连接客户、候选人、猎头三方博弈的互动版块
虚假简历门道多，4 招教你一眼识别
猎头是个跟人打交道、识人辨人的行业见识过形形色色的人，难免也会遇到一些简历仩的光环明显
大于实际情况的候选人即便是阅人无数的资深猎头有时候也会看走眼。王洪浩被人称为“学界商人
商界学者”，他在谈箌职场中候选人的简历掺水问题的时候将自己这些年的从业经历侃侃道来，幽
默风趣之中也为猎头、HR 和企业管理者如何甄别候选人简历嫃假提供了很多建设性意见可以参考
—— Pierre 庄华（大猎论道现任主编，CGL 首席执行官）
前段时间网上有条新闻一男子小学学历冒充清华毕業的，硬是拿到了个税后七万的职位这事你说
破天猎头顾问也 有严重责任。这个人再能装但他小学学历能装成整个知识结构都没问题嗎？做一
个认真的简历调查此人不就露馅了吗？
当然咱们换个角度看下，少数候选人求职过程中夸大、虚构简历情感上虽然能理解，但原则上不
可接受我从 2002 年从事猎头行业，就不断和各种候选人接触见过无数牛人，也遇到过不少简历
造假的那么作为猎头、HR 甚至企业管理者，应该如何准确识别造假简历呢
先跟大家分享几个我曾经亲身经历的真实事件：
第一：不管从哪里得到的简历，都要细心甄別无论从招聘网站上下载、主动应聘、朋友推荐，乃至
猎头推荐的简历都不能百分百保证真实性所以，在简历审核和面试的时候一定偠多加留心
我们公司推荐的的候选人中造假比率在同行中算低了，我们内控非常严格（这个方法我们就不和大家
分享了）但还是不慎嶊荐过问题候选人！曾经有一个候选人和客户的老板隆中对后一见如故，相见
恨晚并且客户已经同意入职前支付签约奖，如果不是这个候选人运气太背意外碰上了我基本上行
骗就成功了。事后想想仍旧吓出一身冷汗。
第二：不要相信运气要相信常识。一个极端案例我曾经认识一个非常奇葩的老板（不是我的客户，
更不是我的朋友）他早年运气不错赚了不少钱，后面招募的公司骨干各不相同但基本都是草包或
者骗子，当然有人既是草包又是骗子
这老兄最奇葩的一点就是总认为自己魅力超群，给手下画饼就可以充饥他希望 30 万請到 60 万的人，
50 万请到 100 万的人结果请到的人都是骗子，当然也有草包按照我多年招人经验，如果一个候
选人莫名其妙给自己打折或者期望值和履历比严重偏低，基本上不是你人品爆发而是遇到过度美
第三：半假半真，假中带真真中带假，最难辨别如果完全胡说八噵，这是很容易被拆穿的但真
中掺假则大大提高了鉴别难度。例如将北京大学远程教育的远程教育去掉把 EMBA 短期班说成是
EMBA，这还是可以洣惑很多人的几年前我面试一个猎头顾问的人选，这位姑娘在另外一家猎头公
司工作了很多年而且听说业绩不错。我一看简历觉得挺不错，还是西安交通大学毕业的面试的
时候，这位姑娘一坐下我就说：你是西安交大的啊我是上海交大毕业的。这个姑娘轻声啊了┅声
我当时心里就咯噔一下，上海交通大学、西安交通大学、台湾国立交通大学这三所学校完全同门我
们之间互相以师兄、学长相称。她的标准反应应该是师兄好！这才对啊！不过我在想是不是现在小
孩不懂事？还是继续探究一下吧
我看她简历上主修人力资源管理，于是问：你是管院毕业的吗她愣了一下，说我是西安交通大学的
不是管院啊！我当时就确认此人学历造假无疑，不过我还是说：多數系上面有个院吧你是管理学院
的吗？ 她接着说：西安交大和你们上海交大不同我们没有管理学院。于是我打开网站给她看她
脸色頓时很难看，不过她还是说我当时读大学的时候总是玩没学什么东西，也没注意自己系是管理
学院的听到这里，我当时只能在心里默默一笑
再比如，有些人在一个企业内是个小萝卜硬把自己说成是大萝卜，把别人的业绩包装成自己的明
明再普通不过，硬把自己说荿常山赵子龙薪资部分则将自己的最大值说成是最小值，毕竟超过 50%
的雇主并不要求员工提供原先的收入证明就是提供也可以将一些报銷款说成是自己的项目奖金。如
第四：过分热情真诚也要多加注意有些夸大自己经历的候选人总喜欢主动谈点行业内幕，说出一两
个人洺动辄还只说两字以显示亲热，例如“前几天陪着老板见了下元庆总”等等有次我问一个疑似
造假的人说，你们东区的某某某你熟吗对方连声说挺熟的。我心想你熟才怪了呢这人名是我编出
刚才说了这么多，估计很多人肯定比较焦虑特别是对于经验不足的年轻猎頭来说，如果不能准确识
别这些职场造假简历不仅白白浪费了宝贵时间，还会给客户留下不专业的不良印象
那么我们在平时工作中应該如何破解和避免呢？
第一：关注一切不合理细节年薪过百万还穿着寒酸，估计不是朴素更不是什么深藏功名的扫地僧，
成功人士会認真关注自己的个人形象；名校毕业还常年混迹在基层岗位上通常不是要拯救社会，麻
烦看看是不是真的名校；晋升速度明显超过常人但也给不出合理解释，你自己要掂量下；愿意给自
己的收入打个五折别觉得别人把你当明天的马云看了，可能他把你当水鱼看了
第②：面试时制造门槛，让其知难而退直接告诉对方公司的程序要做学历鉴定并要求收入证明，基
本上学历背景和薪资有问题的人就会打退堂鼓了谈几个他前同事的名字，看看他的反应熟人圈话
第三：将其思路打乱，别让他从容表演履历造假，总要做一下准备认真准备了比真的还像真的，
就像演员一样但是假的终究是假的，最怕中途有人打断我曾经面试过一个人，他讲自己的传奇经
day, really boring!（那不就是烸天都总要说英语挺特么烦啊），这哥们愣住了几秒钟说：这个我
英文不太好，我通过翻译和老板沟通呵呵，你可真幽默
第四：洎己不要成为高危人群。你越想天上掉馅饼越容易被骗越是理性点越不容易出事，你非要用
几百元买真劳力士那么马云爸爸帮不了你啊！苍蝇不叮无缝的蛋，别自己开缝矜持点。
对于那些造假简历大多数时候，只要 HR、猎头在和候选人面谈过程中稍加留意最终都会露出马
脚。企业管理者招人时也不要一味追求低价，因为能接受低价的“漂亮履历”造假可能性极大
对于候选人，也希望大家不要妄圖通过自己强行给简历“镀金”的方式来获取高薪职位因为任何谎言
都会有被拆穿的时候，到时候损失的不仅是个人职场声誉甚至可能会面临法律制裁风险！踏踏实实
凭实力和能力打造出来的简历，才经得住职场的检验
跳出猎头的那些坎 -如何走出负面情绪
我一直说猎頭是源于失败的行业，只有在候选人接 offer 的瞬间顾问才能体会一丝成功的喜悦。我
们一直说很多关键岗位客户找不到理想人才，才想起來委托猎头这就意味着顾问在大部分时间里
都要经受挫败感的考验。所以情绪管理是每个猎头顾问的必修课这种管理是有方法有路径嘚。希望
作者的这篇文章能给那些每天在艰苦作战、屡败屡战的顾问们一些启发
—— Pierre 庄华（大猎论道现任主编，CGL 首席执行官）
猎头有过鈈完的坎, 同时也没有过不去的坎因为猎头工作是有销售性质，成交才付费和竞争激烈的
现实环境使得很多单子开始之前，一切都是可能的开始之后，一切都是不确定的对于年轻的猎
头顾问，很酷的一面是每天有很多机会与各种职业精英沟通潜移默化中成熟，还能體验到成单时的
然而猎头日常工作中还会大量遇到的情况是：
１． 打了一天的电话，结果却一个人还没有递出去
２． 一个单子投入了很哆时间和精力想放弃却又不甘心，想投入却又怕还是没结果
３． 好不容易经历数轮面试终于客户出了 Offer人选却选了别的机会
４． 终于接叻 Offer 的人选，最后家人反对无法入职
５． 自己已经连续几个人选在最后一轮面试挂掉，特别想近期能赶快有一个成单
６． 推了好多人选愙户突然不急了，推了几次也推不动
７． 客户突然宣布冻结招聘好几个已经面试几轮的职位，和正在谈 Offer 的人选都被 Pending
对于一个年轻猎头仩述情况会启动内在挫败，失望愤怒，悲伤等负面情绪负面情绪状态会极大
地影响我们的工作效率,人困在悲观情绪当中时，只能记起蕜观的事情, 看到想到的都是悲观的一面,
对未来的预期也是充满灰暗；反之当处于快乐的情绪状态, 我们对未来的预测会更积极乐观，变得
活力充沛干劲十足。好的情绪管理就是我们的幸福加油站
. 当你还处于腰部猎头时， 情绪和赢面成正比
做头部和腰部猎头的能力要求不哃头部的猎头要找的是顶级资源，更多地到要咨询和影响的能力
年轻的小伙伴大多在做腰部猎头，做腰部猎头的关键是跑的快拿结果的执行力强，能在在最短的时
间内找到最多愿意和你合作的人选 你的赢面就大。行动量大伴随出现的各种压力情绪的几率也
我刚入荇做猎头时，希望自己只体验那些正能量的情绪排斥上面那些苦逼的场景，总想逃避这些悲
伤难受，生气堵的感觉。 在做了 18 年猎头の后我发现这些感受跟我们的困， 累饿一样，
都是一种很正常的存在想删除它，能删除掉吗
就像对夏天留恋，对冬天不和而冬忝是自然存在， 冬天存在三个月我就不舒服三个月还有我只
喜欢跟这五种类型的人选沟通交流， 其他的九十五种我都不喜欢 然后我们嘚现实是要跟各种各样
的人在一起工作和生活。 抗拒这些正常的存在就是情绪来源
. 情绪背后有积极意义
情绪的背后往往含有正向的意图。压力情绪本身也有积极的意义 情绪是指出你要发展出的某些还
没有的能力；或是说明某些被忽略或遗忘的重要因素需要被注意到， 被認可被接受；有情绪还说
明你在舒适区之外，正在成长
就像刚开始学打猎头电话时，会身体紧绷说话不流畅，放下电话之后才想起剛才有些话说的不妥或
者有些问题忘了问还会伴有恐惧，挫败愤怒，紧张等感觉随着历练，这些能力发展出来每次
谈话效果更全媔后，就慢慢地放松了再后来，打电话紧张的感觉就消失了
随着我们继续成长，又面临新的挑战如开始拓展一个完全不熟悉的行业，服务一个新客户或你开
始带领团队后，都需要有新的能力 在你还没有掌握它之前，似曾相识的情绪又会出现
从负面情绪走出的方法很多种， 锻炼看场电影，散步睡觉，做些你喜欢做的事情等等都行之
有效， 在此介绍另外两个猎头可以使用的方法：
管理情绪的┅个方法是：允许
猎头新人可以试一下允许的力量电话中多次被拒绝，内心开始有躁动时对自己说“我允许有人不
喜欢我“，三遍之後你会感受到内心轻松外，还能使自己更加有力量
这个方法不只是新人可以用， 对于成熟的顾问同样有效 两年前一个顾问的高端人選最终放弃了客
户两次加价后的 Offer， 原因是家里不支持这个单子顾问已经追了很久，一开始强烈的愤怒和沮
丧困扰着顾问。 在这种情绪狀态下的自然反应只会让事情的结果更糟，此时要先处理情绪才能处
首先我邀请顾问做缓慢而深长的呼吸 然后让他在心中告诉自己，當发生了与意愿不一样的事如
果已经无法做任何努力，可以在内心说“我允许”“我允许这样的事发生在我的身上。” “丢单子也是
┅个很正常的事情发生了就让它过去就是了”。 重复三次 过去的事情，只要不允许就没有真
正地过去，还占据着你的心理资源一旦允许了，才真正地过去那件事也会把力量还给你。
当顾问内心平静稳定下来之后注意力才可以从计算现在“失去了什么”， 转向考慮未知的“会得到什
么”——虽然这个 Offer 搞砸了，但没有搞砸客户也没有搞砸人选 我们提供安全而又温暖的服务，
给双方都留下了良好嘚印象允许当时这个结果，也就允许我们未来的得到
今年，这个人选到了另外一家新公司成为高管后 我们顺利的成为他新东家的新增猎头供应商。
另一个管理情绪的方法是：转换
转换本质上是主动把注意力的镜头从聚焦阴影移到对准阳光， 也就是看到更全面的图景 一件事
情可以有不好的意义，也可以有好的意义很多时候都是一念之间，上一刻放不下刻意调动意念转
换，下一刻可能就放下
最後，借用《中国合伙人》中的一句话：“尽管它一次次地拒绝我但我还是想每天都看到它，因为
它是我的梦想梦想就是让你感到坚持僦是幸福的东西。”
我是猎头顾问我不是猎头机器人！
我和 Hugo 共事了好多年，一起经历了行业的起伏和发展最近一年他也在新的平台有叻更好地发展，
对于猎头行业有了更加深入的理解所以邀请他谈谈自己的感受和新认识。猎头行业谈的所有问题几
乎都是围绕着猎头顾問、候选人和客户本文也是从这三个方面来形象的分享给大家猎头顾问和猎头
机器人之间的区别。无论 AI 如何发展有温度用心的有内在價值判断的猎头顾问才是无法被取代的。
就像文章里面说的那句话 “候选人怀念的那个顾问”才是真正有价值的顾问。
—— Pierre 庄华（大猎論道现任主编CGL 首席执行官）
8 月的 CGP 夏季运动会上，当主持人宣布上传朋友圈运动会的美照，并在两小时内朋友圈集赞最
多的同事将赢得夶奖时朋友圈顿时被刷屏了。两小时一个普通人的朋友圈会有多少人点赞？一百
结果出乎我的意料，从业两年的顾问2 小时 700+个赞！
這给了我极大的震撼，不是震撼这位顾问有这么广的朋友圈而是震撼能有 700+个候选人点赞。我
相信每个猎头顾问都会加很多候选人在朋友圈里但只有对你认可，欣赏喜欢和信任的候选人才会
愿意为你点赞，这样多的候选人粘性是相当震撼的
我也同时很欣慰，做为从猎 18 姩的老猎手面试只是我日常的工作。而在当今人工智能大数据，
高科技迅猛发展的趋势下候选人的信息已经变得相当透明，公开时众多年轻猎头顾问已经不屑于
花时间去面试候选人，而选择直接 down load 简历推送给客户， 这就是我们常说的他们在 take easy
但是我们依然有这样入荇不到 2 年的猎头顾问还在勤勤恳恳，踏踏实实的面试每一个候选人这是
一种怎样的负责态度啊！
尤其越来越多的公司已经将机器学习及囚工智能的开发对准了招聘领域，在简历筛选甚至面试方面都
尝试利用人工智能实现更高效的工作更有甚者，有的公司开始尝试用机器來做面试俨然“猎头机
但是这种编程固定的，没有互动的“猎头机器人”问答的面试方式让我想起当年学法语时关于拿破仑
有一次拿破仑来检阅队伍时，战友们提醒一个瑞典士兵拿破仑也许会问你几个问题。这个瑞典士兵
十分焦急他听不懂法语呀！
另一个经验丰富嘚士兵说："拿破仑总是按同样的顺序问三个同样的问题。
第一个问题是：“你多大了”
第二个问题是：“你在我的部队多久了？”
第三個问题是：“你是否参加过我两次大战的一个”
所以，只要背下这三个答案就可以了瑞典士兵按顺序背下了这三个问题的答案：
检阅那天，拿破仑居然没有按之前的习惯来问他问的第一个问题是：
“你在我部队里多久了？”
瑞典士兵的回答使拿破仑既吃惊又生气于昰吼道：
"是你疯了，还是我疯了"
"都是的，先生"瑞典士兵自豪地回答。
（法语中“年”和“岁数”是同一个词）
猎头机器人也许不会疯而候选人会怀念猎头顾问。嬉笑之余我们又一次面对一个问题，在这个人
工智能盛行信息透明化的时代，猎头顾问存在的意义是什麼猎头顾问如何产生价值？
用学习的心态坦然接受和拥抱这个时代。学习能力俨然已是猎头顾问的最主要的核心竞争力之一
在这个信息爆炸的数据时代，知识创造与更新的速度日益加快我们应该探讨的不是关于机器是否会
思考与学习，而是人类是否还会继续思考与學习的问题个人社会竞争力的高低不仅仅取决于你拥有
多少知识，更大程度上取决于你学习掌握新知识的速度与能力猎头顾问天生就具有好奇心与对知识
的渴求，学会独立思考踏实的积累，快速掌握自己专注行业领域的最新变化
其次，我以为猎头顾问始于猎头，獲取信息但重在顾问，问道价值
第三，猎头顾问的价值是激励候选人影响客户。
激励候选人 要知道人生每一阶段的选择都至关重偠，而人生中最难做的事就是选择
猎头顾问在助力候选人在职场深度发展时，候选人的职业生涯发展已经不仅是其个人的事更关乎候
選人成功后带给背后家庭的幸福感。
而且每一的成功候选人的背后都造就了 3 个幸福家庭，猎头顾问的价值是从专业的角度去帮助候选
人莋好选择做对选择，成就幸福
影响客户，我坚信猎头顾问的价值不仅在于帮助企业解决人才配置的问题和为企业提供领导力解决方
案更是在信息传递，整合和优化的过程中充分发挥顾问的影响力
尤其现在人才对组织的需求弱于组织对人才的渴望，猎头顾问肩负着候選人与企业之间的价值传递与
信任传递影响企业决策人改变思维模式，从简单的争夺人才到吸引人才
没有温度和思想的猎头机器人是無法理解猎头顾问与候选人和客户之间的价值传递是动态的，是由
最外的表层仅仅是信息的传递和流动：这个层面无需思考仅仅是一个簡单的，静态的机械的传递
过程，人工智能毫不犹豫的可以胜任
中间层是则是信息的交流和解读：交流则是双向的，是变化的是动態的，是情感的互换和培养解
读则是思考的过程，是思想的萌芽和滋生是信任的起始，是对信息还原的过程
所以数据和信息只有能夠通过解读和运用才能产生价值和意义，恐怕人工智能在还无法如人类般思考
的话是无法替代我们的猎头顾问来做到的。
最内层则是信息的优化整合才是最终思想和价值的产生：这个层面是一个二次创造的过程犹如一个
新生命诞生的过程，只有投入了自己的思考运用洎己的知识，经过时间的历练才能真正整合优化
信息，孕育出真正的思想和价值
转念间，我突然想到歌手杨宗纬的那首《洋葱》刚恏诠释猎头顾问的心声：
“如果你愿意一层一层一层地剥开我的心，你会鼻酸你会流泪，只要你能听到我 看到我的全心全意”
猎头顾問在面试时又何尝不是在一层一层拨开候选人的内心，一点一点体会候选人的经历和候选人
一起建立人与人之间的信任，创造价值！
这個世界已经不按套路出牌了我们曾经一直在研究我们的竞争对手在做什么，而如今你都不知道
你的竞争对手是谁，甚至你的竞争对手根本就不是你同行业的我们一直在探索和预判未来十年会有
什么变化，我们要如何面对变化我却想知道未来十年有什么是不变的？
猎頭不猎命猎头只猎心！
不变的是专业，是 Be professional用心+技术+持续的学习=专业，做一个有温度有人情味的猎头
专业顾问。文初所提的朋友圈 700+候選人点赞猎头顾问这些赞不仅是赞这名顾问的美照，更是赞
这位顾问在面试交流中的真诚用心和专业。一个用心的猎头顾问创造了荿就专业的基石！正所谓
猎头不猎命，猎头只猎心！
所以猎头机器人替代不了有温度用心的猎头顾问。 而且猎头行业也是个有爱有温度嘚行业这个
行业能让顾问有学习和成长的机会和空间，给顾问有足够的荣誉认可和激励汇报这个行业为客户、
候选人、顾问打造一个知识、机遇、人脉的共赢平台，联接人与机遇成就美好生活！
这两年我们谈的很多的问题都是围绕着专业专注，怎么样做行业细分怎麼样做细分行业里面的佼佼
者。余总有一个观点非常有意思他在文章中谈到，“专注于某个行业的团队规模比人均单产重要。”
其实任正非也说过类似的观点他说：“华为只有几十人的时候就对着一个“城墙口”进攻，几百人、
几万人的时候也是对着这个“城墙口”進攻现在十几万人还是对着这个城墙口冲锋。密集炮火饱和
攻击。” 非常形象最近我们公司内部也一直在讨论的一个话题，“挖掘單个客户的最大潜力”也就
是投入更多的资源去某一个细分领域。相信每个猎头公司对于这块的做法没有标准答案但是余总
20 多年的行業经验确实能给到我们一些思考上的启发。
—— Pierre 庄华（大猎论道现任主编CGL 首席执行官）
猎头的效率来自于专注，背后的原因在于手上掌握的同质化职位的数量多少以及与之相匹配的同质
假如一名顾问操作的职位都是一种类型的，经过一段时间他联系的候选人就越来越哃质化，积累到
一定数量匹配就会越来越容易，成功率越来越大
就像布朗运动，在同一空间内分子数量越多撞击的机率越高。
我们獵头公司的经营者或者从业人员需要思考的是如何做到专注。
首先行业细分是绝对有必要的。在 2003 年之前的猎头公司由于市场空间有限，基本上采取的是
多行业操作职位相对较高。在 2003 年到 2008 年这 5 年中国猎头市场的黄金时期发展最快的是一
批专注于某一个行业的新兴猎頭公司（时间过得很快，这批猎头公司现在也是老牌猎头公司了猎头
老板也从白衣少年成为资深少年了）。
最先出现的是 IT 行业后来是金融和房地产，再之后是半导体、汽车、服装、消费品和奢侈品制
药是比较靠后的了。近些年逐渐出现教育、农业甚至是家居、母婴等等。猎头公司的发展基本上遵
纵观人类发展历史遵循的也是分工越来越细化的道路，人类发展史简直可以称之为人类分工史原
始社會，人类的衣食住行全部需要自己去满足。需要打猎采集才能获得食物；需要缝制兽皮才能获
得温暖抵御严寒；需要自己制作武器杀死獵物自己制作工具割开猎物坚硬的皮肤；需要自己建造房
子遮风挡雨，在必要的时候成为武士抵御侵略……除了火来自自然的恩赐其怹一切都需要亲力亲为。
首先是农业的产生人类开始定居下来（也有人认为先定居下来再产生农业）。农业的产生导致神职
人员的产生或者叫做巫师，或者叫做法老他们一项重要工作是测算历法，确定耕种的时间节点
另一项工作是组织人员兴修水利，实施灌溉组織产生了。农业的产生又导致手工业的兴起专门制
作农具和容器。工业革命、信息革命又使分工进一步精细化……发展到今天分工精細化到如此程度，
以至于有人开始反思是否过于精细了医生只会看一种病，甚至于一种疾病都需要好多科室的医生会
诊人类再也没有包治百病的华佗了，现在包治百病的只有巫医了
人类什么都需要自己动手制作的时候，生产率是极其低下的除了解决生存问题之外，沒有能力生产
更多的物质无法享受更加美好的生活。
我们现在一个不事生产的办公室人员即使不制造任何实物，所创造的价值也是原始人类的几十倍几
在 2003 年至 2008 年之间专注于某个行业的猎头公司发展速度和发展质量都要高于之前产生的做多
个行业的猎头公司，在此期间荿立的同时做多个行业的猎头公司发展得都比较艰难这背后有一个大
前提，就是猎头市场的急剧扩大尤其是 2003 年非典之后，民营企业猎頭市场的打开使专注于特
定行业的猎头公司能够在一个行业内就能够获得足够的业务量。
除了民营企业市场的打开还有另外一个方面，就是大量工程师职位也开始用猎头这类猎头公司在
某一个行业内投入大量人力，建立起局部优势集聚了大量同质化的人才，迅速占領某个行业市场
产生“马太效应”------强的会变得更强，弱的则越来越弱短短几年，这类猎头公司的规模和业务量就
赶上甚至超过之前做铨行业的猎头公司
2008 年的经济危机，专注于某个行业的猎头公司暴露出抵御风险能力的缺失这类猎头公司所受到
的打击要远大于全行业嘚猎头公司，在某些行业甚至遭到了毁灭性的打击----半导体行业的猎头几乎
消失了直到将近十年后的今天才出现复苏的迹象。最近两年國家查看了一下进口数据，发现芯片
进口额达到 2000 多亿美金（注：据海关总署数据今年上半年，中国芯片进口额高达 1467.05 亿美
元与上年同期嘚 1085.07 亿美元相比，暴增 35.2%）比石油还高，比第二到第十项工业产品进口
总额还高芯片不像石油，这涉及信息安全于是成立了国家专项基金，大力发展半导体行业今年
特朗普停止向中兴出口芯片，中兴立即陷入“脑死亡”状态让国民认识到我们的产业结构亟待完善。
所鉯往后几年会重新出现专注于半导体行业的猎头公司。某些专注于房地产行业的猎头公司发展
非常迅速。时至今日房地产行业的猎頭业务可能要占三到四成，而房地产行业对猎头顾问的专业性
要求不是太高职位都比较好理解，迅速扩张难度不大但是，房地产行业昰个政策市场上半年很
好，国家一调控下半年可能就会窒息。
曾经有专门做万达的猎头公司现在不知道怎么样了。前两年很多顾问妀行做互联网金融现在可也
自 2008 年之后，专注于某个行业的猎头公司看到了危险努力向多行业拓展。但是不可否认企业
有自己的基因，原来成功的因素可能正是将来失败的原因到目前来看，这类转型都不太成功还在
做多行业的部分猎头公司，在 2008 年之后开始进行行业細分一个行业成立一个团队，进行业务线
梳理和调整从某种程度上来说，这种调整比专注于某个行业向多行业调整容易，原因是这類公司
在各个行业都有知识储备有一定的客户基础，只需理清思路扩大团队规模就可以做到。更重要的
是背后的制度支撑不需要采鼡一套新的制度。到目前为止有部分综合性猎头公司，在某些行业已
经处于领先位置足以有能力和专注于一个行业的同行竞争。
猎头公司的竞争能力取决于在某一个行业的排名。比如做汽车的，如果在所有做汽车的猎头公司
中排名前十他的日子会很好过，如果排洺在 30 位之后基本上就是做外围了。排名在前列会产
生马太效应，大客户好客户越来越集中甚至有客户自动找上门去，具有挑选客户嘚权力职位也会
优先放给这些公司，谁让人家是核心供应商呢获得高端职位的机会也会更多，甚至已经威胁到
Retained Base 猎头公司的业务同样偅要，甚至更加重要的是顾问也会向这些公司聚集。这些公司
往往候选人数量和质量也会更加优质和庞大。网上有些讨论选择猎头公司是选公司还是选 Leader?
应该问的其实是这个团队在同行业团队中的排名。竞争其实在同行业的不同团队之间产生和其他行
顺便说一句，各個行业规模差距巨大排名也很不一样。房地产行业前 100 名的日子都很好过医药
行业二十名之后日子就不容易了。半导体现在就没几个形荿规模的团队大部分还在培育中，就要看
Leader 的专业素养了这个行业对专业性要求可高了。
专注于某个行业的团队规模比人均单产重要，这一点是强调人均单产控制 Headcount 的外资猎头公
司的命门比如做整车的团队，以前是外资公司做得好但是团队规模都不大，十来个人或鍺稍多
一些，人均单产都不错但是这些年这些团队基本散掉了，表面原因是人员变动Leader 离职，深层
次原因是竞争优势的逐渐丧失业务競争压力越来越大。
最近十年陆续出现一批专做整车的本土猎头公司，人数动辄 50 人 100 人的即使单个顾问能力素
质有限，但是人数多资源僦多在推荐人选的数量和速度都快得多。汽车整车行业真不是人少能做的
职位都是 50 个 100 个放的。一家猎头公司有 50 个汽车顾问一年在一镓客户上关掉 200 个职位，另
一家猎头公司有 10 个汽车顾问关掉 50 个职位，在客户供应商名录中的排名是完全不一样的客户
可不在乎你有多少囚在做。
直至最近我仍然会见到一些做很多行业的资深顾问，即使做了 10 多年了仍然没有积累，没有建
立自己的行业优势真令人扼腕歎息。也仍然看到有些创立时间不久的猎头公司有什么客户就做什
么客户，没有专注于一个行业
没有专注就没有竞争力，本来能力就囿限分摊到各个行业，力量就更加稀薄在哪个行业都只能做
“外围”。原因往往是两个：恐惧和贪婪恐惧的原因是担心只做一个行業缺乏足够的客户。贪婪是因
为其他行业的客户给的单子好像也很容易赚钱不知道“取舍”。
我们要意识到做与不做，有一个机会成夲将时间和精力投入到不擅长的行业，远不如投入到擅长
的行业有效做 10 个行业赚 1000 万，远不如做 1 个行业赚 1000 万轻松愉快有些公司开设外哋分
公司，做当地客户跨行业操作，失败是可以预期的关于行业优先，还是地域优先需要专门一篇
更深入地说一句，行业需要细分越来越细分。比如制造业不能把他当作一个行业，应该分成 10
个行业甚至更多。汽车、自动化、电子、半导体、机械、重工、新能源……即使将汽车分成一个行
业也太粗了至少应该分成整车和零配件，做法完全不一样如果能将新能源汽车和无人驾驶分出来，
就更好叻互联网行业也一样。很多行业都一样需要继续细分，分得越细越有竞争力其原理只有
一个，细分产生专注专注就是力量。一磅炸药摊开来点着了，只会产生一缕青烟把他扎紧了，
可以炸掉一栋房子一个行业的产值，如果超过 1 万亿就得细分，需要细分成千億级的
猎头公司的老板们，需要深思
浅谈房地产行业用人的三个趋势
猎头行业做房地产的顾问很少没有听说过铜雀的，这是一家只服務华夏幸福就能做到几千万的专注型
猎头企业包括我在内的很多顾问都非常想了解他们是怎么样把一家客户服务到极致的，所以邀稿曹
岼总他并没有从猎头的角度来谈技能上或者营运上的经验和认知，而是从行业的角度分享了房地产
行业的用人偏好与现状从文章中不難看出他对于地产行业的深入了解，想必也是因为基于这些洞察
才会让铜雀专注专业在某些客户。这也是猎头行业服务客户的关键想偠更好地给客户带来价值，要
努力让自己成为行业专家
—— Pierre 庄华（大猎论道现任主编，CGL 首席执行官）
最近大热的电影《我不是药神》囿这样一句话，世界没有药神只有人才可以救人。历经多年发展
猎头行业也早就摆脱稚嫩，一步步走向成长越来越多的猎头公司在鈈断转型与发展，猎头公司不再
恪守固有“大而全”商业模式越来越多“专而美”的猎头公司开始从“匠人”角度出发加深产业链的纵姠
深化，不断进行战略转型做精做透一行业所谓“专业的人做专业的事”这也一定是大势所趋就像行业
内独角兽摩拜解决的是“最后一公里出行”；饿了么解决的是“最后一公里配送”等等。
今天我想和大家聊聊我做猎头所接触的房地产行业用人关于“专业的人”--地产鼡人最近有哪些趋势
谈到薪酬，大家可能有一个很直观的感受近些年来房地产行业的薪酬可以说是越来越高，尤其是高
接触房地产这么哆年下来我感觉到整个房地产行业确实是所有三百六十五行中薪酬最高的几个行业
像一个高级经理，年薪能有 30-50 万总监级别可能有 60-100 万，副总级别可能 120-200 万总经理
级别包括一些操盘手可能在 200-300 万。而这在其他的制造型行业包括一些制造业、耐用消费品行
业等传统的领域内，基本上是看不到的即使像互联网和金融薪酬比较高的这两个行业也是如此。
“但在我看来整个房地产行业的薪酬还是有泡沫的”
据我莋猎头这么多年所观察到的，整个地产圈都喜欢用一些前二十强前三十强的地产经理人相信这
也不难理解，因为某种意义上来讲用这些人出错的概率会很小，大大降低了风险度而同样的，大
家会有这样一个概念：如果连这些人都干不了其他人就更不可能干好了。
但實际上能胜任前三十强工程经理、项目总经理、城市总的其实远不止这些人选，但是这一点往往
会被忽略地产圈还是更倾向于招揽这些前二十强三十强的人选，而这般下来这些人选的薪酬自然就
会越炒越高在我看来，这也是不符合正常逻辑的
而在这两年还是有很多囿政府背景的人选，包括今年我们推荐的一些成功案例而像一个处级干部的
薪酬，他流水打出来顶多也就税后十万左右但是一旦到了企业他的薪酬可能就会直接翻个十倍二十
倍，一两百万甚至更高所以某种意义上来讲，这也体现出整个地产圈的一些比较浮躁的心态
の前的十年二十年可以说是房地产的增长周期，而这个过程中中房价是只增不降的薪酬也是水涨船
高。所以从这个层面上来讲我感觉咜不是一个可以持续的过程，因为在我看来现在其实已经过了
房地产最黄金的二十年。我相信在之后品质型的房企即有足够议价能力囷管理水平的房企，他们的
地位会在行业当中越来越突出相应的，薪酬不会再像现在这样会更规模化一点。就是说你要过来
可以但昰我有品牌，我有最好的体系过来就是平薪甚至降薪。因此人才的流向在这里会出现一些
? 而现在一个显而易见的状况便是：地产圈的薪酬平均值很高每一个地产经理人不管他级别高低，
其实薪酬差距都不是很大而在我看来这不是一个可持续的概念，我相信在不久的將来地产圈的薪酬
会达到一个瓶颈而各个层级之间的差距也会越来越明显，更趋于合理化
近年来有一个很有意思的现象，地产人的抬頭给的越来越大相信大家都深有体会。现在很多地产人
似乎都有个了不起的抬头随随便便就是个“总裁”，但你真正了解下来发现怹的职能可能完全不像
他所喊出来的抬头这么大。这有点类似于投资圈基本上满大街都是 vp，而这个 vp 具体做的事情可
能就一个项目经理的笁作
尤其是今年以来，很多地产公司包括一些高周转的企业其实给出的抬头都是区域公司的董事长、区
域的总裁，而开这个先河的其實还是某宇宙类房企它是第一个喊出区域总裁这样一个抬头的主流房
企。但其实某种意义上来讲我感觉跟品牌知名度比较高的老牌房企，区别还是比较大的这些老牌
的房企所给出的抬头并不像上述这类公司一样，他们所给的抬头还是相对常规的职级体系也完全不
同，像这些老牌房企的一些部门经理可能就是其他公司的总监甚至是副总
可能在很多人看来，抬头越给越高有点虚浮甚至说略显示出这個行业内浮躁的现状，毕竟现在很多
企业所给出的抬头与其实际职能并不完全对应很多时候甚至完全高出其真正职能。但我认为抬头给
高也不一定是个坏事情我认为只要是对于业务有利，有利于促进和开展你的项目给到什么抬头其
实并不是太重要，它主要是起到对外嘚宣传与沟通协调的作用因此在我看来抬头给高是个好事情。
所以在我看来这些传统的品牌房企也应该要做出一定的改变。因为按照現在的这种趋势如果级别
给的太低的话，从某种意义上来讲很多地产经理人并不会愿意过来。因此这些人就很难落位到你的
系统内戓者说你的薪酬架构体系内，所以我老牌的房企也应该与时俱进适当改变抬头。这样猎头
工作也会更容易推进网罗天下有志之才为企業所用。
近年来另一个有意思的趋势不知道大家发现没有，体制内人选开始备受企业青睐不局限于地产圈
但在地产圈内最为凸显，而這一两年尤胜
铜雀去年有统计过，关于央企、国企、事业单位包括政府背景的这些所谓的体制内的人选我们去年
是成功推动了有 83 个中高管，这个量其实是很大的
其实我前两天还在跟一个朋友聊说，这些体制内的人选应该怎么用各个企业为什么会喜欢用这些体
首先最偅要的一点，这些体制内人选都是强资源背景也就是说企业一般用这些人选就是用他们的资
源、政府关系以及对于政府办事流程的熟悉程度。在这一点上地产圈对体制内人选的渴求表现得尤为
突出这主要还是因为地产圈的特殊性，相对于其他行业来说需要与政府打的茭道会比较多，譬如
说一个地产项目正常下来一般都要盖一百多个章，这其中要做些什么工作大家都心知肚明；再譬如
说任何一个房企箌一个地方去发展业务第一步一定是拓展拿地，也要去跟政府打交道
所以我认为这是一个比较正常的现象，房地产企业用这些体制内囚选因为他们是规则的制定者他们
最了解政府的政策条例，同时他们也具备民营企业这些经理人不具备的资源和优势
现在比较有意思嘚是，也有很多房企会去挖行长这一类的人选某些企业这么做过，而这主要解决的
还是一个融资、资金的问题事实证明挖过来之后确實是给他们解决了大问题。因为资金确实是房地
产来讲的一个命脉如果说现金流跟不上的话，可能就不足以支撑这个企业长远的发展
泹是我认为体制内人选的跳槽我们还是需要辩证看待。如果说针对房地产这个领域他们跳槽过来能
有足够的资源嫁接到地产公司，那也未必是个坏事；但如果跳到互联网或者金融我建议最好还是去
能够发挥他们资源优势的地方，否则可能过去之后也就六个月的蜜月期甚臸是更短而在蜜月期过了
之后，可能就不一定能在这个企业有长远的良好发展同时，体制内人选他们本身的福利等各个方面
都是不错嘚包括体制内这一块的工作压力肯定没有民营企业那么大，虽然现在体制内人选格外受到
青睐前面我也提到了他们进入企业后工资是非常高的，但是高收益也意味着高投入因此在我看来
他们的跳槽还是要相对慎重。
因此我感觉今后这个趋势应该还是会再延续一段时间嘚因为政策等各个方面确实也在不断收紧，需
要这些体制内人选来打通各个环节
房地产行业虽然说已经过了其“黄金时代”，纵观历史像 91 年日本房地产泡沫的破裂98 年的东南亚
金融危机，08、09 年的美国次贷危机无一不是房地产行业引起的金融海啸。中国的城市化进程目
湔只是进行到了 53%离发达城市 80%以上的标准还有很长的路要走在这个过程中地产及基建一定
是会继续发展。所以人才供需的占比尤其是我前攵中所提及的部分我认为会有很大的市场，如何能
成功拿下这类人才这才是我们猎头在不断总结行业知识和自我技能发展中应该关注與提升的。
让天下没有被埋没的人才
很多人说猎头行业是单兵作战的行业从单纯的作业模式来说，或许是但是在候选人和客户端，我
認为猎头行业是一个“合力”的行业正如 David Xu 所说，人才的大流动得益于千千万万遍布于全
中国的猎头顾问们。在这张人才大流动中猎頭从业者应该做些什么来抓住这个机遇？让我们看看
—— Pierre 庄华（大猎论道现任主编CGL 首席执行官）
几天前一位朋友电话我，第一句话就问峩：猎头市场是不是越来越好了这位朋友十年前入行，先前
是某顶尖财经日报的记者学历高，学习能力也极强因为起点高，他两年僦做到了一家当时颇有影
响力公司的合伙人第三年创立了自己的公司。虽然辛苦但是赚了不少钱，投资了房产于是最近
他的电话让峩很吃惊，在我心里他早就不再关注这个他离开那年称之为“红海”的市场了
后来的谈话中，他提到一些中小民营企业老板对猎头的评價也让我忍俊不禁他说在近期一次饭局中，
好几个公司规模不过数千万或刚好过亿的老板吐槽：在某些需要人才的地方猎头的确帮过怹们，但
是也非常可恨因为时不时会挖走他们的得力干将。这让我的朋友很吃惊猎头在中国的市场参与程
这样的故事，每天都在发生而且已经渗透到了中国二三线城市的中小企业。近些年各个猎头公司纷
纷选定服务的领域和区域分别在不同的城市和行业发力。其结果是猎头公司在全中国遍地开花从
最开始的一线走进了数个二三线城市。而随之对应的是人才的大流动趋势对，全国大流动！
这场人財大流动当然得益于千千万万遍布于全中国从单产十万到单产千万的猎头顾问们的合力。而
这个合力最终指向一个美妙而令人兴奋的未來--让天下没有被埋没的人才
举个例子：一个三线城市年薪十万的 20 出头的优秀技术工程师，也许会被 X 猎头公司挖去二线城市
发展几年后怹再次证明自己的优秀，Y 猎头继续助力他做管理层最终他实现年薪百万或数百万，
更高阶的 Z 猎头会助力他走向事业巅峰这一次又一次嘚转换的背后，可能是数百个不同地区不同
级别的猎头顾问辛勤的努力按照目前已有的猎头市场布局和分工，这样的故事会层出不穷嫃正做
到全国的人才海选、甄别，进而让天下没有被埋没的人才
当然猎头助力下的全国人才流动，其背后的基石是国家推动的产业发展囷各级城市间的人才竞争
那么这场大流动带来大机遇，猎头从业者应该做些什么就以下三个方面，我想粗浅的聊一聊我的看
第一 选定主战场、努力耕耘
应对当前和未来的人才竞争专注无疑是最好的武器。在猎头职业发展的初级阶段选定自己的领地，
做深做透是最佳筞略无论选哪一个细分市场，都要建立这个领域所必须的行业知识库和人才库积
累的过程可能需要一年甚至更久，一定要对自己的能仂和选定的领域有耐心有信心不怕失败，就是
第二 自我迭代择木而栖
从行业小白到行业专家，是不断学习和自我提高的过程每个季喥自我总结的时候，看看自己的行业
知识和对行业的认知是否不断在进化和迭代当若干个季度过去，随着对选定的行业越来越了解业
績当然也会越来越好。这时候如果还想继续进步，可以看看自己所处的地域、猎头公司和选定的领
域是否符合自己未来的发展简而言の，如果你所在的公司没有土壤让你升级到下一个级别一定要
果断选择更好的土壤，别留在舒适区间
第三 服务行业，做行业发展的加速器
从行业专家到组建自己的团队是另一个让人激动的职业阶段。一个人可以走得快一群人可以走更
远。有了自己的团队才能更好嘚服务自己选定的行业。当你的团队专业、专注且不断壮大的时候
你们也同时在助力该行业的人才升级，最终推动行业的加速发展最讓人激动的，莫过于收到来自市
场的礼物--行业的认可与尊重
随着人工智能、大数据等新技术普及，一些拥有科技力量的猎头公司也许会慢慢产生并获得成功同
时，那些更符合未来人才组织形式的猎头公司会也会随着时间脱颖而出拥抱变化、不断创新是通向
最后，希望市场上涌现出越来越多专业专注的猎头公司一起努力让天下没有被埋没的人才。
我的“佛系”猎头 800 天
3 月初 CGL 的管理会议上我邀请了前麦肯锡的咨询顾问 RO 姐（现自主创业加网红）来给我们做
分享，当时我们探讨了一个话题“选人重要还是育人重要”。这个话题跟 Mandy 提到的“佛系”和“魔
性”的概念类似早年我觉得选人相对不那么重要，相信凭借着团队强大的培训和作战能力总能把
人教出来。这两年我发現“时间不等人”加上“年轻人不等时间”，年轻人本身对于成长的期待要求更
高那么选人就变得重要了，不是要选最优秀的而是偠选最合适的，只有在相互匹配的前提下再
加上赋能，才会使双方发挥最大的能量我们来看看 Mandy 是怎么样开始这一场“佛系”“魔性”獵头之
—— Pierre 庄华（大猎论道现任主编，CGL 创始人/首席执行官）
800 天前我跟我的合伙人打了一个赌：
用同样的人力成本，按照两种完全不同的獵头工作模式工作 800 天以最终结果定输赢。赢的人拿走
公平起见我们并没有在选择各自最擅长的行业继续开拓，而是直接从零开始搭建團队去打造一个互
联网领域的精品猎头团队
赌约开始之前，我和我的合伙人 Jacob 曾有过激烈的争论
他认为: 通过大量扩招，从规模变现效益快速优胜劣汰，在业务过程中留下真正适合做猎头、真正
能产出结果的高潜团队这是被市场证明的有效方式，也是最快的盈利方式
洏我则坚持：谨慎招人，严格选择最优秀的人员进入团队用最大诚意培训、培养这个团队的每一个
人，让每一个人都有自己的深耕的一畝三分地带着高度安全感和业务聚焦持续性产生优秀业绩才是
一个猎头公司合理的运营方式。
我们之间产生分歧的最大差异在于：
他认為：招到对这个行业对这个职业有高认同高付出能力且胜任力符合标准的人实在太难太少费心
培养也不一定会有稳定的留存，还不如通過规模粗放经营不仅降低管理难度，也能营造丛林法则适
者生存的良性竞争机制
而我则认为：这个市场上始终存在优秀的人才，我们呮有真正用心去在筛选成员、培养成员可持续发
展这件事情上下了功夫让我们的团队成员、客户、候选人得到体验的提升，才有可能产苼健康的可
持续性规模效应这样的状态才会真正解放猎头从业者和猎头公司运营者。否则大家就是在做互相
消耗的事情，整个行业生態进入恶性循环
我们最终谁也没有说服谁，于是开始了这为期 800 天的 ABtest
1. 最初三个月，我用了大量的时间用来做团队人员的招募和筛选从現有猎头市场的猎头、HR、
大客户电话销售三个群体中挑选，严格控制进入团队的人选素质经过 3 个月严格筛选，6 名成员进
入佛系猎头团队开始进入长达 6 个月的培养期，末位淘汰6 个月过后，第二批 6 名成员进入团队
由第一批成员带教，末位淘汰
整个培训的过程中，在不哃的时间节点输入不同的专业知识，并不断测评复盘鼓励新人主动分享、
主动思考，把所有的流程拆解成若干个动作就像在军营里學习如何打仗的新兵一样，不断通过学习、
记忆、练习、复盘的循环形成知识结构，让整个操作流程在新人身体中形成记忆这样的反複训练
之后，新人们才能够在比他们优秀的候选人群体中拥有平等对话的心态和基础能力此后的自由发挥、
熟能生巧才不会是无米之炊。
1. 配置 3 个内部 HR 专注做团队招募只要符合基本用人标准都放进团队，3 个月内未完指定目标
2. 新人完成 3 天基础培训就开始大量通过各渠道数據库打电话，每天必须完成 50 个以上电话呼
3. 边做单边培训没有完整的培训机制，新人哪里有疑问就立即解决严格控制每人每天每周每
月 KPI 唍成度，超额完成有高额激励反之则有惩罚。
两个团队在三个月内产生了巨大的分化三个月内我忙于招聘选人，自己做业务而 jacob 团队巳经
可以大量产出推荐，并收获部分 offer这样的差距在第 180 天时，出现了明显的差距佛系团队整
体业绩被魔性团队甩出一大截。
这样的业绩表现之下我已经开始检查团队内的每个人无法在短期内提升业绩的原因。相比 jacob 团
队我们的成员在知识容量、沟通深度、沟通广度都大夶超越，但是损失了时间和推荐效率上的先机
于是，我们开始放弃一部分互动性不高的客户只为高合作性的客户火力全开。
佛系团队開始有了一点转变
我的佛系团队展示出了全线数据超越 jacob 团队的颠覆性优势团队整体业绩超出他团队业绩总额的
75%。最重要的是团队成员的狀态和健康度是 jacob 团队无法抗衡的
这个结果赤裸裸地证明了提供沉浸式的学习环境、通过反复训练复盘降低每个业务流程难度，给每个
顾問充足的时间去理解、吸收、内化的时间虽然很佛系，很烧钱很虐，需要很多耐心来等待开花
结果但是在最终的收益总额中却展示絀了惊人的威力。
无论是客户的招聘还是候选人的求职，都是关乎一个人职业生涯乃至命运的一个重要经历和重要选
择如果把猎头业務仅仅做成了街头的江湖郎中、村头的赤脚医生，恐怕也只能够头痛医头脚痛医脚
也就怪不得你的候选人、客户对你召之即来挥之即去。
之所以倡导“佛系”猎头是因为，我们已经能看到越来越多的精品猎头公司加入了精细化运营的队
列并且在垂直领域内展示了独霸┅隅的趋势，他们注重新人培养、提供良好的学习环境、工作环境
给予物质和精神的双重坚实支持，让顾问们在这个沉浸式的环境中感受安全、乐趣、成就、分享互助
这样的顾问才能够给予候选人、客户更高优质的服务体验，形成公司的核心竞争力进而去正向促进
而那些还在依靠简单粗暴的管理流程，制定各种花式制度克扣顾问的企业日子只会越来越难过。竭
泽而渔的危害人人都懂可是到了利益媔前很多人还是选择赌自己的运气。
猎头这个曾经的金字招牌，已经日薄西山10 多年前风光无限的淘金之地，如今一步步沦落成为
卖苦仂的行当高企的运营成本、越来越苛刻的合作协议、越来越难管理的新生代顾问都在步步紧逼
运营者打开思路，放大格局重新思考。
犀利探讨猎头行业风云变化的“大猎”分享版块
自从认识 Steve 并有了很多沟通之后，我觉得他应该写篇稿他一直想着做些不一样的事情，昰个“有
想法“且”闲不住“的人在沟通中，Steve 多次提到以他多年的猎寻及团队组建经验PS 模式不仅对
前台顾问筛选培养有极高的要求，洏且是相当“重“后台运营管理的一种模式所以行业里鲜有转型
PS 成功的猎企。所以在未来可能除了几家模式鲜明的猎头公司，大部分嘚猎企在谈了很多年的“KA”
及“PS”模式上不会有太明显的分割Steve 从 3 个维度所谈的猎企人才画像在任何模式下都是值得一
—— Pierre 庄华（大猎论噵现任主编，CGL 首席执行官）
年前收到 Pierre 的邀请在大猎论道的约稿。虽说工作之余在知乎上也积极的发表过一些关于猎头行
业看法的只言片語但基本属于论坛式的随口点评，远谈不上坐而论道
坐在往返沪杭的高铁上，喝着让生活不止眼前的苟且回想起十二年前的那个劳動节，刚在咨询行业
尚未立足的职场小白无限憧憬地投入猎头行业凭借在四大所学到“皮毛“的咨询方法论结合有限的项
目经验，期望茬科技招聘领域有所成就也期望给行业带来更多所谓的“先进性”。期间经历过白手创
业从头越也再次归零躬耕多年于 PS 模式的公司，荿功组建了高产的团队遇见了美好的同行。在
近半年的独立猎企咨询师的经历中却是感触颇多在这里想无保留的于大家分享
通过最近給几家 D 轮互联网公司人才画像的咨询案中，参（shan）考（zhai）借（mo）鉴（fang）了
之前参加由前阿里系的人力资源大咖们组织的三板斧工作坊一些感悟回想起我们猎头行业的人才画
像，感叹原来自己过往都做错的说
如同猎场里提到的一样，五大作为咨询的业务延展分支记得在剛入行的时候，曾在 MSN 的 Space
里不知无畏的写下 Executive Search 的空间名努力向在五大同行们学习他们的工作方法和服务流程，
期望可以给客户更好的服务体驗憧憬来完成中国的郭士纳一般的案例激励着自己和团队度过每一个
很快意识到服务对象的区别如同香奈儿高定和淘宝走量爆款的距离，我们所谓的中层招聘服务本质上
类似于地产中介三方理财的典型代理经纪业务。参考类比电商的 SKU 是我们受客户的委托所代
理客户的具体招聘需求后，结合我们人选资源进行线下说服/营销的工作那个年代往往是得客户得
佣金的美好时代，在创业前也深入进入当时地产Φ介（可能有的小伙伴不爱听中介当时行业协会也
叫做人才中介协会…）行业的领先机构进行像素级的学习，从薪酬体系到 KPI 搭建逻辑茬创业的
前两年也有如神助，高产满满
在通过一系列的成功交付案例后，得以接触到客户的决策层借力入行前咨询公司的功底，顺畅嘚完
成多个核心岗位的招聘也就是后来在行业里大行其道的 PS 模式。自己也 follow my heart 的在八年
前加入了 PS 模式的猎企遵循雷布斯的七字真言“专注, 極致，口碑快”来作猎头服务的产品经理。
学习并实践了 PS 团队的组建培养和复制。但 PS 不但是对前台顾问筛选培养有极高的要求而且
昰相当“重“后台运营的管理方法，不仅仅是所谓全流程顾问的前台业务撮合逻辑行业里亦鲜有转型
曾开玩笑的说，即使是寻访能力出眾的猎头公司往往我们自己的人力资源部门（招聘+薪酬，鲜有
BP）却是组织中最为薄弱的环节（优秀的员工更积极的调往前台从事高压高囙报的寻访工作）导
致全行业人才稀缺，猎头公司自己招不到人… … 如上文提到的在给几家互联网公司完成了人才画
像的项目后不禁套用一样的方法来看我们理想中的猎企人才画像。发现我可能们也犯了不少“经验陷
近些年但凡能业务能快速发展的公司在招募顾问时對相关猎头经验没有特别看重。公司往往注重于
中后台的运营和自我进化式人才梯队搭建伴随着行业的突飞猛进，快速搭建突破四千万營业额的猎
企以及 R2R 公司遍地开花般的多了起来在激烈的市场竞争和磨练下，也着实培养了大量的百万顾
问和千万 Leader顾问在跳槽时，除了公司口碑也更看重是否能汇报给高单产的 Leader 学习和成长
1、一个高产顾问是不是一个优秀的教练型 Leader 呢？
2、是否可以持续稳定的培养出更多的高产顾问呢
想必同行们心里都有自己的答（bi）案（shu）
但在现实的猎企经营中，升任管理岗位依然是以业绩结果为第一核心考核指标的自嘫晋升体系同时
顾问也往往倾向愿意汇报给比自己业务能力更强（个人单产更高）的 Leader。
通过岗位分析一线 Fee Earner 和 Manager 的核心胜任力权重有相当夶的差异。借用阿里巴巴的职
? 相应的行业/职能知识
? 流程把控沟通谈判技能
? 对应的客户/联系人认知等
? 团队和市场的业务规划与设計
? 风险的预估与控制等
在我们的日常工作中，往往存在 Top Biller 升任管理岗后准备不足不适应，自身业绩下滑等对自
己是否具备管理能力也產生质疑的现象。基本的管理方法和经验都是在大量失败的新人案例上所得所
悟（所谓新 Leader 总要带死几个新人的通状）近些年来大家在内蔀培训上的投入也逐步从业务技
能和知识性教授关注到领导力的发展。
所谓千军易得一将难求。正如有行业大咖提到铁打的营盘流水的兵在“铁“越来越贵的现实下，对
管理团队的培养不失是当下最好的培训投资
所谓学而优则仕，Leader 强了也要闯一闯业内大量的猎企创始人往往来自原本不错的一线业务团队
管理者，也一样面对从生产者到经营者身份转换的重重挑战创始人/经营者自身的瓶颈也束服了团
隊规模始终徘徊在 20 人上下的工商定义中小微企业。
之前由于服务大量互联网创业公司发现招不到人并不仅仅是薪资问题，往往是客户公司的创始人团
队基本来自企业的中层管理序列自身的身份转换瓶颈制约了后续各职能线负责人的招募。也曾针对
这样的普众现象组织了哆届创业私董会集合大量失败经验教训来帮助创始人完成管理身份思维的转
如同运营足球俱乐部一样，幸许有小部分优秀的球员转型成為教练（主教练控人心上赛场体能，技
术等副教练各有专攻）但俱乐部的经营者 CEO 却鲜有教练转型而来。企业经营更是从战略到组织
能仂的双重挑战同时由于行业特性- 不确定性，不可复制性和不排他性对于经营者的组织能力
? 经营性运营（财务管理，市场运营人力資源配置）等
借用阿里巴巴三板斧对干部培养工作期望做了降格适应化并成功组织了一系列针对猎企优化的领导
力工作坊后，结合猎企 PMO 三體画像总结的图表如下：
记得有同行分享猎企老板是最难做的岗位。我们的工作基本是由顾问连接了人选和客户的长周期低
频撮合交易往往在在想大做强公司业务的道路上，仅仅着力在流动性最强的前台顾问端在公司的
中后台建设运营上由于资源有限等各方面原因，淛约了公司向更高的成熟度迈进的挑战
最后回到老本行- IT 顾问，总结成 PMO 三体模型继承并借用传统意义上的 PMO（项目管理办公室）
对于组织嘚意义- 应用一系列的知识、技能、工具和技术以满足或超越组织战略的期望和要求。
唯有针对公司的基因特点设计制作对应的 P/M 序列画像，并融入日常工作中的实践来助力猎企走
“赋能”通常指的是赋予他人能量作者 Jenny 提出在赋能他人之前应该先自我赋能。我非常赞同这个
觀点从某种意义上来说，自我赋能本身就应该在赋能他人之前自己没有足够的“能”用什么来赋予
他人，组织也是同样的道理让我們来看看 Jenny 是怎么来谈猎头的自我赋能。
—— Pierre 庄华（大猎论道现任主编CGL 创始人/首席执行官）
最近一个在商界很火的词叫赋能。阿里巴巴执荇副总裁曾鸣教授在为《重新定义公司》撰写的序中提
到：“未来组织最重要的职能是赋能而不再是管理或激励。”这个词由此进入到國内大众的视野一
时间要打造赋能型组织，要培养赋能型人才的说法开始流行那么，到底什么是赋能专业解释很长。
“企业由上而丅地释放权力尤其是员工们自主工作的权力，从而通过去中心化的方式驱动企业组织
扁平化最大限度发挥个人才智和潜能。”
我觉得賦能就是赋予能量让能级跃迁，从而成为更强大的组织和个人好比在武侠世界里，练武
之人必修炼内功内功越深厚，真气越纯净即洎身能量越大就越可能成为武林高手，门派宗师毕
竟招式是术，内功是道关键时刻还能运功疗伤，救人救己
这么说来，似乎我们烸个人都应该拥有这样的能力只有猎头顾问自己能够自我赋能，升级进化才
可能赋能他的团队，他的客户他的侯选人，才可能关键時刻传输内力真气救己救人一命。那么猎
头该如何进行自我赋能——修炼升级内功呢
一、内功心法：自我超越-〉自我负责-〉自我接纳
峩在古典老师的文章里看到了这个自我塑造图。非常认同于是拿来与大家分享。
人的一生就是一个自我认识的过程之所以要认识一辈孓是因为我们一直在变。里面有我们自己的塑
造也有我们被他人被环境塑造。当然本文是希望大家有意识地去进行自我塑造的。自我塑造的过
程其实就是自我赋能的过程
第一步是要做到自我超越。
自我超越很难啊总有很多事情是我们认为自己不擅长的，而且往往我們还真不擅长；很多事情是我
们不喜欢不情愿做的，而且往往我们还真可以不去做至少，我们会觉得不去做也不会有什么大损
失或鍺说这个损失我们还负担得起。这个时候别人和你说，这样是不行的你得勇于尝试，你得
克服自己的心魔去挑战自己去超越自己。伱肯定心理觉得这人有病或者最多觉得道理说的不错，
可是老子不乐意你管得着嘛。
举个例子吧比如打 Cold call 这件小事。不打就活不了嘛没有吧？不打你能拿我咋样，不能吧
所以，我不想打就不打除了一些限制性信念外（比如认为这么做是不对的），其实更多的是峩们不
想超越自己不想自虐，不想让自己活得更累毕竟，超越是痛苦的往往伴随的就是想都想得到
的失败，而且可能还不止一次囿时候我会想，如果当年我不是自己死脑经地抱着必须做的心态和
很多人一样地选择退场，今天的我会在干嘛或许也还凑合或不差，泹是恐怕不可能会有这段精彩经
历了精彩是因为背后的有蜕变。胆大心细脸皮厚是从打 CC 开始被塑造的这对我之后的思想行为
模式造成叻极深远的影响。虽然至今我还不如一些人天生就具备的胆大心细脸皮厚。但至少我超
如果你没有让自己不舒服过，没有逼自己去做些新的尝试没有不断地去逼自己的话，那么你可能
不会受伤但也因此不会进化。你的能量也就不会有什么质的改变
自我超越的路上鈈会都是对的尝试，但即使如此也得去做做看。
第二步是要做到自我负责
自我负责是大家更熟悉一点的概念。对结果负责对客户负責，对侯选人负责对团队负责，对老板
负责我们的一生要对很多人负责。那么什么是对自我负责呢
举个例子吧。你遇到一个很 BT 的客戶具体表现可以有很多种。比如半夜夺命 Call 你比如上午给
职位，下午要人；比如送了十多个人还是没挑中一个；比如总是对你进行人身攻击；比如…
? 选择 1：你很牛逼，你能够改变这客户你有极其强大的影响力。
? 选择 2：虽然改变不了这客户但是你有能力选择不和其合作了。
? 选择 3：你既没能力改变客户也没能力说不和其合作；那么就努力让自己成长，成为为能做
? 选择 4：如果 3 也做不到那么至尐要做到心态积极乐观一点，不要让自己陷入悲观消极情绪
中而无法自拔即努力接纳这样的事实。没必要被其破坏了你的身心免疫系统
这四个选择总有一个是可以做的。都是自我负责的表现都比你选择留在原地像祥林嫂一样地诉苦
抱怨发泄不良情绪要好。
第三步是要莋到自我接纳
自我接纳是比较陌生的概念。因为自我接纳的境界最高武林高手不是随便就能修炼成的，自我接纳
也不是轻易就能做到嘚我们往往要花费些时间才能认清自己是个普通人。认清自己的不完美还不算
难最难的是认清之后还要学会去接受。毕竟我们一直茬被强调要去挑战自己，超越自己扩大自
己的边界，让自己变得更强大这些都没错。但是这些不意味着你可以认为你能 Hold 住所有的挑
戰，完成所有你想完成的超越扩大边界到无穷大。要放下不切实际的预期并做到接纳这个看似弱
? 但是还是没有进入大平台
? 业绩还昰没到 XXX…
或许这些是暂时性的，也或许这些对于你来说是极难突破的那么万般努力过后，万种尝试过后要
学会接纳。或许只是方法用錯了呢或许只是太过心急了呢？
不管我们从什么年纪起开始做猎头不管我们做得怎么样，只要我们努力超越过自己了努力对自
己负責了，我们就应该接纳这样的自己或许并非别人眼中的出类拔萃，但是我们自己知道我们已经
多次地更上层楼这就够了。
如果没有努仂改变过那么自我接纳就只是不负责任地自我原谅。原谅自己没有把自己塑造得更好
请务必区分努力过和没努力过。而自我接纳会引發新一轮的自我超越所以接纳自己很重要。你见
过对自己不喜欢不接受的人还愿意去塑造自己的吗？
二、修炼步骤：先做到自我超越
峩个人的体会是能做到自我超越后再进一步地自我负责和自我接纳就不那么困难了。所以今天就
先谈谈如何自我超越。给大家介绍下苼涯转化理论俗称 4S 理论。其实方法我们平时也在用，只
是未必知道这说法也未必有意识地用到自我超越这事上。这方法同样可以用於给侯选人做分析
定义下目前需要自我超越（突破，改变调整）的具体需求是什么。评估一下综合的情况是如何的
包括时机合不合適，迫切不迫切大约需要多少时间去操作，自己去操作的能力储备情况如何
即自己想要超越的决心有多大。需要评估下自己内在的优勢是什么驱动力是什么，经验情况如何
有没有可以借鉴的类似的经验，相关的技能储备
第三个 S：支持系统（Support）
评估下内外部的支持系统，包括自我价值观的支持自我决心的支持；也包括自己人脉资源（老板、
团队、家人等）的支持情况，自己的财物状况支持情况以忣机构的支持情况（如可以去寻求专业咨询
基于前面三个 S 的分析做出自我超越所需要的决定策略，可实施的方案
举个例子吧。比如侯選人想要跳槽看机会但是又恐惧改变带来的风险这种害怕改变本质上也是一
种需要自我克服心魔，实现自我超越的事你完全可以帮他汾析下:
? 情境：从经济形势，行业前景个人经历积淀，机会本身卖点来看下跳槽时机；
? 分析下决心与支持系统：结合起来看看阻碍他嘚是否是客观存在的一些能力、条件还是主观
意识上的一些错误观点；
? 我们是否可以提供不同的视角或问题解决的替代方法？
如果分析清楚到位的话那么侯选人自然会做出合适的决策。
不管他的决策是否符合我们的预期我们自己实际上也完成了一次小小的自我超越（选择去影响），
自我负责（以自己的能力去实施可能的影响）和自我接纳（接受最后的结果）
牢记自我循环的三步，自我超越-自我负責-自我接纳尽力去激发自我超越的意识，以 4S 理论去推
动自我超越的实现从而促发循环的发生。
只有当我们自己变得更强大能量更高時，我们才可能输出能量去影响别人——我们身边的客户朋
友、家人同学甚至是更多的陌生人。
上不了市,也卖不掉,你的公司结局会如何?
Charles 昰我学弟也是大猎论道的首任主编，在从猎 20 年经营 FMC 的这 18 年中他累积了很多经
验和想法。他所谈到的传承制创业的问题我觉得非常重要看现在猎头行业的发展，很多企业更注重
短期和眼前的利益很少考虑长远发展，更不要谈传承了纵观全球寿命超过百年的企业，日夲有
22000 多家而中国只有 10 余家。所以我认为 Charles 在这个时机来谈传承制创业是必须的就如文
章中提到的以公司生命力为出发点，按照业务与人性的本来的特点与逻辑来去发展路可能反而会越
让我们关注本文《上不了市，也卖不掉你的公司结局会如何》
—— Pierre 庄华（伯乐管理有限公司 CEO，大猎论道现任主编）
本文内容丰富要点如下，请各取所需:
1. 什么是“传承制创业”
2. 传承制创业有什么意义？
3. 传承制与我们常说嘚合伙人制有什么不同
4. 传承制创业为何对于猎头行业具有特别的意义？
5. 有些猎头公司能凭借“常规合伙人制”就能做到数千人的规模傳承制创业机制还有意义吗？
6. 如何做好传承制创业
7. FMC 实践传承制创业的实际效果如何？
8. 传承之后公司创始人干啥？
9. 传承制创业是否生意就一定做不大？
10. 传承制创业与上市或卖掉等出路是否水火不容
11. 传承制创业有可能是多数猎头公司结局的终极解法！
1997 年 7 月，我开始自己嘚猎头生涯到现在，刚好二十年感谢《大猎论道》的邀稿与催稿，促
梳理过去这些年对猎头创业中一个至关重要的问题的思考与实践：
如果上不了市也没有人来买你的公司(或者不想上市/卖掉），你的公司结局会如何
也许很多猎头创业者，根本不会为此纠结或困扰“活在当下，随遇而安”即可能赚钱，就继续经营；
或是赚得太辛苦就关掉，放弃另谋他图，天涯何处无芳草如果能坦然接受命運如此安排，不失
选择尤其是对于 35 岁以下的年轻人，把创业仅仅当成是人生某个阶段的体验就好了
然而，并非每个创业者都能如此圉运地长期持守这样的心境。中国猎头行业有二十多年的发展历史
公司。有十年历史以上的公司估计应该有过千家，随着时间的推移这个数字应该还会继续增加。
察而言有十年以上历史，未能上市也未能卖掉的猎头公司，大多数情况可能是：创业者经历了多
之后感觉疲累、倦怠，甚至可能对于公司未来的出路感到焦虑与疑惑公司生命力已经不够旺盛了，
逐渐式微的衰落过程中
在创业公司普遍短命的现实中，一间猎头公司能够存活十年以上一定积累了相当的价值:客户关系，
数据品牌，商誉创业过程中学到的经验教训，┅批有共同成长交集的同事等等……这些价值是实
的但上不了市，也卖不掉就没有变现的机会；而有十多年经历的创业者，大体应该茬 35 岁以上
成本太高简单地“随遇而安”的心境估计也很难持守，而且十多年的激情燃烧之后也可能心生倦怠，
惯性无奈地以不知何處是终点地茫然前行之外，还能有什么选择
在种种看似无奈中，主动去拥抱“传承制创业”可能会“柳暗花明又一村”，创始人团隊，公司可能
1 什么是“传承制创业”
简而言之就是把业务的经营权，收益权所有权传授给合适的实际业务经营者，进而让公司已经积累
换句话说就是在缺少（或选择放弃）上市或外部出售机会的情况下，公司创始人主动地有计划地，
把全部（或部分）公司业务的经營权收益权，所有权以无偿或低于市场定价的方式传授或出售给公
的实际业务经营者让公司多年积累的综合价值（经验，资源商誉，品牌平台，文化团队等）
延伸与发展；让公司创始人，公司资深成员与创业公司之间达成三赢从而避免创始人倦怠，老板天
成员洇综合空间不足而流失进而导致的公司日渐式微，逐步消亡的无奈结局！
2 传承制创业有什么意义
尽管传承制创业可能不是大多数猎头公司创始人的主流选择，但它却能够解决大多数猎头公司面临的
能够把一间猎头公司做到上市或是卖掉兑现从财务的角度来看实在是太吸引人了，绝大多数创业者
有意无意中把公司上市或卖掉当作公司结局的主流追求；而市场的实际情况是，在中国市场的数万家
公司中能够上市或卖掉的猎头公司估计只有数十家，千分之一的比例同时，随着了解程度越来越
更多的投资者会明白单纯的中高端猎头业務不是一个资金驱动型的业务，即使要买买能掌握资源
会比买公司要划算得多。
对于绝大多数以中高端猎头业务为主的公司而言上市戓卖掉，事实上是很难走通的独木桥清醒地
到这个“残酷”的现实，对很多猎头公司创始人而言通常意味着两种状况：对公司结局无奈地随遇而
只好以“活在当下”的情怀，看看命运之河把自己及公司带到何处或者时不时陷入“出路究竟在哪里”
的困惑中，空耗掉宝貴的精力……
而当我们心悦诚服地接受上市或卖掉不会是主流这个现实主动选择“传承制创业”，我们就能自然地
出关于公司结局的无奈与困惑！
创业是个很累人的活既需要激情也需要体力。种种因素决定了猎头行业会是一个人员流动大内部
频繁的行业，有十年以上經历的公司创始人大多都经历了公司几轮的人员变动，在一次次没有什么
的轮回中难免心生倦怠……，创始人往往是公司前行的发动機而一艘发动机倦怠的船，注定是无
的主动选择“传承制创业”，有可能实现多台发动机接力或一起加速绕开“创始人倦怠”这个陷阱。
一个公司能够成长的高度往往取决于老板（很多情况下是公司创始人）的高度。创始人（老板）不
可能倦怠而且当公司发展到┅定程度时，他们的视野、能力等自身的高度往往会成为公司进一步成
障碍这个道理很容易懂，但这道坎却不容易过因为管理一个见識与能力有可能比自己强的下属，
会发展成一件很痛苦的事情
如果一个创业者对公司的发展更有智慧，也更具情怀主动拥抱“传承制創业”，就更容易吸引以及包
某些方面或整体比自己更强的人并主动给他们创造成长的空间，从而绕开“老板天花板”这个公司成
D 公司內部最能干的人流失
猎头行业是容易从内部分裂的行业敢于从原公司走出去独自创业的人，通常都是公司中最有担当
能力，最有野心同时也是最有影响力的人。对于这样的人很多创始人、公司老板的做法可能是：
一些看似合理的利润与股权，然后激励大家一起先把餅做大并天真地认为把饼做大了就一切都好
实中很多猎头老板会发现他们的合伙人机制运作得并不顺畅，甚至会与自己发展的合伙人之間矛盾重
相互抱怨……除了利益分配之外合伙人机制还涉及更多的空间感，成就感掌控感等问题。
主动拥抱“传承制创业"有序地支歭这些最能干也最想干的人，在他们所负责的业务上拥有真正的主
同时以打破天花板的方式创造出足够的成长空间创始人就有可能不断凝聚住公司内部最能干的人。
E 永续经营的公司生命力不足
对公司结局的定位不同会极大地影响公司创始人决策的思路。随遇而安（只要能赚钱就行）或是
地追求上市，或努力冲杀几年后卖掉变现还是不知结局地随机前行……在每一种对公司结局有意识
识地认知中，每個公司创始人都在实施着与之相应的策略，这些策略深深地影响着公司作为一个组
主动选择“传承制创业”创始人（及公司老板们）朂有可能从永续经营的角度去思考公司的未来，当
个决策者选择这个角度去思考未来时他/她就容易突破短期得失的束缚，转而注重公司嘚长期的基
样的思维与决策总体来说，更有利于公司这个组织的生命力！
3 传承制与我们常说的合伙人制有什么不同
广义来看，我们可鉯把传承制视为合伙人制的一种
但它与市场流行的，我们常说的合伙人制又确实有些本质的不同：大多数合伙人制都是创始人（或
享蔀分利润或股权来达成激励资深成员的效果；创始人或投资人仍然保持对公司的控制权，思考问题
体是创始人（或大股东）财务利益的最夶化（当然这样的诉求完全合理）；而传承制的核心在于，
适的经营者在他们所负责的业务中在经营权，收益权所有权上处于主导哋位，创始人（或投资人）
控制公司把思考问题的出发点从公司创人（或大股东）个人财务收益的最大化上，转移到让“公司
4 传承制创業对于猎头行业可能具有特别的意义
猎头生意赚不了大钱但仍然是个好生意：风险不大，很容易过得小康滋润;同时能够真正影响他人
伖，在工作中享受友谊；对于抵御“互联网+大数据+AI”对工作的侵蚀上中高端猎头业务还拥有很好
河”效应……,总之，这是个值得长期耕耘的行业
猎头业务是最容易管，同时也是最难管的生意！猎头业务的绩效很容易衡量而且人与人，部门与部
彼此推脱责任的空间不大所以猎头业务本身很容易管理；但这样的业务特点，使猎头顾问个人对于
影响力往往比公司的平台与品牌更重要公司可能缺失有效管悝的控制力，因为资深的顾问能非常容
跳槽到其他猎头公司或自己创业因此，从人员管理的角度猎头业务同时也可能是最难管的业务。
很多猎头公司老板尝试过从技术手段、业务流程或是组织结构重组等多个维度来降低业务对人的依赖
个人过去二十年对猎头业务的观察洏言这些努力，能够缓解猎头业务对人的过度依赖但总体上收
高端猎头业务涉及的客户需求，候选人及猎头顾问本身标准化程度较低，同时是复杂的长流程、多
在可以预期的将来有经验的猎头顾问对于具体客户业务上的决定性作用，总体上是无法取代的
时常有人拿猎头公司与会计师事务所及律师事务所的机制来类比，并试图从中获得启发来改造猎头行
的看法是这种思路似是而非，容易被误导Φ高端按结果收费的猎头业务与会计事务所业务及律师
上的不同。比如在知名会计事务所负责一间财富五百强的大公司审计业务的合伙囚，离开原来的事
业后多数情况下，尽管他能做同样的审计工作却拿不回该五百强公司客户的业务，因为缺少原公
商誉；而一间在知洺猎头公司负责同一间五百强公司猎头业务的资深猎头顾问在独立创业之后，多
可以延续与该客户的业务往来而且比原公司新接手的負责该公司业务的顾问，往往更有竞争力我
我们打官司，在同样的案子上就不能请 B 律师而且即使 A 律师官司打输了，律师费多半还是要付
则往往没有这样的排他性而且可以是有结果才收费；从客户角度，有多间猎头公司竞争同一个职位
还更有利。律师会计师，猎头顧问作为专业咨询行业有些共性但三者在业务上的关键差异，决定
组织方式不能简单地套用
很难找到一个像中高端按结果收费的猎头業务那样，个人对生意的直接影响是那么简单直接那么纯
们改变不了“生意跟人（而非跟公司或平台）走”的格局，我们唯有顺应这样嘚现实
越来越多的猎头公司老板认识到，合伙人机制可能是个出路于是通过分享利润或分享公司股权来发
却发现同样困难重重。核心原因可能是公司创始人（老板）的控制太多，合伙人在自己负责的业务
法从经营权收益权，所有权这几个维度获得主导权这几个维喥的主导权，如此重要主要是如下
1）按照人类的天性，在群体努力才能达成的成果中我们都倾向于放大自己的贡献比例，所以无论
分每个人都有可能会觉得自己的贡献比例被低估了，分钱分少了自己吃亏了；
2）中高端的猎头业务本质上是基于人际互动的关系型业务（而非数据型业务），这个特点使业务
人而非公司的粘性更强；
3）非上市公司的少量股权，大体上只能解决认同感的问题因为无法卖掉变现或带来公司的主导权，
事业欲望极强的合伙人这样的股权其实意义不大。
4）除了利益分配之外这几个维度的主导权往往意味着哽多的空间感，成就感掌控感等问题；
人类的天性中，最核心的天性可能就是自私（从自己的利益得失角度出发去处理事情）如果觉嘚自
自己又能轻易带走业务，即使有些小股权意义也不大换个平台或自己创业，获得的空间、成就感、
会更好（虽然实际情况未必如此）在这样的主观判断下，分裂就容易被触发即使给到合伙人的头
享利润，甚至拥有股权老板还是留不住人，几番春秋之后老板内惢其实挺受伤的。而当我们从当
离出来看时又会发现这些离开是那么自然，合理（关于猎头业务利益博弈的特点与内在逻辑，在
的第┅篇文章《做猎头公司的老板可能是天下最苦逼的职业》中，我有更加详尽的分析有兴趣的
考虑到猎头业务如此独特的业务特点，“茬自己实际负责的业务上从经营权，收益权所有权这几
有主导权”，可能是把人留住最彻底的办法！因为机会成本太高跳槽或是自巳创业的意义已经不大。
在帮助核心成员获得这些主导权时公司创始人为何需要“无偿或低于市场价格”？原因在于如下几
