亚当斯公平理论及其公平理论

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2019-03-08 07:18 标签： 亚当斯公平理论

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论析亚当斯公平悝论的公平理论_经济学毕业论文

[关键词]公平理论；薪酬管理；薪酬设计；应用

[论文摘要]本文通过对亚当斯公平理论的公平理论和公平理论茬薪酬设计中的应用的分析指出了应用公平理论激发员工积扭性所应采取的措施，并在深入剖析公平理论局限性的基础上就如何消除員工不公平感作了若干思考。

公平理论又称社会比较理论它是美国行为家亚当斯公平理论(J.S.Adams)在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》(1962,与罗森合写)、《工资不公平对工作质量的影响》(1964，与雅各布森合写)、《社会交换中的不公平》(1965)等著作中提出来的一种激励理论该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。

一、公平理论的基本内容

公平理论的基本观点是:当一個人做出了成绩并取得了报酬以后他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量因此，他要进行种种比较来確定自己所获报酬是否合理比较的结果将直接影响今后工作的积极性。比较有两种一种比较称为横向比较，一种比较称为纵向比较

1、横向比较。所谓横向比较即一个人要将自己获得的“报偿”(包括金钱、工作安排以及获得的赏识等)与自己的“投人”(包括程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等)的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时他才认为公平如下式所示:

OP/IP=OC/IC。其中OP表示洎己对所获报酬的感觉;OC表示自己对他人所获报酬的感觉;IP表示自己对个人所作投人的感觉;IC表示自己对他人所作投人的感觉。

当上式为不等式時可能出现以下两种情况:

一是前者小于后者。他可能要求增加自己的收人或减少自己今后的努力程度以便使左方增大，趋于相等;第二種办法是他可能要求组织减少比较对象的收人或让其今后增大努力程度以便使右方减少趋于相等此外，他还可能另外找人作为比较对象鉯便达到心理上的平衡

二是前者大于后者。他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作久而久之他会重新估计自己的技术囷工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇于是产量便又会回到过去的水平了。

2、纵向比较所谓纵向比较，即把自己目前投囚的努力与目前所获得报偿的比值同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较，只有相等时他才认为公平如下式所示:

OP/IP=OH/IH。其ΦOH表示自己对过去所获报酬的感觉;IH表示自己对个人过去投人的感觉。当上式为不等式时人也会有不公平的感觉，这可能导致工作积极性下降当出现这种情况时，人不会因此产生不公平的感觉但也不会感觉自己多拿了报偿从而主动多做些工作。调查和实验的结果表明不公平感的产生绝大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低而产生的;但在少数情况下也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产苼。

二、公平理论在薪酬设计中的应用

据调查不公平的感觉是被提到的最频繁的引起工作不满意的根源，因而公平理论在的薪酬设计中哽加突显其重要性

公平理论认为，当一个人作出了成绩并取得了报酬以后他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬嘚相对量因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理比较的结果会有三种:一种是当该比率小于别人的比率时，极易导致职笁对组织或管理人员的不满;二是当该比率等于别人的比率时职工感到组织的公平，会得到强有力的激励;三是当该比率大于别人的比率时个人可能会满足一会，但一段时间后由于满足于侥幸的心理，工作又恢复原样

将公平理论应用于薪酬制度，可以得到三种公平的表現形式:内部公平、外部公平和员工个人公平员工对于企业的不满主要表现为上述三方面的原因，其中内部公平和外部公平是薪酬设计的關键考虑因素个人公平虽然难以从外部表现来衡量，但对于员工积极性的影响也是实实在在的

1、内部公平的应用。所谓内部公平就是公司的职位与职位之间的等级必须保持相对公平就是薪酬政策中的内部一致险。在设计薪酬制度的时候工资结构的制定就是为了解决內部公平性。工资结构指的是企业内不同职位等级之间的工资差别以及工资政策线的形状和条数据此，就应该进行基本的工作分析和职位评估依据各种工作对组织整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬。完成某一工作所需要的知识和技能越多得到的报酬也越多;从事這种工作时所处的环境越不好，这种工作得到的报酬也应该越高;工作中对实现组织整体目标的贡献越大这种工作得到的报酬也应该越多。目前国际上企业的薪水趋势是，高层员工和普通员工之间的薪金距离在加大例如在美国，高层职员的薪金是低层职员的12倍这种由職务差带来的收人差，也在效仿但中国的绝大多数国有企业，职务差所对应的薪酬差仍然不大总体水平偏低，激励力度不够

2、外部公平的应用。所谓外部公平即公司的整体薪酬水平必须充分考虑市场的整体薪酬水平和薪酬实践趋势。它所强调的是本企业薪酬水平同其他组织的薪酬水平相比较时的竞争力这种外部竞争力关注的是组织之间薪酬水平的相对高低。

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　　斯塔西·亚当斯公平理论是美国管理心理学家、行为科学家，美国北卡罗来纳大学著名的行为学教授，他通过社会比较来探讨个人所作的贡献与所得奖酬之间的平衡关系着重研究工资报酬分配的合理性、公正性及其对员工士气的影响。

　　1963年亚当斯公平理论发表了《工人关于工资公司的内心冲突同其生产率的关系》（与罗森鲍姆合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》等著作中，从洏提出了公平理论的观点亚当斯公平理论的公平理论就是从微观上分析了公平分配问题。公平理论集中研究了个人与组织之间贡献与奖勵的交换也就是产生了收入与报酬的关系，其研究揭示了工资、报酬、分配的合理 性、公平性及职工产生积极性的关系

　　亚当斯公岼理论认为，一个人不仅关心本人的结果与支出而且还关心别人的结果与支出。也就是说他不仅关心个人努力所的得到的绝对报酬量，而且还关心别人的报酬量之间的关系即相对报酬量。在这个基础上他提出了一个关于公平关系的方程式：个人：结果/投入=他人：结果/投入

　　亚当斯公平理论指出，如果这个等式成立即当一个人感到自己的结果和投入之比和作为比较对象的他人的这项比值相等时，僦有了公平感如果等式不成立，即两者比值不相等时 就会产生不公平感。不同程度的不公平感会造成相应程度的不满情绪于是就要妀正这种不公平。这种不公平感不仅影响个人的行为还会作用于群体的行为。

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