员工离职，不是公司的问题，而是领导的问题！
今天听到一个工作6年的老员工要离职，问及原因，还是经典的老两样，钱和受委屈，钱分为两种，一是每月的工资，一是职位，而受委屈就是工作推进不力，两者归根结底来说就是干的不爽，干的不开心，而最深层次的原因就是对自己的直属领导不满意。
说到离职，我们总说是公司这不好那不好，但其实最最主要的原因不是公司，而是我们的直属领导，可以说80%的离职都与直属领导相关。
直属领导的工作作风、工作能力、工作态度直接影响着我们的工作开展，一个有力的直属领导，底下的员工也会动力十足，人心凝聚，相反一个处处不维护下属的领导，只会带来员工的众叛亲离，最后纷纷选择离职，所以员工离职，从来都不是公司的问题，而是领导的问题。 一、有福利有权益自己享受，从不管员工。
小丽刚从大学毕业就来到了这家公司，转眼过了3年，这3年，她就在公司的薪资普调中每年获得最低比例的调薪，其它时候没有任何调薪机会，即便连续两年被公司评为优秀管培生也没有让她获得加薪机会。
而一起入公司的市场部的晓敏因为有领导的不断申请，现在的薪资已经高于小丽50%，这让小丽非常不爽，多次向她的直属领导反馈加薪但仍然没有结果，原因就在于她的直属领导从来不知道为她合理争取调薪的机会，每次仅有的调薪机会都给到他自己或者是熟悉的老员工。
而部门有什么成绩或者表现好的员工，也不知道为员工争取权益，都在公司老板前邀功是自己的功劳，最后自己越来越好，下属越来越心凉，小丽也就只能以辞职来实现薪资的提升。
二、工作全部推给员工，该出面时不出面。
小鹏在一家国企上班，他的部门领导是个爱推事的人，他将所有的事都推给下属员工，自己每天清闲的很，上班迟到下班早退，上班时间玩手机玩游戏，这还不行，关键是很多需要部门与部门之间沟通的事情，他也全部丢给下属去应对，需要他出面协调的事情他也不参与，最后让下属工作开展推进起来难度相当大，而且效率低。
小鹏做的很难受，很辛苦，在多次协调无果的情况下，最后也选择了离职。
三、做事权责不分，导致下属间矛盾。
小熊的领导倒是挺管事，什么事情都大包大揽，甚至别的部门的事情推到他部门来他也照单全收，这不但让自己和下属工作量都相当饱和，同时因为事情分配不公，导致下属之间工作极度不平均，每次一个工作分配下来，就说下谁做，也不指定谁负责什么谁负责什么，最后导致小熊一个新人总是受其它老员工的压迫，事情都是小熊做，但是功劳都是其它老员工的，这让小熊非常郁闷。
小熊向领导反馈这个问题，领导反倒觉得他没有团队精神，不懂怎么合作，他也是百口莫辩，明明是领导工作分配不清，最后换来一个他不懂合作。
最终，他也不得不伤心的选择了离职。
一个员工离职，与直属领导的工作作风息息相关，跟着一个坏的领导，只会越来越多的员工选择离职。
最后，一起来聊聊，你有因为领导而离职吗？
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今日搜狐热点企业需做好员工离职管理，进而解决“辞退”难的问题_凤凰资讯
企业需做好员工离职管理，进而解决“辞退”难的问题
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原标题：企业需做好员工离职管理，进而解决“辞退”难的问题 　　近日来，某企业HR小王发现有位同事各项
原标题：企业需做好员工离职管理，进而解决“辞退”难的问题
　　近日来，某企业HR小王发现有位同事各项绩效考核均没有达到考核要求，经了解，这位同事入职时间比小王早，但是工作懈怠，眼高手低，领导对这位同事已经不满意并希望能够辞退他，但一直并没有采取任何行动。原来这位工作怠慢的同事已经过了试用期，现在想要依据绩效考核要求辞退并不容易。
　　关于此种情况，记者参加金柚网研习社获悉员工辞退以及离职都会给企业造成不同程度的损失，若离职管理处理失当，企业的核心技术、核心团队和核心客户流失的案例比比皆是，所以金柚网专家建议该企业HR小王对员工的离职管理要格外慎重。
　　金柚网专家提出用人单位把绩效考核位于末位的结果认为是员工不能胜任工作的表现，而实际上劳动者在用人单位考核中即使居于末位等次，也不等同于劳动者“不能胜任工作”。 不是员工无法完成一项工作任务或工作能力差、不称职，用人单位就可以以此为由解除劳动合同，因此，KPI考核成绩为末位遭用人单位辞退属违法。
　　根据《劳动合同法》第四十条：
　　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
　　(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
　　(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
　　(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
　　另外，关于经济补偿金根据《劳动合同法》第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
　　金柚网专家告诉记者，其实，劝退也是门艺术，在坚持原则的前提下，最大程度的为对方着想，话语得当员工情绪可以得到控制，事情会相对简单，反之则反。
　　金柚网微课堂讲师针对此类事件讲道公司在对员工进行辞退或调岗的时候，需要从人性和心理的角度来解决;使用生硬的管理甚至行政手段，更容易引发过激的反应，团队管理中，有个说法，不能“只知有事，不知有人”。 职业化的管理手段之外，需要HR和管理者要根据员工的不同性格特点和特定的目标，应用特定的方法。与员工面谈不仅仅是尊重，更多的是为了避免以后纠纷的出现，因为HR跟员工说的每一句话都有可能记录在案或者录音，员工所签字的文件和沟通的记录都可以成为证据，也能够相应的避免被申诉劳动仲裁，减少公司损失。
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播放数：164431关于调动公司，离职补偿的问题。大家都可以了解一下，希望有大神
各位JR，需要你们帮助的时候来了。我把具体情况描述一下：1、我们老板有两家公司，一家在东莞，一家在深圳。两家公司互不从属，都是独立企业。这是前提。2、前两年我在东莞那家公司，跟东莞公司签的合同。然后调来深圳这家公司，也做了接近3年，没有与深圳这家公司签合同，也没有调职公告。3、我现在五险一金、工资以及办公地点都在深圳这边。那么，问题来了，如果我离职的话能不能要求赔偿，劳动法支不支持？（劳动法规定：没签合同可以获得11个月的双倍工资，意味着公司需要补偿我11个月工资。）
唉，肿么没人呢
你应该首先找东莞仲裁，公司未按合同约定的地点让你工作，并且未缴纳当地社保，要求解除合同，并获得补偿。至于深圳那公司，你得收集证据证明你们之间的劳动关系，让后才是声索补偿的事
公司做的是不合规范，但没让你亏啥啊？这样坑公司一笔好么？
引用3楼 @ 发表的:
公司做的是不合规范，但没让你亏啥啊？这样坑公司一笔好么？
在合法的基础上，能得还是想得一点
引用2楼 @ 发表的:
你应该首先找东莞仲裁，公司未按合同约定的地点让你工作，并且未缴纳当地社保，要求解除合同，并获得补偿。至于深圳那公司，你得收集证据证明你们之间的劳动关系，让后才是声索补偿的事
我可以不可以认为东莞劳动关系已经解除，但是深圳这边没有签合同，这样是不是简单一点？
要是我能这样不要脸多好啊
发自手机虎扑 m.hupu.com
你是不是经常看佳怡的直播啊
引用8楼 @ 发表的:
你是不是经常看佳怡的直播啊
没看过
引用7楼 @ 发表的:
要是我能这样不要脸多好啊
合法利用漏洞吧
主动离职没有解约金，非开除的被动离职才有解约金吧。而且主动离职也领不了失业金，我们这边是这政策
引用10楼 @ 发表的:
主动离职没有解约金，非开除的被动离职才有解约金吧。而且主动离职也领不了失业金，我们这边是这政策
深圳公司没有签合同
引用5楼 @ 发表的:
我可以不可以认为东莞劳动关系已经解除，但是深圳这边没有签合同，这样是不是简单一点？
这个你无权认定啊，要政府部门根据掌握的证据来认定的。该走的程序还是要走的
引用4楼 @ 发表的:
在合法的基础上，能得还是想得一点
不合情，不合理
引用13楼 @ 发表的:
不合情，不合理
私企工作而已，我不觉得有什么情义好讲
引用12楼 @ 发表的:
这个你无权认定啊，要政府部门根据掌握的证据来认定的。该走的程序还是要走的
如果但就我描述的，拿到补偿的概率有多大
引用15楼 @ 发表的:
如果但就我描述的，拿到补偿的概率有多大
自己干可能因为经验不足无法胜诉获得最大利益，你可以找个劳动法代理律师，事成分账。我太坏了
完全不可能，如果你是辞退未签还有那么一丁点可能补偿，主动离职想都不要想，劳动局是保护弱势群体的，你要不到工资还可以找找，想去钻洞是不可能的
第一：如果这个公司并没有对不起你这么做你就不地道了。
第二：如果这个公司对不起你完全可行。
就看你属于哪一种。不过如何你在这行已经有一定影响力或者还想在这两个地方的同类企业当中找活干劝你不要做这种事情。
引用17楼 @ 发表的:完全不可能，如果你是辞退未签还有那么一丁点可能补偿，主动离职想都不要想，劳动局是保护弱势群体的，你要不到工资还可以找找，想去钻洞是不可能的 对的 送楼主三个字 不要脸
发自手机虎扑 m.hupu.com
做人留一线日后好相见
话说贱人就是侨情
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/人参加团购/元&/元>> [跳槽]离职时你必须知道的六件事
苗其巍/51job 蒋南乔整理
[跳槽]离职时你必须知道的六件事
　　即便职场竞争激烈，即便好工作不易寻，即便经济还未全面恢复景气，依然有大批职场人义无反顾地递交辞职报告。
　　据前程无忧曾做过的《完美离职》调查报告指出，职场人的离职原因中，“对薪资福利不满”高居第一位，超过半数的受访者表示自己的离职归根结底是因为“钱”。
　　无论离职理由是因为“薪资”、“个人发展”、“工作环境”抑或是“人际关系”，有一个离职的要点千万别忘了――离职也要“完美”，走得既没有金钱纠纷，也不让自己委屈纠结，更能让前东家赞赏你的职业成熟度。
　　主动离职须提前多少天通知单位？
　　30天/3天（试用期）：根据《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”
　　注意：员工提前30天提出离职，用人单位不得扣押员工的离职申请，或者不批准员工的离职申请。但员工在主张自己的权利时，也需要证明自己确实提出过离职申请，比如留存领导的签收或者快递回单、邮寄信件回单等等。证据全的，满30天后，员工就有权办理离职；公司逾期未办理的，需要赔偿因此给员工造成的损失。
　　无须提前通知的情况：依据《劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
　　（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
　　（二）未及时足额支付劳动报酬的；
　　（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
　　（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
　　（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
　　（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
　　用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”
　　注意：劳动者因单位过错提出解除时，要注意最好在辞职通知中列出单位的过错内容，否则很可能会被认为是第三十七条的解除。
　　离职“金钱纠纷”快速问答通道
　　培训费
　　问：公司曾出资给予过我培训，并且签过培训协议，在我离职后，要把这笔培训费用还给公司吗？
　　答：如劳动者与公司订有培训协议，约定服务期和违约金，离职时应赔偿公司，但违约金的数额最高不得超过公司实际提供的培训费用。
　　依据：《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
　　劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
　　竞业禁止违约责任
　　问：我与公司签过竞业禁止协议，现在我向公司提出辞职，公司却反要我赔偿违约金，并且告知我以后再也不能进入同行业工作。公司可以这样做吗？
　　答：如公司并未在竞业限制期限内给予你经济补偿，那你就不用赔偿公司所谓的违约金。并且，竞业限制的期限不得超过二年。
　　依据：《劳动合同法》第二十三条：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
　　第二十四条：“……在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”
　　奖金问题
　　问：如果我在公司发放年终奖之前离职了，公司有权不给我发年终奖吗？
　　答：如果雇佣双方的劳动合同或企业的规章制度上明确有年终奖，而且明确了年终奖对应的年度，员工在做满了这个年度之后离职，应当有年终奖。有些企业没有年终奖，但是会针对季度或者年度有其他奖励，比如根据绩效考核情况发放一定的奖励，其性质与年终奖有所差异，不能简单地认为是年终奖，这要视具体情况具体分析。
　　补充福利
　　问：我离职了，公司要求我把补充公积金、补充医疗保险用现金形式偿还给公司，请问这样做合法吗？
　　答：补充公积金、补充医疗保险、分房、培训等都不是国家强制要求单位给予职工的福利待遇。企业给予员工这些待遇，是企业自己可以决定的。为了留住人才，给予这些待遇，企业可以设置一些条件，只要不违反法律强制规定即可。不过，如果要求员工在离职时退回已给出的待遇，企业应当与员工有明确的约定，或者内部有合法有效的规章制度才行。
　　带薪年休假
　　问：我10月份离职，但已经把全年的带薪年休假都休完了，公司要求我把多休的年假折算成钱“还出来”，请问这样做合法吗？年休假又该按什么比例折成工资呢？
　　答：带薪休假分为两种，一种是国家规定的带薪年休假，另一种是企业在国家规定的年休假之外，额外给予员工的年休假。前者有法律强制性，后者则有企业自主性。对前者法律有明确的规定，如果一位员工离职时，把不属于自己应休的年假给休了，企业无权要求员工退还给企业，同样员工也不需折钱还给企业。对于后者，企业则可以根据与员工的劳动合同约定，或自己的规章制度来决定如何做。如果有明确约定或规定要求员工退还年休假给企业的，员工需按照约定或规定执行。
　　医疗理赔
　　问：我所在的企业给员工购买了商业医疗保险，我在离职时有一笔4000多元的医药费还没有报销完成，但这笔费用的发生是我在职时，请问我有没有权利要求公司报销这笔费用呢？
　　答：商业保险是由商业保险公司理赔的，在职期间发生的医疗费用，你只需要根据商业保险公司的要求提供材料，就可以获得理赔，与公司无关。你已经提交了理赔材料，保险公司审核属于理赔范围的，就应该给你理赔金额。
　　离职证明包含哪些要素？
　　离职证明包含的要素：劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、工作年限。
　　如该市对本城市户籍的劳动者采取劳动手册管理，在劳动者离职时，用人单位应该在劳动手册上做好用工记载，并开具退工单，这里的退工单实际上就是离职证明的一种。
　　外省市户籍的劳动者因没有劳动手册，所以离职时，只需要开具离职证明即可，格式根据《劳动合同法实施条例》的要求，应该记载劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。
　　社保和公积金的转移
　　社保同城转移：社会保险（包括医疗保险）同城转移相对比较简单。用人单位在为离职员工交完最后一个月社会保险后，一定会办理转出，否则单位将多缴社保，造成自己损失。新单位在社保转出后办理转入即可。这些操作在社会保险网上即可完成。由于社会保险是下月交上月，所以刚离职的员工不要太着急社保转入的事宜，可能上家单位还需要为你缴纳社保从而无法立即转出。具体何时可以转入最好和上家单位的人事确认下大致时间，做到心里有数。
　　社保异地转移：对于离职后离开当地工作的员工来说，会面临社会保险不能取现，只能异地转移的问题。所以，等到员工在新的城市开始缴纳社会保险后，可以去当地区县的社保中心办理社会保险转移手续。
　　有些离职后立即要离开当地的员工会面临一个困难：比如，上海的社会保险是在下一个月缴纳上一个月的费用，所以在员工离职时，往往还有一个月的社会保险要缴纳，此时不能办理社会保险转移手续，需要过一到两个月才能办理。如果遇见这种窘境，建议员工暂时先不要急着办理转移。因为一来办理没有截至时间，未来有大把时间可以办理，二来即使办理好转移手续，员工在新城市不退休，享受的社会保险待遇也没有很明显的差别，三来国家已在着手解决各省市之间社会保险信息查询的问题，也许在若干年后，办理手续可以简化，根本不需要到转出地就可以办理。
　　公积金转移：住房公积金的转移就相对比较复杂。因为住房公积金有个人账号，所以首先，员工要清楚自己的个人账号。查询的方式有两种：一是问上家单位的人事，二是带好本人身份证件去各区县公积金运用中心查询。员工在离职时最好事先询问好人事部门自己的公积金账号。
　　其次，公积金涉及转移账号。如果离职员工很快要到新单位，最好将新单位的名称和单位公积金账号留给上家单位的人事，让他们缴交完最后一个月的公积金后，直接将账号转入新单位。员工还要及时关心自己的账号转移情况，一旦转到了新单位，要通知新单位的人事，及时开始正常缴纳。
　　由于住房公积金的主要功能是买房贷款，而公积金贷款又有最近六个月正常缴纳的要求。所以如果要在六个月内买房的员工，最好能谨慎跳槽。如果一定要跳，必须监督上家单位的账号转出，以及新单位及时开缴。否则一旦有一个月是补缴，就要重新计算正常缴纳期限，贷款时将进行繁琐的复议工作，费时费力。
　　如离开本地，去外地工作，员工可以去各区县运用中心办理住房公积金的销户及提取余额的事务，相对来说比较简单。
　　签订Offer时要注意的问题
　　《劳动合同法》中对于劳动合同签署前的缔约义务没有规定，按照《中华人民共和国合同法》来处理。所谓Offer，其本质是一个要约。《合同法》第十四条明确，要约是希望和他人订立合同的意思表示。公司向应聘者发出Offer，意思就是希望与应聘者订立劳动合同。
　　纸质Offer是最可靠的形式。当然，纸质Offer的要求不能仅仅只对双方确认的合同期限、工资待遇等信息进行落字确认，还应当有可靠的盖章或者签字。如果有公司盖章最好，如果仅是签字，你则需要确认签字人的身份是否可以代表这家公司。
　　对于盖章和签字的真实性也需要做好确认。如果不太确定的话，你可以保留公司发出的快递或邮寄信封的外壳，佐证这份资料是应聘公司发出的。
　　电子邮件的特点是方便快捷。但它容易被修改，其真实性在仲裁诉讼时容易得到对方的质疑。为了避免这个问题，首先建议你在接收电子邮件通知时，要求对方使用公司邮箱发出。这个公司邮箱必须使用带有公司网址后缀。如果是非公司邮箱发出的通知，则很难说明这个邮箱是代表这家公司的。其次，你自己接收通知的邮箱最好是新浪、网易这样的第三方邮箱服务提供商。因为第三方邮箱服务提供商的系统是个人无法更改的。你可以使用这样的特点来证明自己的证据是真实有效的。
　　《合同法》第十九条规定：“有下列情形之一的，要约不得撤销：（一）要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销；（二）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。”
　　《合同法》第四十二条规定：“当事人在订立合同过程中有下列情形之一，给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任：（一）假借订立合同，恶意进行磋商；（二）故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况；（三）有其他违背诚实信用原则的行为。”
　　签订新的劳动合同注意事项
　　注意：空白（留白）的劳动合同无效；无雇佣双方的签字盖章的劳动合同无效；劳动合同须一式两份，一份给单位留档，一份供个人保存。
　　劳动合同需要经用工双方签字盖章方可生效。但是无论用人单位还是员工，都必须当心未签字盖章的劳动合同在对方手中是否就可以变成已签字盖章。举例来说，有些员工在入职时签了劳动合同，但是单位没有盖章。他以为不算签署。但是单位拿了自己那份后，随时随地可以盖章。即使员工本人那份始终没有单位盖章，也不影响合同在单位手上生效。
　　《劳动合同法》第十六条规定，劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。所以用人单位应该做好劳动合同交付的签收手续。
　　签订劳动合同必备的条款：《劳动合同法》第十七条规定：“劳动合同应当具备以下条款：
　　（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
　　（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
　　（三）劳动合同期限；
　　（四）工作内容和工作地点；
　　（五）工作时间和休息休假；
　　（六）劳动报酬；
　　（七）社会保险；
　　（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
　　（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
　　劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”
　　工作地点可以随意写吗？
　　问：劳动合同上的工作地点可以空白，或者写“中国大陆”吗？
　　答：《劳动合同法》规定，劳动合同中必须约定工作地点。这一规定的目的是明确双方的劳动关系履行地，避免双方对工作地点的理解不一致所产生的矛盾。劳动合同上约定的工作地点是中国大陆，这是不明确的约定方式。遇见这种情况，可以以实际履行合同的地点为你的工作地点。如公司要调动员工的工作地点，属于变更劳动合同，应该得到员工的同意。
　　没有拿到劳动合同原件怎么办？
　　问：我与公司签下的劳动合同既没有法人签名，也没有盖公章，只有当时所属上司的签名，最糟糕的是签下后，公司也没有给我一份合同原件，我目前只有一份复印件，我该怎么确立和公司的事实劳动关系？
　　答：通常情况下，认定劳动关系，劳动合同是最重要的一个依据。劳动合同是公司与员工双方盖章签字的法律文书，等于双方认可互为劳动合同权利义务主体。
　　劳动和社会保障部2005年发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》中规定：没有劳动合同的前提下，只要有以下三种情况的，则员工与这家公司存在劳动关系：
　　（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
　　（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用
　　人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
　　（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
　　一般来说，实践中最有效的是依据业务来判断。你可以将你工作中的一些资料作为证据，证明你在为这家单位提供劳动。比如：业务合同、采购合同、名片等等。（完）
　　本篇文章劳动法咨询智慧提供：前程无忧特约劳动法专家苗其巍。
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