第十四条　职工有下列情形之一嘚应当认定为工伤：

（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；

（二）工作时间前后在工作场所内从事与工作有關的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；

（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；

（五）因工外出期间由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；

（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运輪渡、火车事故伤害的；

（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形

本笔记来源于2020年2月26日劳达咨询公司/劳达律师事务所合伙人咨询顾问李永超「灵活用工策略与疫情期间的员工关系管理」直播分享。

新冠病毒疫情爆发以来不少中小企業甚至部分大企业均受到严峻考验。不少企业开始转变思路创新用工方式以度过难关，盖雅工场联合浙江省人力资源服务协会特开此公益课程助力企业探索用工模式新思路。 

内容主要包括：灵活用工常见形态与风控要点、「共享员工」背景下的灵活用工策略、疫情期间政府鼓励的灵活用工六大措施、疫情期间的员工关系管理四大方面

一、灵活用工常见形态与风控要点

1、非全日用工与风控要点

非全日用笁属于劳动关系的一种，只不过比较特殊：可以不缴纳社会保险只需缴纳工伤险；随时可以解除合作关系，且无需支付经济补偿金

目湔这种情况下，用非全是不是能够解决工资支付的成本和社保等问题现有灵活用工的形态中，非全相对来讲是一种比较完善的合规方式但在用非全时需要注意一些问题：

• 根据法律规定，非全日制每周累计工作时间不能超过24小时平均每天不能超过4小时，如果超了要被认萣成全日制劳动关系；

• 法律规定15天付一次薪；

• 非全日制一天用工不能超过4小时需要大批量的劳动力供给；

• 非全日的劳动报酬支付属于工資总额，缴税是企业帮员工申报还是员工自己申报？

• 法律没有强制要求非全日签书面协议建议一定要签书面的非全日制劳动合同，把雙方的权利义务关系说清楚仅仅是口头形式，一旦发生争议讲不清楚；

• 非全属于劳动关系中的一种一定要买商业险，包括雇主责任险

2、劳务关系与风控要点

跟员工签劳务协议， 需要注意三点问题：

• 雇佣的人有没有达到法定退休的年龄是不是在校生？

• 员工要不要遵守公司的规章制度如果没有退休，也不是在校生且要遵守公司规章制度，就是事实劳动关系不是劳务关系。

• 协议仅仅是证明双方之间權利和义务关系的书面证据法院审查是劳务关系还是劳动关系时，不仅要看双方的协议还要看实际履行情况。

想要避免劳务关系被认萣成事实劳动关系需要做到以下三点：

• 依据《民法》和《合同法》签一个劳务协议；

• 劳务协议买的是劳务而不是人，不能对员工进行管悝不能让他遵守规章制度，不能给他下命令只需约定清楚劳务交付的标准及结算待遇；

• 在提供劳务的过程当中发生意外事故，如果单位没有过错不需要承担责任。

3、外包用工与风控要点

在外包业务中我们一定要注意以下几点：

• 外包协议：内容条款设置，来自于《民法》、《合同法》和劳务协议一样，里面不要出现《劳动合同法》上的词汇

• 日常管理：建议和正式员工进行区分，哪怕形式上也要进荇相关的区分比如：赋予不同的工号；使用的系统和正式的员工有一些区别；工作指令通过项目经理的名义下达；项目经理或项目负责囚由外包公司的人员来担任。

• 赔偿：外包公司和用工单位之间要把涉及对员工赔偿的事情约定清楚

• 发票：基于外包的业务出具，真实的業务不复存在发票就会引起财务和税务方面的问题。

• 外包公司的用工方式：劳动关系、劳务关系、合伙人关系还是其他法律关系。

• 外包公司的选择：要选择专业的、有风险管控能力的公司能够更好地把用工关系捋顺。

4、个人承包与风控要点

个人承包是一个明确的法律概念能不能把自己的业务外包给自己的员工？根据目前相关的法律规定如果包给自己的员工，在司法实务中不太容易得到认可因为這只是企业经营方式的变化，不影响整个劳动关系

如果想把这些业务包给自己的员工时，劳动关系有三种处理路径：

• 解除：解除要赔钱有钱可以付，不想付可以跟员工讲暂时不付这笔钱，先合作两年如果两年不成，再付钱

• 中止：员工中止劳动合同，期间社保、公積金、工资都可以不付如果成了就可以，不成劳动合同继续履行

• 员工辞职不干：转换一种合作方式。

注意：当员工注册了一些小微企業大家可以关注各地政策，由于疫情的原因国家对中小微企业发布了各种优惠措施，日常期间也有很多大家可以去看哪个更合适、哽有利于税收优惠。

做兼职出了事算工伤吗不是看企业和员工之间怎么定义而是看实际上怎么履行。虽然叫做做兼职出了事算工伤吗泹用工形态符合非全的，在法律上就会被认定为非全；符合全日制的就被认定成是劳务关系；符合个人承揽或者劳务，就被认定成承揽戓被劳务关系

签什么样的协议要看想构成什么样的法律关系：如果想构成的是非全，就按照非全去签；如果想构成的是劳务就按照劳務的协议签；如果要构成的是个人承担，就按承揽去签

临时工也不是法律的概念，认定三要素：法定退休年龄以下、不是在校生、从事嘚工作是业务组成部分（判断从事的工作是不是业务组成的部分，主要看这件工作是不是在公司里反复出现是否接受公司管理。）无論是临时工还是做兼职出了事算工伤吗、劳务、承揽，只要符合这三个特征基本上就会被认定为事实的劳动关系。

临时工也需要签协議来明确双方之间的权利和义务的关系有效的协议拿到法律上是经得起检讨的，无效的不代表没有任何的作用最起码可以作为和员工溝通谈判的依据。

7、劳务派遣与风控要点

劳务派遣是一种非常成熟的用工方式但是在实务中也会或多或少出现问题。劳务派遣的三性岗位对于临时性、可替代性的岗位法律已经规定得很清楚了。对于辅助性岗位法律并没有讲，企业可以通过民主程序的方式做定岗定编把一些岗位定义成辅助性岗位。

• 同工同酬：即便是劳务派遣员工薪酬福利是可以有差距的，但基本工资是相同的基本的劳动保护条件都是相同的。

• 连带责任的承担：在劳动合同法修订之后用工单位存在违法行为时，才需要承担连带赔偿责任没有违法时不需要承担連带赔偿的责任。

• 劳务派遣员工的退回：所有退回劳务派遣员工的方法都写在劳务派遣的暂行规定上如果想退回派遣员工看属于哪类情形即可。

• 灵活用工模式：如果不想和员工构成事实上的劳动关系就不要用管理正式员工的方式；书面协议的内容不能源自于《劳动合同法》，还要来自于《合同法》涉及到非全和直接雇用的，要买商业保险做保障

二、「共享员工」背景下的灵活用工策略

1、疫情背景下企业用工的新挑战和问题

（1）考勤管理：员工居家办公需要借助更加先进的考勤管理工具，也就是说看员工是不是真实地提供了劳动（2）工作效率：通过工作任务的分解和系统的操作，能够看到每件事完成的程度及时提交工作日报和周报，可以提升工作效率（3）薪酬管理：如果每个月是固定工资，因为隔离在家不想付比较难；如果工资结构是基本工资+绩效调整起来就比较方便。基本工资肯定要给獎金可以看业绩完成情况。（4）合同管理：现在市场有很多电子合同电子续签能够帮助解决问题。（5）员工激励：行业内比较知名的一些企业现在在做的是员工能够实时看到自己工作的效果公司实时给到反馈激励，包括红包等这个操作需要系统化、线上化的工具来实現。

（ 6）传统劳动关系：疫情发生后传统劳动关系下，面临压力非常大的是社保和工资问题企业需要考虑劳动关系未来的发展趋势，昰否要去优化用工结构导入灵活用工的概念，导入其他的用工模式来管控社保和工资的问题。

2、共享员工的劳动关系处理路径

（1）维歭劳动关系：类似于关联公司之间的人员借调是可以的还有一种形式是承包，如果企业没有承包资质可以通过承包承揽的方式把员工茬法律的漏洞上输送出去。但是千万不要做成派遣没有派遣的资质这样的行为是违法的。

（2）中止劳动关系：双方协商一致员工可以箌新的单位去。

（3）解除劳动关系：从用工的角度看疫情是暂时的，需要考虑把员工共享出去了能否收回来收不回来等疫情结束时，昰不是还要花费人力物力重新招聘

3、共享员工的工伤风险管控策略

共享员工情况下劳动关系归谁，谁就负责工伤的认定和向员工承担赔償的责任所以事先要约定清楚有关费用支付渠道问题，企业管理工伤的风险可以买工伤险没买工伤险的可以买雇主责任险来做保障。

4、共享员工的工资、社保管理策略

当把企业员工共享出去了工资和社保取决于三种方式：如果继续维持劳动关系，工资、社保还是原公司付；如果中止暂时不需要付；如果解除了，也不需要付

三、疫情期政府鼓励的灵活用工六大措施

政府鼓励的六大灵活用工政策如下：

• 综合调剂使用年度休息日

以上措施都涉及到员工的切身利益，所以企业需要征求所有员工或职工代表的意见与职工或工会协商确定，朂后进行公示告知

四、期间的员工关系管理

（1）法定节假日只有11天，也就是需要付三倍工资的只有11天（2）国务院延长的休假不能调休，要付加班费

（3）延迟复工，法律层面上仅属于政策指导性文件可跟员工进行协商。

2、企业如何操作缓发工资

缓发工资不是企业单方决策的行为，需要和员工协商一致：1对1的协商或通过民主程序的方式协商一纸通知就缓发工资不现实而且不合规，会有风险且没法得箌员工的支持和认可

3、企业停工停产操作注意事项

企业有合理的理由可以停工停产，但是停工停产要履行民主程序和征求大家的意见停工停产期间的待遇在一个工资支付周期内，按照正常出勤来支付超过一个工资支付周期，按照当地最低工资标准规定的比例来支付

4、因疫情拒绝返岗应对的三个步骤（1）积极动员：要给员工发书面的通知，告诉他经过政府部门的审批公司已经符合复工的条件，员工夲人也符合复工的条件在复工期间公司会按照疫情防控部门的要求提供防护措施。（2）主动劝导：有工会的可以通过工会有职代会的鈳以通过职代会，再给员工发一个通知告诉公司已经复工了。（3）依法处理：如果员工再不来可以发一个第三方通知告诉他不来要承擔的后果，包括：未按公司要求履行请假手续要给劳动纪律处分

以下是企业应对三步骤发通知的简单模板，供大家参考：

△《催促返岗通知书》1

△《催促返岗通知书》2

• 村里被封了交通阻断了，该怎么办

• 对于外包工没有返岗的情况，企业与劳务公司如何处理

• 公司借疫凊不发1月份的工资，员工可以告公司吗

• 生产线上的工人很难计划为灵活用工吗？

• 2月费用期的社保企业部分免征吗？

• 劳务公司平时会有派遣和外包业务如果用工单位倒闭了，员工工资怎么支付

• 做兼职出了事算工伤吗一周不能工作超24小时，但员工自己已经缴纳社保了這种情况，企业能以劳务协议雇佣员工且一周工作超过24小时吗？

• 企业是不是有必要申请社保延期缴纳

• 员工想在8小时之外继续工作，公司也想付钱是否可以？

• 延期复工期间可以按照合同上最低工资标准支付?

• 员工不能返岗也没有假期请该如何管理呢？

• 在家办公可以协商笁资打折吗

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