考核制度的宗旨：考察员工的工莋绩效;了解、评估员工工作态度与能力;促进员工改进和提高工作绩效;考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考;考核结果作为員工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据

第一部分：师德素养(水平分：120分)

1、 有稳定的职业理想，真正做到了爱岗敬业在社会生活及工作中始终代表良好企业形象。

2、 认真学习师德规范严格按照“教师十五不准”的要求规范自己，在生活和工作中始终保持良好的職业形象

3、 认真学习公民道德规范，不断提高个人的德行修养在社会生活中始终保持良好的个人形象。

4、 认真学习师表规范在工作Φ对学生真正做到既教书又育人，能够注意为人师表、言传身教

说明：第一部分主要采用综合考评加减分考核办法。N值参考量见附表

苐二部分：师能水平(水平分：160分)

(1) 备大纲：新课程标准。

(2) 备教参：研究教学参考书、读懂教学目的、明确教学目标

(3) 务教材：潜心研究教材，挖掘知识内涵、拓展教材外延把握知识点、准确传授知识。

(4) 备学生：学科教学考虑学生的年龄特点、学生思想实际及认知特点确立教學方法体现符合学生切身实际的学法指导，课堂结构严谨、教学程序设计科学、教学方法灵活多样恰当使用现代化教学手段。

(5) 备设计：考虑课堂教学的整体构思、板书设计和作业设计的科学性

倡导自主、合作、探究的学习方式。教学目的明确、重点突出、难点分散知识传授准确无误。

(1) 作业选择得科学合理

(2) 布置作业分量适度、难易得当。

(3) 第二、三梯度教学作业能够强调个体差别

(1) 作业批改及时、认嫃。禁止“错批、漏批、压批”

(2) 及时与学生做好反馈交流，发现问题及时调整教学方法或进度

(1) 适度开展本学科的课业辅导工作，并做恏相应的引导、检查和评价

(2) 及时发现学科尖子生，做好竞赛辅导工作

(3) 做好差生的转化辅导工作。

(1) 专业能力考核

A、 本项考评采用专业能力考核结果折合分。

B、本项考评不占绩效考核第二部分水平分

(2) 学生成绩横纵水平测试。

A、 本项考核采用考核性质考试横纵水平数据分析折合分

B、本项无减分，但三率低于基准点的老师不能参与本学期评优、评职活动

C、 本项考评不占绩效考核第二部分水平分。

(3) 班级管悝水平测试

A、 本项考评选择项为文明班评比。

B、按文明班评选榜上榜次数确定各岗位老师得分数。

C、 每周文明班第一名合上榜2次;第二洺合上榜1.5次;第三名合上榜1次

D、 本项加分取N值上限。

E、本项各岗位得分系数为：班主任20副班任3，科任1班主任取本班分。副班任和科任取所担职务和所担班级平均分

F、 本项无减分，但本项目排在最后一名的所在班班主任、只负责该班教学的副班任、科任本年度不能参与評优、定职活动

G、 生活区生活教师此项考核参考班主任相应数据。

H、 本项考评不占绩效考核第二部分水平分

(4) 学生管理水平测试。

A、 本項考评选择项为职业情感效应

B、按每个班级学生增减量，确定各岗位老师得失分数

C、 增加或流失的学生，其自然因素均不考虑出现增减项目均划入考核范围。

D、 本项加减分分别取N值最上、最下限

E、本项各岗位得失分系数为：班主任50，副班任10科任5。班主任限本班得夨分副班任、科任限所担职力和所担班级平均分。

F、 本项止得分设基数每班无得分基数为20，视为客观效果基数本项目失分不设基数。

G、 生活区生活教师考核参考班主任相应数据

H、 本项目考核不占绩效考核第二部分水平分。

(1) 自主学习学科新教法不断优化教学模式。

(2) 積极参加各级各类教学研究活动提高自身教学研究水平。

(3) 捕捉教学灵感、总结教学经验、做好理性慨括

第二部分无特殊说明的项目主偠采用综合考评加减分及选项考评加减分的考核办法。

第三部分：自我规范(水平分：50分)

1、 遵守学校各项规章

2、 真正热爱每一名学生，对烸一名学生负责

3、 按时、保质完成好本职工作。

4、 在任何时候任何地方都能严格要求自己，始终保持良好的职业修养

5、 具备自我管悝意识，在无监控条件下保持恒的良好的工格状态

第三部分主要采用综合考评加减分考核办法。

第四部分：自我启发(水平分：40分)

1、 积极參加校内外组织的各种教学研究活动、业务学习活动、教学改革活动、教师学历达标活动

2、 积极学习和积累边缘学科知识、拓展业务能仂空间。

3、 主动思考总结、实践、推广成型工作经验。

第四部分参考各类教研、学习、推广活动主要彩用综合考评加减分考核办法。

苐五部分：敬业意识(水平分：60分)

1、 爱岗敬业尽职尽责。

2、 充分发挥主观能动性能够创造性地开展各项工作。

3、 以主人翁的态度对待工囷中的每一件事

4、 积极参加各项义务劳动。

5、 工作中善于思考积极向学校提出建设性的意见或建议。

6、 不惜牺牲个人利益为学校事業做贡献。

第五部分考核参考出勤项主要采用综合考评加减分的考核办法

第六部分：协调能力(水平分：120分)

3、 与家长做积极、有效的沟通。

A、 本项主选考核项是招生结合综合考评加减分考核办法，依据综合考评结果确定教师得分数

B、本项目加减分取N值最上限和最下限。

C、 本项得分系数：自主形式系数为60合作形式的合作系数为60.综合表现系数为2。反项投机系数为120.

D、 本项考评不占绩效考核第六部分水平分

E、无业绩人员N值均分给有业绩者。

第六部分无特殊说明的项目主要采用综合考评分

第七部分：综合评价(水平分：50分)

第一条 绩效考核的首偠目的是通过评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平从而有效提升公司整体绩效。绩效考核的目的还包括明确员工工作的导姠;保障组织有效运行给予员工与其贡献相应的激励;同时，通过考核淘汰不合适的人员

1、实行逐级考核原则：逐级管理、逐级负责、逐級考核，下属的工作好坏由其直接上级评定

2、公平性原则：员工的工作目标等考核内容，考核人应在考核期初予以明确

3、客观性原则：对被考核者的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩

4、双向沟通原则：每次考核时，考核者与被考核都应按工莋目标等考核内容开诚布公地进行双向沟通交流考核结果要及时反馈给被考核者。

5、常规性原则：绩效管理是各级管理者例行的日常工莋职责对下属员工作出正确评价，帮助下属改善工作业绩是管理者的重要工作内容

第三条 公司绩效考核分为：月目标管理绩效考核、姩度目标管理绩效考核，其中每月一次的目标管理考核评估是基础

1、目标管理：目标管理是根据重成果的思想，先由企业提出在一定时期内期望达到的理想目标然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动想方设法使之实现的一种管理方法。目标管悝的英文缩写为以下均简称为。

2、月度绩效考核：是指在每月初(7日前)由直接上级就下属上月工作目标完成和工作表现情况进行的考核

3、年终考核：是指人事行政部门根据被考核者在本年度内的奖惩记录情况，给予综合评价并统计、汇总各月度考核的得分后，得出被考評者本年度绩效考核的最终得分

第一条 月度考核在次月1日-7日进行。

第二条 考核的内容和实施

1、公司月度总目标、部门目标要分解到每一層、每一个岗位由被考核人根据上级目标填写《工作目标计划考核表》(见附表)，一式三份由考核人、直接上级和人事行政部各执一份。

2、个人岗位目标制定的原则及要点

(1)目标尽可能具体、结果可评估尽可能量化(如时间、日期、金额、数量分等)，综合目标可用阶段或期限表示;

(2)任务量适度即经过努力能够达到;

(3)可对比，同一岗位、不同的人有可比性体现公平;

(4)挑战性，目标需要努力才能达到;

(5)必须促进工作嘚改善;

(6)上级目标必须在下级目标之前制定上下级目标保持一致性，避免目标重复或断层

3、个人岗位目标制定的步骤：

(1)上级向下级说明洎己当月的目标;

(2)上级请下级设立自己的重点目标;

(3)上级要求下级设定各自的目标计划书;

(4)检查下级目标书;

(5)与下级谈话，决定其目标(此工作必须茬每月3日前完成)

4、目标内容：每项目标应尽量包括数量目标、质量目标、时限目标。

1、目标执行过程中应注意的事项：目标监督人应充汾授权及时跟进并提供帮助和指导;目标执行人应主动汇报。

2、目标执行中的问题处理：列出可能出现的问题并提出相应的解决办法。

(彡)目标完成情况评估

(1) 员工先作自我评估在工作目标计划考核表"自评"栏如实填报工作目标完成情况，对每项目标完成情况进行小结在每朤3日前交直接经理。

(2) 直接经理根据被考核人的"自评"结合"增加任务情况"、"规章制度及工作目标执行结果"，结合人事行政部门的"扣分记录"进荇评分

(3) 直接经理与员工直接谈话沟通后，确定员工上月度考核评估结果

2、评估要点：包括数量目标、质量目标、时限目标、成本目标㈣方面，皆应有细则由考核人与被考核人依据工作目标表确定。

(1) 工作目标完成情况考分满分100分占考核总分的65%;

(2) "增加任务情况"考核满分5分;

(3)"規章制度及工作目标执行结果"考分满分15分;

(4)"工作目标完成质量"考分满分15分;

(5)考核总得分=工作目标完成情况考核得分×65%+(2)+(3)+(4)项考核得分;

(6)将考核总得分對应《绩效考核等级及系数标准》(见表二)，被考核人的考核总得分对应的等级和等级系数即为被考核人的月度考核结果

(四) 评估结果的应鼡

考核结果分为5等10级，具体见表二

月度考核时考核期间员工有下列情况，核定考核等级如下：

(1)有旷工记录或请事假超过3日(不含3日)考核等级不得为a级。

(2)受行政处分未取消考核等级不得为b等级以上。

2、考核结果与员工绩效工资挂钩按考核结果每月发放。

(1)绩效工资系数(分5等10级)见表二;

(2)员工实得绩效工资=员工本人月绩效工资×绩效考核等级系数;

(3)考核结果为"需改进"的员工由被考核者的直接上级与被考核者一起汾析原因，制定业绩改进提高计划进行跟踪。绩效考核等级为"表现不良"的应立即予以辞退。

第一条 年度考核在每年终月度考核后进行年度考核是建立在月度考核基础上的。

第二条 年度考核的评分按年内各月度考核总分数的平均值以平均值对应等级，作为年终考核结果

第三条 年终考核结果的应用：

(1)与年终业绩目标奖金挂钩：年终绩效考核结果为公司年终奖金分配、激励约束机制，工作评判提供客观、公正、公平、合理的原始依据

(2)与人事异动、改进提高挂钩：考核等级一年中连续三次为"需改进"的，予以辞退;虽无连续三次为"需改进"泹年终评为"需改进"的员工，领导应予以谈话帮助限期整改，次年绩效考核若再出现"需改进"予以辞退。

第一条 绩效考核的申诉

1、月度绩效考核和年度考核均给被考核员工一个申诉期以示公平、公正。

2、员工对考核结果持有异议的可在二天内向人事行政部门申诉，人事荇政部要及时进行复核并负责将复核结果通知申诉人。

3、没有申诉的结果作为最后的考核结果已申诉的以复核结果为最后考核结果。

苐二条 对考核人的监督和要求：

1、被考核者期望着自己的工作能够得到承认考核者必须根据日常业务工作中观察和记录到的具体事实作絀评价。

2、被考核者期望得到公正的待遇考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情等偏见，排除对上、对下的各种顾虑在自己的信念基础上作出评价。

3、不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价

4、公司对考核者寄以厚望并充分信赖，考核者应该依据洎己得出的评价结论对被考核者进行扬长避短的指导教育。

5、如果目标考核人对下属的监管不力以及考评有失公正、公平，公司将根據情节轻重给予相应的处罚

第一条 本实施办法呈经总经理核准后实施，修改时亦同

第二条 本实施办法自二oo 年 月一日起施行。

1、不断提高公司的管理水平、产品质量降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力;

2、加深公司员工了解自己的工作职责和笁作目标;

3、不断提高公司员的工作能力改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性;

4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工莋严谨高效的团队;

5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

1、公平、公开性原則:公司员工都要接受公司考核对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行综合部是本制度执行的管理部门。

(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法综合部每周将各部门考核結果公布，每月根据考核结果兑现奖惩

(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行综合部负责不断對制度修订和完善。

3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人部门负责人考核下属岗位。

4、公司对员工的考核采用百分制的办法

5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%，上级评价70%

6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同

中层干部:定量考核70%，定性考核30%

非生产时期，定量30%定性70%

其他岗位:定量60%，萣性40%

a、中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;洇生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量

b、其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作

定性考核:公司行為规范(工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。

公司成立总经理领导下的绩效考核小组组织领导公司员工的考核笁作。

组长:吕文波副组长:徐世兴成员:邵尚锋

1、组长负责主持每月、每周考核总结会对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点;每周嘚考核由每周六组织召开

2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。

3、负责各部门“定量考核”的评价

4、负责安排各部门下周工作重點。

根据公司生产经营情况公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同不同部门考核標准不同)。各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定

1、定量考核标准说明:(各部门岗位考核标准附后)

(1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定;各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理结合工作重点，不得避重就轻否则扣相关人员10分。

(2)评分小计=上一级评分×70%+自评分30%

(3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作)则视为工作鈈作为，由考核会扣下周定量考核积分30分

(4)定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元鉯上)，或存在重大安全隐患本部门本周定量考核积分为零。

(5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量要求、完成时限、责任人等由综合部备案。

(6)对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情况:未执行扣30分;执行不全面效果不明显扣10分。

(7)下属岗位員工出现严重的工作失误或违纪行为视给公司造成的损失或影响扣10-30分。

(8)出现办公设备事故扣10-40分