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如何留住新进员工
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你可能喜欢雀巢：培训是留住人才的最好方法雀巢：培训是留住人才的最好方法国芳爱美丽百家号当其他公司将培训作为一项员工福利或辅助性人力资源策略时，雀巢(中国)用它来把人才留住，并且当作是一项需要长期、持续投入才会见效的战略。在陆明的职业生涯里，只经历过雀巢这一家公司。1990年，陆明加入黑龙江双城雀巢公司，从农业服务部的奶源督察员做起，10年后升任青岛雀巢有限公司生产部经理。2007年底，他被送往海外及国内研发中心培训半年后，成为了青岛雀巢有限公司总经理。就在今年，又有两名管理人员远赴洛桑管理学院进行脱产学习。这样的高阶培训机会在雀巢各地区不是每年都有，但最近几年随着中国本土员工的迅速成长和业务的高速发展，雀巢中国总能成功推荐1～2位员工。另外在雀巢瑞士总部还设有教育培训中心，员工有机会在那里接受全球的课程培训。但这样的培训机会是向全球“雀巢人”敞开的，对于雀巢中国的员工来说毕竟是杯水车薪，每年仅有的几个名额，只有具备极其优秀的表现态度和个人发展潜力的员工，才有资格被选中推荐。所以，对于绝大多数有培训需求的员工来说，远水难解近渴。为了解决此问题，雀巢把总部培训班的课程引入到了中国。以雀巢领导力培训为例，有中国自己研发的“有效的领导力”培训、总部在英国大学开设的雀巢领导力培训以及亚太区在新加坡设立的亚太区培训班，通过与新加坡大学合作，每年定期输送大批中高级管理人员接受培训。作为雀巢在中国1.3万多名雇员中的一份子，类似陆明这样的晋升履历说明了一个事实——在岗位竞争激励、技能要求全面的雀巢公司，经过层层选拔培训的本土员工一样可以做得很出色。01把晋升机会留给经过培训的员工在雀巢，几乎所有的中高级经理人都是经过层层培训及生涯规划后选拔出来的。而这些培训也都是在职进行的，辅导和训练是每个经理职责的一部分，而每个培训项目都是在员工个人发展计划的框架下提议组织的，因此，参加培训是出于员工自身发展的需求，而不会被当作某种奖励。愿意学习是在雀巢工作一个不可缺乏的态度，所以，只要员工表现好，有学习的热情和进取心，愿意承担更大的责任，雀巢就能提供完善的培训及更多的工作挑战。对于公司的非核心业务，雀巢一般会考虑采取外包的方式加以解决。在雀巢(中国)人力资源及培训总监陈云雀看来，“培训属于人力资源的核心，永远不会外包。”雀巢在中国也开设了企业大学，雀巢中国区总裁鲍尔亲自担任校长，由高管授课，学员在整个公司范围内选拔，参加10个单元的培训，教授与雀巢相关的领导力、管理、创新、行销业务、生产等课程。除此之外，雀巢中国自2000年开始就启动了每批为期两年左右的“雀巢中国管理发展计划”，目标旨在到2010年培训500名具有发展潜能的中国本土管理人员，为其提供更广阔的成长和职业生涯空间。“雀巢未来的领导人会从这里选拔，目前已经培养出4期毕业生，正在选拔第6期。”通过这一培训项目，有越来越多的学员已经开始取代外籍管理者，成为雀巢(中国)培养的一批本土中高层经理人。陆明就是这一培训班的首批学员之一，其他仍有多个像他这样的员工分别在不同的岗位上任职。现在，还经常有猎头给陆明打电话，表示有更高薪的职位希望他考虑。“公司有完善的培训机制，并为我们提供了很好的发展机会，我的能力完全可以在这里得到发挥。”陆明笑称。在雀巢中国区，本土化只作为培训的一个结果。“现在的1.3万名员工中，有80余名外籍员工，如果培训只是为了取代外籍人员此数量太小，所以我们要做的是整体组织的快速发展，除了本土化外还能输出更多本土人才进行海外派遣。”雀巢(中国)鼓励本土员工进行国际交流，在目前的组织体系里，员工构成就来自十七八个国家。“我们提拔高管人员并且需要帮助他能成功地担当新的任务，根据职位的职能和领导力需求，把合适的领导者提升上去，而并非按照地域、国籍、肤色人种来选拔。”陈云雀说，在对本土员工的培训策略上，雀巢并不倡导速成，公司有很多管理人员都是从储备干部或基层做起，要至少10年以上时间才能成长为高级管理人才。“中国市场还很年轻，强调员工要踏实进取，经过一段时间的砺练后自然会成功。”随着人才厚度的不断积累，陈云雀也开始尝试将一些优秀的本土经理人向海外输送，每年平均会有10个人进行调岗，被派往国外工作一段时间。目前就有员工在不同的职能分派到全球不同地区工作，李申就是其中之一，他目前的职务是雀巢马来西亚公司采购经理，两年后回国，将担任更重要的职务。同样，陈云雀每年都要从大学里选拔近40名左右的新生作为储备干部。就是在这种不紧不慢的节奏中，雀巢在中国完成了它的本土化策略。目前位于黑龙江双城的雀城公司是中国区最大的工厂，有员工1000余名，在早年这里还有多位外籍经理，现在除了厂长外，100%都是本土人士。在李申看来，换岗的好处是既可以学习新的知识，又能换个环境学习领导不同国籍的员工。02眼光投向长远对许多公司而言，很少有将培训作为一项长期性留人策略执行下去，更多是将培训作为员工福利或提升技能的短期激励手段，即便如此，培训对员工来说也是“饥一顿，饱一顿”，特别是在经济状况吃紧或外部环境稍有风吹草动时，企业首当其冲要将培训预算砍掉。在雀巢(中国)，培训不但得到了长期坚持，而且他们通过培训达到了留住人才的目的。当然，这么做的前提是公司领导者或HR管理人员有足够的耐心和信心。“我们坚持长期人员互调和输送人才到海外培训。虽然这些是很花成本的，而且不能排除培训回来后员工因各种原因流失掉。”但在陈云雀看来，长期的人力资源策略，不能因噎废食。更不能因为个别流失案例就影响整个人力资源策略。“雀巢很独特的一点是希望能够提供员工更多机会，以适应国际视野和国际交流，这是不能被国内的其他训练所取代的。因此，我们更多会考虑如何将送到国外的员工长期留在公司，但不会改变在人才投资方面的策略，会更加谨慎小心地选择人才，挑选一些符合价值观、愿意与公司有长期合作伙伴关系的员工。”“多年来看到本地人才在经过有制度的人才规划培训发展后的成长和贡献，这些投资是绝对值得的。”陈云雀表示，“在雀巢，人永远是第一位的”。“我们也有一些不成功的案例，如培训或升迁后离职，但是并不会因此停顿或减少培训机会，因为这是管理层已承诺的一项长期投资。”陈云雀说，雀巢(中国)人才的流失率每年有5%，他们也有的是参与公司培训完后走掉的。“毕竟组织越到上层职位越少，并非都能满足每位员工的期望。”但从人力资源管理角度来看，陈云雀认为，适当的高管流动是正常的，“任何一个组织中，都不可能为了满足某一个人的需求而破坏公司既有的制度。人才市场上永远都有比雀巢提供更高薪水、更高职位的公司，这是无法避免的。”2008年雀巢有接近14%的员工走掉。今年，陈云雀估算这一比例应该可以降到10%左右。“雀巢是快速消费品行业，1.3万名员工中有40%是业务人员，业务人员很容易流失的。”陈云雀介绍说，工厂里的员工在过去还相对稳定，最近两年专业的技术人员也开始流动。“但员工整体的流动率还是低于行业整体水平的。”在人才流失率方面，陈云雀希望雀巢比行业内正常的流失率低20%，这是她给自己设定的目标。“面对走失的人才，我也心痛，也有考虑过人力资源策略的有效性，是否有必要做修正。但我们不会改变长期的人力资源策略，还会一如既往地提供人才培训与长期发展。这就是雀巢的独特之处，即如何让员工进入组织后不间断学习，持续成长。”在培训策略与投入力度上，陈云雀显得很坚决。“我们追求的是长远发展，未来这些人中只要有一个能担任大中华区总裁或其他市场的总经理，那么这种投入就是值得的。”事实上，雀巢大部分有创意的新产品研发，都出自接受过培训的员工之手，“培训可以开拓视野，为公司产品带来创新，这也是很好的回报。”03新挑战每个公司都会把员工成长当作组织和人力资源的长期策略，但如何把策略化作行动，把人才留住，对于人力资源部来讲是有挑战的。雀巢公司1990年进入中国，在10年前开始发力，因为业务发展太快，员工招聘与培养难以跟上业务发展速度。于是，时任雀巢中国区的总裁便去总部寻求人才援助，同时希望这些“外援”将来能辅助本土人才发展。“但总部能给予的帮助也很少，无法引入外派人员的情况下，只能自己培养本土人才。于是，当时老总裁和管理团队决定创立雀巢中国的企业大学”，那时陈云雀还没有加入雀巢中国团队，但时至今日，她都认为老总裁很有远见，能看到组织与市场的需求，“当年企业大学培养出来的人才，现在基本全都担负起了管理的重任。”2002年，陈云雀从雀巢台湾调入中国，恰好赶上中国区的又一拨迅猛发展热潮，她形容说，“当时公司就像一辆疾速行进中的列车，人力资源部既要保证车辆的正常行驶还要担负维修重任。”以人力资源制度为例，当时摆在陈云雀面前的棘手问题就是做职位评价制度及薪资制度，当时雀巢中国的员工已经达到9000人的规模，面对如此庞大的阵容和矩阵式组织架构，让陈云雀觉得“很有挑战性，难就难在业务已经处于高速发展时期，而人力资源制度还有待建立。”除此之外，陈云雀领导的人力资源部还面对许多其它挑战，培训计划如何顺应产品与市场变化、提升员工的素质与能力、薪资福利的竞争力……“那时我刚到中国不久，有时间的压力，同时还要了解市场，这就是挑战。”相比过去，陈云雀觉得现在基本架构已存在，但又开始面临着其他挑战。对雀巢(中国)人力资源部来讲，目前如何建立良好的员工关系，怎样帮助公司发展的同时教育员工协作，降低员工与企业间的矛盾，创造双方互信、互利双赢的环境，这将有利于建立长期的沟通与信任的伙伴关系。“公司处于高速发展时空缺的管理职位很多，但具有所需技能优秀的人才相对较缺，所以员工有更多机会被提升。相比过去，现在的组织较成熟，提升机会可能较少，必须谨慎、全面地对人才进行考核。”在陈云雀看来，人力资源部现在面临的挑战主要是如何找到并培训适合业务发展与公司核心价值观的人才，更多的了解业务和市场。04雀巢培训语录雀巢公司有一本《雀巢人力资源政策》，里面描述了雀巢经理人的管理风格和企业价值观，尤其在领导力方面对这些原则的尊重需要谨慎的态度。雀巢人力资源部认为，这些态度值得在各级培训中向员工陈述。与人打交道的前提是尊重与信任。不能有任何余地容忍任何形式的偏狭、骚扰和歧视，因为那是缺乏基本尊重的表现。这个原则没有任何例外的情形，必须应用于所有级别和所有情况;与人打交道过程中，透明和诚实是有效沟通的必要条件，在事实和诚挚对话的基础上，这种透明是推动持续进步的唯一坚强基石;在扁平的组织中有系统地传达所有信息给需要他们才能完成工作的人，才是有效的沟通。否则，不可能做到富有成效的授权。沟通并不仅仅是通知别人，它还包括聆听和参与对话。每个职员都有权与上级和同事进行开诚布公的谈话。愿意合作和帮助别人是评估有潜力的候选人晋升时所要求的标准。在职员与上级或另一个职员发生不和时，必须给予公正听证的机会。人力资源部职员应该提供帮助，保证不和谐的情况得到公正处理，并且各方都有机会解释自己的观点，不论级别职位的高低。本文由百家号作者上传并发布，百家号仅提供信息发布平台。文章仅代表作者个人观点，不代表百度立场。未经作者许可，不得转载。国芳爱美丽百家号最近更新：简介:小饼如嚼月，中有酥和饴作者最新文章相关文章如何留住你的新进?
“企”无“人”则“止”，相关信息的一切事务都是人干出来的，有效的员工流失率有利于保持公司的活力。目前，企业界高呼“留人”，留的往往是企业老员工，却忽视了对新进员工关注。一位老板向我抱怨：我们人力资源部招进来的员工没几天就走了，我亲自招聘的稍微好一些，但是工作的时间也不长。到底是哪里出了问题？
　　企业人力资源部为了招到合适的员工会借助各种招聘渠道，如：招聘网站、人才市场、校园招聘、猎头等，还要花大量的时间与精力，好不容易招到一位合适的人选，没过几天就提出离职，人力资源部“前功尽弃”、“哑巴吃黄连”，又得重新招人。新员工的流失频率过高，使得招聘的直接和间接成本水涨船高，同时也影响了企业的正常工作。
　　新进员工流失“二三二原则”可以解答员工流失的原因所在。即员工进入公司，二个星期、三个月、二年这三个时间段通常是流失率最高的时期。二个星期内离职通常是由于公司在某些方面有欺骗的行为；三个月离职通常是承诺的薪水、福利、职务等没有兑现；二年离职是希望有发展的平台，但没有相应的机会。如果企业能够把握这3个时间段将大大降低新进员工流失率。
　　对于企业来说，应该如何把握这三个时间段以留住优秀的新...
“企”无“人”则“止”，相关信息的一切事务都是人干出来的，有效的员工流失率有利于保持公司的活力。目前，企业界高呼“留人”，留的往往是企业老员工，却忽视了对新进员工关注。一位老板向我抱怨：我们人力资源部招进来的员工没几天就走了，我亲自招聘的稍微好一些，但是工作的时间也不长。到底是哪里出了问题？
　　企业人力资源部为了招到合适的员工会借助各种招聘渠道，如：招聘网站、人才市场、校园招聘、猎头等，还要花大量的时间与精力，好不容易招到一位合适的人选，没过几天就提出离职，人力资源部“前功尽弃”、“哑巴吃黄连”，又得重新招人。新员工的流失频率过高，使得招聘的直接和间接成本水涨船高，同时也影响了企业的正常工作。
　　新进员工流失“二三二原则”可以解答员工流失的原因所在。即员工进入公司，二个星期、三个月、二年这三个时间段通常是流失率最高的时期。二个星期内离职通常是由于公司在某些方面有欺骗的行为；三个月离职通常是承诺的薪水、福利、职务等没有兑现；二年离职是希望有发展的平台，但没有相应的机会。如果企业能够把握这3个时间段将大大降低新进员工流失率。
　　对于企业来说，应该如何把握这三个时间段以留住优秀的新进员工呢？笔者根据多年的经验主要从以下四个方面来谈，以供诸君参考。
　　1、招聘过程——吸引人才
　　人力资源部经常会苦恼“我通知20位来应聘，为何只来了5位？通知3位进入复试，最后1位都没来。”笔者认为，招聘的过程实际上也是留人的过程，留人从招聘始。未来的竞争将...更多详情请点击
其他答案（共3个回答）
,因为\别的原因想离开,那问题不大,了解问题,然后解决,
2,如果员工本就不想待在你公司,那问题就大条.要讲跟他讲人生的规划了.
PS:我现在也是一名公司的员工,我感觉,只要公司能满足我的要求(当然是合理的)
“企”无“人”则“止”，企业的一切事务都是人干出来的，有效的员工流失率有利于保持公司的活力。目前，企业界高呼“留人”，留的是往往是企业老员工，却忽视了对新进员工...
网络兼职可以在58同城上找呀。
企业提供年度体检，是企业的福利，并无法律强制规定企业这么做的。多数企业会要求员工入职时提供健康证明，主要是体检有无甲肝等传染病，或心脏病等严重疾病，否则万一发生...
最好是由企业出体检费，组织员工到指定医院进行体检。企业和医院签订协议，即医院不可以隐瞒员工的疾病，如以后发现是隐瞒的， 医院要承担一定责任。因为企业是该医院的客...
答: 深圳学历提升通过率哪家更高？
答: 你提高悬赏分数吧，如果一百分以上，那会有很多人关注你的问题的。
根本就没有正式的国际驾照，如果到国外开车，正式的程序：
1、到公证处办理驾照的公证书，可以要求英文或者法文译本（看看到哪个国家而定）；
2、拿公证书到外交部的领事司指定的地点办理“领事认证”，可以登录外交部网站查询，北京有4、5家代办的，在外交部南街的京华豪园2楼或者中旅都可以。
3、认证后在公证书上面贴一个大标志；
4、有的国家还要到大使馆或者领事馆盖章一下。
偶前几天刚刚办过。
要有经营场所，办理工商登记（办理卫生许可），如果觉得有必要还要到税务局买定额发票，不过奶茶店一般人家消费是不会要发票的巴，要买设备，要联系供应商备一些原料，就好啦，没啥难的，不过要赚钱的话就得选好开店地段。
办理手续的程序（申领个体执照）：
1、前往工商所申请办理
2、根据工商所通知（申请办理当场就会给你个小纸条）前往办理名称预核
3、拿到名称预核通知书，办理卫生许可证（前往所在地卫生监督所办理）
4、拿着名称预核通知书和卫生许可证前往工商所核发营业执照。
规模以上工业企业是指全部国有企业(在工商局的登记注册类型为"110"的企业)和当年产品销售收入500万元以上(含)的非国有工业企业。
工行的网银没有软键盘，主要通过安全控件来保证安全，只有安装了工行的安全控件，才能在工行网页上输入密码。
修改密码的操作，你可以在登陆工行网银以后，在“客户服务”的“修改客户密码”里找到相关链接。
考虑是由于天气比较干燥和身体上火导致的，建议不要吃香辣和煎炸的食物，多喝水，多吃点水果，不能吃牛肉和海鱼。可以服用（穿心莲片，维生素b2和b6）。也可以服用一些中药，如清热解毒的。
确实没有偿还能力的，应当与贷款机构进行协商，宽展还款期间或者分期归还； 如果贷款机构起诉到法院胜诉之后，在履行期未履行法院判决，会申请法院强制执行； 法院在受理强制执行时，会依法查询贷款人名下的房产、车辆、证券和存款；贷款人名下没有可供执行的财产而又拒绝履行法院的生效判决，则有逾期还款等负面信息记录在个人的信用报告中并被限制高消费及出入境，甚至有可能会被司法拘留。
第一步：教育引导
不同年龄阶段的孩子“吮指癖”的原因不尽相同，但于力认为，如果没有什么异常的症状，应该以教育引导为首要方式，并注意经常帮孩子洗手，以防细菌入侵引起胃肠道感染。
第二步：转移注意力
比起严厉指责、打骂，转移注意力是一种明智的做法。比如，多让孩子进行动手游戏，让他双手都不得闲，或者用其他的玩具吸引他，还可以多带孩子出去游玩，让他在五彩缤纷的世界里获得知识，增长见识，逐渐忘记原来的坏习惯。对于小婴儿，还可以做个小布手套，或者用纱布缠住手指，直接防止他吃手。但是，不主张给孩子手指上“涂味”，比如黄连水、辣椒水等，以免影响孩子的胃口，黄连有清热解毒的功效，吃多了还可导致腹泻、呕吐。
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楼主，龙德教育就挺好的，你可以去试试，我们家孩子一直在龙德教育补习的，我觉得还不错。
成人可以学爵士舞。不过对柔软度的拒绝比较大。　　不论跳什么舞，如果要跳得美，身体的柔软度必须要好，否则无法充分发挥出理应的线条美感，爵士舞也不值得注意。在展开暖身的弯曲动作必须注意，不适合在身体肌肉未几乎和暖前用弹振形式来做弯曲，否则更容易弄巧反拙，骨折肌肉。用静态方式弯曲较安全，不过也较必须耐性。柔软度的锻炼动作之幅度更不该超过疼痛的地步，肌肉有向上的感觉即可，动作(角度)保持的时间可由10馀秒至30-40秒平均，时间愈长对肌肉及关节附近的联结的组织之负荷也愈高。
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这个不是我熟悉的地区【职场】企业如何做，才能留住优秀的新进员工？
新员工进入任何一家企业都必须经过“试用期”，可以说试用期是每一个新员工的必经之路，而试用期又是一个员工与企业之间相互了解的“磨合期”，又是一个新员工状况不定的“多发期”，在这个时期，很多新员工可能是“人在曹营心在汉”，面对新环境还在观望、比较和选择，老员工可能排外欺生，这样新老员工之间磕磕碰碰是一个必不可少的时期。
当新员工一纸辞呈递交到企业人力资源管理者手中时，他们的离开，不当带走对企业的不满、抱怨，而且可能带走商业机密及对在职员工的心理影响、劳动争议纠纷等一系列后续问题，留给企业的不仅是对企业正常生产经营的不利影响，而企业需要再次增加招聘、培训员工的成本。因此，在这个特殊时期，不能不引起企业高层管理者和人力资源管理者的高度重视与深思，我们应该如何留住新员工呢？
一、 用企业发展愿景留人
企业发展愿景好似企业的“眼睛”，是企业未来发展的美好向往；企业发展愿景也是新员工的“启明星”，是新员工工作的动力与希望。一个没有发展愿景、没有未来发展蓝图的企业，是一个没有希望的企业，是员工不能长期依存的场所，反之，员工将站在企业“巨人”的肩膀上展望自己的美好未来。
因此，人力资源部在组织新员工培训时，应讲清道明企业文化、企业发展目标，让新员工看到企业发展愿景，而部门领导在与新员工交谈时，也应首先客观评价企业发展现状和发展愿景，帮助新员工正确、全面、客观的看待企业发展，愿意留下为企业服务，帮助新员工顺利渡过试用期。
二、 用领导魅力留人
在新员工入职面试时，当人力资源部问起为什么选择企业时，很多人会说：“企业发展好”，“企业氛围好，我对企业很感兴趣”；而在员工离职问起原因时，会有相当一部分员工会说“领导的不是”。企业领导要努力提高自身修养和综合素质，提升自己的魅力。企业领导除了在工作中要以身作则、严于律已之外，还要懂得尊重员工，在处理问题时要一视同仁，领导在处理业务的专业素质和管理经验。
领导的魅力往往会吸引员工，受到员工们的爱戴；而居高临下、高高在上、只会打官腔，又无才无能的领导，试问哪一位员工会愿意到他那里干活，员工们只会敬而远之、最后离开。作为企业的每一位管理者，都需要努力提升自己的领导魅力，提升自己的综合素质和业务技能，只有如此，才能够向磁场一样吸引住你身边的每一位新老员工，让员工在你手下干活是心甘情愿的。
三、 用人性化管理制度留人
没有规矩不成方圆，这句古训没错，但在严酷的管理制度下，员工只会对制度恨之入骨，对企业“执法者”敬而远之。企业规章制度是为企业和员工服务的，是保障企业正常运营的一种管理工具，是死的，而员工是人，是活的，只有以人为本的人性化管理制度才能执行的下去，才能保障企业顺利运行，反之，制度不但不能发挥保障作用，还会逼走酒骨干员工。
现在有一些企业已经开始尝试，在严肃的制度下，人性化的实施管理。譬如在员工的休假方面，有的企业除了执行国家法定节假日外，还在法定假日外给予一些特殊员工的优待，如年休假、护理假、带薪年休假，甚至有的企业年轻人多，还给找到对象的大龄员工“念爱假期”、“经期假”等福利；对年度优秀员工的嘉奖除了奖金外还有“奖励旅游假”；对失恋的员工给予“失恋假”、“小产假”等等，这些非法定假期已经成为新时期下，企业留人的一种手段，并且设立这些符合以人为本的福利政策，对员工具有很大的影响力，在招聘竞争优势上凸显出来。
四、 用合理的薪酬待遇留人
“最好的人才是最贵的”，“千里马是万金难求的”这些话不是绝对正确，但有一定道理。当一个人的价值体现时，我们不可否认，大多数是由货币单位曲线来表示的，因此建立合理的员工薪酬待遇体系对留下企业需要的人才至关重要，是吸引员工的一大重要因素。薪酬体系严格来讲，我们把它分为两个部分：外在薪酬待遇和内在薪酬待遇。外在薪酬待遇是指企业发放的薪酬、津贴、奖金和晋升机会等；内在薪酬待遇是指自身的工作胜任、责任、成就、受重视、受尊重，具有影响力、个人魅力和富有企业价值的贡献力等。
对于体力型员工，他们通常会考虑外在薪酬待遇，而脑力型员工，内在薪酬待遇和员工工作满意度尤为看重。因此，企业在制定内部各岗位薪酬待遇体系时，要充分考虑到脑力型员工和体力型员工看待薪酬待遇的侧重点，做好深入细致的考察调研工作，才能制定出符合企业与员工利益的薪酬待遇体系，从而达到稳定员工队伍，加强新员工的工作职业感和满意度。
五、 用有效培训制度留人
“培训”不是“陪训”，更不是只是为了走一个过场，为了培训而陪训。很多企业人力资源管理者把培训当成一种活动，只是为了应付了事，员工也是被动接受培训，否则不予转正（是指见习员工转为企业员工），过了就忘，根本起不到实际效用。作为培训者来说，大多数都是书本理论知识，干巴巴、枯燥乏味，培训者采用照本宣科读一读，根本不作任何解释，所以培训效果根本体现不出来。而真正有效地培训必须从企业实际出发，本着学以致用的宗旨来设计培训课程（即培训目标、培训需求、培训调查分析、培训实施、培训考核、培训反馈及效果评估）逐一实施。缺少任何一环，培训效果就不会理想，就不能称得上是有效的培训。
对于新员工的培训而言，培训者应该注重对企业文化的认知、公司规章制度认可以及专业技能训练上，除了集中脱产入职新员工培训外，还需在分配的部门进行细化培训，让新员工逐渐融合团队，在部门建立传、帮、带机制，由基层管理者承担对新员工的培养再造，让新员工迅速上手，从被动式工作转变为主动工作。
六、 用企业和谐氛围留人
员工在一家企业工作，除了薪酬待遇外，还看中企业内部是否团结、人际关系是否融洽、和谐。良好和谐的氛围是员工长期留下工作的保证。当前职场的工作理念是：要工作，更要和谐工作。
在一项人力资源管理协会对离职员工的调查中发现，离职原因近有50%是因为工作环境压抑、不和谐而离职的。面对这样结果，作为企业管理者们应该认真反思，而不是一味的指责离职员工没有爱岗敬业精神和职业道德。因此，企业要努力为员工营造一种轻松、愉快、和谐的工作氛围，和谐融洽的氛围可以制造，办公室的和谐，不但不会让上级认为是工作懈怠与不端，反而会让上级感到团队融洽和谐，心情好了，自然工作效率也会不断提升，留下了企业需要的人才。
一个企业的员工有来有往是正常的，没有人员流动就想一趟死水，没有竞争力和活力；但是员工的流失过快，合适的员工不能为企业所用，企业的核心竞争力上不去，这就是企业的一大损失和遗憾了。我们必须关注“好的员工难留下，差的员工难流走”的变态的企业人力资源管理怪象，企业的每一位管理者都必须在“选、用、育、留”人才上下功夫，人性化管理，用心留人、用情留人，用企业真心换人心，用企业真情换员工感恩情，这样才能真正为新员工营造和谐、融洽的工作氛围，留住员工、用好员工、人尽其才，才尽其用，是企业最宝贵的财富和制胜的法宝！
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