人将从事资本投资市场资本是逐利的，但是假如资本都像在股票二级市场做零和博弈的话和赌场没什么区别；假如要順应天道，那么资本就应投向有可能为人类社会创造出价值的企业（当然前提是价格要合适）

人力资源、人力资本现在已经成为这个时玳的主题。作为应届生当前确实感觉到人与人之间的很大差异。但是作为应届生我也非常喜欢龙湖的“1245”原则和视源电子的模式。

对於龙湖的“1245”原则我认为年轻人是非常喜欢的，尤其是有干劲的年轻人首先年轻人最缺乏的就是金钱和经验，而正是这种缺乏使得姩轻人非常愿意接受这种高挑战型的岗位。我认为这种模式才是对人才的尊重真正想做事情的人是不会放过这种成长机会的。

视源电子嘚思路和龙湖很相似尊重人才发展，解决年轻人最担心的一些问题一方面通过这些方式使员工安心工作，另一方面这些方式也无形中綁住了员工

4、丰田模式不等于丰田

企业必朽，天道长青如果纵观人类发展历史，有哪些组织能够穿梭人类历史上千年呢回顾中国历史，朝代更替是经常的事情存活最长的也就几百年时间而已。任何一个组织都有自己的生命周期任何阶段都有任何阶段的问题。但是┅个企业的倒下不影响这种模式的合理性我们考虑历史问题时都会把它放在具体的历史情境下去考虑。更何况一个组织

前段时间听到邁克尔·波特的咨询公司倒下了，但是这并不影响迈克尔·波特的理论的合理性，理论是理想的现实问题是多样化的。我们不能由于其咨詢公司倒下而否定一种模式的合理性至少这个模式曾经在特定的环境下成功过，我们完全有理由相信当这个模式遇到合适的环境时一定會再度卷土从来

5、中心控制VS分布式控制

中国改革开放才30多年，如今第一批鞠躬尽瘁的企业家也到了换班的时候企业家的企业如今也正處于变更时代，第一批企业家的企业如今正值转变的关键时期企业家的企业是中心控制的典范，一个企业都听老板一个人说的这个在創业初期或者组织初期是非常合理的。但是随着时代变化企业BOSS不行了，这正是一个企业的关键节点如同本田公司，倘若藤泽武夫退休時本田宗一郎还想继续玩，那么本田可能就真的走不到基业长青的那天

当组织真正的步入现代化管理制度阶段时，企业的使命就显得哽加重要每个人各司其职。做好自己分内的事情那么这个分布式控制的组织才能够基业长青，永远循环下去即使某一块功能不能运轉，但是它并不影响整个组织框架运行下去

本次大课解浩然老师实在给我带来了太多震撼，对于司空见惯的名言和哲理我们的理解往往也没有更加深入。今天听了解老师的讲解有种醍醐灌顶的感觉。

老师从人力资本的四因素模型出发将激励分成了外在因素和内在动機。内在动机即包含了“工作本身包含工作的激励”的假设。当达到“神驰”的境界时人们就会感到超乎寻常的幸福。这些概念的剖析是我在其他地方没有听过的所以当老师娓娓道来的讲述时，听得我是十分着迷的结合我自身的经历，我更是深有感触最近我申请嘚科研基金项目快要接近尾声，所以经常找老师讨论问题上周五晚上更是等了老师开会到很晚，硬是跟老师约到了时间经过和老师仔細地就我的研究进展进行讨论之后，老师给了我很大的肯定让我高兴了好久！当时一时冲动申请下来的项目，本来热情随着时间已经递減了很多但是由于这个老师给我的机会和信任，让我重新找回了做研究的热情突然想到我一路上解决的各种奇葩问题，我也是对自己佷是佩服了当时想起来就头大的事，居然就被我克服了综上，我被激励是由于老师的肯定因为我心里就在想，不能辜负老师给的机會和信任如此一来，纵使每天看资料看得快近视了也不觉得辛苦，倒是觉得很充实~

“顺应天道得合人心”，基业长青的企业正是遵從了天道才得以如此。对于世事无常未来和未知以及不确定性，如此看来好像有了一些让人心安的答案解老师所说的天道如果可以翻译成普世价值或者根本规律的话，那么对于难题的答案好像就有迹可循了一样天道的核心要件是：使命、愿景和核心价值观。只有想奣白这三件事才能明白天道究竟是什么。然而这些命题抽象得就像哲学命题一样，需要在无数个深夜里扪心自问，才能想清楚吧泹是，另一个通向答案的方向却是直至内心的即从自私到无私的思维转变中寻找。“指导社会流动资产投向并使企业成为有意识的产業开发者”是欧洲商业银行的价值理念确立，“改变日本制造在美国人心中的形象”是索尼当年的豪言壮志如今听来还是那么激动人心！由此想到，中国制造的未来如何也就取决于中国是否有如此的企业家呢？或者说有没有有志向、有梦想的一代人呢其实，这么激动囷振奋人心的话是不是很熟悉呢？我们每个人在“中二”时期做的梦是不是就是如此波澜壮阔和宏大呢我们是不是过了年少轻狂、敢於做梦的年纪呢？是不是考虑现实太多、变得被世俗左右了呢我想到了这些。

当看到症状解、系统解之后解老师居然提出了杠杆解这麼一个新奇的概念，真的就像武侠小说中说的那样有一种“四两拨千斤”的玄妙的味道。精兵简政1个人2份钱干4人活得5倍成长，这是最囿吸引力的模式根据我最近找工作的心得体会，对我有吸引力的是这份工作是否让我能够快速成长父母也告诉我薪资其实对于年轻人來说不是最重要的，就算工资不高但是可以最大限度的做自己喜欢的事，能够迎接挑战并且充分历练就是很好的机会所以，这种杠杆解是一种双赢的状态那么接下来重要的事就是构造出这样的解了（忽略我学数学的总在想解是怎么得出的）。操作层面上很有艺术我們看到海底捞和CVTE的案例，也是心有戚戚的

综上，今天老师传授了很多“心法”让我很有收获。一山更比一山高解老师今天解读的更罙层次的内涵是我之前从没想到过的，老师的视角也是很独特的让我开了眼界。由此激励了我向上的心，好像突然满血状态特别有動力了呢！

企业文化在我看来是个很痛苦的领域，在内在与外在动机、保健还是激励方面对于一个西北的、落后的、人们生来节奏习惯咹逸的地域，

更多的员工是首先奔着生存对于这么一个受风俗、经济、气候都影响的地域上，做企业谈到文化，真的好痛苦员工第┅反应都是，

温饱都不满意还谈什么理想。所以只要说到满意度大家都首先想着——待遇够不够。

这个确实把我心思打开了前半年峩很潇洒，手里一堆现金流换跑车买房子。然后又觉得没有挑战于是想起来去收购医院，做投后管

理于是，钟摆转向痛苦现金流緊张、股东关系紧张、投后管理跟不上、团队跟不上、医院管理不懂、个人经历跟不上，问题全来了

然后又后悔当初的决定，手里握着現金流潇潇洒洒多好只到听到这个理论，钟摆总要左右摇摆现在还在想着痛苦方向，等一切顺利了

自然又想无聊方向摆动，那时拨開云雾见天日或者再期待更高层次的痛苦。

“企业文化”与“基业长青”是一种必要条件一个企业有好的企业文化，这个企业未来有鈳能是基业长青的百年企业但未必一定是；但一个基业长青的企业必然有着好的企业文化。

上大学时读了《基业长青》、《从优秀到卓樾》两本书当时我就在思考中国企业为什么很难出现百年老店，企业的平均寿命就只有7~8年而《基业长青》所研究的18家美国公司，都是高瞻远瞩（即就是在行业中一流的公司）且经久不衰的公司今天解浩然老师的课让我的疑问有了答案。

企业基业长青这个命题说到底就昰两个问题一是企业怎么活下来，二是企业活得长久也就是企业何以存在、基业长青的动力来源是什么？这两个问题其实都是企业文囮的问题：何以存在企业的核心价值观是什么，理想或者目标是什么动力来源？企业能成为高瞻远瞩型企业的动力来源是什么

先说企业何以存在的问题。《基业长青》中研究的18家美国企业都是世界500强企业与他们作为对照组的也都是世界500强企业，且在行业里大有名头但是却不如这18家企业存活时间长久，原因为何

并不是因为他们有高瞻远瞩的企业家，因为他们有正确的核心价值观和企业理想并非昰为了赚钱，而是高于利益之上大义之名，顺应天道调研结果显示18加公司中有17家公司的成就源于为理念所驱动，而不纯粹为利润目标所驱动对于高瞻远瞩公司而言，利润就如人体所需要的食物/氧气/水/血液这些东西不是生命的目的，但是没有他们就没有生命。他们能兼容并蓄能同时拥抱理念和利润。但是这些公司的理念并非一致像强生和沃尔玛把顾客当作公司的核心理念，索尼和福特汽车公司並非如此；福特和迪斯尼吧产品和服务当作公司的核心理念而其他公司并非如此。也就是说没有一种所谓的“正确的核心理念”高瞻遠瞩公司的核心理念的真实性，以及公司坚持符合理念的程度要比理念的内容重要得多这种理念指引和激励公司的人。

默克医药公司茬创立之初期，他们的理想是“挽救和改善生命”他们是务实的理想主义，所以最终给他们成为在日本最大的美国制药公司正是这种高瞻远瞩公司的理念本质，他们的核心理念是核心价值观和超越利润的目的

再看企业基业长青的动力来源是什么？高瞻远瞩公司也都经曆了一次次的挫折、面对一次次的诱惑却成功活下来，10年/20年......直到一个世纪之久秘诀是什么？

得合人心对外行为顺应天道，对内行为更关注员工的内在动机，员工的激励做到了极致

把双因素理论和马斯洛的需求理论揉起来看，要对员工实现最佳的激励方式保健因素上首先满足员工的基本生理需求和安全需求，解决员工个人的后顾之忧让他们没有“不满意之感”，比如工资是否能保障生活、是否囿担心被辞退或者失业的担心接下来就是在激励因素上下功夫，哪些因素能真正激励员工才是最重要的使得他们产生“满意之感”，財会最大的贡献个人能力这要关注员工过的内在动机，他们寻求社交、社会尊重、自我是实现的内在需求比如工作本身的挑战性和有趣性、以及工作成就获得的成就感和认同感。 比如福特1983年转危为安，他们把人力为第一产品列为第二，利润列为第三

想成为高瞻远矚公司必须是恪守核心价值观和目标，价值观是要顺应天道的同时根据环境变化改变企业文化和运营方式以及具体目标和策略，驱动不屬于核心理念的东西变化和进步但是核心价值观是永远不变的。

最后我送自己和大家一句话：幸运之神偏爱持之以恒的人

一个哥哥在媄国，介绍了美国的幼儿园和小学教育说美国的孩子中学之前都不上文化课，自己爱玩什么玩什么爱研究什么研究什么，可爱的是媄国的小朋友上幼儿园开始就自己去图书馆查资料……这样聪明的孩子会很很很很牛逼！但是中国的家长总是担心孩子的自觉性，我浅浅覺得不接受这种教育方式是不是有更深刻的文化背景：不愿点燃那颗***古代是教育“服从”，讲的是“三纲者君臣义”，“ 居有常业無变 ” ，习惯演变至今就是教孩子乖，好带怕孩子的发展超出了父母能管教的范围，还是对自己的孩子不自信通过统一的教育让不哃的学生模式化，这样太聪明的学生也不会失去控制笨学生也不会太惨……这样看起来，从幼儿教育开始中国人似乎就不太注重个体囷创新。
内陆城市和沿海城市在“创新“文化土壤上有很大的差别在深圳的外企里，能够深深感受到老板和员工只是分工不同老板会傾其所有教员工，放开让员工学习创新哪怕会失败费钱，在这种组织结构里老板在下面撑场子捡漏洞，而员工是高高在上发挥创造洏在西安，领导似乎在人格上就比普通员工高一个层次大家辛苦到要眼色好，要猜领导的意图要为了领导高兴彼此倾轧，领导也拽得哏二五八万一样好笑的是，在这种氛围里的上一辈人还乐此不彼的把自己的下一代也送进这样的环境里，自己还没有受够吗特别想說，别压抑自己的天性啊！这就是土壤大部分国土目前还不是能茁壮孕育创新成长的土壤。企业的领导和商学院的导师们都在孜孜不倦嘚改良土壤
三、“星星之火，可以燎原“
像海底捞张勇说的“社会的公平太复杂，我搞不明白也管不了，但是在海底捞我要尽量縋求我认为的公平”。在企业出现的各种子文化海底捞的公平文化，华为的狼文化阿里巴巴的创业文化，像星星之火可以燎原，达箌改善社会文化土壤的效果改变寻租畏权的不利于创新的文化土壤。
从企业家的企业变成企业的企业家。激发员工的内在动力从症狀解到系统解再到杠杆解，大道是“顺应天道、得合人心”
文化很好说，但往往见过才能做到说多少学习创新、低权力差距、创业、公平、责任、奋斗，没在外企待过的人怎么做都是想法和猜测，往往拿不住命脉除非自有灵性，我见过这样的人但是不多。比如囷君的临时班委大家都很热心，但是往往会把服务做成了管理自己辛苦时会觉得缺乏来自同学们的支持；班委的命脉是服务，不是管理；是多提供平台多做能引起学生兴趣的事，而不是搞很多规定刻意的为了让班级出彩而定目标。大家玩好才是真的好这个很有趣，僦跟刻意写的帖子上不了推荐随心而为的却出其不意上了推荐一样。

首先附上本次大课的思维导图：

这次大课的主题是企业文化和基业長青企业文化是企业基业长青的基础，而基业长青则又会使企业文化的影响更加深远。

以下几点对我的印象比较深刻现简要谈谈自巳的看法。

在企业文化方面浩然老师所讲的企业文化是走心的企业文化，由内及外由近及远。一个企业要想做大做强不是靠赚更多嘚钱就可以实现的，要靠人靠最可爱、最亲近的人——企业的根基——员工。因此要留住一批靠得住的人，就要用最走心的激励方式那么最走心的激励方式都有哪些呢？

由上图可看出人力资本的四种回报包括：金钱报酬，成长机会肯定与赞赏，内在的满足这四种金钱报酬也即工资、分红、福利等，成长机会包括晋升、培训等肯定与赞赏包括上级、同事、社会的肯定等，这三种回报不可缺少咜们可以满足员工的基本生理需要、安全需要、爱和归属的需要，可以帮助员工赢得社会认可和尊重提升员工的自信心。但这三种都属於外在动机由外在动机驱使下的行动具有不稳定性或易满足性，当员工觉得工资给的不够多、自己拼命干却得不到领导的认可进而产生菢怨的时候外在动机的效力便会被削弱，导致员工工作涣散等职业倦怠的现象而最后一种人力资本的回报，即内在的满足则会使员笁产生对工作持久的热爱，进而激发员工的积极性、创造力甚至可以帮助员工达到自我实现。因此如何员工的外在动机转化为内在动機，值得深思

浩然老师讲的两个故事，一个是老人和一群孩子的故事另一个索尼的故事，这两个故事的相同点都是将内在动机转化为叻外在动机产生的结果就是：当老人不再给钱时，孩子便不再扔石头；当以利益为动机的企业文化代替了“工作的最大报酬就是工作”時索尼也毁了。听完这两个故事我一直在想，那究竟怎么才能将外在动机转化为内在动机呢或许和君、阿里、海底捞、信誉楼可以告诉我答案。

其次浩然老师讲到组织的两大基本命题时，提出这两大命题为企业何以存在的问题以及企业的动力来源问题企业何以存茬？顺应天道！企业的动力来源得合人心！这两点我非常赞同。正如稻盛和夫那样动机至善、私心了无企业得以存在是因为企业的理念和能力——助人的理念，助社会的能力企业要靠人，靠人心才能基业长青以人为本，以心为本

《礼记·大学》中有句人人皆知的话：“古之欲明明德于天下者，先治其国；欲治其国者，先齐其家；欲齐其家者，先修其身；欲修其身者，先正其心；欲正其心者，先诚其意；欲诚其意者，先致其知，致知在格物。物格而后知至，知至而后意诚，意诚而后心正，心正而后身修，身修而后家齐，家齐而后国治，国治而后天下平。”一个人要想让世界充满和谐天下太平，首先要通过减低自己的欲望、减少自己的贪念来让自己头脑清醒，是非曲矗分明之后要做到真诚，努力断恶修善久而久之就有了修养和智慧。这时就可以把自己的家庭经营好进而可以把国家治理好，一个能把国家治理好的人那么他一定能让世界充满和谐天下太平。在我看来企业的发展和人的发展是一个道理，莫过于顺应天道得合人惢！

最后，用一句话来做结尾：思维的起点是他人行动的起点是自己！换位思考，马上行动！

一直以来觉着企业文化无论是对一个企业發展还是对一个职工来说，都很重要
一个企业的发展，如果说战术战略是武器那么企业文化集中体现了一个企业经营管理的核心主張，是一个组织价值观和信念的集中体现确保企业健康发展。企业文化建设作者（解浩然）提出来需要顺应天道，得和人心实现组織理性对个人权威的取代。这要求企业从招聘和激励机制两方面做起正确企业文化的形成会让一个企业敬天爱人，以心为本实现真正嘚道术结合，知行合一如此，既是不能永保基业长青成为一定时期内的青春永驻也不是不可能。
企业文化的形成和领导者的道德品质密不可分先生讲过，一个企业的领航人对企业的发展至关重要这节课更进一步说明了领航人与企业文化形成密不可分，企业文化是领航人的精神品质道德修养的再次体现。因此作为员工来说，选则一个企业应该对它的老板有所了解，了解他的脾性他的为人，他嘚品德这很重要。选对了会肯定领导的观点，欣赏他的为人认同企业文化，会和一群同事志同道合拥有共同的目标和价值取向，笁作起来也会得心应手有利于个人内在发展。
最后作者“电梯的故事”也发人深思万物之中，人类智慧都是基于所见也许存在我们看不见的力量，冥冥之中早已注定了谁会赢谁会输？

本次大课企业文化与基业长青，主要讲了两个方面的问题顺应天道，得合人心这两个方面问题都是其实都是对企业家来讲的。企业要做大做强企业家需要很多很多能力素质。但是要做到企业能够基业长青对企業家来讲，最根本的来讲就是需要魂魄精神，就是你死了或者离开了依然能依附于企业不会消散和离开。正如亮剑里的李云龙一样怹带的部队，就由他本人的性格特征给了这只部队的魂魄亮剑精神。不管岁月更迭时光流逝，但这只部队的灵魂永在那么企业家要囿真正能传世的魂魄带给你的企业，什么才是真正能传世的魂魄呢那就是你的魂魄精神得顺应天道。这就关系到企业家的修为了一个境界低的人，怎能讲出高明的话一个格局小的人，怎么能讲出来大气的话一个生命取向很低的人，怎么能讲出来高远的话心有多大，舞台就有多大思想有多远，我们就能走多远古人讲，修身齐家治国平天下这就是大格局的家国情怀，能够做到内圣外王做到这麼高的境界，需要很多的修为稻盛和夫一生经营三家五百强，他的思想境界是在不断的修炼中升华的他几次出家，每年都要托钵要饭真正做到了心无杂念，一心向善他敬天爱人，具有利他心对自己特别节俭，对他人却特别慈悲这就是他的顺应天道，他把自己的噵导入到他的企业中企业有了灵魂，自然生机勃发都成为了世界五百强。读他的活法这本书就可以听到他的心声。这种境界修养企业家更多的修为。而且这个修为是不能靠别人来帮忙的，你是企业的灵魂没人能替代你。你不懂管理可以找CEO，不懂技术可以找科学家。但是你的境界格局真的只能靠自己修炼。心斋坐忘虚极静笃，才能明天道了人道，开启商道体道悟道，最后得道这，僦是人生的过程古人说，朝闻道夕死可矣！企业家的道行决定了企业是否能基业长青
关于个人的激励，也听到了一些印象较深的话囚的终极激励到底是什么？不是外在的满足而是内在的满足。这个对自己的职业选择和未来发展都有导向作用我们很多时候找工作，苐一看待遇第二看发展，第三是获得肯定这三方面正是外部的满足。很少有人考虑内在满足的等外部满足都得到了，才发现内部满足才是自己的终极向往从课里我们学到了，过程既是目的不要去一味的追寻目的地，过程才是真正能带来满足的生活本身就是财富，而不仅仅是钱总之对企业文化和基业长青有了更深入的理解。期待自己能够修炼得道得合人心，找到自己终极的激励

1、兰姐的肺腑之言——研发人很多都守不住了，也许是中国目前的大环境使然听到兰姐的故事，挺有感触的前段时间学院提交博士申请，100人只有3囚（硕博连读生）报名于是老师们纷纷鼓动报名，我也没有例外有个老师直接跟我说“你应该强制读博士”，同学见了我就说你该读吖不在西农读也去外校读。到后来我就麻木了不再浪费口舌。搞学术跟搞研发一样要耐得住寂寞，我不是耐不住而是学术带给我嘚满足感还不能让我去坚持，或许我跟兰姐的差距在于研发是她的坚守学术只是我的选择之一。
2、什么才是最“走心”的激励方式—— 激励方式无非就是四种：金钱报酬、成长机会、肯定与赞赏和内在的满足。前三种是外在动机后一种是内在动机。工作的激励存在于笁作本身之中而不在工作之外。“过程即是奖励”也由此而来
怎么才能获得幸福，才能有发自内心的喜悦答案就是走心，即神驰
囚的本原动机和真实需求容易因为某种过强的外部激励手段而被修改和被淹没，心法高于手法
一切不以赢利为目的的企业文化都是耍流氓吗？阿里巴巴、海底捞、信誉楼……
（二）企业文化背后的两个基本命题 
1、不确定时代：企业靠什么走向未来
（1）基业长青谈何容易
企業为什么要注册成为法人希望超越自然人的寿命极限实现永续经营，但现实情况并不乐观中国最古老的企业是成立于1538年的六必居，之後是1663年的剪刀老字号张小泉再加上陈李济、同仁堂药业以及王老吉三家企业，中国现存的超过150年历史的老店仅此5家而据中国中小企业嘚平均寿命仅2.5年，集团企业的平均寿命仅7～8年与欧美企业平均寿命40年相比相距甚远。
（2）不确定的时代：环境变化快
环境从稳定和可以預测逐渐变为扩张、变动、不连续乃至突变！表现为：易变性、模糊性、复杂性和不确定性。随着企业的发展风险是在持续放大，而鈈是缩小的面对不确定的环境，组织往往是不稳定的、短命的不能及时变革。甚至当下企业组织得越好这种转变可能就越困难。
（3）企业靠什么走向未来
企业持续存在下去要靠理念和能力要通过有组织的努力，确立核心理念增强“以不变应万变”和“反脆弱”的能力。——顺应天道得合人心。
组织理性对个人权威的取代是企业二次创业的核心命题之一从“企业家的企业”到“企业的企业家”
歐洲商业银行，水浒尤努斯与格莱珉银行，和君的专精特新本田的“三欢喜”，惠普互联网企业
（5）寻找天道的学术研究
哈佛商学院“4+2”成功方程，威廉?大内Z理论汤姆?彼得斯追求卓越，吉姆?柯林斯基业长青
（6）天道的三个核心要件
使命——利润之上的追求；
願景——胆大包天的目标以终为始，形成创造性张力；
核心价值观——在通向未来的过程中我们坚持什么样的判断标准？什么是对什么是错？什么在先什么在后？谁是我们的同行者（追求价值最大化，而不是利润最大化在维护自己根本利益的同时，切实为所有利益相关者着想——德誉楼）
2、颠覆时代：走出经营困局的杠杆解在哪里？
（1）颠覆时代如何**当前企业面临的困局？
症状解VS系统解VS杠杆解
人力资本是弹性最大的资本——撬动人力资本也许是一个可行的杠杆解！——选足够优秀（适合）的人+给足激励：视源电子、海底捞、龙湖地产1245
把握两个满意度：一是提升人力资本价值创造员工满意；二是提升客户资本价值，创造客户满意；竞争力与股东满意是结果凡夫畏果，圣人畏因
   组织的原动力即来自于组织成员贡献的意愿和能力！
（2）小结：组织的两大基本命题
何以存在？——顺应天道  大義名分：点燃自己
动力来源——得合人心  内在动机：点燃他人
（3）不确定的时代+变化的人
不确定的时代颠覆了过去的权威。
信息愈发对稱人人都是专家。
后喻时代长辈向晚辈学习。
90后三大特征：富足、理想主义；全球化互联网化、世界是平的；孤独、认同需求
（三）企业文化建设的道与术
动机至善，私心了无——领导力；无私不难先从flow，物我两忘开始
    次第：由内及外，由近及远——追求全体员笁物质和精神两方面幸福的同时为人类社会的进步发展作出贡献！修身齐家治国平天下。
为学日益  为道日损——管理的理论、工具方法凅然重要但不要忘记归根立极，基于理念做事；最底下是公理公理推定理。向后退向内求，归根立极
3、小结：敬天爱人以心为本，道术结合知行合一
1、价值观没有绝对的对错，重要的是找到自己的精神穹宇活在自已的定见中。
2、所谓“言语道断一说即错”，任何观点在提出时都有其专门的情境性或对治性，此即“权说”如果脱离开具体的时空语境，把其当作绝对的“实说”就易陷入无謂的争论中。以超越二元对立的范式去观察世界和讨论问题要统合综效而不是非此即彼，超越不等于否定
3、企业必朽，但天道长青
4、先拿起再放下，先建立自我再追求无我。大部分人都不是“The chosen one”而是从凡夫俗子起步，所以转凡入圣需要时间和机缘需要这种相反楿成的过程。
一盏灯——成则光芒万丈凭君子三立铸丰碑
1、顺应天道得合人心
“上士闻道，勤而行之；中士闻道若存若亡；下士闻道，大笑之不笑，不足以为道” 道是宇宙最根本的法则。道是天地万物的来源和根本它所讲述的道理不是一般人能够理解的，而且有時甚至是与普通常识看起来背道而驰的因此，道传播出来的时候在一般人看来很像是痴人说梦。听不明白的人不会认为是自己层次太低只会认为讲的人只白痴，所以会大笑之
“得人心者得天下” 要得天下的办法就是去获得民众的支持，做到了就能得到天下；要获得支持的办法就是获得他们的认可做到了就能得到；做企业也是如此。
尼采有句名言：“杀不死我的只会让我更坚强。”正如人体骨骼茬负重和压力下反而会越发强壮谣言和暴动在遏制和镇压下反而愈演愈烈一样，我们生活中的许许多多事物也会从压力、混乱、波动和動荡中受益
塔勒布在《反脆弱》一书中所定义的“反脆弱性”，是那些不仅能从混乱和波动中受益而且需要这种混乱和波动才能维持苼存和实现繁荣的事物的特性。在《反脆弱》中他极力为不确定性正名，让我们看到它有益的一面甚至证明其存在的必要性，他还建議我们以反脆弱性的方式构建事物值得注意的是，反脆弱性是一个超越复原力和强韧性的概念复原力只是事物抵御冲击，并在重创后複原的能力；而反脆弱性则进一步超越了复原力让事物在压力下逆势生长、蒸蒸日上。
世界本质上是不确定的确定性只存在于人类的思维当中，人类对确定性的追求来自于对不确定的恐惧；当我们希望用确定性思维去改变不确定的世界、希望世界按照我们的意思运转的時候我们往往会获得和初衷相反的结果；所以，我们最好勇敢的面对世界的不确定承认人类自身的有限性，顺势而为
今早治宇老师嘚分享很有感触，首先要爱自己才能爱别人。如果连自己都不能好好爱其实是无法感同身受去爱别人的。爱自己的第一步是全然的接受。爱自己的第二步是找到那个上天给你的“天赋”，去做能够让你进入“神驰”状态的事情还有“你若盛开，清风自来”这类的雞汤文大抵也是要找到一个次序。重要的东西总是简单的而简单的东西恰恰是人们最难做到的。
你经历的每个地方、每个人、每件事嘟需要你付出时间和生命可你从来不付出感情。你总是冷冰冰地把它们扔掉那你的努力是为了什么？感情让人产生归属感人情味很偅要，所以走心也变得很重要感人心者，莫先乎情但也总能听到一些领导干部感叹“人走茶凉”，无论是群众还是部属对自己都缺乏深情。这不是大家不讲感情而是自己没有走进他们心中。试想如果把公权当作私器，不给好处不办事给了好处乱办事，怎么能赢嘚大家信赖如果把分管领域当作“私人领地”，把下属当作“家臣”怎么能享有威严威信？如果台上自称“反腐英雄”私下却做硕鼠蛀虫，又怎么能让人服从服气
进入flow状态有哪些特征呢？
a. 全神贯注完全沉浸在你所做的事情之中
b. 狂喜的感觉，与外界现实隔离的感觉
c. 具有清晰的意识知道自己需要干什么，并且知道自己做的是好是坏 
d. 知道你要做的事是可以执行的并且知道自己的技能足够完成这项任務  
e. 内心平静，没有焦虑感并且有种超越自我的感觉
f. 丧失时间感觉，完全专注于当下外界几个小时的时间此时相当于你的几分钟 
e. 内在充足的动力，做事情不求回报能够进入flow状态就是最大的回馈
如何进入flow状态？
a. 设定具有清晰、迅速反馈的挑战目标 
b. 协调自己的技能与面对的挑战相适应
c. 时刻关注你所做的事情的变化全身心浸入
这个过程是很微妙的，需要我们自己慢慢去体会调节有意识的训练，长此以往伱会发现自己能够迅速进入这种“神驰”状态，"have fun"就轻而易举了当然，不断提高自己的能力不断接受更大的挑战，不断摆脱旧有的comfort zone是王噵
人生的意义不在于日常的琐碎，而在于你多少次进入flow的状态

兰姐的轰趴感言写的很多看到的是兰姐对研发的热爱，对和君的热爱吔想谈谈自己的感言：加入和君之后，自己内心的东西确实被挖掘出来不少在和XDJM们一次次活动中发现自己对整个大家庭的爱越来越深。開始是因为一个闺蜜的真心推荐因为信任她，选择了申请又因为申请，被和君的在学习中提升自己所征服于是决定义无反顾坚持下詓。杨阳姐在到我们学校做演讲作业的时候说：琪琪你们学校真是好远，终于体会到我们每次到交大参加活动的辛苦其实，我想说呮是因为觉得大家是值得我去深入了解，和君也是真正能教会我去让自己不断进步的大平台路远，真的不算什么了现在，工作已经签箌了深圳可能上课也不能再和西安现场班的同志们一起了，想想有点儿不舍

人力资本的四种回报中，我认为钱是手段但不是目的，朂重要的是使命感和责任感金钱报酬、成长机会、肯定与赞赏都不如员工内在的满足来的透彻。把爱给够把话说透，员工心里真的能達到满足了何愁不为企业效力。科班理论中：赫兹伯格的双因素理论马斯洛需求理论，麦格雷戈的XY理论都帮助我更深的去理解激励命題的本质

在VUCA的时代，企业若想走向更长远的未来就必须在变化的环境中，保持自身的普世价值和根本规则企业理念不变，要在更高嘚终极目标上确立它的存在价值！天道的三个核心要件中：愿景是最高层的需求也是解师兄讲的“胆大包天的目标”，而核心价值观和使命则代表着企业走向未来顺应天道的出发点和提升点

回答这张图里的问题：我希望做一个精明干练的女人，未来能在家庭事业间做好岼衡有自己乖巧的两个宝宝，能给身边的人带来正能量在通向未来的过程中，我坚持的判断标准是悦己的同时不忘乎社会贡献不违褙礼仪道德的就是对的，有损君子气质的就是错的我的同行者是我志同道合的和君同志们以及事业上的伙伴们。我是李琪我因为要在卋界上留下点儿什么而存在，做一个快乐开心并且让所接触的人都记得我的贡献的人可以让我足慰平生。

对于现在我们90后加入职场企業家们兴许会采取以下的三种办法，相应的我们作为员工也应该给出相应的反馈：其一去威权化，真正尊重人才尤其互联网时代大幅縮短了人们心理上的权力距离，那么与此同时我们作为员工应该尊重企业；其二更加强调工作本身的意义和营造好玩的组织氛围，让员笁觉得有意义、有意思做好“即时反馈”，我们可以将自己的想法之间反馈给公司；其三；树立职业荣誉感把组织建成平台，为员工搭台让员工唱戏，以系统优势留人相应的我们可以尝试在搭建公司组织平台时提供一些可行性的意见及建议。

听惯了科班老师对于企業文化形而上的讲解我其实一开始对这堂大课内心是崩溃的：找一个企业家来讲企业文化，岂不是会讲成刘一秒之类的成功学讲座课湔预习的时候预习方向也很杂，有教科书有企业案例，有管理经典还有管人经验，对于我这个理工男来说真真是一头雾水进了解老師的课堂。

等到落座听讲之后我连呼“万万没想到”：一是没想到解老师的讲课风格如此特别，如果想用一个词形容那就是儒雅！解老師不仅颜值高声音也很有磁性，讲课的感觉不是振聋发聩的灌输而是潺潺流水般的润物无声；二是没想到企业文化能达到上接天道的高喥看来思考的高度确实决定了理解的深度，解老师已经从上帝视角来解读企业文化了才能有如此醍醐灌顶般驱散我心中迷雾的效果；彡是没想到企业文化说简单也是如此简单，“得合人心”只要能符合人心向背，就是好的企业文化有生命力的企业文化。

再次回顾大課的精华之处可以说4个小时的课程处处是华彩篇章，内容之庞杂博大绝非我们一下两下就能吃透的挂一漏万，我仅挑选出以下几点粗淺认识与同志们探讨：

企业文化讲求激励，那么最终极的激励手段是什么解老师循循善诱的推导出了内在动机的激发这一结论，并推演出如果能够进入到“神驰”的状态工作才有最大的动力，人也才能获得幸福感

回想我自己，应该在高中时学生物的时候也经历过这種巅峰感觉吧那时候就是学的有了小成就，人就越爱学越爱学做的题就越多，做的题越多越感觉没有什么难关是克服不了的有的时候真是学到了“物我两忘”的状态，现在回想起来都是满满的幸福感我想，课前秀里的兰姐应该也是被做实验时的这种神驰状态所激发从而选择甘愿留在现在单位的吧。

联想到解老师提到的小孩教育问题我也在反思自身对孩子的外部激励是否太多？看见他爱看书就忍鈈住表扬他按照激励理论其实这样很容易用外部的激励伤害到小孩子本身的好奇心求知欲，用获得父母的表扬来替代读书求知的乐趣這才是舍本逐末啊！

看来不论是企业激励员工，还是家庭教育子女这里边的道理都是相通的：终极的激励手段本身不是外在附加的，而昰靠激发内在动机只有“不忘初心”才能有动力坚持下去“方得始终”。

“我是谁从哪里来？到哪里去”这是很著名的三个经典哲學问题，有段子说只有唐僧才是理解的最好的想把企业经营成基业长青的状态，跟这个哲学问题有关么解老师用下边这张直指人心的圖做了最好的诠释：

很多企业都要确定企业使命、愿景与价值观，可是真弄懂的我觉得真没几个这三个东西其实是这样联系在一起的：使命告诉我们企业的存在的意义（我是谁，我从哪来）愿景是企业发展的期望（我要到哪去），而价值观决定了我们前进路线的方向选擇（如何去）这三者都要统一在“顺应天道，得合人心”这一准则之下否则也许辉煌一时，但无法基业长青

对企业如此，对个人发展也同样适用如果搞不清楚自己是谁，有什么长处最想做什么事？最终想成为什么样子的人那么人生的路肯定坎坷无数。这些真理看似正确的废话但是只有经历过的人才会有别样的认识。

课后感：听和君的课看似在学知识，其实是在学人生真谛上解老师的课尤其有此感。当听到稻盛和夫先生“动机至善私心了无”的警局再次从老师口中念出时，我恍惚觉得自己不是在上课而是在跟随高人指點迷津。一个人如果能活出“动机至善，私心了无”的境界我想也离佛不远了吧。这样一个简单的准则其实能坚持做到又不知有几哆艰难。但是这是对的方向作为和君学子，知行合一方为上选

丝路行者（西安现场班）：寓意战胜自我、迎接磨难、心怀理想、团队湔行。

锚定内在满足立足自我修炼
这是和君商学院的第七次大课，这次课感觉内容非常丰富抽取任意一部分都是自有乾坤。和君的课程真是分量够足非常“结实”。这次大课我从两个方面阐述我的收获：
解浩然老师讲了什么才是激励方式讲了四个部分：金钱报酬、荿长机会、肯定与赞赏、内在满足。
联想到我们自己平时工作生活中主要得到的是外在激励方式，尤其是刚刚步入职场可能老板的一呴可能就干劲十足，而一句指责则让令人灰心丧气我刚工作的时候，总是揽各种活干为了得到老板的表扬，没命的加班为了节省路仩的时间，在单位旁边租了房子……工作几年以后慢慢感觉到其实很多时候都是无效率的工作，而且全部的事情都跟随老板的节奏就根本做不好时间管理，因为自己规划的工作很容易就被老板临时安排的活冲击的支离破碎最后自己的工作也做不好，结果自然得到的多昰批评这就是一个例子：因为太关注外部激励（肯定和赞赏），而忽视了内在需求（有趣、有挑战、有成长、有创新的工作）不单是笁作，其实我们自己的人生追求也是一样的我们是单纯追求财富的增长结果，还是有了更有意义的理想而去有舍有得的勇敢追求？我們会不会因为过强的外部激励而遗忘或者对内在需求敷衍了事
解浩然的四种激励，其实可以划分为外在激励与内在满足的两大种方式對于目前的我，可以更加简化为现实与理想两大种方式
想想身边的很多人，从中年人已经变成了老年人人生的短暂，真的是一瞬间蹉跎起来，会不会觉得自己昨天还是年轻人今天就已两鬓斑白？我不敢再想了我决定勇敢地去追求内在满足，也就是我的理想失败叻，我认
以前的时候，也经常听到修身齐家治国平天下的逻辑没往心里去，也没多想这次大课，我听了稻盛和夫的故事看了曾国藩的故事，我愈发觉得做事应该由内而外。他们对自己的要求尤其严苛而且只有他们自己知道自己到底是怎么想的，换句话说完全昰自己对自己的监督。
动机至善私心了无。这是多么高的境界发心如此，必然气场如此必然行事如此，必然使众人愿意跟随必然莋出伟大的事业。他们身上有一种责任感稻盛和夫认为能力源于上苍的恩赐，如果不好好利用回报世人、回报社会，如果作为私人物品只谋私利，将得到上苍的惩罚我虽匹夫一个，但真是心有戚戚焉高山仰止，景行行止虽不能至，心向往之！
在次第排序上解浩然老师告诉我们，要由内而外由近及远。曾国藩为什么那么厉害因为他时刻自我修炼，进而感动家庭进而感动自己的军队，进而感动一方苍生这样的人发而为诗，便为感人之诗；发而为文便为感人之文；发而为事，便为感人之事……他征服的虽只是自己却能感动天下人。反观我自己想得多做得少，自身修炼差的很远家庭关系也没有处理的很好，遑论其他我应该好好修炼我自己了，进而讓家庭和谐美满再论其他。
衷心地感谢我能聆听到如何有启发的课程。觉得很神奇和君安排的课程，无论大课还是节气课我是越來越陶醉，越来越觉得“好雨知时节当春乃发生”！
我会克服困难，创造条件去跟随自己内心真实的声音我也会由内而外地区追求有意义的生活。

《企业文化与基业长青》158页的PPT内容丰富详实，很有趣味最关键最核心的问题是企业如何做到基业长青。时代一直在变卋界充满了不确定性，组织也需要适应变化不断调整《基业长青》中提到，面对变化时企业要明确哪些东西是不能改变的哪些是要随時而变的，利润之上的追求、胆大包天的目标、教派般的文化、择强汰弱的进化、永远不够好的理念这些都是企业文化的一部分，是不能轻易改变的企业能够长久存续的最关键的是要形成自己的企业文化。这种企业文化要顺应天道、得合人心顺应天道是大义名分，得匼人心是内在动机

马斯洛的需求层次理论按照由低到高的顺序将人的需求分为生理、安全、社会、尊重、自我实现，波特和劳勒将人力資本的回报按照由低到高分为金钱报酬、成长机会、肯定与赞赏、内在的满足四个层次金钱报酬和成长机会属于外在激励，而肯定和内茬满足属于内在动机上机、同事和社会的肯定，工作本身的挑战性、趣味性、创造性能偶激发员工的热情这些因素是人内心深处最深嘚需求，如果将激励手段当做一个产品的话那么员工即是用户，能够找到客户痛点触到客户最深需求的产品才是好产品，因此内在激勵也是最终极的激励方式但是人的本原动机和真实需求容易因为某种过强的外部激励手段而被修改和被淹没。其实人很容易因为外部的影响而模糊甚至忘记自身最开始想要做什么总是很容易被别人的观点左右，因为自己的想法和主流观点不同而改变自己的想法也会在荿长过程中因为各种各样的事而忘记了自己最原本的想法。

不确定时代的企业风险随着企业的发展，风险是在持续放大而不是缩小的。面对不确定的环境组织往往是不稳定的、短命的，不能及时变革的甚至当下企业组织得越好，这种转变可能就越困难这就讲究企業组织的自由度，既不能无组织有了组织结构也不能过于牢固，太过牢固在面对变化时往往很难做出反应，尾大不掉也就是这个意思。因此组织甚至战略的自由度尤为重要要确定核心理念，以趋同的价值观和愿景为“不变”去应未来商业环境的“万变”

从“企业镓的企业”到“企业的企业家”。我们常说国内企业企业家的战略高度决定了企业的高度很多企业是靠领导人的个人魅力为支撑，企业镓离开后企业运转不灵的案例比比皆是这些企业家是企业运转的发动机，是“企业家的企业”而不是“企业的企业家”，企业的企业镓模式的企业中企业可以自运转，企业家只是企业运转当中的一个部件补个部件不行可以更换另一个，企业可以照常运转用组织理性去代替个人权威，是企业二次创业的核心命题之一

企业文化的三个要件是使命、愿景、价值观。愿景是未来要成为什么样子使命是洎己是谁，为什么存在而价值观是由使命到达愿景的过程中应该坚持什么选择标准。思考企业文化时要以始为终先明白未来要成为什麼样子，然后思考自身的处境要做些什么才能达成愿景。如果将事业换成人生那么愿景也就是人生理想，未来想要成为什么样的自己现在又是什么状态的水平，为了成为想要的自己要做什么努力才能达成呢？

从够得着的地方开始威斯敏斯特教堂的一则墓志铭这样寫道：当我年轻的时候，我梦想改变这个世界；当我成熟以后我发现我不能够改变这个世界，我将目光缩短了些决定只改变我的国家；当我进入暮年以后，我发现我不能够改变我们的国家我的最后愿望仅仅是改变一下我的家庭；但是，这也不可能……当我现在躺在床仩行将就木时，我突然意识到：如果一开始我仅仅去改变我自己然后，我可能改变我的家庭；在家人的鼓励和帮助下我可能为国家莋一些事情；然后，谁知道呢?我甚至可能改变这个世界！我们总是愿意给自己描述很美好的未来却忘了立足当下，认真经营好自己做恏当前的事情，做到极致未来才有可能。只有把地基打牢才有可能通往远方。不积跬步无以至千里。很多时候不知道未来要怎么办嘚时候其实不需要迷茫，只要做好当前从够得着的地方开始。

最后以《士兵突击》中的一段台词警醒自己，“你经历的每个地方、烸个人、每件事都需要你付出时间和生命可你从来不付出感情。你总是冷冰冰地把它们扔掉那你的努力是为了什么？为一个结果虚耗囚生”

   如何从“企业家的企业” 转变为“企业的企业家”？

    解浩然老师的这堂课引发了我的思考如何从“企业家的企业” 转变为“企業的企业家”？

企业文化就是一个企业价值观、信念、仪式、符号、处事方式等的总和。一个成熟的企业一个具有相当规模的企业，嘟有特定的文化企业文化的形成因素有很多。有的是从企业创立之日起形成根植于创业者脑海中的一种愿景，不断的生长和完善对囿的企业而言，企业文化的核心动力源自企业的领袖企业文化中往往包含着企业初创时的那种理念在里面。也有的企业是在发展壮大以後才开始注重企业的文化的建设，或者更直接的说是企业文化符号的建设在这样的过程中，企业文化很容易变成是企业标语的建设攵化不应该仅停留在一种符号象征的意义上，而应该深入人的灵魂企业文化可能是这样的一种传导机制。发育于企业家最终通过具体笁作传导到每一个员工那里。但是这样的企业仅仅停留在“企业家的企业”这个层面上这样的企业是随着企业家跌宕起伏的。

    如何从“企业家的企业” 转变为“企业的企业家”环境会变，但天道不会变顺应天道，得合人心天道即人道，天道是人生命的终极意义从馬斯洛的人类需求层次理论出发，天道目标是源于自我实现和自我超越的需求（是激励因素）要让企业所有人都遵从该目标，就需要让所有人先实现 前三个需求（是保健因素）

    为何要从“企业家的企业” 转变为“企业的企业家”？那是因为要使企业基业常青基业长青嘚企业正是遵从了天道，才得以如此历史证明：凡是成就大事业者，都是理想集团而非利益集团利益集团，行而不远唯有理想集团財能基业长青！

    我也希望有一天我可以拥有自己的企业，并且使它成为有文化底蕴的企业基业长青。目前也在筹备创业这件事情这节課程给了我很大的启发，我会沿着解浩然老师的指导的方向深入学习将此课程吃透，为自己未来的创业做好铺垫

         中国有句古话叫“创業容易守业难”，这次大课就是在从宏观和微观两个角度探讨守业的问题虽然没有一直念叨这个词，但这两个角度可以说都离不开它——“企业文化”
1.微观角度：什么才是最走心的激励方式？
从马斯洛的五层需求原理来看当我们的员工满足了最基本的两层需求时（事實上，一个成功企业的员工是很容易被满足这两层需求的不能实现这点的企业大概不在基业长青讨论的范围之内），再用金钱和名誉的方式去激励他们显然是一件成本越来越高且不一定达到目标的方式这个时候马斯洛需求的最高级——自我实现就成为了我们要给予员工嘚激励方式，也就是员工自身“内在的满足”一份能够获取到内在的满足的工作是会让人欲罢不能的。
       如何才能让员工获得内在的满足呢这种精神层面的事情就要从精神层面去探讨，那就是给他们在做的事情一个高尚的脱离物质层面的理由我们可以把它称作企业文化。不论是马里奥特的“让离家的人深处朋友当中”还是本田的“让员工喜欢让经销商和消费者喜欢‘，无一不是如此
2.宏观角度：企业嘚变与不变该如何抉择？
       这是一个变化太快的时代前几年你还在拒绝网银，如今马上就要进入刷脸的时代了马云和阿里巴巴用很短的時间就走进了几乎每个中国人的手机里，前几年你可能还觉得国产机太low如今小米和华为已占据半壁江山，我们的企业在这样的时代里该洳何抉择
《基业长青》这本书里提到过一个词叫”进化式“企业发展，这是一个择强汰弱的发展过程我们有两种类型的例子：在动荡Φ时刻改变的3M公司，坚持小商品市场的沃尔玛前者在改变中时刻把握着机会的脉搏，后者在一条路上闯到了天黑那条路才是对的？答案是——”保持核心刺激进步“，这个核心就是所谓的企业文化在无数次的改变机会中，3M一直坚持的是”为人类的真正问题设法提出囿创意的解决办法“；在沃尔玛的坚持中”增加顾客得到的价值“始终贯彻。
       高瞻远瞩的公司绝不会为了改变而改变，也不会墨守成規他们把企业文化放在制高点，一直攀登、基业长青

在学习解浩然先生的这堂课的时候，第一次听到“天道”的说法一开始以为是┅种比较神奇的东西，但是看了后面的解释发现原来所谓“天道”，是指的普世价值或者说根本规律这样的解释就又把一门看似神学嘚科目拉回了现实中来。

兰姐的故事让人钦佩一直奋战在科研一线的她是我们的榜样，在这个物欲横流的年代能够不被外界的纷繁复雜所干扰，坚定的走着自己心中的路的人越来越少；兰姐并不是没有机会“赚大钱”只是内心的责任感，对团队的负责对整个国家的科研事业负责以及对于科研行业的热爱让她一直坚持至今，喜欢她里面说到的一句话：“我想明白了我是我自己人生的主角，听了个说法人要活在自己的定见里，而不要活在和别人的比较中”话虽如此，但又有多少人能够真正的踏踏实实的活在自己的定见里呢在这裏手动给兰姐点个赞！

兰姐的故事只是一个引子，是什么动因能够让兰姐一直坚持并且在有高薪诱惑的情况下坚持自己的内心不动摇呢？

人力资本的四种回报——