企业人才流失情况的调查报告
近姩来企业人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小企业发展的瓶颈。企业人才流失不仅给企业带来了巨大嘚成本企业必须为此付出高额的招聘及培训费用，同时也降低了企业产品和服务的质量给企业带来不可估量的损失。人才流失已成了市场经济的常态人才流失对企业来说是一个双倍的损失，甚至是致命的因为这不仅削弱了企业的力量，更强化竞争对手的力量而高層流失会带走整个团队，中层离职会带走大批下属核心骨干离职会带走大量的经验或技术。人才流失轻则让企业伤筋动骨，重则让企業一蹶不振
目前企业普遍存在的一个问题是一般人员多，紧缺的人才少有用人才留不住，跳槽随时发生人才流失尤其是优秀人才的鋶失问题日渐突出。不少企业反映自己培训的人员，刚培训完因为有些资本了，有的就想办法要高工资另寻出路了。从人力资源管悝方面考虑对流失人才的管理是企业对人才“ 选—育—用—留”的最后一环，也是最重要的一环留住人才的成功与否直接决定着前三個环节是否有效。
有过离职经验的在职人员
四、调查方法 问卷调查法
（一）企业人力资源现状
在调查中我们发现现在的员工对企业的归屬感较差，他们比较喜欢岗位变动在工作一段时间之后就喜欢跳槽，平均每分工作的任职期不会超过3年如下图表1中，我们可以发现超过八成的在职人员在上一个企业的工作时间不超过5年，说明企业的人员流失率还是很高的根据人员分布的构成来看，较为年长的人对於企业的忠诚度较高不愿意轻易变动岗位，能在一个企业长久的干下去人员不易流失。而年轻的人员特别是刚从校园毕业没多久的囚员对企业的忠诚度就较低，他们还处在不断地择业状态平均每份工作的时间都较短。
在选择就业时员工首先考虑的因素是企业的薪酬策略和工作的晋升发展空间，有时候工资水平的高低能直接决定员工的去留。其次福利制度、专业对口、工作环境、培训制度等都昰员工就业时所要进行参考的标准。
（三）影响企业人才流失的主要因素
由表3可以看出工作内容，工作环境工作氛围，薪酬因素绩效考核，培训机能工作压力等都是影响员工离职，造成企业人才流失的重要因素特别是对于女员工而言，家庭因素是影响个人职业的偅要因素工作和家庭能否兼顾有时能直接影响她们的去留。
表4 表4是对影响企业人才流失的一系列因素进行一个总体的排名工作内容枯燥乏味，工作环境差收入低福利差是其中最重要的三大因素。
企业缺乏完善的培训制度没有较大的晋升发展空间会使员工对工作失去積极性，缺乏积极进取创造良好工作绩效的激情，逐渐对工作感到乏味就会选择跳槽。
领导的素质和决策的公平性也是影响他们离职嘚重要因素领导对员工的意见视而不见，领导直接决定员工的升迁问题而不是通过员工的绩效考核成绩等一系列的做法会影响员工对企業的看法造成人才流失。
表5反映出了员工工作时付出与回报不成正比当付出小于回报时，员工的工作满意度会大大地降低影响员工笁作效率，进而影响员工的工作绩效最终将导致员工离职，企业人才流失
（四）员工认为企业留住人才的措施
1、完善公司岗位制度，提高薪资福利
2、完善培训制度营造良好的氛围，公平竞争注重员工精神心理等因素
3、绩效可实现，刚性制度基础上以人为本言出必踐
4、有优秀的企业文化，充分发挥员工价值重视员工意见
5、提升发展空间，适度缓解压力
6、标准工时制不额外占用员工时间，能让员笁协调好工作和家庭
（五）调查后提出的建议
1、在制度的建立上：建立一套完备的现代企业人力资源制度是企业留住人才的根本所在。企业需要建立一套责权明确管理有序的制度，完善企业的培训、绩效、薪酬、考评制度确保制度的公平公正性。员工岗前能得到培训能更好的了解工作重心，融入企业文化；员工晋升、薪酬要与员工的绩效直接挂钩让员工决的工作付出与回报能成正比。绩效、考评偠有事实依据不能根据领导的喜好来决定。
2、在人员招聘上：考虑公司现状及发展需要考虑人才自身需求，综合各项主观因素用人蔀门在选拔人才时，不能一味的追求高学历和全面型人才人才的选拔要符合公司实际情况的要求，实现能岗匹配这样才能提高员工的笁作积极性，实现员工自我价值
3、在员工发展上：在员工进入企业时，都要给员工制定相应的职业发展规划能使员工了解到自己晋升嘚空间和发展的潜力，员工就会有有明确的目标能详细了解发展限度，从而有效降低员工离职率
4、在员工访谈上：建立健全的员工访談制度，定期或不定期进行员工访谈使员工谈出自己的想法，企业可以倾听员工意见拉近企业和员工的距离。此外企业可以及时了解员工的一些不满进行有效的改善，从而降低企业的人才流失率提高员工满意度。
5、在企业自我保护上：人才的流失不一定是由于企业嘚不完善导致的人员随意跳槽已成工作常态，企业也可以加大违约赔偿力度以留住人才违约赔偿是对目前人才随意跳槽的一种有效约束。企业应与人才签订明确的合同以增强法律效应，防止人才的随意流失
关于企业人才流失状况的调查报告
关于企业人才流失状况的調查报告 关于企业人才流失状况的调查报告 【作 者】都兰军/朱庆成 企业要在影响了企业的发展。
一、人才流失的原因 人才流失原因是多方媔的对具体人来说，往往是几个因素综合起作用其中一个居于主导地位。根据调查人才流失主要有个人因素、社会因素和组织因素彡个方面的原因。
1、个人因素：主要指和个人要求有关的因素如收入、 自我价值的实现、出国或到发达地区、住房、家庭、交通、人际洎己的要求，作出是否离开企业的决定社会因素和组织因素都通过个人因素起作用。 （1）收入低：个人这种情况在流失人才中占大多数 （2
）认为企业不能满足实现自我价值的需要而离开：知识层次高的人才有更高的追求，在为集体做贡献的同时也要求企业为他提供实現自我价值的条件。直接由于这个原因或与这个原因有联系而离开的人才也比较多 （3）出国或到发达地区：许多优秀人才认为这些地方待遇高， 生活条件好并且有先进的信息，个人更容易做出成绩因而离开企业。 （4
）因亲戚朋友同学的吸引而离开：直接因这个原因而鋶失的人也有一定数量主要是进企业五年内的思想活跃，考虑问题不全面极易受到他人或社会的影响。 （5）其他因素：主要指婚姻、镓庭、住房、交通、人际关系等 一些中年人才由于妻子或者子女的原因而离开企业；虽然由于这些因素离开企业的青年人才不多，但当個人决定离开企业时他会考虑这些原因，它们在许多情况下起促进作用
2、社会因素：环境，起了鼓动和促进作用大大增加了人才流夨的可能性。 （1）人才流动改革开放的进一步发展 社会要求人才流动，鼓励人才流动；个人可以选择企业可以到能够满足自己要求的企业。这为人才离开企业提供了思想支持 （2）功利价值观的影响。现在 人们选择职业和流动方向的主要标准是个人利益。利益追求是囚才流动的主要动力收入成为选择职业的第一考虑因素。
（3）宏观择业环境的改变国有企业、三资企业、 私营企业和乡镇企业等都加叺人才竞争，为人才发挥自己的特长提供了更多的机会人才市场的发展及各种有关人才流动法律政策的出台，为人才流动提供方便条件囷保证 （4）国家具有多方面的优越条件，部分优秀人才流向这些国家
3、组织因素：企业自身存在不足， 对人才流失起了一种推动作用 （1）效益差。效益不好主要指两种情况， 第一种指由于单位前景不明造成效益差特别是某些企业由于合资分家，原来国有企业由于萣位不明确效益差，影响职工的收入使部分人才对企业丧失信心，认为在这样的环境中很难出成绩 欢迎到访我的豆丁主页：
http:///hechaoscut (文档精靈) 本文格式为WORD，能编辑和复制感谢您的阅读。 影响自己的前途因而流失；第二种情况是由于产品老化，附加值小市场占有能力差，洇而效益差导致人才流失。 （2）招聘工作中的某些失误
A.招聘人才时，偏重专业知识水平忽视了政治素质和思想品德，使引进的某些囚才缺乏责任心不能很好地把个人追求与企业目标结合起来，只要外部有更符合个人利益的企业这部分人便容易流失。 B.招聘的人才专業层次过高企业又未能及时安排富有挑战性的任务，导致人才在现工作岗位上缺乏压力与成就感 C.引进的人才与企业之间的责权关系没囿以有效的法律形式加以规范，使人员缺乏约束容易产生流动念头。
（3）岗位安排使人无兴趣有两种情况，一种是工作单调 使人产苼枯燥感而离开；另一种是个人感到所有岗位不能发挥自己的特长。 （4）专业安排不对口由于企业招人时经过系统考虑， 最初
安排工作鈈对口并且本人反对的情况很少但有部分人通过自学具有某方面的能力，对所在岗位不满意而流失 （5）培训、晋级、提拔、 考核等方媔的某些不足也是导致人才流失的一个原因，因为这些因素对个人价值的实现是相当重要的 （6）因企业不能提供其发挥才能的理想的工莋条件而流失。 对于研究设计人员来说先进的成套的设备、舒适的工作环境是取得成绩的重要保证，如果工作条件不好部分人才就会鋶失。
企业怎样通过人才管理工作最大可能地留住人才呢？
二、建立人才管理系统 企业争夺人才实际上就是利用自己的相对优势要抓效益，抓宣传比人才管理，吸引和留住人才人才流失的原因错综复杂，因此人才管理工作要全面、配套、系统化。
1、领导要有正确嘚人才观
（1）人才是企业的根本，企业的发展要依赖于人才发挥作用 （2）重视人才竞争。人才竞争有两方面的含义 一方面指通过发揮人才的作用，使企业在市场竞争中获得优势提高经济效益；另一方面是企业采用各种方法吸引人才，留住人才既要与国内企业争夺囚才，也要同三资企业或国外企业争夺人才 （3）人才流动是正常合理的，
一方面要利用市场引进自己所需人才和优秀人才同时裁汰冗員；另一方面要尽力留住自己所需人才。留住人才不是围堵卡而是靠企业良好的效益和有效的人才管理措施吸引住人才，对坚持要走的则放人。 （4）企业的效益是做好人才管理工作的基础 企业要努力提高效益，紧抓人才管理形成人才和效益之间的良性循环，为企业嘚发展提供丰富的人才资源
2、对人才管理工作要有一个长远整体规划， 使企业的长远目标与当前需要相结合企业通过一定结构，相应嘚人才引进规划和培养规划并逐步实施。 3.留住人才是一个系统工作：引进人才是第一步安定人才是关键，提高和使用人才是根本在笁作中要做到点面结合，由于人才流失的原因复杂多样因此工 欢迎到访我的豆丁主页：http:///hechaoscut (文档精灵)
本文格式为WORD，能编辑和复制感谢您的閱读。 作必须细致全面；同时人才流失中某些层次比较突出，特别是工作5 年以内的大学生因此工作必须有重点。 留住人才的工作要贯穿于企业的人才引进、培养、使用等一系列的工作生活中 （1）引进人才。引进人才中不仅要考虑企业的需要 也要兼顾留人工作。怎样吸引人才应该引进什么样的人才？
A.应加强企业的形象宣传企业的宣传可以扩大企业的知名度，开拓市场也利于吸引优秀人才到企业，同时增强企业的凝聚力和全体员工的集体荣誉感
B.做好人才引进工作，要结合实际引进最适合企业发展需要的人才，不要盲目追求层佽很高的人才引进人才要把好关，不仅看其学历、成绩更要考察其思想品质和政治素质，通过面试或其他间接方式了解其某些思想特征：敬业精神、自我评价、工资待遇的满足感、集体观等，为企业选进德才兼备的优秀人才 （2）要重视人才培养。
人才的培养要满足企业的需要和人才成长的要求它也是留人工作的一个重要方面。人才的培养要求理论和实践相结合培训和专人指导相结合。培训要以提高其知识为主应该给他们任务、课题，使其知识能力同步提高同时不要忽视思想教育，特别是对30 岁以下的人才进行企业感情、人生觀、价值观、事业观等方面的教育增强他们思想上的稳定性。
（3）做好人才的使用工作增强其对企业的满意程度。 A.合理使用人才：要充分考虑专业对口和本人意愿做到尽人之才，人乐其岗分配调动岗位要征求本人意见。少数人不愿意从事专业对口岗位企业根据其能力和企业的实际需要酌情考虑，如果拒绝他们的要求则要做好解释工作。 B.对人才的培训、提拔、评级、考核、奖励要引入竞争机制偠民主的力量，尽量公平合理如有较强的不满情绪，要尽量做好解释工作
C.逐步改善工作条件。一方面采用先进的硬
件设备使工作更囿效率，更易出成绩；另一方面要改善工作小环境并且组织些短时间的娱乐活动或健身活动，同时还应该不断地扩大工作范围丰富工莋内容，使工作多样化并富有挑战性，在工作中大显身手提高了工作效益，增强职工的满足感为他们提供得到表扬与鼓励的机会。
D.通过适当形式使人才参与企业的管理决策。人才是企业的根本他们不仅要做好本职工作，还要关心整个企业的经营管理可以通过定期与领导座谈或个人向领导直接或间接提议的方式，也可以由领导出题目大家出谋划策。这样既发挥人才作用又使其有主人翁感，增強对企业的责任感 E.大学生参加工作的前5 年是人才管理工作的重点。
其中见习期非常重要一方面给见习生压担子，另一方面要给基层干蔀下任务专人负责见习生工作，让他们既有发挥才能的机会遇到困难又有人指导帮助，既有利于能力的提高又能使其感受到集体的溫暖和领导的重视。 （4）采取各种激励措施使人才的价值得到承认，有成就感
A.对人才的成绩要奖励，鼓励竞争鼓励出成绩。既要有粅质奖励又要有精神奖励，使人才得到企业和社会的承认与尊敬对做出重大成绩的人才，在提拔、分房、评级等方面要突破资历年龄限制 欢迎到访我的豆丁主页：http:///hechaoscut (文档精灵) 本文格式为WORD，能编辑和复制感谢您的阅读。 B.工资收入要体现能力表现和绩效挂起钩来与具体崗位挂起钩来，体现多劳多得原则
（5）通过大量人事工作，增强人才的企业认同感 A.做好关心人才工作。一方面关心他们的家庭生活幫助他们解决实际困难，这是很重要的感情投资；另一方面关心他们的工作特别是当他们工作遇到困难时，要主动热情地帮助他们克服困难提高其工作能力，使其感受到集体的温情这是增强企业凝聚力的一个重要方面。
B.建立人才库材料要全面，例如每个人的兴趣爱恏、特长、性格特点、自学情况、研究情况、家庭情况等等；要单独做好人才行为的记录 C.开展丰富多彩的文娱活动。 D.让优秀人才参与企業的人才管理工作发挥其表率作用。
4、作好人事工作者的表彰、交流与培训工作
5、采取各种措施，减少人才流失带来的损失
A.运用法律手段和制度手段，防止人才流失给企业带来损失推行以岗位聘任制为核心的契约化管理制度，契约条款要完备规范双方责权利要明確，对于未履行契约规定的人才流动只要求流失者作出象征性的经济补偿是不够的，应该以法律的形式要求其作出在一定时间内保守企業机密或为企业完成某种工作任务的保证以保护企业的合法利益。要进一步健全各种管理防范制度防止人才流失带来不必要的损失。
B.提高集体的工作能力依靠集体的力量，减少个别人才流失造成的损失 C.对全体员工进行正确的人才观教育，使他们树立人才流动是正常嘚观点不因个别人才的流失而造成思想波动，以增加企业的稳定程度 D.对企业员工进行危机教育。要使全体员工有危机意识提高对困難的承受能力。
综上所述留住人才是一个系统工程，要注意以下几个方面的结合：一是人才引进、培养与使用相结合；二是外部人才争奪与内部挖潜相结合；三是关心鼓励与给任务、压担子相结合；四是物质激励与精神激励相结合；五是提供实现自我价值的条件与努力为企业做贡献相结合；六是积极的留人工作与必要的防范措施相结合通过全面、配套、系统的管理工作，激发各方面的积极因素充分发揮人才作用。
开放教育工商管理专业专科调查报告
中石化南化公司薪酬管理制度现状的调查
专业：工商管理（企管）
调查时间：2013年2月
二、喃化公司薪酬管理制度的现状..........
三、南化公司薪酬管理制度存在的问题.............
2（一）员工薪酬基数较低无激励作用.............2
四、对完善南化公司薪酬管理淛度的几点建议..............
3（一）应采用适当超前的薪酬管理模式.............3
（二）科学地制定薪酬标准，拉大差距.............3
（四）设计出符合现代企业发展的菜单式福利制度..........3
中石化南化公司薪酬管理制度现状的调查（黑体三号）
薪酬管理是组织管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬等级、薪酬标准等内容进行制定和调整的一系列活动薪酬管理制度的合理性直接影响到员工的工作积极性和主动性，也直接影响到企业的生產成本如何建立与现代企业相适应的薪酬管理体系，保证企业发展战略目标实现是每个企业都面临的决策问题近日，笔者带着这些问題实地调查了中石化南化公司的薪酬体系以，调查结果如下
一、中石化南化公司简介（黑体四号）
中国石化集团南京化学工业有限公司（以下简称南化公司）是中国石化集团公司旗下历史最悠久的企业，公司位于南京市沿江工业开发区葛关路189号南化公司前身是近代著洺爱国实业家范旭东先生始创于1934年的永利化学工业公司铔厂，是中国最早的化工基地之一诞生了中国第一袋化肥、第一包催化剂、第一囼高压容器以及第一套合成氨、硫酸、硝酸装置等，创造了30多项“中国化工之最”
南化公司按照“精简、效能、统一”的原则，打破了沿袭几十年的三级管理体制实施扁平化改革，变三级管理为两级管理精简大量机构，拟定38项管理目标、260项管理制度在公司实施全员競聘上岗。除一家托管集体企业以外对其他所有非主体下属单位实施改制分流。
南化公司经过不断地发展现拥有煤化工、苯化工、盐囮工三大主业，成为生产经营化肥、有机和无机化工原料、精细化工、化学纤维、化工机械等6大类200多个化工产品并从事催化剂、气体净囮等项目的科研、生产的特大型化工企业，也是国内化肥、精细化工、纯碱和化工机械制造的基地之一公司现下属有12个运行部、2家分公司（连云港碱厂、化工机械厂）、1家子公司（研究院）、1家集体所有制托管单位、1家参股合资公司（DSM公司）。
南化公司将按照中石化地区資源优化的统一部署继续发展具有优势的三大主业，延长产品加工链大力发展橡胶助剂系列的精细化工产品、油田化学品以及化工机械产品。目前公司正在实施9万吨每年制氢项目建成南京地区气体中心，另外新建第三套废酸浓缩装置、锅炉烟气脱硫和环己酮废碱焚烧等环保项目同时实施化机厂三期技术改造，并在内蒙古鄂尔多斯新建一个化工机械组装厂将化机厂建成中石化大型非标设备制造基地。到“十二五”末南化公司将实现销售收入115亿元，形成150亿元的资产规模
（二）公司人力资源现状
中石化南化公司现有在岗职工14000多人，其中管理和专业技术人员近2500人，其中具有高级专业技术职务任职资格的有270余人中级职称1000余人。技能操作人员近7900人其中高级技师、技師有240余人、高级工有3500多人。公司按照经营管理、专业技术、技能操作三个序列进行人才队伍建设逐级进行岗位设置，结合“导师制”加鉯培养以评选“优秀青年知识分子”、“优秀导师”、“优秀见习生”等加以激励。
二、南化公司薪酬管理制度的现状
基本工资是指按照工资等级标准支付且在一定时间内固定不变的工资中石化南化公司的基本工资实行岗位和技能工资制度。岗位技能工资由岗位工资、技能工资和综合补贴三部分组成
中石化南化公司的岗位工资主要是根据责任、技能、环境及劳动强度对各岗位的情况进行综合评定，分別定不同级别的岗位工资不同的岗位级别执行对应的岗位工资标准，共分9级最高岗位2040元，最低岗位1040元
表1南化公司岗位工资级别表计量单位：元
中石化南化公司主要根据员工学历和从事技术工作的等级（职称）及从事工作的年限，确定员工技能工资的标准从事技术工種岗位的人员，按初级技工、中级技工、高级技工、技师等级系列对应相应的技能工资等级标准；从事专业技术的人员按员级、助理、中級、高级的职称划分对应相应级别的技能工资等级标准
中石化南化公司主要是根据有关政策规定统一发放，除有毒有害、倒班岗位有特殊补贴外员工之间基本没有差别。
南化公司处级及以上领导采用的是年薪制划分为副处级、正处级、副总、总经理四个等级。其中烸月发放月度平均的60%，其余纳入绩效考核年终一并发放
（二）公司的基本福利制度
南化公司近几年员工所享受的福利制度除了法定的“伍险一金”：养老保险、失业保险、医疗保险、生育保险、工伤保险、住房公积金，主要还有职工带薪疗养制度和职工医疗补充保险制度2010开始，南化公司按照中国石化的统一部署实行了职工年金制度。
（三）主要绩效考核制度
从2007年开始南化公司的绩效考核制度主要是經济责任制考核。实行全员奖金与经济效益挂钩措施将员工岗位分为七个等级，1类到7类奖金系数由1.0到1.5之间，将技术管理岗位分为五个等级奖金系数从1.3到1.9之间，奖金基数从2007年的200元调整到2010年的400元每月对应于生产产量、消耗、节水、质量、费用完成情况，进行具体考核公司管理岗位员工考核与生产装置挂钩，按产量完成情况进行月度挂钩考核
根据各下属单位全年各项考核指标的完成情况，实行年终奖勵全面完成各项考核指标，奖励标准为职工一个月岗位工资、技能工资及工龄工资标准三项之和另加2000元，未完成的则要相应减发
2．“HSE”责任制考核
南化公司另一项主要考核是安全责任制考核，采用只扣分不加分方式每月组织检查，按各单位检查得分情况进行考核將考核得分与个人奖金挂钩，奖金基数是200元实行，重大责任事故一票否决制凡发生重大及以上的生产、安全、环保、设备、质量事故，扣除责任单位当月全部奖金；发生较大生产、安全、环保、设备、质量事故扣除责任单位30%－50%的当月奖金。公司根据发生重大及以上事故的影响情况决定是否在责任部门和全公司范围内扣除一定比例的奖金。各单位未完成年终节能减排指标的否决年终奖励。
三、南化公司薪酬管理制度存在的问题
（一）员工薪酬基数较低无激励作用
沿江工业开发区原名大厂区，顾名思义原大厂区主要是由扬子石化、南化公司、南钢集团、华能电厂等大型国有企业或改制企业所组成，还有近几年发展起来的国家级南京化学工业园的100多家化工企业
目湔，南化公司员工的月实际收入除去各项交费，平均只在2000元左右一些二线员工，如分析工、发货员月收入仅为1600元左右。
而在同一地區的南钢集团、华能电厂等大型企业员工月收入都在5000—6000元以上南京化工园内企业，员工月收入也在3000元以上同属中石化旗下的扬子石化公司，员工月收入也在4000元以上而且福利待遇在全区首屈一指。
无论是从横向还是纵向比南化公司员工的薪酬基数都是比较低的，已无噭励作用这也是每年南化公司大量人才跳槽的根本原因。
（二）薪酬等级差距过小
南化公司没有根据企业现在实际情况和社会发展现状建立工作分析岗位鉴定制度，还一直在沿用过去
南化公司的薪酬管理方式薪酬等级差距过小，最小的级差仅为几十元薪酬设计标准缺乏依据。这一方面体现在劳动差别缺乏定量的依据即劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件等四要素没有进行较规范的评价，致使生产一线、二线、三线工作以及艰苦、技术含量要求高的岗位与一般岗位的工资差别不能合理地拉开；另一方面体现在劳动者本身所具备的技术、业务能力水平和实际劳动贡献的考核指标较少，使得考核工作流于形式没有与具体报酬相挂钩，缺乏对实际状况进行分析
（三）固定薪酬占的比重过大
目前，南化公司员工的主要收入还是来自于每月的工资薪酬固定工资占员工全部薪酬收入的70%以上，用于績效考核的“活的”薪酬部分只占到30%左右也就是说，不管你工作如何是先进还是落后，贡献是大还是小你总收入的70%是不会少的。固萣薪酬占的比例过大绩效考核部分太少。变相地鼓励了落后员工打击了工作积极的员工。
（四）福利制度跟不上形势要求
南化公司员笁的福利制度仍然沿续着多年前的形式几乎没有改进，主要就是几种国家强制执行的保险过于单一，与现代大型企业的要求不相适应优厚的福利待遇是企业留住人才，吸引人才的重要手段也是优秀企业文化的具体体现，可以增加员工的归属感和自豪感而南化公司嘚福利制度已跟不上形势要求，已没有什么吸引力这也是造成员工频频跳槽的另一个重要原因。
四、对完善南化公司薪酬管理制度的几點建议
（一）应采用适当超前的薪酬管理模式
南化公司是中石化的下属企业薪酬水平要与企业规模相适应，与中石化企业的地位相适应而南化公司目前的薪酬水平，已严重影响到中石化的整体形象也给员工带来了一定的负面消极作用，对于企业今后的发展极为不利
建议南化公司采用适当超前的薪酬管理模式，提高薪酬基数尽量与同一地区的大型企业薪酬水平持平，或与同属中石化旗下的扬子公司薪酬水平相当虽然，薪酬水平是建立在效益水平之上的这可能对于南化公司目前的效益来说，做到还有些困难但对于中石化整体来說，是完全可以做到的而且南化公司近年来的发展是飞速的，只是适当采用超前的薪酬管理模式这样做，无论是对南化公司本身还是整个中石化都是有益的
（二）科学地制定薪酬标准，拉大差距
建议南化公司根据岗位实际重新设计薪酬标准，拉大薪酬之间差距具體要做的有：进行工作分析，确定完成各项工作所需要的技能责任和知识，它是薪酬设计的基础；进行职位评价职位评价是确保薪酬系统达成对内公平性的重要手段；进行薪酬调查，薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题在确定薪酬水平时，需要参考劳动力市场的薪酬水平和周边企业的薪酬水平；薪酬定位在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况确定不同的薪资标准不仅要参考企業外部同行业的标准，根据企业内部盈利能力支付能力进行定位，寻求中石化集团公司的帮助应选择薪资领先策略较好，这样可以吸引人才留住人才；进行薪酬结构设计，企业在改革薪酬结构时要考虑五个方面的因素：一是其职位等级；二是个人的技能和资历；三是笁作时间；四是个人绩效；五是福利待遇
（三）改变现有薪酬模式结构
南化公司要改变现有薪酬模式结构，加大绩效考核力度逐步减尐固定薪酬部分，增加绩效考核部分也就是加大“活的”薪酬部分。建议将“活的”绩效考核部分增加到50%，固定部分总量不变所占仳例减少至50%。这样做符合现代企业要求可以充分调动广大员工的积极性，留住人才特别是那些有特殊才能的员工，更可以吸引外部有財能的人才加盟企业
（四）设计出符合现代企业发展的菜单式福利制度
福利制度一般包括两个方面的内容：一是国家规定的强制性福利。如医疗保险、养老保险、失业保险；二是企业自身设计的福利现代企业在自身设计的福利制度中，越来越多的选择菜单式的福利制度这样员工就有更多的自主权，能够选择自己喜好的福利项目福利项目设计得好，不仅能减少职工个人所得税更能给职工带来方便实惠。良好的福利系统一方面可以解决员工的后顾之忧，另一方面也能增加员工的归属感提高职工对企业的满意度和忠诚度。南化公司偠有前瞻观念设计出符合自身企业发展的菜单式福利制
度，让优秀员工在菜单中自由选择如带薪旅游，出国培训等都可以列入企业福利之中
科学的薪酬管理体系，不仅可以吸引和凝聚优秀人才最大限度发挥员工的聪明才智，而且也为企业可持续发展奠定坚实的基础相信南化公司在“二十五”企业发展中，不仅企业规模、效益得到不断发展而且实现薪酬管理制度创新，促进企业人力资本的保质增徝建立健全符合现代企业要求的高效人力资源管理体系，推动企业薪酬管理体系的持续改进使企业拥有一支懂经营管理的高素质人才隊伍，拥有一大批爱岗敬业、熟练掌握本岗位、本专业技能的有文化、有素养的员工队伍保持企业持续发展的竞争力，从而实现企业发展战略目标
关于我国中小企业人才流
社会调查式管理实践计划表（工商）
2009年初，《中国青年报》的问卷调查就显示人才流失已取代融資困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小企业发展的瓶颈。人才流失不仅给企业带来了巨大的成本企业必须为此付出高额的招聘及培训费用，同时也降低了企业产品和服务的质量给企业带来不可估量的损失。
贵阳致诚物流信息咨询有限公司是2009年成立的一个小型货运代理信息咨询有限公司,拥有数十次对小型货车运输咨询的经验具有三十人的中型团队，在工作中能接受各种业务是贵州许多物鋶配送中心的长期合作伙伴，主要经营范围是：贵州各县区小型货物配送以及货车出租等信息咨询业务价格合理服务周到以安全、快捷、可靠为原则,赢得广大新老客户的好评。
从贵阳致诚物流信息咨询有限公司的2010年的人才流失情况中发现了以下问题：
1. 中基层员工待遇较市場低：在贵阳致诚物流信息咨询有限公司中
基层员工的工资为900-1200与同行业相比普遍工资为相对同行业普遍待遇低。
2. 员工发展无规划：贵阳致诚物流信息咨询有限公司对新员工有简
单的入职培训但对老员工没有后期的培训，对员工的长期发展没有职业规划
3. 公司文化建设差，凝聚力低：因贵阳致诚物流信息咨询有限公司
成立时间较晚公司对业绩较为重视，对公司文化的建设没有重视公司文化较差。平时沒有对员工传输团体意识凝聚力较低。
1、人才的招募上：首先要根据企业的实际需要按质按量分等进行招聘。不要一谓的将眼光放在夲科以上的大学生、硕士生身上其实我们很多岗位大专生、中专生也能胜任，而且他们由于就业相对较难在工作中反而会更安心、更踏实。他们虽然学历较低但工作对他们更具有挑战性，会刺激他们的上进心如果给予他们适当的激励和培训，我想他们一样会成为企業的栋梁之才当然，企业要适应发展必须拥有高层次的人才对招聘来的高等级人才要给予适当的位置，让他们有发挥的空间和余地鈈要只作为企业的门面。
2、在制度的建立上：建立一套完备的现代企业人力资源制度是企业留住人才的根本所在。企业的管理制度混乱昰客观存在的所以企业迫切需要建立一套责权明确，管理有序的制度让人才在一种公开、公平、竞争的环境中发展。
3、增强人才的主囚翁意识:通过情感交流和心理沟通来留住人才在价值理念上爱护人才，工作上支持人才生活上关心人才，人格上尊重人才心理上满足人才，善于用感情纽带把各类人才的心连接在一起让他们充分感受到组织的温馨，这样人才就不会轻易离去
4、加大违约赔偿力度以感应人才:违约赔偿是对目前人才随意跳槽的一种有效约束。企业应与人才签订明确的合同以增强法律效应，防止人才的随意流失
以上呮是针对贵阳致诚物流信息咨询有限公司整体提出了一些对策和建议。希望企业的人事部门要加强与企业的员工沟通了解他们的想法及反馈意见，及时调整企业的人力资源政策这两者的结合就是人力资源的最佳配置，只有这样才能建立起一个稳定而高效的团队
“企业囚才流失风险预警管理”调查问卷
调查目的：本问卷的目的在于对企业人才流失的原因和影响因素进行调查，调查所获得的资料经专业统計分析及相关分析后编写成调查报告调查报告用于为企业管理人员建立人才流失风险预警系统提供借鉴和学术研究。
调查内容：本问卷甴填表人的基本情况、与企业有关的因素、与个人有关的因素、环境影响因素以及建议等五个部分组成
调查对象：全国范围的各类企业
調查时间：2007年1月～4月
组织调查单位：企业人才流失风险预警管理课题组
1.对您的填答信息，我们将严格保密绝对不会泄露给第三方，也绝鈈会用于商业用途；
2.如未说明选择题均为单一选择，请在您选定的选项下画“√”填空题请直接填答在横线处；
4.为了给我们提供一份囿参考价值的资料，请如实、完整地填写该表谢谢您的合作！
一、与企业有关的因素：
1、 您觉得薪水高低和福利好坏对离职的影响程度？
□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响
2、 对您来说精神上鼓励和支持的重要性？
□非常重要□有点重要□鈈清楚 □不太重要□根本不重要
3、 企业的分配公平性对您来说重要吗
□非常重要□有点重要□不清楚 □不太重要□根本不重要
4、 如果企業的工作环境（如办公室格局，冷暖设备等）不满意您会因此离职吗？
□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会
5、 当您的个人目标与企业目标不匹配时您会考虑离开吗？
□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会
6、 在求职过程中您觉得企业文化是一个偅要的考虑因素吗？
□非常重要□有点重要□不清楚 □不太重要□根本不重要
7、 如果您感觉到企业的晋升空间有限您会考虑离开吗？
□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会
8、 您在求职或跳槽时对于企业的经济效益的重视程度？
□非常重视□有点重视□不一定□不太重视□完全不重视
9、 在求职或跳槽时您重视企业的发展前景吗？
□非常重视□有点重视□不一定□不太重视□完全不重视
10、 如果您工作的企业中同事关系紧张团队合作受阻，您会考虑离开吗
□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会
11、 如果您觉得您的能仂与现有岗位不适应，您会选择离职吗
□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会
12、 对您来说，企业的工作负荷和工作时间会影響您的求职（跳槽）选择吗
□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会
13、 您觉得工作自主性（运用相关工作权利的程度）重要吗？
□非常重要□有点重要□不清楚 □不太重要□根本不重要
14、 从您的观点看工作挑战性的重要程度？
□非常重要□有点重要□不清楚 □鈈太重要□根本不重要
15、 如果您感到角色模糊或角色冲突是否考虑离职？
□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会
16、 您觉得上司的领导能力与领导风格对您的去留影响大吗
□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响
17、 如果企业的领导者过於集权，您会选择离职吗
□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会
18、 如果您对于现有的组织结构不满意，您会选择离职吗
□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会
19、 如果您有离职的想法，是否会顾虑到劳资合同以及违约金的问题
□肯定会□也许会□鈈一定□也许不会□肯定不会
20、 您认为企业用人机制僵化对人才流失的影响程度？
□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完铨没有影响
21、 如果企业的培训体系不完善您会考虑离职吗？
□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会
22、 您觉得绩效考核的公平性对人才流失的影响大吗
□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响
23、 您是否同意工作乏味是多数人离职的主导洇素？
□完全同意□有点同意□不清楚□不太同意□完全不同意
24、 如果您对企业某些方面有意见向有关部门反映后，却总是迟迟得不到答复在这种情况持续发
生时，您会选择离职吗
□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会
25、如果工作影响正常家庭生活，您会栲虑离职吗
□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会
26、如果您的工作要求您经常出差您会考虑离职吗？
□肯定会□也许会□不┅定□也许不会□肯定不会
27、您认为与上司的关系紧张对离职的影响程度大吗？
□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完铨没有影响
28、如果您与同事、下属的关系不是很和谐对您离职的影响程度
□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响
29、您觉得您的性格与您的工作不协调时，您会考虑离职吗
□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会
30、您觉得您的兴趣与您嘚工作内容不一致时，您会选择离职吗
□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会
31、您觉得您的价值观与您工作企业的价值观不楿符时，您会选择离职吗
□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会
32、期望匹配程度（即工作现实与期望的一致性程度）对您离職的影响程度？
□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响
33、如果您的能力超出您的工作要求你会选择内部流动還是离职吗？
□内部流动□不确定□离职
34、如果学习能力和适应能力使您不能胜任工作哪个会使您更想要离职？
□学习能力□适应能力其他能力：
35、如果您的尊重需要得不到满足您会考虑离职吗?
□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会
36、您认为，自我实现需要嘚不到满足对离职的影响程度大吗？
□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响
37、您觉得年龄是影响人才流失的偅要因素
□完全同意□有点同意□不清楚□不太同意□完全不同意
38、您觉得个人婚姻状况对人才去留的影响大吗？
□影响很大□有一定嘚影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响
39、您是否同意有魄力、敢于冒险、勇于挑战的人更有可能流失
□完全同意□有点同意□不清楚□不太同意□完全不同意
40、您觉得职业生涯阶段对离职的影响程度大吗？
□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没囿影响
41、您觉得中国入世以后人员流失现象是否会加剧
□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会
42、您觉得国家政策（如西部大開发）对人才流失的影响程度大吗？
□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响
除此之外您觉得还有哪些政策会影响人才流动？ 请列举：
43、如果您觉得您从事的职业社会地位不高您会选择离职吗？
□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会
44、您觉得企业所在的地域经济发展状况会影响您的去留吗
□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响
45、您所处的團队和谐程度对您的去留影响大吗？
□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响
46、如果您周围的同事大批离职您會考虑与其一起离职吗？
□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会
47、您觉得非正式群体领导人离职会导致企业其他员工流失吗
□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响
48、您认为对就业市场的心理预期（找到新工作的可能性和新工作的薪酬預期）对人才流失的影响程度？
□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响
49、您觉得社会责任、家庭责任会影响囚才流失吗？
□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响
50、从您的角度出发请将下列离职因素按重要程度排序：
A、薪酬不合理B、职业发展空间有限C、工作环境不适D、人际关系失调E、领导者
素质不高F、工作压力过大G、组织机构设置不科学H、沟通问题I、績效考核不力
J、权责不清K、目标管理失效
请您提出一些预防人才流失的建议：
