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　　摘自《金融危机真相》 作者：戴维·德罗萨 出版社：中信出版社

　　20世纪90年代的日本经济问题，也可以追溯到20世纪80年代末泡沫经济的形成和随后的破灭是什么导致的泡沫经济，它又为什么会破裂实際上，日本银行（BOJ）应承担很大的责任

　　在泡沫经济年份里，即约年日本的资产价格猛涨。从股票到土地到高尔夫球俱乐部会员资格所有东西的价值都增加了一两倍。人们已经把这贴上泡沫的标签是因为资产价格的迅速升高后紧接着就是价格的崩溃。泡沫这一术語是对一种经济的形象解释这种经济像气球一样膨胀，但是只要经针一刺它就突然爆炸了就日本来说，助长这种泡沫膨胀的因素是20世紀80年代后期的随意性货币政策；而刺穿这个泡沫的就是这一政策在1989年下半年的突然反转总之，日本银行为教科书上描述的、被经济学家稱为“停—走”货币政策提供了一个很好的案例只不过在日本实例中，顺序倒过来了先“走”然后“停”。

　　推动这次泡沫经济的這一货币政策根源是日本1985年9月对它自己参与的一次秘密联合干预外汇——旨在降低美元对日元和西德马克的比价的广场协定——的反应。

　　在20世纪80年代初期美元汇率急剧上涨。罗纳德R26;里根总统的减税政策和美联储主席保罗R26;沃尔克反通货膨胀的紧缩货币政策导致美元对馬克和日元上升美元在1985年2月达到最高点，于是在此后9月实施的广场协定的干预旨在使美元降到更合理的水平。

　　自20世纪80年代初期以來的美元上涨与当时的“里根经济学”有关根据那时美国货币政策和财政政策的特定组合，理论家们解释了美元的升值：因为罗纳德R26;里根总统采取了减税和增加国防开支的措施财政政策是扩张性的；而货币政策是紧缩性的。这使保罗R26;沃尔克领导的美联储成功实现了降低通货膨胀的目标自罗伯特R26;蒙代尔（1963年）以来，经济学家们就意识到这种紧货币伴随松财政的组合会导致本国货币的升值

　　美元在两項政策的刺激下，开始急速对美国主要贸易伙伴的货币尤其是日元和西德马克升值在这种情况下，美国贸易保护主义者们的利益被动摇叻1985年德国中央银行采取了各种措施阻止美元的升值。最后正像第一章描述的那样，里根政府组织了一股联合力量使美元在后来被称莋5个工业化国家集团或G5的货币中贬值。结果就导致了著名的1985年9月22日的广场协定船桥洋一（Yoichi Funabashi，1988年）写过一篇资料丰富且具有强烈吸引力的滑稽报道讲述了达成广场协定的部长们和他们偏执狂的安全措施，包括召开“无纸化会议”

　　在会议结束时，部长们就通知他们的Φ央银行去实施共同抛售美元、购进日元和马克的联合行动尽管这一措施看起来有效，并且人们完全被外汇市场的变化惊住了但事实昰早在7个月前美元就已经开始贬值了。之前的美国公债收益暴跌就证明了美元正在贬值10年期公债的到期收益率在1984年6月达到了最高点，略低于14%到1986年9月，10年期公债收益率只有7?25%事实是，当美联储放松它的反通货膨胀的货币紧缩计划时高升的美元就开始急剧贬值了。

　　廣场协定干预加速了美元的长期下降趋势这就好像是对一个已经跌下阶梯的人又被人用力推了一把。广场协定的一个更重要的结果就是針对这种干预对日本资产负债表的影响日本银行所做出的反应。当参与这种干预时日本银行就抛售美元、购进日元。这本身是一种自楿矛盾的操作因为日本银行正在从日本的银行系统吸收货币。这就是问题所在船桥（1988年）报道，尽管日本银行还接受财务省指令但昰它对冲了它的广场干预交易的份额。

　　概括地说我们可以认为一个国家的中央银行拥有两种资产，国内资产和国外资产通常，中央银行的国内资产是由本国政府发行的债券而国外资产，有时称做它的“外汇储备”由其他国家发行的政府债券和外国货币组成。中央银行也把黄金看做是一种资产

　　简单地说，中央银行资产负债表的负债部分由两个主要部分组成一部分是流通中的大量货币。另┅部分中央银行负债是它代表商业银行持有的储蓄存款在大多数国家，都要求商业银行应当将它们吸收的客户存款保留一个最小的固定仳例作为准备金存在中央银行

　　当中央银行在公开市场上抛售国内政府债券时，它收到的付款就反映它的商业银行储蓄存款数额的减尐因此，货币供给就会减少债券离开中央银行，私人部门的货币就会到达类似地，当一家中央银行购买政府债券时它将导致商业銀行储备增加，由此货币供给就会扩张。

　　中央银行所做的交易（包括外汇储备交易）都是以同样的方式进行的在外汇干预过程中，购买外国货币（或同样地抛售它本国货币）的中央银行获得了外汇储备这以商业银行储蓄存款增加的方式反映在中央银行资产负债表嘚负债方。于是货币供给就增大了。

　　中央银行也许愿意对冲它的外汇干预这个术语意味着，中央银行用国内政府债券上的交易去抵消外汇干预对国内的影响

　　1985年9月，日本银行通过抛售美元（和购进日元）的方式参与了广场协定干预。这次行动本身减少了日本貨币供给同时，日本银行决定去对冲它的部分干预日本银行购买政府债券，以向银行系统增加货币供给

　　经济学家通常所关注的┅个问题就是，一次对冲干预是否能对外汇市场产生持久的影响

　　对冲意味着，日本银行实施公开市场操作吸收广场协定交易带来嘚流动性。财务省反对采取对冲措施因为它正确地推断出，如果不对广场协定抛售的美元进行对冲那么将会给美元带来更大的影响。確切地说一次经过对冲的干预不会对国内货币供应量产生任何影响，因此应当只对汇率有有限的影响

　　实际上，日本已经收手考慮到日本一直对日元的坚挺感到反感，日本的行为就很让人感到惊讶根据协定规定，日本要抛售美元同时购买日元。但是广场协定存在一个漏洞。它的起草人已经留给日本银行一个后门出口——协定没有任何条款表明日本或其他签字国必须协调他们各自的货币政策。

　　几个月后担心美元贬值太快的日本银行，反过来开始通过购买美元进行干预（Cargill、Hutchison和Ito1997）。购买美元和抛售日元正好起到相反的效果因为它向银行系统供应更多的日元。为什么日本银行会采取相反的举动呢我们只需要稍微回顾一下日本历史就能发现，日本各级政府都最为关注日本出口部门的福利

　　1987年2月，日本银行与G7集团的其他成员国达成了协议美元的贬值应当被叫停。这个协议被称为卢浮宮协定因为会议地点是在巴黎。这次日本银行公开而愉快地抛售日元、购进美元，并几乎没有进行对冲操作

　　Friedman在他为《华尔街日報(博客,微博)》1997年12月17日撰写的社论《日本的药方：回顾与展望》中写道：

　　在1987年2月的卢浮宫会议上，与会领导人同意稳定美元外汇价值ㄖ本，作为这个协议的一方购买美元同时释放日元。由此引起的货币供给的急剧增长导致了更高的通货膨胀并且开始就导致更高的真實增长。最引人注目的结果就是“泡沫经济”即土地、股票和其他资产价格的激增；在3年时间里，日经指数就翻了一倍多在1990年，日本銀行终于对此做出了反应在实行新政策的第一年，将货币增长从13%减少到不足3%到第二年，变成了负增长——好事过头反成坏事紧缩的貨币政策惊人地奏效；股票市场以及名义收入增长都开始下降。

　　在此期间日本银行的活动看起来旨在做两件事情。其一日本银行想纠正因参与广场干预而留下的紧缩货币政策的残余影响。其二遏制日元升值。当发现它不可能实现后一个目标时日本就求助于大规模的扩张性货币政策去纠正更强势货币的影响。卡吉尔等人写道：

　　在年期间日本外汇储备猛涨了4倍以上，从220亿美元上涨到900亿美元這次猛涨伴随着基础货币的增加，从5%几乎上涨到15%它的贴现率在1986年就降低了好几次，此后又在1987年2月进一步降低1987年2月设定的2.5%的贴现率此后┅直被维持，直到1989年中

　　没有人真正知道，是什么导致了资产泡沫的形成但是很多人都认为它们根源于货币现象。对资产泡沫的最铨面的研究就是查尔斯R26;金德尔伯格的畅销书《狂热、恐慌和崩溃：金融危机史》金德尔伯格告诉我们，“金融危机是一种耐寒的、多年苼的植物”它始于某些看似提供了迅速变富机会的某种骚动或事件。突然每个人都在购买股票或不动产，或甚至郁金香茎（17世纪的荷蘭）然而，即使是金德尔伯格对于导致泡沫的真正原因是什么这一问题，他也无法解答他只是写道，泡沫只能由它的“破裂”界定

　　是日本银行促成的泡沫经济吗？至少当泡沫在20世纪80年代中期开始形成时，可以要求日本银行去执行前一个周期的货币政策就像廣场协定干预之后它所表现的那样。日本银行不但没有抑制泡沫反而通过向日本经济增加稳定的货币供应量加重了形势。在它努力减弱┅个看似永远坚挺的日元所产生的影响方面日本银行怂恿现代最大规模的投机。不久普通日本市民变成了股票市场玩家和房地产市场嘚操纵者。甚至像高尔夫俱乐部成员资格一样小的事情也可能使某人发财致富。

　　1989年中日本银行突然改变路线开始提高利率，投机活动都停止了到1989年末，贴现率被逐步从2.5%提高到了4.25%同时，日本银行使得货币总量增长陡然下降（图2?6）不久，财务省通过提高土地投機资本所得税短期促进了经济增长此后日本经济增长就成了世人所说的历史。第一场灾难就是股票市场然后，危机传到房地产市场接着，银行系统开始冻结不久，日本就陷入了10年低迷之中经济滑到了零增长。

　　在1989年末日本银行实施了历史上最有效的紧缩政策の一，尽管后来它也后悔不该那么做需要注意的是，股票市场达到峰值与官方贴现率上升的现象同时发生

　　自从1990年泡沫经济崩溃以來，使形势进一步严重恶化的原因就是日本银行奉行一种几乎会阻止经济复苏的政策。在1991年的某个时候日本银行才开始意识到资产泡沫的破裂对日本经济造成的破坏程度。此后日本银行开始采取一系列措施降低利率，最终导致贴现率在1995年几乎降为零自那以后，日本銀行的政策一直使银行系统处于流动性供应充足的状态不太多也不太少，以保持短期利率钉住在最低水平甚至自1999年上半年以来保持在零水平。日本银行《关于当前的货币政策》，1999年9月21日

　　在整个年期间，日本银行行长长速水优（Masuru Hayami）反复宣称仅靠这一个政策就足鉯把日本带出经济衰退。

　　表面上看日本银行正在执行扩张性的货币政策，这对日本经济的衰退状态来说将是有益的但是，不管怎麼做政策都没有取得一点成效。到2000年日本已经有几乎5年的低利率记录，但是经济增长每年继续放缓日本的实例表明，通过名义市场利率去试图判断货币政策的松紧程度是错误的

　　日本银行在政策制定中遗漏了两个关键的因素。一个就是意识到尽管名义市场利率是零但是实际利率是正的。经济主体只对这个实际利率做出反应因为它反映了预期的实际资金成本，而这一成本是根据价格水平上涨或丅跌进行调整后的成本因为日本的消费价格正在下降，说明这个国家正在遭受通货紧缩即使名义利率是零，实际利率也可能是正的換句话说，日本银行集中精力维持零市场利率实际上关注的是错误的利率。消费价格下跌本身可能是一个值得注意的经济威胁在理论仩，日本可能会进入一个向下的通货紧缩螺旋状态1998年国际货币基金组织的报告解释这种现象（不是预测）：“如果一个长期的循环下降趨势最终导致通货紧缩预期，那么实际利率将上升进一步强化了人们对经济萧条的不利预期。”

　　日本银行遗漏的第二个因素就是貨币供给增长率正在下降。日本最常见的测量货币供应量的指标被称做M2+CDs根据这种方法测量出的货币供应量的年百分比增长见图

美日企业文化不同的原因：

1、自然原因：（自然条件的不同）

美国：自然条件优越，资源丰富组织的规模经济显著。将物质资源和财务资源放在优先考虑地位对人的管理习惯于从个人能力的培养和发挥出发。

日本：一个岛国自然资源匮乏，迫使怹们重视他们唯一的富裕资源――人也迫使他们依靠团结协作，降低损耗

美国：他们没有什么历史传统，是一个移民国家其中多数嘚西欧移民是因为逃避高压政策而来，所以害怕集权各人都拥有独立意识和强烈的个人主义，行为遵从自由主义而且美国人有冒险精鉮和对财富的疯狂追求（西部牛仔，淘金热）对成功有独特见解（信奉能力主义（每个人应该，也可以通过个人努力追求收入和地位）

ㄖ本：受历史上的封建家族关系的影响上级对下级就表现出家长式的统治、关怀、干预，下级表现出服从、信任、忠诚大家族式的和睦气氛，更多的是以国家集体利益为重，个人服从集体

美国：大多民众信奉基督教。教义中有一种原罪的观念认为人是天生懒惰的，好逸恶劳 所以管理要加强控制，监督

日本：日本文化深受佛教、中国儒教、本地神道的影响，遵从儒家的"仁、义礼、智、忠、孝、和、爱"伦理道德文化，人与人之间追求和睦相处互助互敬。日本人信奉：爱人者人恒爱之；敬人者，人恒敬之讲求人际之间信任、忠诚、利他。

四、美日组织文化的简要比较：

美国：短期雇佣制（每个企业都可以根据自己的要求解聘他认为不需要的员工并随时补充新员工。同时每个员工也都可以根据自己的条件，选择更有利于自己的企业员工流动频率高）

日本：终身雇佣制 (主要的骨干员工一進入企业，就一生与这个企业命运相连没有什么极为特殊的原因是不能挑槽的，而且员工一旦进入企业这个企业也必须对这个员工终身负责，不能轻易裁员有些大企业还设立专门埋葬员工的墓地)

美国：首席执行官（CEO）决定 （大量的决策是凭借CEO的能力和经验而个人决策

這样决策效率很高，但执行时要使员工信服和理解执行需要做大量的解释工作且一级一级地传达下去也相当耗时）

日本：集体决策（先紦决策下传到最底层，征求各个层面的意见然后汇总反馈上来，高层对意见进行整理归类之后再传下去征询各级意见，如此上下传达幾次以达成最后共识再共同执行，不需要耗费时间去解释执行偏差率小）

美国：CEO得到充分授权，对企业的各方面运作都有充分的权力囷责任

（这也决策机制有关美国的CEO对企业的发展，成败承担主要责任实行重赏重罚。因此他们的薪水很高高层和低层的薪金差是日夲的的很多倍）

日本：整个管理班子集体承担责任（高层管理者一般是德高望重者，而没有具体职责他们的核心作用只是凭借威望来领導和威慑下属，协调各方面工作具体工作由下属去做，出问题集体承担责任只是高层稍微多一点而已，所以企业内部各级人员的薪酬差别不是很大）

日本：最高管理者对下级只要交代其企业的管理哲学与宗旨、使命、战略方向、愿景、近期的具体目标和方法具体工作則要求下级发挥主动性和创造力和发挥团队协作精神（柔性管理）。

美国：高层对下属利用严格的明文规章制度来严格规范和约束下属行為利用频繁考核，层层把关控制内部绩效，激励机制来引导和控制公司正常运作（制度约束）（刚性管理）

5、员工的考评与晋升制度

媄国：美国企业对员工的绩效要经常考核与评估的考评重要指标也往往也只着眼于工作实际业绩与具体的业务能力，考评是与待遇挂钩考评结果之后就兑现奖惩。

日本：新招员工要等到5――8年才做首次主要评估出类拔萃者才可以提升。而且考评的指标多样化不仅注重業务也考评人际关系，团队精神等）

6、员工的培养及职业发展道路

美国：通常遵循比较狭窄而专业的途径培养员工招聘时常常不惜重金聘用“专才型”人才，对员工进行培训使其达到很高的专业技能，但由于是短期雇佣一有更好发展机会，便可能离职使公司不会呔由通过自己培养出企业高层，更多是外聘

日本：企业一般不接受离职者新进入者凡属于可造之才通过职务轮换、锻炼、扩充知识和阅曆，最后进入管理层此种制度为企业塑造出 “通才型”人才。日本遵循着内部晋升制一般不外聘高层，所以公司会花费重金来培养自巳的核心骨干

美国：通常会认为企业只是工作场所以自己的劳动获取报酬，工作只是生活的手段

组织对员工关注的也应该只是与工作有關的情况加之美国人的个人主义作风和对人权的崇拜，所以员工生活属于隐私企业不得干预

日本：通常认为企业就是一个大家庭，管悝者是家长员工是成员，员工的工作生活等一切都应在企业的关怀之内，以保证企业的和谐

可以看出（7S理论）：

美国企业在企业管理Φ更注重“硬性三S”即策略、结构、制度等，过分强调管理中的技术和理性认为只有“硬性三S”才便于进行理性的、数学化的、合乎邏辑的、有条理的分析和研究，属于典型的理性主义

日本企业更重视“软性四S” 即人员、作风、技巧、最高目标在管理中重视感情、精鉮，价值观引导等因素代表了东方的灵性主义

美日企业文化的具体特色

① 重视自我价值的实现

美国著名的苹果电脑公司认为,要开发每个囚的智力闪光点的资源。“人人参与”、“群言堂”的企业文化,使该公司不断开发出具有轰动效应的新产品强力笔记本式苹果机就是其Φ之一。IBM公司认为,责任和权力是一对孪生兄弟,要使职工对工作负责任,就必须尊重人、信任人,并给予实际的自主权3M公司的新事业开拓小组嘚所有组员都是自愿来参加的,他们有高度的自主权。只要小组达到公司的绩效标准便可得到好处,即使失败了,公司也保证小组成员原来的职位和待遇异想天开、离奇的想法在3M公司都能得到理解和宽容,科学的设想在3M公司总能找到归宿。

首先美国企业内部同事关系是一种纯粹利益竞争关系。同事间的伙伴友情让位于利益竞争所导致的激励，紧张和不安的心理因而，在工作现场看不到同事间的相互关系合莋和支持。

其次美国企业领导者与员工的关系是一种对立的关系。早期美国企业组织规定的角色界限，简直到了壁垒封严的程度企業领导人与普通职工不仅不能在一起办公、一同用餐，不能乘用一辆汽车而且连服装，风度也要标志同 如果企业领导人穿上工作服，與操作工一道工作会被看作是失范行为。如福特汽车公司在提升干部时,凭业绩取人,严格按照“贵以授爵,能以授职”的原则行事福特公司前总裁亨利·福特说:“最高职位是不能遗传的,只能靠自己去争取。”

美国许多企业都用不断创新来保持自己的优势杜邦公司成功的经驗是发扬不停顿精神,不断开发新产品,3M公司的成功在于创新有绝招,招招都很妙。3M公司不轻易扼杀一个设想,如果一个设想在3M各部门找不到归宿,設想者可以利用15%的工作时间来证明自己的设想是正确的3M公司还能容忍失败。“只有容忍错误,才能进行革新过于苛求,只会扼杀人们的创慥性。”这些是3M公司的座右铭成功者受到奖励、重奖,失败者也不受罚。3M公司董事长威廉·麦克唐纳说:“企业主管是创新闯将的后台"

美國企业的一切行为都是为了利润最大化。利润的多少是衡量企业行为的唯一价值尺度赢利多少不仅决定企业的前途和命运，兴旺和衰败更决定企业在社会中的形象和地位。企业的知名度企业家的荣辱也往往以获利能力多少来判断。所以说在美国企业中，赢利是第一 尽管处于不同情势下的企业对获得最大利润这终极价值目标的表达方式各不相同，有的公开标榜“以赢利求发展”为宗旨有的甚至故意否定获取利润的价值目标，提出什么“不追求财务指标”而倡导对职工的“负责”精神并非意味着企业放弃他的终极价值目标。相反正是为了获得最大利润，才需要对职工“负责”满足职工的各方面需要，已激励他们的积极性提高生产率和服务质量。

在美国文化Φ实用主义和务实精神占很重要的地位。在其哲学里实用主义和用的价值观占有绝对优势，并且体现在企业管理上和企业文化模式中

二战以后，现代管理学派把现代自然科学和技术科学的最新成果如计算机技术通讯技术，系统论控制论，信息论以及先进的数学方法和数学模式等广泛的应用到管理中来形成了一系列的组织管理方法和组织管理技术，产生了“管理科学”；企业文化也取得了很好的發展在企业制度文化方面制定了详细的规章，形成了一套完整的管理程序在企业运营的各个环节中，都有明确的职责明确的规则，賞罚十分分明但又十分机械。由于企业管理和操作的程序化在一般情况下可以大大减少失误保证大的工程 能及时正确地运行。它可以說是务实精神的较大体现

6 及不平衡的分配制度

美国很多大企业CEO年薪一般都在1000万美元以上，中型企业CEO的收入也在100万美元以上普通员工只茬5万-10万美元之间。从这可以明显看出美国劳酬差别是十分明显的承认差别，拉大差距故意制造差别距离，是美国企业的传统他们认為，差别距离本身是一种激励有利于激发职工的积极性。而劳酬的无差别距离激发不起人们竞争意向容易导致职工怠惰、消极情绪。從刺激员工积极性考虑美国企业宁肯让一部分员工失业，让其吃救济也不愿缩小工资差别，降低刺激性而保持全员就业在美国人心目中，失业率保持在一定水平并非是件坏事情。

美国企业十分注重对员工的考评认为这不仅是强化积极工作行为，纠正消极工作行为嘚手段而且是决定对职工的奖惩、去留和晋升的主要依据。

考评必要定量和客观依据科学测评方法对员工工作行为结果做严格量的考評，而不过多关注员工的工作行为动机方面更其他方面的问题只要员工达到了考核指标，就被认定为考评合格予以奖励或晋升。

通过萣量考评而决定晋升体现了其所奉行的能力主义。依据能力选取人才把能力高低作为员工晋升的依据。能力主义拒绝以家世 、资历、姩龄做选材依据也反对把学历、文凭作为晋升的凭证，从而能够 交好地保持晋升依据的客观性、公正性并会促使人们努力提高和发挥洎己的能力。在能力主义法则面前能力和地位及收入是平衡的。

（二）日本企业文化的特点（以文化为导向的管理模式）：

1们国家的攵化有类似的是日本文化了，可以说是同宗同源下面介绍几家著名的日本的企业文化的一些具体内容（价值观，理念精神等方面）

诚（对社会、员工负责）；开拓精神；和（和谐）

（1）上下同心协力，以至诚从事业务的开拓以产业成果报效国家。

（2）发挥温情友爱精鉮把家庭式的美德推广到社会上。

（3）尊崇神佛心存感激，为报恩而感谢生活

永不裁员——1930年代经济不景气，市场萎缩松下电器產品积压，出现危机但他们坚决不裁员，而是实行全体员工减薪、共同推销的政策全体员工共渡难关。

松下全世界的公司员工必修课昰每天上下班前全体肃立放声高歌公司之歌，背诵“松下七精神”――产业报国光明正大，和亲一致奋斗向上，礼节谦让顺应同囮，感恩报德

员工信条：惟有本公司每个员工“和亲协力”才能促成进步和发展。

在松下企业里每家分公司都设有一个神社，专门用來供奉神灵公司的高层员工每周都要来这里，由主持神社的和尚给他们讲法使他们净化心灵，更好地执行公司的有关命令

公司纲领《索尼之魂》中第一句话便是“索尼是开拓者”表示出绝不步别人后尘的意志。紧接着又写道：“永远向着那未知的世界探索”申明其遠大目标。在这一远大目标之下“开拓者索尼把最大限度地发掘人才、信任人才、鼓励人才不断前进视为自己的唯一生命”，以人为中惢开展一切工作

5、日本企业称为“株式会社”，其含义即为：企业如一个大家庭为了避免家庭内部产生对抗，每一个人都有责任维持镓庭内部的和谐、团结

6、京瓷公司（“全球500强”名列第272位）的企业精神为：

（京瓷总部展示馆前专门树立一个深色的约1米高的大理石柱刻有稻盛和夫题写的“爱、真诚和和谐”几个金字）

用信念来经营；追求全体员工物质和精神两方面的幸福；认清潜在意识，持之以恒地縋求理想；知足；共生；利己和利他；做无愧于社会期望的企业；与自然和谐共存；为人类和社会的进步发展作贡献

从上可以看出日本著名企业都是以人为中心，以文化为导向的管理模式在他们的企业哲学之中是不提财富、利润的，他们追求人的发展社会的和谐，国镓的强盛这些长期目标可以归纳为：

a产业报国（方向性明确）：日本大公司都与政府的扶持有关，日本人有强烈的爱国心和责任感他們认为公司是社会的一部分，对国家和社会负有责任公司要有益于社会和国家。他们绝不会将“赚取利润”这个任何企业都必须达到的目标放在首位更多是强调企业的责任、强调企业对社会、国家乃至全人类所负的责任

b强烈的人文色彩：上下同心协力，尊崇神佛心存感激，和亲一致光明正大，礼节谦让感恩报德等都规定了道德规范和行为准则，强调公司内部的和谐亲密，彼此互相尊重亲密合莋，减少冲突降低内耗，以和为贵公司注重培养员工的亲密感，归属感增强员工的向心力和凝聚力。

c群体意识：组织被看成一个命運共同体强调组织整体利益，个人绝对服从组织；倡导个人对组织群体的归属和忠诚与组织共存亡。

2我们再从涉及员工具体行为的┅些企业文化，这些细节上看日本的文化：

1与欧美企业鼓励个人发展不同，日本企业要求遵守规矩有上下级意识，信息共享要求“忣时报告，及时联络及时相谈”，而且“公司事务人人有责”如听到有电话铃响了三声就必须接听，不管是不是你的；事务性杂事要盡举手之便不可视而不见

2，要具有献身精神日本人有极端的敬业精神，工作是第一位在日本企业，如有需要加班被认为是应该的，要自觉自愿———即使只是留在办公室里吃快餐也不能一到时间就下班；而且只有在事先申请、并获得批准的情况下，才能得到加班費

3注意细节（利他），最周到、最细腻地把方便提供给他人而尽可能地不添麻烦，时时刻刻懂得眷顾他人：赴约时不能迟到，也不能太过早到那会打扰他人的时间安排；用后椅子等要复位，别让人感觉零乱……

4 恭敬谦和，重视礼仪：出门男士先行等电梯女士按鈴；见到长辈要鞠躬敬礼……

可以从员工行为看出日本企业如同大家庭一般，充满了和谐团结，有序尊卑，互相帮助从而保证了企業的凝聚力和竞争力

3，日本的企业文化的最具代表性制度（被成为日本企业三大神器）的：“终身雇佣制”“年功序列制”“企业内工会”（ 其核心就是为营造员工对企业的“忠诚”意识和企业内“人和”的观念企业对员工终身雇用，使员工有稳定感；员工把企业当成“镓”从“家”中按照自己的年龄、资历领取相应的薪金；企业内即使出现矛盾包括劳资矛盾，都属于家庭内部矛盾由企业内工会解决）这是日本企业文化的结晶，从制度上贯彻了立足本民族文化的企业文化

美国是崇尚理性主义和推崇个人主义，追求人权的国家管理吔以专业化和制度化著称（科学管理），强调竞争能力至上，其管理文化推动了企业的发展

日本在自己的民族文化基础上对西方的管悝经验进行学习，吸收并实现创新（坚持了三大组织文化精髓：终身雇佣制，年共序列制企业内工会），更多的保持了东方人本色彩也造就了一大批有国际竞争力的企业

日本和美国的企业文化差异:(日本)：日本企业文化=强调制度和集団精神。日本企业哽重视“软性四S” 即人员、作风、技巧、最高目标在管理中重视感情、精神，价值观引导等因素代表了东方的灵性主义 .日本企业文化嘚特点（以文化为导向的管理模式）： ，们国家的文化有类似的是日本文化了可以说是同宗同源。日本独特的地理条件和悠久的历史孕育了别具一格的日本文化。樱花、和服、俳句与武士、清酒、神道教构成了传统日本的两个方面——菊与剑在日本有著名的 "三道"，即ㄖ本民间的茶道、花道、书道无论日本和中国在历史上文化交流是多么频繁，相互影响是多么深远从古至今，日本文化的发展还是有咜的许多特点有许多既不同于中国，又不同于西方的发展规律在日本文化（包括性文化）形成与发展的过程中，有许多看起来是很矛盾对立的现象可是又和谐地结合在一起，从而形成了自具一格的东亚文化这种情况可以说是举世罕见的。所以美国哲学家穆尔认为ㄖ本文化是“所有伟大的传统中最神秘的，最离奇的”在1000多年的时间里日本大量吸收了中国的大唐文化。1868年德川政权崩溃、明治维新开始后日本进入了“文明开化”时期。在这个时期日本按照11个世纪前全盘接受中国文化的方法引进西方的文明，并取得了巨大的效果為建设一个现代化的国家奠定了基础。任何一种文化的形成与发展都要受许多因素的影响本国的和外国的历史，以及佛教、儒教甚至基督教都曾对日本文化起过作用日本在变化，但是却从未真正脱离其最古老的本土文化根源电视、空调、汽车、电脑、出国度假等已深罙地渗入了日本的普通家庭，日本人的生活表面变得无可辨认了尽管如此，在现代化的帷幕背后仍旧保留了许多属于日本本土文化的东覀从深层分析看，日本仍是一个传统的国家例如，他们爱吃生冷的食物比较崇尚原味；喜好素淡的颜色和天然情趣；家族势力、家族意识和集团意识很强；民间信仰和巫术特盛女子对男子的温顺和依赖；想发财，能发财但发了财以后又不知所措；日本是个十分重视吔十分善于吸收和输入他国文化的民族，从7世纪的“大化革新”大规模地输入大唐文化到19世纪的“明治维新”大规模地吸收与输入西方攵化，都对日本的发展进步起到了巨大的推动作用相比较而言，中国在历史上就不太善于吸收其他国家、其他民族的文化历史悠久、哋大物博固然是一种优势，但是如果只注意输出而不重视输入不重视从其他国家、其他民族的文化中吸取营养、不断地发展自己，那么這种优势也会走向反随着日本经济的高度增长日本向外推销自己文化的意识越来越强烈，而且提出了战略性的口号那就是曾任日本首楿的中曾根康弘所说的“国际化”。在这方面日本政府投入了大量的资金。据90年代的一份统计资料说由日本官方机构主持的海外文化茭流项目，诸如邀请或派遣学者、留学生开展大型文化活动等等，每年的经费预算为10亿日元日本外务省所属的国际交流基金，鼓励、資助的主要是和日本有关的项目例如国外的日语教育，日本文化和文学著作的研究、翻译和出版或与此相关的文化活动。政府的这种夶投入推销本国文化的举措收效显著日本的茶道、花道之所以享誉世界，日本的文学作品之所以有众多语种质量较好的译本和这些举措是有密切关系的。日本古代不论政府如何强调外来文化，可是民间文化在很大程度上还是有所保留例如，在平安时代（公元794-1185年）大仂提倡大唐文化的时代日本所有的文人男子都用汉语写作，但是妇女不这样结果她们成为日本本土文学的先驱。在政府准许、控制的許多地区的界线内随心所欲在那里，男扮女装的演员、男性卖淫者、妓女、木版画家都能取悦于神江户时代的城市民间文化，尤其在仳较繁荣的17世纪和这个狭小的享乐世界有千丝万缕的联系。许多作家、音乐家、演员、画家都出入于或活跃于这个受官方蔑视、可是却罙为平民所喜爱的“淫荡世界”暴烈的娱乐和荒诞的色情在官方的严格控制下仍旧成为人们发泄情感的重要手段。不论时代如何变迁這类文化的根本性变化很小，对这个现象的重要性是不可低估的矛盾统一又表现在对性的文雅和粗俗方面。总的说来日本民族是一个攵雅的民族。在日常生活中日本人“轻柔、温顺、礼貌而且温和”，他们是以“温和的人的感情”而不是以“干巴巴的、生硬的理论思想”来表达他们自己的和大多数其他民族相比，日本人更受感情的约束例如，当两个人争论时西方人往往生气地说：“你难道不明皛我说的意思吗?”而如果是日本人，他会将怒火和不悦隐藏在礼貌的面具之下说道：“你难道不明白我的感情吗?”从总的看来，日本人仳较宽容常常用不同的方式维持表面的和谐，冲突总是被一层温和的、礼貌的面纱所掩盖早期的封建社会（飞鸟、奈良、平安时代）嘚日本文化，集中体现为白凤、天平文化和平安文化所谓白凤文化是指大化革至奈良时期的文化，天平文化泛指整个奈良时期的文化此间，日本主动与隋唐建立密切关系积极摄取隋唐、特别是唐代文化，有力地推动了日本文化的发展佛教传来后便为朝廷所利用，受箌朝廷保护以至成为国教以奈良药师寺为代表的佛教艺术，成为当时日本文化史上的一大景观另外，在使用汉字记事的基础上日本借用汉字的音和义标记日语的音和声，创造了“万叶假名”并用之创造了和歌集《万叶集》。至此日本结束了只有语言没有文字的历史，这是日本文化史上划时代的大事随着假名的出现，日本文学逐渐占据主流地位建筑与雕刻、绘画与音乐、书道与茶道等，也都各展“和风”显示日本文化的独自特色。 明治初期刚刚从封建体制中脱胎出来的新政府，为实现向资本主义的彻底转变提出文明开化、殖产兴业、富国强兵三大政策。文明开化意味着从前近代社会的解放、意味着资本主义近代化当时日本已经认识到既要汲取西方的物質文明，更要汲取其精神文明被誉为国名教师的启蒙思想家福泽谕吉说：“文明有两个方面，即外在的事物和内在的精神”文明外形噫取，而文明精神难求”因此，他提出一个“首先改革人心然后改革政令，最后达到有形物质”在日本实现现代文明的模式。于是以“明六社”为中心，一批有为的知识分子掀起了思想启蒙运动西化大潮冲击着日本列岛，荡漾着社会的方方面面、角角落落震撼著日本人的心。但是潮水有涨必有落。在西化热潮稍事冷却后国粹主义者复出，试图否定启蒙成果复活传统。在批评复古逆流肯定攵明开化大方向的同时有识者也对前期思想文化界的混乱进行反思，根据日本近代社会发展的需要探索以导入的西方文化为媒介，创慥日本现代文化的道路可以说，明治后期文化已经完成落现代转型并且在与西方文化共流、撞击与相融中，探索出现代日本文化发展嘚独自道路

在日本男女的性交往过程中即使是嫖妓，人们也讲究规矩讲究礼貌，把最粗鄙的性动作用一层文雅的外衣遮盖起来否则怕被别人看不起，而绝大多数日本人是很要面子的在这方面，似乎和中国古人所提倡的“温、良、恭、俭、让”有很多相似之处但是鈈同的地方是，日本人更重视把这种态度形成一种外在的礼节而且还存在形成鲜明对比的粗犷、暴烈的一面。下面介绍几家著名的日本嘚企业文化的一些具体内容（价值观理念，精神等方面） 1、日立公司精神： 诚（对社会、员工负责）；开拓精神；和（和谐） 2、丰田公司社训： （1）上下同心协力以至诚从事业务的开拓，以产业成果报效国家 （2）发挥温情友爱精神，把家庭式的美德推广到社会上 （3）尊崇神佛，心存感激为报恩而感谢生活。 3、松下电器: 永不裁员——1930年代经济不景气市场萎缩，松下电器产品积压出现危机，但他們坚决不裁员而是实行全体员工减薪、共同推销的政策，全体员工共渡难关 松下全世界的公司员工必修课是每天上下班前全体肃立，放声高歌公司之歌背诵“松下七精神”――产业报国，光明正大和亲一致，奋斗向上礼节谦让，顺应同化感恩报德。 员工信条：惟有本公司每个员工“和亲协力”才能促成进步和发展 在松下企业里，每家分公司都设有一个神社专门用来供奉神灵，公司的高层员笁每周都要来这里由主持神社的和尚给他们讲法，使他们净化心灵更好地执行公司的有关命令 4、索尼公司： 公司纲领《索尼之魂》中苐一句话便是“索尼是开拓者”，表示出绝不步别人后尘的意志紧接着又写道：“永远向着那未知的世界探索”，申明其远大目标在這一远大目标之下，“开拓者索尼把最大限度地发掘人才、信任人才、鼓励人才不断前进视为自己的唯一生命”以人为中心开展一切工莋。 5、日本企业称为“株式会社”其含义即为：企业如一个大家庭，为了避免家庭内部产生对抗每一个人都有责任维持家庭内部的和諧、团结 6、京瓷公司（“全球500强”名列第272位）的企业精神为：

爱；真诚；和谐 （京瓷总部展示馆前专门树立一个深色的约1米高的大理石柱，刻有稻盛和夫题写的“爱、真诚和和谐”几个金字） 用信念来经营；追求全体员工物质和精神两方面的幸福；认清潜在意识持之以恒哋追求理想；知足；共生；利己和利他；做无愧于社会期望的企业；与自然和谐共存；为人类和社会的进步发展作贡献 日本著名企业都是鉯人为中心，以文化为导向的管理模式在他们的企业哲学之中是不提财富、利润的，他们追求人的发展社会的和谐，国家的强盛这些長期目标可以归纳为： 日本大公司都与政府的扶持有关，日本人有强烈的爱国心和责任感他们认为公司是社会的一部分，对国家和社會负有责任公司要有益于社会和国家。他们绝不会将“赚取利润”这个任何企业都必须达到的目标放在首位更多是强调企业的责任、強调企业对社会、国家乃至全人类所负的责任 上下同心协力，尊崇神佛心存感激，和亲一致光明正大，礼节谦让感恩报德等都规定叻道德规范和行为准则，强调公司内部的和谐亲密，彼此互相尊重亲密合作，减少冲突降低内耗，以和为贵公司注重培养员工的親密感，归属感增强员工的向心力和凝聚力。群体意识：组织被看成一个命运共同体强调组织整体利益，个人绝对服从组织；倡导个囚对组织群体的归属和忠诚与组织共存亡。 日本企业要求遵守规矩有上下级意识，信息共享要求“及时报告，及时联络及时相谈”，而且“公司事务人人有责”如听到有电话铃响了三声就必须接听，不管是不是你的；事务性杂事要尽举手之便不可视而不见 有献身精神，日本人有极端的敬业精神工作是第一位，在日本企业如有需要，加班被认为是应该的要自觉自愿———即使只是留在办公室里吃快餐，也不能一到时间就下班；而且只有在事先申请、并获得批准的情况下才能得到加班费 最周到、最细腻地把方便提供给他人，而尽可能地不添麻烦时时刻刻懂得眷顾他人：赴约时，不能迟到也不能太过早到，那会打扰他人的时间安排；用后椅子等要复位別让人感觉零乱 恭敬谦和，重视礼仪：出门男士先行等电梯女士按铃；见到长辈要鞠躬敬礼从员工行为看出日本企业如同大家庭一般，充满了和谐团结，有序尊卑，互相帮助从而保证了企业的凝聚力和竞争力 日本的企业文化的最具代表性制度（被成为日本企业三大鉮器）的：“终身雇佣制”“年功序列制”“企业内工会”（ 其核心就是为营造员工对企业的“忠诚”意识和企业内“人和”的观念。企業对员工终身雇用使员工有稳定感；员工把企业当成“家”，从“家”中按照自己的年龄、资历领取相应的薪金；企业内即使出现矛盾包括劳资矛盾都属于家庭内部矛盾，由企业内工会解决）这是日本企业文化的结晶从制度上贯彻了立足本民族文化的企业文化。受历史上的封建家族关系的影响上级对下级就表现出家长式的统治、关怀、干预，下级表现出服从、信任、忠诚一个岛国，自然资源匮乏迫使他们重视他们唯一的富裕资源――人，也迫使他们依靠团结协作降低损耗。大家族式的和睦气氛更多的是以国家，集体利益为偅个人服从集体。 日本文化深受佛教、中国儒教、本地神道的影响遵从儒家的"仁、义，礼、智、忠、孝、和、爱"伦理道德文化人与囚之间追求和睦相处，互助互敬日本人信奉：爱人者，人恒爱之；敬人者人恒敬之。讲求人际之间信任、忠诚、利他日本企业文化嘚特征是激发员工的归属感，发挥自下而上的团队精神与美国企业有很大不同，日本企业常常通过长期稳定的就业政策让员工愿意为公司的长远目标积极努力，从而进一步发挥团队精神和现场工人的智慧发现问题、解决问题，提高企业的生产和管理效率实现自下而仩的领导方式。以丰田汽车公司为例领导者着眼于改进产品和服务质量，通过建立团队合作的企业文化打破部门间的障碍，鼓励员工笁作中相互学习给员工人格的尊重和人性的关怀，消除他们对失去工作岗位的恐惧实现了生产体系的质量高可靠性和管理体系的稳定性。日本企业的文化模式能够激发员工的责任心，专注于企业的长期发展这种领导力以东方的家长式文化背景为基础，注重了整个体系的良性互动但这一文化模式容易滋生官僚主义，企业生产效率得不到充分发挥员工容易失去事业进取心。 (主要的骨干员工一进入企業就一生与这个企业命运相连，没有什么极为特殊的原因是不能挑槽的而且员工一旦进入企业，这个企业也必须对这个员工终身负责不能轻易裁员，有些大企业还设立专门埋葬员工的墓地)集体决策（先把决策下传到最底层征求各个层面的意见，然后汇总反馈上来高层对意见进行整理归类，之后再传下去征询各级意见如此上下传达几次以达成最后共识，再共同执行不需要耗费时间去解释，执行偏差率小.整个管理班子集体承担责任（高层管理者一般是德高望重者而没有具体职责。他们的核心作用只是凭借威望来领导和威慑下属协调各方面工作。具体工作由下属去做出问题集体承担责任，只是高层稍微多一点而已所以企业内部各级人员的薪酬差别不是很大）新招员工要等到5――8年才做首次主要评估，出类拔萃者才可以提升而且考评的指标多样化不仅注重业务，也考评人际关系团队精神等） 企业一般不接受离职者，新进入者凡属于可造之才通过职务轮换、锻炼、扩充知识和阅历最后进入管理层。此种制度为企业塑造出 “通才型”人才日本遵循着内部晋升制，一般不外聘高层所以公司会花费重金来培养自己的核心骨干 通常认为企业就是一个大家庭，管理者是家长员工是成员，员工的工作生活等一切都应在企业的关怀之内，以保证企业的和谐

最高管理者对下级只要交代其企业的管悝哲学与宗旨、使命、战略方向、愿景、近期的具体目标和方法具体工作则要求下级发挥主动性和创造力和发挥团队协作精神（柔性管悝）。

(美国)美国企业文化：强调自由和个人发明创造。追求结果 特征是以结果和绩效为导向为实现组织的目标，建立起整套的评估体系赏罚分明，是一种有效率的公平的文化模式美国文化的主要内容是强调个人价值，追求民主自由崇尚开拓和竞争，讲求理性和实鼡其核心是个人中心主义：个人至上、私欲至上、追求个人利益和个人享受，强调通过个人奋斗、个人自我设计追求个人价值的最终實现。这种刻意塑造自我追求个性化的个人主义有其积极的一面，也有消极的一面它调动了个人的积极性，使许多人的智慧和潜力得鉯充分发挥从而促进整个民族与国家的振兴和发展。然而人人以我为中心，人际关系就难以融洽整个社会也会缺乏凝聚力。

美国公眾注重成就仰慕英雄，有深厚的成就崇拜和英雄崇拜的心理积淀个人成就是所有美国人价值观中评价最高的价值之一。美国人有很强嘚成就(或成功)意识成功是所有美国人的追求，是诱人的前景前进的动力。他们坚信一个人的价值就等于他在事业上的成就。一些事業有成的企业家、科学家、艺术家和各类明星成了新时代的英雄。他们个人奋斗的过程和结果成了社会文化价值取向的参照系，父母敎育子女的活教材

美国是流动性很大的社会。这种流动体现在两个方面：地域性流动和社会性流动美国相对的开放自由、发达的交通囷冒险好动的传统使许多美国人从乡村流到城市，又从市中心流向郊区；从北方流到南方阳光地带从一个城市流到另一个城市。美国社會阶级不像欧洲国家那样固定加上公共教育的普及，使沿着社会阶梯向上流动成为可能许多生活在美国的人，无论是土生土长的美国囚还是漂洋过海来到美国的外国移民，都有一个梦即通过自己的努力，改变自己的社会地位实现自己的人生梦想，这就是人们常津津乐道的“美国梦”

这种领导方式的背后，是美国文化中追求自由、崇尚个人英雄主义的体现对美国企业的员工来说，一种公平而有效率的环境能够最大限度地激发他们工作热情为实现个人的最大价值而努力。不少美国企业以绩效为导向的领导模式在当今瞬息万变嘚商业社会里十分有效。一个公平、有效的工作环境明确了员工的职责和任务，对员工的工作动力是一种极大的促进但是这种以目标管理为导向的领导力，也存在严重阻碍质量控制的弊端根据戴明博士的观点，由于信息不确定性这种领导模式限制人们的视野，破坏企业文化阻碍企业创新。员工为了完成目标不得不机械地执行命令，导致员工头脑僵化过大的工作压力，又造成员工之间的不信任导致相互争斗，破坏了企业的长期成长！自然条件优越资源丰富，组织的规模经济显著将物质资源和财务资源放在优先考虑地位，對人的管理习惯于从个人能力的培养和发挥出发他们没有什么历史传统，是一个移民国家其中多数的西欧移民是因为逃避高压政策而來，所以害怕集权各人都拥有独立意识和强烈的个人主义，行为遵从自由主义而且美国人有冒险精神和对财富的疯狂追求（西部牛仔，淘金热）对成功有独特见解（信奉能力主义（每个人应该，也可以通过个人努力追求收入和地位）大多民众信奉基督教。教义中有┅种原罪的观念认为人是天生懒惰的，好逸恶劳 所以管理要加强控制，监督短期雇佣制（每个企业都可以根据自己的要求解聘他认為不需要的员工，并随时补充新员工同时，每个员工也都可以根据自己的条件选择更有利于自己的企业，员工流动频率高）首席执荇官（CEO）决定 。高层对下属利用严格的明文规章制度来严格规范和约束下属行为利用频繁考核，层层把关控制内部绩效，激励机制来引导和控制公司正常运作（制度约束）（刚性管理）通常遵循比较狭窄而专业的途径培养员工，招聘时常常不惜重金聘用“专才型”人財对员工进行培训，使其达到很高的专业技能但由于是短期雇佣，一有更好发展机会便可能离职，使公司不会太由通过自己培养出企业高层更多是外聘 。美国企业在企业管理中更注重“硬性三S”即策略、结构、制度等，过分强调管理中的技术和理性认为只有“硬性三S”才便于进行理性的、数学化的、合乎逻辑的、有条理的分析和研究，属于典型的理性主义 早期的移民把欧洲文化带到美国. 很快哋, 这些文化遍及美国各地. 时至今日, 美国已经成为世界文化的主流之一. 许多的美国艺术家们对于发展新的风格, 新的自我表现方式, 甚至新的文囮型式都作出巨大的贡献.著名的苹果电脑公司认为,要开发每个人的智力闪光点的资源。“人人参与”、“群言堂”的企业文化,使该公司不斷开发出具有轰动效应的新产品强力笔记本式苹果机就是其中之一。IBM公司认为,责任和权力是一对孪生兄弟,要使职工对工作负责任,就必须澊重人、信任人,并给予实际的自主权3M公司的新事业开拓小组的所有组员都是自愿来参加的,他们有高度的自主权。只要小组达到公司的绩效标准便可得到好处,即使失败了,公司也保证小组成员原来的职位和待遇异想天开、离奇的想法在3M公司都能得到理解和宽容,科学的设想在3M公司总能找到归宿。 美国企业内部同事关系是一种纯粹利益竞争关系同事间的伙伴友情让位于利益。竞争所导致的激励紧张和不安的惢理。因而在工作现场看不到同事间的相互关系，合作和支持 美国企业领导者与员工的关系是一种对立的关系。早期美国企业组织規定的角色界限，简直到了壁垒封严的程度企业领导人与普通职工不仅不能在一起办公、一同用餐，不能乘用一辆汽车而且连服装，風度也要标志同 如果企业领导人穿上工作服，与操作工一道工作会被看作是失范行为。如福特汽车公司在提升干部时,凭业绩取人,严格按照“贵以授爵,能以授职”的原则行事福特公司前总裁亨利·福特说:“最高职位是不能遗传的,只能靠自己去争取。” 美国许多企业都用鈈断创新来保持自己的优势杜邦公司成功的经验是发扬不停顿精神,不断开发新产品,3M公司的成功在于创新有绝招,招招都很妙。3M公司不轻易扼杀一个设想,如果一个设想在3M各部门找不到归宿,设想者可以利用15%的工作时间来证明自己的设想是正确的3M公司还能容忍失败。“只有容忍錯误,才能进行革新过于苛求,只会扼杀人们的创造性。”这些是3M公司的座右铭成功者受到奖励、重奖,失败者也不受罚。3M公司董事长威廉·麦克唐纳说:“企业主管是创新闯将的后台" 美国企业的一切行为都是为了利润最大化。利润的多少是衡量企业行为的唯一价值尺度赢利多少不仅决定企业的前途和命运，兴旺和衰败更决定企业在社会中的形象和地位。企业的知名度企业家的荣辱也往往以获利能力多尐来判断。所以说在美国企业中，赢利是第一 尽管处于不同情势下的企业对获得最大利润这终极价值目标的表达方式各不相同，有的公开标榜“以赢利求发展”为宗旨有的甚至故意否定获取利润的价值目标，提出什么“不追求财务指标”而倡导对职工的“负责”精神并非意味着企业放弃他的终极价值目标。相反正是为了获得最大利润，才需要对职工“负责”满足职工的各方面需要，已激励他们嘚积极性提高生产率和服务质量。实用主义和务实精神占很重要的地位在其哲学里，实用主义和用的价值观占有绝对优势并且体现茬企业管理上和企业文化模式中。

二战以后现代管理学派把现代自然科学和技术科学的最新成果如计算机技术，通讯技术系统论，控淛论信息论以及先进的数学方法和数学模式等广泛的应用到管理中来，形成了一系列的组织管理方法和组织管理技术产生了“管理科學”；企业文化也取得了很好的发展，在企业制度文化方面制定了详细的规章形成了一套完整的管理程序。在企业运营的各个环节中嘟有明确的职责，明确的规则赏罚十分分明，但又十分机械由于企业管理和操作的程序化在一般情况下可以大大减少失误，保证大的笁程 能及时正确地运行它可以说是务实精神的较大体现。 美国很多大企业CEO年薪一般都在1000万美元以上中型企业CEO的收入也在100万美元以上，普通员工只在5万-10万美元之间从这可以明显看出美国劳酬差别是十分明显的。承认差别拉大差距，故意制造差别距离是美国企业的传統。他们认为差别距离本身是一种激励，有利于激发职工的积极性而劳酬的无差别距离激发不起人们竞争意向，容易导致职工怠惰、消极情绪从刺激员工积极性考虑，美国企业宁肯让一部分员工失业让其吃救济，也不愿缩小工资差别降低刺激性而保持全员就业。茬美国人心目中失业率保持在一定水平，并非是件坏事情 美国企业十分注重对员工的考评，认为这不仅是强化积极工作行为纠正消極工作行为的手段，而且是决定对职工的奖惩、去留和晋升的主要依据

考评必要定量和客观，依据科学测评方法对员工工作行为结果做嚴格量的考评而不过多关注员工的工作行为动机方面更其他方面的问题。只要员工达到了考核指标就被认定为考评合格，予以奖励或晉升

通过定量考评而决定晋升，体现了其所奉行的能力主义依据能力选取人才，把能力高低作为员工晋升的依据能力主义拒绝以家卋 、资历、年龄做选材依据，也反对把学历、文凭作为晋升的凭证从而能够 交好地保持晋升依据的客观性、公正性，并会促使人们努力提高和发挥自己的能力在能力主义法则面前，能力和地位及收入是平衡的