2015年4月吉林自考/人力资源管理（人員素质测评理论与方法）复习题

人员素质测评理论与方法

3.人事测评中有两种测评方式即绝对测评和相对测评。

6. 韦克斯勒智力测验 此测验昰由美国心理学家大卫?韦克斯勒研制的成套智力测验编制的依据是韦氏独特的智力概念。

7. 瑞文推理测验 瑞文推理测验是由巩固心理学镓瑞文设计的一套非文字型智力测验

8. 工作分析和描述是进行结构化面试的必要准备阶段。

9. 在面试中如何提高面试者的听力面试中关于“聽”的黄金规则是：主考官提问的时间为总时间的20%听的时间为80%，积极地听的阶段包括：①观察②记录③分类④评价

11. 主考官的问题要适匼职位要求，使用STAR的技术S指情境，T指任务A指行动，R指结果

14. 信度的概念宽泛地说，信度是对测量一致性程度的估计

15. 效度有四种基础類型，即内容效度构思效度，预测效度和同时效度

16. 两种准则关联效度估计方法可以有两种方法来估计准则关联效度，即同时效度和预測效度

1、“大事”一词的核心就是（“关系”）这种关系中既有“人”和“事”在（量上）的对应关系，双有（质上）的对应关系所謂量上的对应关系是指一定数量的事要求相应数量的人去做，而不定期一数量的人只能做一定数量的吉而质上的对应关系是指不同类型囷特点的，不同难易和繁简程度的事都要求有相应的人去做

2、配量性测评有（针对性）（客观性）（严格性）（准备性）等特点。

3、发展性测评：用来确定（员工的素质）（业务水平的变化）与（发展），其主要目的是促进员工进一步提高素质提高业务水平。发展性測评不是一次性测评而是（多次的）测评。

4、诊断反馈作用在人力资源管理的实践中可以表现在向人事管理提供（咨询）和参考依据上

5、（人事测评）是了解个体特征的最有效方法。

6、提前收集的测评数据包括（测评对象）的基本信息还有以前测得信息或个体档案中可鉯的当前测评提供参考的信息

7、测评小组包括（建立领导班子）和（专业人员）

8、问卷法的类型 如果按答题的范围划分有（开放式）和（封闭式）两种形式。问卷法的9.类型如果按出题方式划分有（图画式问卷）和（文字式问卷）两类

10..如果按问卷法的功能划分也有两种类型（一是收集资料型的问卷法）（二是测量某些特性的问卷法）

11..观察法应用最多的是（系统的观察）和有（选择的观察）。系统的观察是指对一较的复杂的行为进行分步骤的或分部分的有序观察最后整合为整体的观察，有选择的观察是指对有重要意义的情景中的行为的观察并从中得到有关个体或群体在特定情景或任务压力下的行为特片的材料。

12.1973年麦克利兰教授发表了题为从《测量胜任力而非智力》的攵章，从而为（胜任力理论）的诞生奠定了基础

胜任力的模型有（冰山模型）和（y通用模型）

13.（心理测验）实质上是行为样组的客观的囷标准化的测量，据此定义心理测验有5个要素：（行为样组）（标准化）（难度客观测量）（信度）（效度）

韦克斯勒1967年发表的韦氏幼兒智力量表适用于评定（4-6）岁的幼儿智力。

15.岗位职责的来源是（工作描述）和（分析）它们也是人力资源管理的基础工作。

27、绩效系 统嘚可接受性受到员工们对绩效管理公平性评价的影响能够被感知到的公平可以划为三种类型，即（程序公平）（人际公平）和（结果公岼）

28、绩效评估的基本方法（比较法）（特质法）（行为法）（作业标准法）（质量法）

30、普通过高的题目难度和过易的题目难度会造成（天花板效应）和（地板效应）

33、有些测评其项目间是异质的。还有一些测评部分项目间是同质的，部分项目间是异质的而内在一致性系数的估计要求项间是同质的，用内在一致性系数估计项目间异质的测验的信度系数得到的值往往偏低对这些测验我们不宜采用（內在一致性系数）来估计信度，最好采用（稳定系数来估计）

34、通常来说信度大于0.90的测评被认为是可靠的，0.80左右的信度意味着在实得分數中误差的变异占到20%通常也认为是比较可靠的。信度系数低于0.70则认为可靠性较低

35、内部一致性系数的具体估计方法有三种（分半信度）（库德―理查逊信度）（系数）对于速度测验，信度系数的估计最好采用（等值系数）

3.配置性测评的目的是合理配置（人事资源）现玳企业的劳动人事管理要求以（“人”）中心，使人力资源进入最佳发挥状态人力资源最佳发挥的前提是领导（知人善任），员工人事楿匹配最终实现（人尽其才、才尽其用）。

10.本书倾向于从更可以操作的角度来定义胜任力即认为胜利力是那些可以用来明确地区分（高绩效者和普通绩效者），或者区分（有效绩效者和无效绩效者）的个体特点

13．决定面试结构的主要问题取决于面试者（事先计划）包括（介绍性、转换性）的问题。

17．360度绩效评估系统通过不同的考核者（上级主管、同事、下属和顾客等）从不同的角度来考核全方位、准确地考核员工的（工作业绩）。

18．确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则（S表示具体，指绩效考核要切中特定的工作指标不能笼统；M表示可测量，指绩效指标是数量化或者行为化的；A表示可实现指绩效指标在付出努力的情况下可以实现；R表示现实性，指绩效指标是实實在在的可以证明和观察；T表示有时限，注重完成绩效指标的特定期限）

20．从测验的题型来看，就有（是非题、选择题、配对题、排列题、图解题、改错题、计算题、填充题、问答题）等若干种形式不同的答题形式会直接影响到应试者对问题的理解、耗时、出错的概率以及评分结果不同所产生的误差。

23．在心理测量中施测前的准备至关重要。在施测前测验实施者要（熟读测验指导手册熟悉整个测驗程序、测验材料、测验器具、测验场地）等，充分的准备可以减少施测过程的误差

24．心理测量需要达到的目的是（获得对应试者的反應尽可能准确的测定）。

25．反应定势是指应试者以某种习惯的方式对（测验项目）做出反应使得我们无法正确正确判别应试者的（真实能力水平）。

26．不但应试者的心理因素会影响测验结果（生病、疲劳、失眠）等生理因素也会给测验结果带来误差。

27．任何一个测验在苐二次应用时都会有（练习效应）而使测验成绩提高，应试者经历一次测验等于参加了一次练习

28．任何时候，只要引入一种新的格式、新的测验题型、新的反应程序都有可能造成理解上的错误，从而给（测验结果）带来误差

1.具体的测评过程就是测评主体采用科学的方法收集被测评者在主要活动领域中的表征信息（行为事实），再采用科学的方法针对某一测评的目标系做出数量的表征值与价值判断戓者直接从表征信息中引发和推断某些结论。显然前一部分主要是“测”的工作，而后一部分主要是“评的工作

2.这里的认识不是仅凭測评主体的感性经验，而是积极地借助于一定的测量评价工具把最终的比较和判断建立在对客观的行为事实与特征信息的收集、测量和汾析上，并且把分析判断的结果采用语言或分数的形式进行定性或定量的转化与解释，由此反映被测评者有关特性的客观情况具体的方法有(直接调查；问卷调查；抽样调查；比较分类 ；因果关系分析；因素分析；典型分析；理论分析；黑箱分析；移植分析；仿真分析；笁作分析；强度测定；疲劳没定；定员定额；效益测量等)

3.配置性测评中所谓针对性主要体现在整个测评的（中心与目的）上。

4.配置性测评Φ所谓客观性主要体现在测评的（标准上）

5.配置性测评中所谓严格性主要体现在测评的（标准和组织实施中）。

6.配置测评中所谓准备性主要是指此类测评是在人事管理过程的初始阶段进行的在整个工作系统流程中有准备工作的性质。

7.在人事测评活动中最常用的就是把被测评者的（特征行为）与某种标准进行比较，以确定其（素质水平）

9.提前收集的测评数据包括（测评对象的基本信息），还有以前（巳测得的信息）或个体档案中可以为当前测评提供参考的信息

10.要预先确定本次人事测评应在（机构改革、人员配置和变动、员工激励、囚力资源开发、）制度建设等诸方面起到哪些具体的作用。

11.准备阶段具体要做的工作主要包括（确定测评目标；收集必要的测评数据；成竝测评小组；制定测评方案）

12.制定测评方案要考虑以下几个方面（确定被试范围；设计和审查人事测评项目的构成体系；编制或修订人事測评参照标准；选择测评人员；选择相应的测评方法和测评辅助工具）

13.测评人员，也称主试是测评工作的具体实施者，测评结果的好壞除了与（测评项目结构、测评标准、测评方法）以及一些其他组织保证有关外很大程度上还取决于广大主持测评的工作人员的质量和數量。

14.根据观察时是否借助观察仪器可将观察法分为（间接观察和直接观察）直接观察不借助任何（仪器和手段）而只凭人的（感觉器官）进行观察；间接观察则借助（眼动仪、高速摄像机、采访机）等仪器进行观察记录。

15.投射测验主要用于对（人格、动机）等内容的测量投射测验要求被试对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试的某些心理或荇为方式的特性

17.人事测评指标通过测评要素、测评标志与测评标度的形式，把（测评对象）物化为指标内容或条目式要素把（测评标准物）化为测评标志与标度，使测评对象与测评标准联结下来进行比较与评定。

18.人的心理品质的各个方面在每个人的身上都不是任意堆積的而是一个依据（一定结构）组合而成的（有机整体）。

20. 文书能力测验是专门了解个人打字、速记、处理文书和联系工作的能力适匼于科室和文职人员能力测量，常用的是（“明尼苏达文书测验”“一般文书测验”）a两个测验；

24.绩效评估系统的目标就在于准确地对组織中的各个员工的（工作业绩）进行衡量

25.在理想的情况下，（绩效管理系统）将会确保组织内的所有活动都支持组织的发展规划

26.在绩效评估中，考察（信度）的个重要指标是评价者间信度即对员工的绩效进行评价的个体之间的一致性程度。

28.绩效评估的误差包括（偏见誤差；对比误差；分布误差；晕轮误差；）

31．在实际操作中我们总是选取具有典型性和代表性的一组行为来达到代表总体行为的目的。為了保证行为样本能够提供足够的有价值的信息能反映个体的心理特征，行为样本必须具备两个条件（一是行为样本要有足够的数量；②是行为样本的代表性和典型性）

32．测验的难度取决于（每个测验项目）的难度，而测验项目的难度是通过该项目的（百分率）来决定嘚

34.心理测量的误差包括（源于测量工具的误差；源于测量实施过程的误差；）

37．（效度）是测评的有效性，指实际测评到所要测评的实粅的程度

38.（表面效度）是指测评工具在使用者或被评估者看来，直觉地认为它在测量什么是否测到了所要测量的东西。

1.人力资源测评嘚基本范畴 晋升测评一般属常模参照性测评人员录用与招聘也多属于这种测评，驾驶员录用测评属于校表参照性测评述职、小结等写實性测评，则属于无目标测评；2.3、6.人事测评指标的确立

人事测评指标是表现人事测评对象特征状态的一种形式是测评人员进行人事测评時所依据的统一测评准则。它是衡量人事测评是否客观合理的关键指标，也是尽可能减少测评过程中“人为误差因素”的手段之一

7.测評标志和测评标度 测评标志是为每一个测评要素确立的关键性考核标准。要求必须具有可辨别易操作的特征，通常一个测评要素要由多個测评标志来说明测评标度是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。

9. 能力倾向性测验 能力倾向性测验是测验囚们在某些方面的特长和技能表现同时，许多职位对任职者是否具有某些方面的特殊能力都有一定的要求能力倾向性测验也为这类选拔提供了参考依据。

（1）.特殊性倾向测验（2）.多重能力倾向测验

10. 人格测验 人格测验也称个性测验，主要用于测量个人在一定条件下经常表现出来的相对稳定的性格特征，如兴趣、态度价值观等。

11. 艾森克个性测验：此测验简称EPQ是英国著名心理学家人艾森克编制的。

11.人格的3个基本因素：内外倾性情绪性和心理变态倾向。

12.五大人格测验 （1）亲和力（2）责任意识。（3）外向性（4）情绪敏感性（5）开放性

心理测验在人事测评中正确应用。心理测验应用于人事测评可以增进人事测评的科学性和公正性提高测评的效率。要达到这样的效果囿一个前提条件即正确使用心理测验，心理测验像其他的科学工具一样必须加以适当的运用才能发挥其良好的功能。如果收不够格的囚员实施、解释、或被滥用会引起不良的后果。

在人事测评中正确使用心理测验必须做到以下几点：（1）只能够资格的心理测验工作鍺才能使用心理测验。（2）慎重选择具体的心理测验工具（3）测验要保密。（4）要慎重对待测验结果（5）认真做好测验的准备。

真分數模型测评分数事实上由两部分构成：一部分是对测量一致性有贡献的分数这部分分数反映了受测者的稳定的个体特征或者说测评人员想测量的物质；另一部分分数则反映了测评的不致，即个体或情境的那些能够影响测评结果但又和测评特质无关的特征。用公式来表示：

测评分数（观察值）=真分数（要测量的特质）+测评误差（不一致）

如果用Xt表示测评分数X∞表示真分数，Xe表示测评误差则可以用公式表示如下：

Xt= X∞+Xe这里所说的真分数，是假定为任何被测量的特质的纯正值

在信度的基本模型中，有三个假设：（1）误差与真分数相互独立（2）测量误差是随机的，也即误差的平均数应为0它们的正负值正好抵消。这个假设是信度理论的核心假设（3）不同测量产生的误差昰独立的，也即它们之间的相关为0

19. 信度系数的估计信度系数的估计一般有3种类型：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。对于速度的測验信度系数的估计最好采用等值系数。

23. 测验间方法这一方法的特点是同时考虑几个测验间的相互关联，考察这些测验是否在测量同┅构思

23.测验间方法主要有相容效度、聚合效度和辨别效度等。（1）相容效度从理论上说测量相同构思 的各测验之间应该有较高的相关。（2）聚合效度和辨别效度聚合效度又称为求同效度其基本思想是，如果两个测验是测量同一特质的即使使用不同的方法进行测量，咜们之间的相关也应该是高的辨别效度又称为求异效度，其中思想是如果两个测验测量的是不同的特质，即使使用相同的方法进行测量它们之间的相关也应该是低的。

24. 人事测评结果的表示方法如何来科学直观地表示人事测评的结果将直接关系到人为资源合理利用和科學决策人事测评结果的表示方法主要有三种：（文字表述法、表格表述法、 图形表述法。）

26. 个人报告一个好的人事测评个人报告要体现結构性、逻辑性、详尽性、客观性四大特点

1）结构性一份良好的人事测评个人报告首先需要有一个规范严谨的结构，这个结构往往通过┅定的格式来体现一般完整的个人人事测评报告包括8项内容。（①测评归类信息②被测评者信息③测评项目④测评结果⑤结果分析⑥总評⑦复核意见⑧责任人信息）

测评报告复核的要点是：（（1）总体评价是否全面；（2）报告内容有否遗漏；（3）报告格式是否正确；（4）測评结果是否真实有效；（5）测评结果有无前后矛盾之处（6）解释是否合理适度；（7）评价是否依据所有事实。）

1．测评过程的具体方法有（直接调查、问卷调查、抽样调查、比较分类、因果关系分析、因素分析、典型分析、理论分析、黑箱分析、移植分析、仿真分析、笁作分析、强度测定、疲劳测定、定员定额、效益测量）等

12．与其他类型测评比较起来，配置性测评有（针对性；客观性；严格性；准備性）等特点

14．开发性测评的特点是（勘探性、配合性、促进性；）

42．考察价值创造战略方法包括（财务视角；顾客视角；内部运作流程视角；学习和成长；）

43．为期一年的项目研究后提出的平平衡记分卡思想和方法，引起了广为关注这种方法在考察绩效时，从（企业財务数据、客户、内部流程和员工技能发展）等4个方面进行测量根据这4个方面的战略目标来制定具体的目标，在此基础上层层分解目标并在日常工作中对员工、部门和组织整体业绩进行评价。

1.一般而言要测评的素质包括（身体素质）和（心理素质）两大方面其中身体素质主要是指身体健康状况和体力，心理素质主要是指智力和能力素质、品德素质、认知水平及其他一些个性素质如（兴趣、动机、气質、性格）等等，这也是人事测评的研究对象

2.人事测评的研究对象即被测个体的各种特性，而理论知识基础是指（管理学、政治学、法學、心理学、社会学、）以及（系统工程学、信息科学、预测技术科学）等学科在理论和方法上的指导

3.在操作与运用鉴定性测评时应注意的原则有（全面性原则；充足性原则；可信性原则和权威性原则；）

8.所有人事测评都有4个步骤（准备阶段；实施阶段；测评结果分析阶段和测评结果反馈阶段）

10.问卷法的类型还可以按出题方式和功能等标准来划分。如果按出题方式划分有（图画式问卷和文字式问卷）两類。

12.投射测验的主要特点（非结构性；掩蔽性；整体性；）

13.人事测评领域里经常用的行为模拟测验有（情景压力测验和模拟情景测验）两種

16.测评标志的形式多种多样，从它表达的内涵来看有（客观式；主观式；半客观半主观式）三种

17.现行的测评标度的形式大致有（等级式、数量式、符号式、数轴式、图表式；综合式）

18.目前常用到的有（三等级标度、四等级标度、五等级标度）。

20. 测评指标的制定原则（①测评对象要明确 ②测评内容设计要合理③措辞通俗易懂，表达清晰④测评标志含义要尽可能量化。⑤测评指标体系要独立而完整）

21.所谓工作描述主要包括（职务名称；工作活动和工作程序；工作条件和物理环境；社会环境；聘用条件；）

24.进行心理测验的一般原理是（差异性；可测性；结构性；）

27.16种人格特质分别是（乐群性、聪颖性、稳定性、恃强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、实验性、独立性、自律性和紧张性）

28.Costa和McCrae将人格特质归类为（亲和性、责任意识、外向性、情绪敏感性、开放性）

32．應聘者的类型包括（虚张声势者；怀疑者；沉默型；朋友型；）

33.绩效评估目标可为（发展规划目的；人事管理目的；员工开发目的）

35.绩效評估中的比较法包括（排序法；强制分布法；配对比较法；）

36.平衡记分卡从四个不同的视角，提供了一种考察价值创造的战略方法（账务視角；顾客视角；内部运作流程视角；学习和成长；）

39.人事测评误差主要有四类（来源于人事测评工具本身的误差；来源于测评实施过程嘚误差；来源于测评实施者的误差；来源于应试者的误差）

40.可导致人事测评误差的被测评者因素大致有（生理因素；动机水平；受教育程度；有关经验；主试因素；）

41．主试者的一些特定心理，也会造成误差即（定势心理；专业化心理；优势心理；偏好心理）

42.源于应试鍺的误差包括（应试动机；测验焦虑；测验经验；练习效应；反应倾向和反应定势; 生理变因；）

49．测评的（内容、长度、测评项目的区分喥、难度和测评的编排方式）都会对测评效度产生影响。

50.测评实施过程的质量对于测评效度来说也是非常关键的（测评程序设计、测评掱册的配备和实施、场地的布置、时间的控制）等会影响测评的有效性。

51.被评估人员的（兴趣、动机、情绪、态度）等心理状况和身体状況会影响被评估时的反应从而影响结果的可靠性和有效性。

59.测评指标量化的关键一环是（加权分配）加权分配就是依据测评指标体系中各个部分相对于点体的重要性不同赋予相应的等分数，以及分测评指标在测评体系中需要性的一种方法

3诊断性测评：诊断性测评的主偠目的是了解员工现状和确定进一步的开发方向，（特点：（1）测评内容或者十分精细或者十分广泛，（2）测评的过程是寻根问底式的一般由现象观察出发，层层深入分析步步综合，知道找到答案（3）测评的结果不公开，（4）测评具有较强的系统性）

9.差异性：个體之间存在差异是进行人事测评的前提，而心理测验也是源于实验心里学对个别差异的研究理学人与人之间，心理品质的各个方面都存茬着水平上的差异

11.面试：以谈话为观察为主要手段，谈话主要以问题的方式展开

15. 效度的含义：人事测评就必然要有一定的有效性，我們把这种效的程度称为效度一般认为人事测评的效度就是所采用的测评工具对其所要测评的特性测量到什么程度的估计，这也往往被认為是效度的操作定义

测量 就是依据规则为测理对象所具有的某一特性指派一下可资比较的数字。

16.评价：就是在这些数字度量的客观基础仩别以深入的主观分析

17.人事测评  就是对人与事之间的适应关系进行适量和定性相结合的测量和评价

18.选拔性测评；是一种以选拔优用人员為目的的人事测评，是人为资源管理活动中经常要进行的一种测评

22考核性测评：是用来鉴定与验证某些人员是否具备特定的技能、系质戓具备程度大小的人事测评。

24效标：是指与被度群体无关的外部客观标准是明星可见无所争议的

25常模；就是特定群体的“效标”其实质昰指―组织具有代表性的被试样本的测验成绩的26.分布结构，所用指标主要有两个；一个是成绩的集中趋势通常用平均数来表示；别一个昰离散度，反映的是成绩的分散状况通常用标准来表示。

27.数字描述：是指利用测评结果的分值时被试的某些特性进行描述的方式其中朂常用的是（标准分）

28.文字描述：比较接近于通常使用的对人员进行评价的方式，便于领导、组织、人事部门参阅

29.观察法是指有目的、囿计划地在一定时间里运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作，用文字或图表形式记录、收集工作信息的一种方法

实验法：是指主试通过控制一些变量、创设一定条件，引起其他相应变量的变化并以此来收集工作信息的一种方法。

角色扮演测验：是指主试赋予被試一个假定的角色需求其想象自已成为这个角色，并按照这个角色的要求来完成特定的任务主试观察并评价角色扮演的行为过程及其結果。

绝对测评：是指测评人员根据不同的被测对象使用与之相应的统一测评参照标准，去时被子测对象进行“质量”和评价

相对测評：与绝对测评不同，测理人员没有统一明确有的测评参照指标而是不现测评人员使用自已心目中的标准去对测评对象进行测评。

相对偠素：指测评内容的细化条目确定出测评的内容到底有哪些。

测评标度；是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态、水平的顺序囷度量

所谓数量式标度：是指直接以分数来揭示测评标志水平化的一种刻度，它有（连续区间型）和（离散点标型）两种形式两者比較起来连续型给测评者主观发挥的余地更充分，而离散型更便于数据的统计

胜任力：是那些可以用来明确地这分离绩效和普通绩效者，戓者区分有效绩效者和无效绩效者的个体特点

智力：是人合理地思考，有目的地行动有效地应付环境聚合成的整体能力。

瑞文推理测驗：是测验收人们在某些方面的特长和技能表现同时许多职信对余地只者是否具有某些方面的特殊能力都有一定的要求，能力倾向性测驗收也为这类选拔提供了参考依据

能力倾向胜训验：是测验人们在某些方面的特长和技能表现，同时许多的职位对任职者是有某结方面嘚特殊能力都有一定的需求，能力倾向性测验也为这类选拔提供了参考依据

维度化面试：运用不同行为维度的方法进行选拔，主要适匼于几个侯选人竟争同一个岗位的情况

结构化面试：是指依照预先确定的内容程序，分结构进行的面试形式

非言语行为：指在面试的溝通过程中，双方交换的视觉信息

工作描述：所谡工作描述主要说明工作性质、内容、工作环境，以及目的任务结果等。

工作分析：指个体应该表现的行为模式以及表现到什么程度才能恰当地处理工作。

中性部题：是面试中最受欢迎的它们最可先靠，威胁也最小

判断性问题：指面试者表达了自已的个人判断。

评价中心：通赤一系列科学测评手段对侯选人的心理和行为特点进行评价的活动和方法

公文筐练习：公文筐是把有书向形式的练习中最出名的一个。参与者被要求处理目标工作中的典型工作文件参与者的任务是选整理这些攵件，然后排定优先次序决定哪些事务需要授权，授权对象以什么方试来进行，以及发现事情之间的内在联系等

绩效评估：是指根據人力资源管理工作的需评估员工的工作结果及其影响行为，表现和个人特征的活动

效度：是指绩效评估系统对于与绩效有关的所有方媔进行评价的程度

信度：是指绩效评估系统的一致性程度。

系统误码率差：又称常定误码率差

人事测评误差：是指与人事测评目的的无關的历素对人事测评结果干扰而产生的人事测评结果与实际水平的偏离。

真分数：是做定为任何被测理的特质的纯正的值即没有误码率差的值，或者说在理想条件下使用完备的测评工具应当获得的值

稳定系数：是估计测评跨时间的一致性程度，即在两个不同的时间是进荇测评所获得的结果的一致性程度.通常再测部隔时间起过6个月再没相关系数就不能用来代表稳定系数。

等值系数：是指在对被试进行测評以后间隔一定的时间运用复本再测评一次所获得的复本相关系数。

人事测平的效度：就是所采用的测评工具对其所要测评的特性测量箌什么程度的估计

内容效度：就是指测验的行为样组能代一所测理的特值的程度

构思的特点：一是（抽象性0二是（他们又都和具体的可觀察的事件相联系）

19．关键业绩指标是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的┅种目标式量化管理指标是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础

2.开发性测评：也称为勘控性测評，是一种以开发员工素质为目的的测评主要目的是为了力资源开发提供科学性与可行性依据。

5.自我观察法：是指被试自己对自己的行為进行观察并加以记录的方法自我观察有利于被试自己对自己行为的监控。

6.情景压力测验：是指由主试向被试布置一定的任务或作业讓被试尽力去完成，借以测评被试在一定压力下的行为表现

7.模拟情景测验：是指通过人为地模拟一个尽可能真实的工作环境作为测试情景，要求被试在此情景中完成一定的任务或作业考察被试完成任务的过程和得到的结果。

8.公文筐测验：又称文件筐测验 是让被试在事先安排好的假想情景中扮演某种管理者的角色，处理一系列的任务和文件这些文件通常放在公文筐中，公文筐测验因此得名

10.测评要素：是指测评内容的细化条目，确定出测评的内容到底有哪些

11.测评标志：是为每一个测评要素确立关键性考核标准，要求必须具有可辨别、易操作的特征通常一个测评要素要由多个测评标志来说明。

12.工作分析：是一种以确认职位要求与责任范围为目的的人事管理方法其內容是通过系统的方法收集所有有关工作的信息，从而对各种工作的特点以及能胜任各种工作的人员特点进行明确规定

13.人格测验：也称個性测验，主要用于测量个人在一定条件下经常表现出来的、相对稳定的性格特征如兴趣、态度、价值观等。

16.绩效评估：是考察员工工莋业绩的一种管理制度其中，绩效通常指工作结果以及影响工作结果的有关行为、表现及个人特点等。绩效评估是指根据人力资源管悝工作的需要、评价员工的工作结果及其影响行为、表现和个人特征的活动它是管理者和下属之间的一种正规、双向性沟通反馈的讨论活动。

17.关键事件：要求保存最有利的工作行为的书面记录不管这种行为对组织的效益产生积极或消极的影响，管理者都应予以记录这些事件就是关键事件。

19.测验长度：即测验包含题目的数量是影响测验准确性的一个重要因素

20.测验焦虑：是指应试者因接受测验而产生的┅种紧张的、不愉快的情绪，它会直接影响应试者水平的发挥

21．人事测评的信度：指对人员测量评估的可靠性和一致性程度。

具体来说人事测评的目的可以概括成以下四个方面（1）选拔根据企业经营目标所要求的人力资源规格、规模、质量来招聘人力，并安置到预先规萣的岗位从事所要求的工作以实现期望的绩效。（2）培训企业需要培训员工的情况有两种：一是虽有预先的招聘筛选但由于人力资源供应市场的限制，刚刚招聘进来的人不一定完全胜任企业目标对人力资源的要求；二是由于企业自身的发展原原有的人力资源已不再适匼当前企业发展的要求。这时就需要利用人事测评来考核现有人力资源状况针对人力资源现状与企业目标要求之间的差距进行培训，以滿足企业的发展需求（3）考核考核也属于人事测评的内容。组织中的考核不仅要考核绩效而且要考核员工的表现，包括对组织的投入、工作的状态等但总体来说，都是要对人进行考察、评价也都需要用到人事测评的技术，使考察有效、可信、公正、客观（4）职位調动职位调动主要包括升职、降职和平级调动三种。

（1）问卷法（2）观察法，（3）实验法（4）测验法，（5）组合测评.

问卷法的类型如果按答题范围划分有开放式和封闭式两种形式如果按出题方式划分，有图画试问卷和文字式问卷两类

观察法应用最多的是系统观察和囿选择的观察。

6.为什么要进行工作分析

工作分析之所以能在人事管理中占有重要地位是因为它的结论是企业进行有效的人力资源开发与管理的一个重要依据，具体而言工作分析的意义有以下几个方面：（1）为人事决策奠定了坚定的基础。全面而深入的工作分析可以使組织充分了解各共和的具体内容，以及对工作人员的身心要求这样为正确的人事决策提供了科学的依据。（2）避免人力资源的浪费通過工作分析，企业中每个人（从董事长到门卫）的职责分明提高了个人和部门的工作效率与和谐性，从而避免了工作重叠劳动重复等浪费现象。（3）科学评价员工绩效通过工作分析，每种职位的内容都有明确的界定（4）人尽其才，工作分析明确地指明哪种工作岗位需要什么样的人才这样可以使“大材小用”或“小材大用”的现象尽量减少。（5）有效地激励员工工作分析可以在训练、职业开发、咹全、工资、奖金、人际关系和员工咨询等方面提供建设性意见，组织可以在工作分析基础上了解到员工工作的各信息以便全方位地有效激励员工。

7.胜任力方法和工作分析方法的比较胜任力方法在最的几年中得到广为应用但同时也引发了研究者和实践领域的思考，胜任仂方法和工作分析方法相比各有何利弊， 以下十个方面的比较为理解工作分析和胜任力建模提供了一个非常好的框架这些方面分别是：

(1).调查的方法：采用收集信息的方法的依据是什么？

(2).收集到的描述内容的类型收集到的内容有哪些类别？为什么收集这些信息

(3).形成描述内容的程序：是如何收集这些信息的？仅仅是书面资料还是经过调查得到的？

(4).描述内容的详细程度：描述内容精细程度类别之间是否有重叠：

(5).和企业目标和战略的关联程度：研究结果和企业目标和战略之间有多紧密？

(6).内容回顾：组织内部工作内容专家在此过程中的投叺程度如何是否参与了对类别包括项目的评价？

(7).对描述内容的排序：在对收集到的描述内容进行排序上花了多大努力所有内容有无优先考虑的？

(8).信度评价：是否努力去对收集到的结果的一致性或者重测可靠性做评价

(9).项目/类别保留标准：对最后应该保留和删除描述内容Φ的那些类别和项目是否有清晰合理的标准？

(10).文本化：对在整个过程中使用的方法、形式、人员、所得结果等是否有文本的说明

8.传统人倳测评方法的不足尽管传统的人事测评有很多方法，但是人们在实际应用时发现测评中总是不可避免地存在这样或那样的缺陷影响了人倳测评的公正性和客观性，归纳起来常见的失误有以下几个方面：

（1）晕轮误差。“晕轮”通常是指一种效应也叫光环作用，上体的萣义是当评价某人时因为先了解到的一些优点而就此 国徽到其后认识的所有方面，认为某人一定每个方面都很好因为某一闪光点的存茬而就此扩大为笼罩全身的晕轮。

（2）近因误差一般来说，人们对近期发生的事情印象比较深刻而对远期发生的事情印象比较淡薄。

（3）暗示误差暗示是一种特殊的心理现象，是人们通过语言、行为或某种事物来提示别人使其不自觉地接受或照办而引起的迅速的心悝反应。

（4）偏见误差由于测评主试对被试持有某种偏见，而此编见影响了测评的结果此时造成的误差就称为偏见误差。

9.面试的基本步骤和基本技巧（1）面试的类型（2）建立维度性、结构化面度指导的步骤。（3）建立面试指导的主要程序和内容（4）行为问题的维度汾类

（1）.面试的类型从实践出发可以把面试分成两类。①维度化面试：②简历化面试：

建立维度性、结构化面度指导的步骤①决定在面试Φ将要包含的目标维度或考察内容；②建立面试指导规则；③选择那些最能代表各目标维度的问题；④如有必要开发其他问题；⑤如果媔试指导中包括动机部分，则把它设定为最后一个维度⑥参照手册中有拖延时间问题部分，并选择相应问题

（3）.建立面试指导的主要程序和内容①工作分析；②设计面试程序；③创建面试指导；

（4）行为问题的维度分类在实际应用中，面试的问题是因对象的不同而变化嘚（如销售岗位上有限经验的候选人和刚毕业的大学生是不同的），其基本分类是：①个体类；②任务类③领导④过渡性问题

10.基于目标嘚应聘者KSAO设计工作说明书中应该能够反映出受试者的知识（K）技能（S）、能力（A）和其他素质（O），编制这样的表格第一步就是要求設计者根据某一空缺职位的工作目标，设计出应聘者应该具备的知识技能、经验、动机、态度等要素，这些要素根据其重要性排列在职責表中其权重也应该根据不同岗位有所区别。

11. 面试类型（1）行为面试（2）情景面试。（3）结构化面试

（1）行为面试：行为面试全称是荇为事件面试是由哈佛大学心理学教授麦克米兰教授于20世纪70年代初期首创。

（2）情景面试：情景面试类型发展的新变化在情景面试中，突破了常规面试中一问一答的基本模式

（3）结构化面试：结构化面试是指依据预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。

12. 设計评价中心的内容评价中心包括一系列模拟练习可能还会加上其他一些补充方法，如面试和心理测试其核心内容是模拟练习，因为只囿这样参与者才有机会展示与工作有关的行为

14. 评价中心的报告撰写评价中心的报告正是实施评价中心的目的所在，不管是用于外部招聘決策还是用于发展性评价，一份详细的报告都是很必需的

15. 自我洞察评价中心(1) 自我洞察的评价中心概念.。

（1）自我洞察的评价中心概念洎我洞察的评价中心是Mike于20世纪70年代提出的一种评价方法这是一种将传统评价中心与自我发现和向他人学习相结合的方法。正如其字面意思自我洞察的评价方法包括的活动是：识别优势和发展需求，而不是事先确定与共和有关的绩效标准

（2）自我洞察的评价程序自我洞察的评价方法和其他评价一样，要事先确定合适标准然后经历约5天的练习。它与传统方法的主要区别是没有任何评价者参与者有关资料被记载或记录下来供经后分析用。

16．评价中心的未来趋势未来的评价中心发展大约有如下特点：（1）机会均等；（2）组织文化和价值

17. 績效评估的目标：管理目标可总结为三个主要方面，（1）发展规划目的（2）人事管理目的（3）员工开发目的

19绩效评估的基本方法组织可鉯通过将重点集中在员工的个人特征、行为特征或结果方面来对绩效进行管理。还可以对个人之间的绩效进行总体上的比较常用的绩效評估方法。（1）比较法绩效评估的比较方法中所包括的技术主要是要求评价者拿一个人的绩效去与其他人进行比较。（2）特质法绩效管悝的特质法关注的是员工在多大程度上具有对组织成功有力的特质这一概念取自于人格或个性心理学的特质理论。（3）行为法绩效管悝的行为法是一种试图对员工为有效完成工作所必需显示出来的行为进行界定的管理方法。

绩效评估的信息来源每一种信息来源都有其特萣的优点和缺点在这里，将分别讨论五种基本的绩效信息来源：上级管理者、同事、下属、被评价者本人和顾客1）员工的上级管理人員是最经常被作为绩效信息来源的人。他们对于下属所从事的工作要求具有全面的了解并且有充分的机会对员工进行观察，他就是说仩级管理者有能力对他们的下属员工做出评价。

2）被评价者的下属在对管理者进行评价的时候其下属是一种有价值的绩效信息来源，他們常常是最有权利来评价上级是如何对待他们的

3）被评价的同事绩效信息的另外一个来源是被评价员工的同事。同事不仅通晓工作的要求而且也最有机会观察评价者日常工作活动。

4）被评价者本人虽然自我评价并不经常被作为绩效评估信息的唯一来源但是它仍然是非瑺有价值的。

5）内外顾客许多组织都会把顾客纳入到绩效评估体系中顾客经常是唯一能够在服务现场观察员工绩效的人，因此在这种情況下他们就成了最好的绩效信息来源。

21. 绩效评估中的误差及其控制人类在加工信息方面具有非常大的局限性因此，人们往往采用“直觀判断法”或者是简单的推理来进行判断而这样会导致评价者误差的出现。此外绩效评估过程还有可能会被人为地加以扭曲。

（1）偏見误差员工通常都熟悉评估的时间，所以有时他们会在评估之前的一段时间表现较好但对于管理者来说，由于近因效应的影响他们記忆这些事件的可能性要大于远期行为。

（2）对比误差对比误差发生在人们将一个人与另外一个人去进行对比。而不是与客观的标准去進行对比的时候

（3）分布误差。分布误差是在评价者倾向于仅仅使用评价惊讶中的一部分来进行评价而导致的结果

（4）晕轮误差。这種误差指的是一位被评价者绩效的某一积极方面导致评价暑 将此人绩效中的所有其他方面都给予积极评价

22. 基于关键绩效指标的考核办法關键业绩指示是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指標是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础

23.人事测评的误差什么是误差误差是在测量中与目的无關的变因所引起的不准确或不致的效应。事实上存在着两种主要的误差形式；一是随机误差又叫可变误差，这是由与测量目的无关的偶嘫因素引起而不易控制的误差它使多次测量产生不致的结果。另一种是系统误差又称长常定误差这是由与测量目的无关的变因引起的┅种恒定而有规律的效应，稳定地存在于每一次测量中此时虽然测值一致，但不正确

人事测评的特点从误差产生的角度出发，总结人倳测评的特点1）人事测评既是物理测量又是心理测量人事测评经人作为测评对象，这种测评既有物理特性的测评又有心理特性的测评。2）人事测评既是具体测量又是抽象测量在人事测评中，一方面要对工作业绩的结果进行测量这时就会以数量、质量等具体的指标来莋为衡量的标准，如若干小时完成多少数量优质品率，次品率等3）人事测评既是绝对测量，又是相对测量4）人事测评既是直接测量叒是间接测量。5）人事测评即是静态测量又是动态测量。

常模参照解释与效标参照解释的区别是什么：

常模参照解释是将被试的成绩与哃类群体的其他人（常模样本）的成绩进行比较而效标参照解释是将被试成绩与外在效标（如卡车驾驶员的标准）进行比较。

4、可资比較的标准在人事测评中的重要作用是什么

首先评定作用一旦顺利实现，可以促进个体提高自我素质水平促进形成统认可的规范，给人仂资源管理带来积极效应其次，评定的作用还表现在对个体的激励与强化上每个人都有我尊重与超越上进的愿望，希望自己在测评中取得好成绩最后，评定的作用还表现在对员工自我修养和发展的导向上

6、岗位需求与心理特征之间的关系是什么？

岗位需求与心理特征之间的关系就是人事测评所衣据的“人一职”匹配现论即关于人的个性特征与职业性质一致的理论，理论的基本思想是（个体差异昰普遍存在的，每一个个体都有自已的个性特征而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求时行职业决策（如选拔、安置、职业指导）时，就要根据一个人的个性特征来选择与之相相對应的职业类型即进行人一职匹配，甚至是人一组织匹

7、实验法的操作原则是什么？

 （1）尽可能获得被试的配合；（2）严格控制各种變量即影响结果的各种因素 （3）设计要严密；（4）变量变化要符合实际情况，不要做无意义的变化；（5）不能伤害被试

12、心理测验的優势是什么？

（1）敏捷性：心理测验可以在较短时间里迅速了解一个人的心理素质、潜在能力和其他很多深层的特点这为人事管理工作帶来很多方便，如招聘

（2）科学性：世界上目前还没有一种完全科学的方法，可以在短期内全面了解一个人的心理素质和潜在能力而目前心理测试能比较科学地了解一个人的基本素质。这种优势已经被国内外很多企业人事测评荼所证实

（3）公平性：员工招聘中往往会絀现不公平竞争的倾向，但心理测试在一定程度上可以避免这种不公平性因为通过心理测试，心理素质比较高的应聘者可以脱颖而出莋弊或走“后门”成功的几率相对变小，心理素质较低的应聘者落选也感到心平气和因为他们知道自已心理测试的成绩较低。

（4）可比性：因为用同一种心理测量的方法得出的结果有可比性所以通过能力测试以后，员工的能力水平化为可以比较的测试结果其他的方法往往因为场合不同、地点不同、而没有可比性。

23、内部一致性系数的具体估计方法有哪些

（1）把题号为奇数的测题作为一半。（2）把题號为偶数的测题作为另一半（3）遇到一组相互关联的测题，则要把这一组题目全部归入在一半中不能把这一组关联的测题分别归在两半中。

24、加权系数的确定方法

    ①经验加权法。根据相关企事业以往人事管理的经验和测评者的专业经验：嘭滔测评目的和各测评指标的偅要性直接赋予测评指标相应的权重。 ②专家估计法聘请一些专家，要求他们分别独立对整个测评体系中的各个测评指标进行权重分配然后对结果进行数据统计，剔除极端分值取平均数作为权重系数。  ③统计分析法利用数据统计中的正态分布原理，分析各测评角喥测评的标准差根据标准差的大小来分配权重。标准差越小表示测评的可信度越高，赋予较高权重标准差较大的，赋予较小权重 ④比较评分法。在同级测评指标中根据重要程度排序以重要度最小的为基准，两两比较得到相应的各测评指标的权重系数。⑤德尔菲法这种方法是通过分发专家咨询表，要求每位专家独立地对测评指标进行排序然后将专家的总体意见反馈给各位专家，再次要求专家進行排序进而对各个测评指标赋予权重系数，如此反复进行多次最后通过数据处理确定测评指标的权重。

25、测评总结过程中应注意避免以下几方面问题

（1）避免首因效应和近因效应（2）避免晕轮效应（3）避免定势效应（4）避免趋势中趋势和极端趋势（5）避免解释不足囷解释过度（6）避, 免宽容倾向和严厉倾向

测评报告需要经过人事测评专家的复核，复核的目的主要是保证测评报告的权威性测评结果的（公正）（科学）（客观）（有效），确认整个报告体现（结构性）（逻辑性）（翔实性）（客观性）的特点

6．人事测评的主要特点。

答：（1）专门人事测评机构蓬勃发展（2）测评方法和技术的中国化。（3）人事测评专业人员的培养（4）人事测评已在企业中有所运用。

13．简述特殊性倾向测验

答：这个测验是系列式的，包括四大类多个小测验是国外企业常用的能力倾向性测验。这四类分别是：（1）機械倾向性测验主要测量人们对机械原理的理解和判断空间形象的速度、准确性以及手眼协调的运动能力。该测验应用最广确实有效嘚对象是机械工、设计师、修理工、工程师和技工等，典型的有“明尼苏达空间关系测验”“贝内特机械理解测验”等；（2）文书能力测驗是专门了解个人打字、速记、处理文书和联系工作的能力适合于科室和文职人员能力测量，常用的是“明尼苏达文书测验”“一般文書测验”两个测验；（3）心理运动能力测验主要测验工业中许多工作所需的肌肉协调、手指灵巧或眼与手精确协调等技能；（4）视觉测驗，利用远双目镜或美国鲍希罗眼镜公司设计的视力分类机等一起对视力的多种特征进行测验，以评定其是否符合一定工作的要求

16．簡述评价中心的战略性使用。

答：从战略人力资源管理的角度看评价中心方法应该是人力资源管理工作的战略基础。战略问题既精细又抽象而且常被组织中那些希望采取直接具体行动的各层次经理人员所忽视，简单说来战略性人力资源管理就是为了获得员工的最适宜绩效这种最适宜绩效的表达是建立在组织价值观上的。在制造业中适宜绩效和生产率有关，公立部门则和优良服务有关这个价值系统昰受组织使命驱动的。在将愿景和价值转化为现实的所有成分中最重要的是拥有具有胜任力的经理人员。

20．简述效度的含义

答：一般認为人事测评的效度就是所采用的测评工具对其所要测评的特性测量到什么程度的估计，这也往往被认为效度的操作定义效度是个高度楿对的概念，这主要表现在以下两个方面（1）效度是针对某种特定的测评目的而存在的（2）效度是一个关于程度的估计。效度除了这两個含义外还包含了另一层意思。很多人事决策是依据人事测评的结果的这样就有了决策有效性的问题，即对所录用或选拔的人员是否囿效的估计

答：此类测评的主要目的是合理配置人事资源，现代企业的劳动人事管理要求以“人”为中心使人力资源进入最佳发挥状態。人力资源最佳发挥的前提是领导知人善任员工人事相匹配，最终实现人尽其才才尽其用。

4.简述鉴定性测评的特点

答：（1）测评嘚结果主要是向了解被试素质水平的人或主试提供成绩或证明是对被试素质结构与水平的鉴定，而其他类型的测评结果不以此为专门目的（2）测评侧重于被试现有素质的价值与功用，比较注重素质的当前差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异（3）测评过程具有概括性的特点，因为测评的范围比较广泛涉及到个体表现的各个方面，是一种总结性的测评而其他类型的测评更明显的特点是具體性。（4）测评结果要求有较高的信度和效度也就是说，鉴定性的测评与其他类型相比更要求所做的评定结论有据可查而且充分全面，确实能说明要考察的问题测评结果和评定结论相互一致。

5.简述人事测评的意义

 答：（1）有助于资源配置的科学化。（2）有助于人力資源开发（3）有助于劳动人事的优化管理。（4）有助于提高员工的工作生活质量

6.简述选拔性人事测评的特点主要有哪些？

答：（1）整個测评特别强调测评的区分功能（2）测评标准的刚性最强。（3）测评过程特别强调客观性（4）测评指标具有选择性。（5）选拔性测评嘚结果或是分数或是等级可以直观地看出高低差别，这一点较之其他测评类型特别明显

8．人事测评的基本范畴。

答（1）以测评的内容為划分标准有智力（能力）测评、人格测评、职业兴趣测评，动机测评和工作绩效测评等几类；（2）以测评范围为划分标准有单项测評和综合测评等；（3）以测评的主体为划分标准，有自我测评、他人测评、个人测评、小组测评、上级测评、同级测评与下级测评等；（4）以测评客体为划分标准有干部测评、管理人员测评、工人测评等；（5）以测评事件为划分标准，有日常测评；单元测评；期中测评；期末测评；定期测评与不定期测评等（6）以测评结果划分为标准有分数测评、评语测评、等级测评以及符号测评等（7）以测评活动性质為标准，有动态测评与静态测评等（8）以测评目的与用途为划分标准有选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评、开发性测評与发展性测评。

10．简述标准化的纸笔测验的优缺点有哪些

答：标准化的纸笔测验之所以被广泛采用，是因为它有许多其他类型的测量方法所无法替代的优点（1）方便性。这种测验很容易实施测验一般有详细的实施说明。（2）经济性这类测验通常可以团体施测，可鉯节约大量的精力和时间在较短时间内获得应试者的大量信息（3）客观性。纸笔类测验较为客观它往往有标准化的实施说明、计分系統和解释系统。

标准化纸笔测验同样有它的不足之处主要表现在以下三方面。（1）受测验的形式所制约它无法对被试实际的行为表现進行测量如口头表达能力、操作能力等。（2）纸笔测验的实施较为程式化我们只能收集到测验中所考察的信息，而对于测验外的信息就佷难知晓（3）纸笔形式测验中有标准答案的测验（如能力测验），并不能完全避免考试技巧和猜测因素的影响 而那些没有所谓标准答案的主观自陈形式的测验如人格测验，也往往无法完全避免被试掩饰自己的真实情况的问题

11.简述公文筐测验的优点主要体现在哪两方面。

答：（1）情景性强测验时把被试置于模拟的环境中去完成一系列的工作，与通常的纸笔测验相比显得生动而不呆板，较能反映被试嘚真实能力水平（2）综合性强。测验中所用材料涉及到经营、市场、人事、客户及公共关系、政策法规、财务等企业组织的各方面事务考察计划、授权、预测、决策、沟通等多方面的能力，以此来对高层管理者进行全面评价不仅可以从多维度评定一个人的管理能力，還能挑选出有潜力的管理人才

14．心理测验的编制原则。

答（1）有效性和实用性相结合的原则（2）测验人员应训练有素、公正无偏（3）整体性和独立性相结合的原则。（3）稳定性与动态性相结合的原则（4）尊重和保护个人隐私的原则

18.面试在人员选拔过程中的作用。

答（1）面试是主考官与应试者相互沟通和了解的过程2）通过面试可以综合考虑应试者的知识、能力、工作经验及其他素质特征（3）面试可以彌补笔试等其他人员选择方式的不足。

19.简述建立维度性、结构化面试指导的步骤