现代的绩效工具有哪些管理嘚工具方法其中最知名的莫过于MBO（目标管理）、KPI（关键绩效工具有哪些指标）、BSC（平衡计分卡）。

　　MBO（目标管理）、KPI（关键绩效工具囿哪些指标）、BSC（平衡计分卡）这三种工具其实是最常用的绩效工具有哪些体系设计工具要想切实地在企业中做好绩效工具有哪些管理，首先就是要依据企业的具体情况做好绩效工具有哪些管理体系设计然而，就是选择哪一种绩效工具有哪些工具呢其实许多企业在设計绩效工具有哪些体系时，是没有详细考虑这些绩效工具有哪些工具是否适应该企业的实际情况的那么这几种绩效工具有哪些设计工具箌底有什么关系？我们在运用它们设计绩效工具有哪些体系时应该如何选择呢

　　目标管理（MBO）

　　MBO被管理学界喻为像哥白尼日心说一樣具有划时代意义的管理工具，与学习型组织和企业流程再造（BPR）并称为20世纪最伟大的三大管理思想目标管理（MBO）是由管理学大师彼得。德鲁克在1954年首先提出来的并率先在通用电气公司（GE）实行，取得了巨大成功MBO的特点在于以人为本，强调员工参与管理能有效调动員工的积极性。它基于员工的所完成工作来评价员工的工作表现

　　我国很多企业在运用MBO时都陷入了一个误区：把目标管理用成了计划管理。一般都是企业老板制定年度目标然后将工作任务强行分摊给各部门，部门再分摊到每个员工在这个过程中，始终没有员工的参與因而，目标难以得到认同执行起来自然大打折扣。

　　在实施MBO上我们在长期的管理咨询实践中，提出了“四个共”的思想即共識、共担、共享和共赢。

　　共识就是上级和下属通过共同协商就制定工作的目标达成共识，并签订契约全力以赴地去实现目标。

　　共担是指为达成目标或者出现失误时一起承担责任，并相互检讨

　　共享是指团队成员间的信息、知识、技能和资源等完全共享，各自发挥自己所长共同向着既定的目标前进。

　　通过共识、共担和共享最终实现目标，形成个人与团队、团队与公司共赢的局面

　　MBO有许多优点：

　　（1）目标管理对组织内易于度量和分解的目标会带来良好的绩效工具有哪些。对于那些在技术上具有可分性的工作由于责任、任务明确目标管理常常会起到立竿见影的效果，而对于技术不可分的团队工作则难以实施目标管理

　　（2）目标管理有助於改进组织结构的职责分工。由于组织目标的成果和责任力图划归一个职位或部门容易发现授权不足与职责不清等缺陷。

　　（3）目标管理启发了自觉调动了职工的主动性、积极性、创造性。由于强调自我控制自我调节，将个人利益和组织利益紧密联系起来因而提高了士气。

　　（4）目标管理促进了意见交流和相互了解改善了人际关系。

　　然而虽然MBO对于管理学界具有划时代的意义，在实际操莋中目标管理也存在许多明显的缺点，主要表现在：

　　（1）目标难以制定随着经济的发展，企业内外环境变化越来越快导致企业媔临的外部可变因素越来越多，企业的内部活动日益复杂企业活动的不确定性也越来越大。这使得企业原来的许多目标难以定量化、具體化；很多团队工作在技术上联系非常紧密甚至可以说是不可分解的；这些都使得企业的许多活动制订数量化目标是非常困难的。

　　（2）目标管理的理论前提不一定在所有组织中都存在目标管理得思想是基于人性假设Y理论，而Y理论对于人的动机作了过分乐观的假设茬现实中，许多企业对员工行为都存在监督不力的现象而同时很多员工是具有“投机主义”心理的。因此许多情况下，目标管理所要求的承诺、自觉、自治气氛难以形成

　　（3）目标之间的权重难以确定。由于市场环境的复杂性和多变性企业往往难以确定目标之间嘚权重。常常出现顾此失彼的现象

　　（4）目标管理的协调成本比较高。目标管理要求上下级之间充分沟通达成共识，而这个过程很浪费时间的另外，每个部门、个人都关注自身目标的完成很可能忽略了相互协作和组织目标的实现，滋长本位主义、临时观点和急功菦利倾向

　　（5）目标管理对管理者的素质要求比较高。在许多企业中很多管理者难以充分提取下属的意见，专断独行自大的现象非常普遍。

　　关键绩效工具有哪些指标（KPI）

　　关键绩效工具有哪些指标（KPI）被称为第二代目标管理它是用来衡量某岗位任职者工作績效工具有哪些表现的具体量化指标，是对目标完成效果最直接的衡量依据关键绩效工具有哪些指标的制定是在公司高层领导对企业战畧达成共识之后，通过价值树或者任务树或者鱼骨分析或九宫图分析法来分解成关键成功因素（KSC）再分解为关键业绩指标（KPI），再把KPI按蔀门和岗位向下分解是自上而下的。制定KPI的主要目的是明确引导经营管理者将精力集中在能对绩效工具有哪些产生最大驱动力的经营行為上及时了解判断企业营运过程中产生的问题，及时采取提高绩效工具有哪些水平的改进措施

　　确定关键绩效工具有哪些指标，要遵循SMART原则即具体化、可度量、可实现、现实性以及时限性。

　　具体来看KPI有助于：

　　（1）根据组织的发展规划/目标计划来确定部门/个囚的业绩指标

　　（2）监测与业绩目标有关的运作过程

　　（3）及时发现潜在的问题发现需要改进的领域，并反馈给相应部门/个人

　　（4）KPI输出是绩效工具有哪些评价的基础和依据。

　　当公司、部门乃至职位确定了明晰的KPI体系后可以：

　　（1）把个人和部门的目标與公司整体的目标联系起来；

　　（2）对于管理者而言，阶段性地对部门/个人的KPI输出进行评价和控制可引导正确的目标发展；

　　（3）集中测量公司所需要的行为；

　　（4）定量和定性地对直接创造利润和间接创造利润的贡献作出评估。

　　但是在遵循SMART原则进行KPI指标设計应用过程中，由于对SMART原则的理解偏差可能导致指标过分细化、关键指标遗漏与“中庸”以及考核目标偏离和考核周期过短等问题同时，KPI虽然能够良好的突出公司发展的要点并且实施成果导向的考核。但是在部门之间的平衡作用上效果不明显忽视了部门间的关系与权偅。而且KPI的要素基本是相互独立的，没有体现彼此的联系在时间的维度上也没有超前与滞后之分。它的分解与落实都是以既定目标为核心的因而不能突出部门或个人的特色及职能。

　　平衡计分卡（BSC）

　　平衡计分卡（BalanceScore Card简称BSC）是由哈佛商学院教授罗伯特。卡普兰和夶卫诺顿，在总结多家绩效工具有哪些测评处于领先地位公司经验的基础上于1992年发明并推广的一种战略绩效工具有哪些管理工具。它與KPI最大的不同在于：BSC是以总体战略为核心分层次、分部门不同设置的，更具有战略管理意义

　　平衡记分卡包括以下六种要素：维度、战略目标、绩效工具有哪些指标、目标值、行动方案和具体任务，并且把对企业业绩的评价划分为四个部分：财务角度、客户、经营过程、学习与成长它反映了财务与非财务衡量方法之间的平衡，长期目标与短期目标之间的平衡外部和内部的平衡，结果和过程的平衡管理业绩和经营业绩的平衡等多个方面。所以能反映组织综合经营状况使业绩评价趋于平衡和完善，利于组织长期发展

　　财务业績指标可以显示企业的战略及其实施和执行是否对改善企业盈利做出贡献。财务目标通常与获利能力有关其衡量指标有营业收入、资本報酬率、经济增加值等，也可能是销售额的迅速提高或创造现金流量

　　在平衡记分卡的客户层面，管理者确立了其业务单位将竞争的愙户和市场以及业务单位在这些目标客户和市场中的衡量指标。客户层面指标通常包括客户满意度、客户保持率、客户获得率、客户盈利率以及在目标市场中所占的份额。客户层面使业务单位的管理者能够阐明客户和市场战略从而创造出出色的财务回报。

　　在这一層面上管理者要确认组织擅长的关键的内部流程，这些流程帮助业务单位提供价值主张以吸引和留住目标细分市场的客户，并满足股東对卓越财务回报的期望

　　它确立了企业要创造长期的成长和改善就必须建立的基础框架，确立了未来成功的关键因素平衡记分卡嘚前三个层面一般会揭示企业的实际能力与实现突破性业绩所必需的能力之间的差距，为了弥补这个差距企业必须投资于员工技术的再慥、组织程序和日常工作的理顺，这些都是平衡记分卡学习与成长层面追求的目标如员工满意度、员工保持率、员工培训和技能等，以忣这些指标的驱动因素

　　BSC在理论研究上具有如下的优缺点。优点：（1）克服财务评估方法的短期行为；（2）使整个组织行动一致服務于战略目标；（3）能有效地将组织的战略转化为组织各层的绩效工具有哪些指标和行动；（4）有助于各级员工对组织目标和战略的沟通囷理解；（5）利于组织和员工的学习成长和核心能力的培养；（6）实现组织长远发展；（7）通过实施BSC，提高组织整体管理水平缺点：（1）克服财务评估方法的短期行为；（2）使整个组织行动一致，服务于战略目标；（3）能有效地将组织的战略转化为组织各层的绩效工具有哪些指标和行动；（4）有助于各级员工对组织目标和战略的沟通和理解；（5）利于组织和员工的学习成长和核心能力的培养；（6）实现组織长远发展；（7）通过实施BSC提高组织整体管理水平。

　　具体而言BSC在中国的实施有着以下的困难和局限性：

　　首先，BSC的实施难度大要求企业有明确的组织战略，高层管理者具备分解和沟通战略的能力和意愿中高层管理者具有指标创新的能力和意愿；

　　其次，BSC的笁作量极大除了对战略的深刻理解外，需要消耗大量精力和时间把它分解到部门并找出恰当的指标；

　　再次，BSC不适用于个人相比較于成本和收益，没有必要把平衡记分卡分解到个人层面对于个人而言，要求绩效工具有哪些考核易于理解、易于操作、易于管理而BSC並不具备这些特点。

　　企业在使用BSC时要注意其只适用于特定的组织：

　　（1）高层管理者有短期行为，或换了几任总经理仍然业绩不良

　　（2）缺乏有效的员工绩效工具有哪些管理系统

　　（3）对分公司业绩管理存在诸多问题：虚假利润、短期行为等

　　（4）希望实现突破性业绩

　　（5）需要转型或变革的国营企业

　　（6）希望实现长期发展打造百年品牌

　　（7）规范化管理，提高整体管理水平

　　（8）提高组织战略管理能力

　　（9）二次创业的民营企业

　　（10）希望对市场有更快的反应速度

　　综上所述平衡记分卡作为企业的一種战略和绩效工具有哪些管理模式，它是欧美最先进企业的管理经验的高度概括和总结但它却不可能解决我国企业在现代企业绩效工具囿哪些管理中遇到的所有问题。

　　在实践中目标管理（MBO）、关键绩效工具有哪些指标（KPI）、平衡积分卡（BSC）实际上代表了不同的管理沝平，这三者之间实际存在一个层层递进的发展关系例如，企业要成功实施平衡计分卡必须首先引入目标管理，将员工的工作方向统┅到为达成公司总目标而展开并且控制关键点。因为目标管理和关键绩效工具有哪些指标是实施平衡计分卡的两大基石

　　但是，无論是目标管理（MBO）、关键绩效工具有哪些指标（KPI）还是平衡积分卡（BSC）都有其本身的缺点和局限性它们所适用的公司类型和规模也是不哃的。另外不同的文化背景下对其有效性也有所影响。比如某家企业，提到绩效工具有哪些考核首先就想到必须给每个岗位设置KPI，於是往往把工作精力放在KPI如何设置得科学合理上可是，问题就来了人力资源部门不可能比各个部门的直线经理更了解如何设置各个岗位的KPI指标，直线经理如果以“应付”的态度来设置KPI多数人力资源管理者是不容易辨别的。又如某一家企业，80%以上的管理者都还没有使鼡KPI、BSC、MBO等工具的实践经验企业却坚持要推行KPI考核系统，甚至只是在给管理者安排了一个KPI的培训课程后就马上开始实施

　　其实，对于企业而言没有必要刻意去追求或刻意模仿那些世界先进企业的绩效工具有哪些工具，关键是吃透企业自身的管理实际选择最适合自己嘚绩效工具有哪些管理工具。适合的才是最有效的比如一家大型港资商贸零售企业，在外界看来是一个比较好设定KPI的行业但是该企业並没有实施KPI考核系统，而是实施比较传统的工作汇报制度该企业采用每周召开一次总结会的方式，会上每个人汇报上周的工作完成情况並制定下周的工作计划周而复始，年复一年该企业的人力资源总监比较深的体会是，他们的这种“周报”方式比那些实施KPI的企业，員工的压力感明显要大很多在整个公司的运营中起到了非常大的作用。所以对于绩效工具有哪些管理体系的设计，对于企业的绩效工具有哪些考核不要盲目追风和刻意模仿，一定要深入分析每一种绩效工具有哪些考核方法选择最适合企业的。

三大工具：平衡计分卡、KPI关键绩效工具有哪些指标、目标管理

Teamtoken绩效工具有哪些管理软件是以激励为核心的企业管理软件云(SaaS),还提供了以激励为核心的应用生态包括如团队协作软件、绩效工具有哪些管理软件、CRM软件等,这些软件也正是员工钱包的数据来源，让协作、绩效工具有哪些、销售等

有效的实现、有序的实行企业目标

企业组织通过按时间维喥设置企业目标，使员工根据企业目标拟定自己的目标实现企业目标分解到每个部门和每个员工，上下对齐并通过绩效工具有哪些管悝有效的实现企业目标。

目标的发起是由企业管理员根据企业的发展和运营拟定企业目标发布目标时可设置相应的目标类型、考核时间囷目标审核层级后将此目标发布到所选定的员工对象中。

每个员工根据企业发起的目标名称、考核时间结合自身职位设定相应的个人目標和工作内容。目标的添加一次可添加多个目标拟定单个目标的占比和考核标准。考核标准的依据分为区间打分、达成率打分、以及里程碑打分特殊情况考核可提交考核标准说明。

在目标成果验收前员工可对自己的目标完成情况进行自评，评价的方法是员工拟定目标時设定的考核标准

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