公司招人的入职方式有哪些公司招人的入职方式有哪些爱旅游的小蚂蚁百家号现在很多公司的用人情况都是供不应求，但是又对公司招人的入职方式有哪些不是特别清楚，在招聘上面，这无疑于是一个大问题。由于现在招人的方式多种多样，所以员工入职方式也有很多种，比如说通过社会招聘，或者是校园招聘，或者是猎头推荐，或者是内部筛选，或者是曾经的领导推荐等等，接下来我们就来看看每一种公司招人员工入职方式具体是什么样的一种形式。1、社会招聘何谓社会招聘，社会招聘针对的对象主要是往届的有工作经验的人群，基本上已经从事工作2年以上，比较关注的是应聘者所具备的专业技能与所需求职位的匹配度，一般是通过各大招聘网站或人才市场以及猎头公司进行招聘，招聘周期较长，主要是为了解决公司缺人的问题；2、校园招聘校园招聘针对的对象主要是应届生，最主要关注的是学生的综合素质和培养潜力，有些对于硕博要求会更高一些，具体要视实际情况而定。校园招聘采取的是前往各院校现场招聘的形式，对企业进行全面宣传，并即时面试发放offer，效率相对较高，校园招聘一般是有两个目的，一个是招一些好的应届生，另一个是做雇主品牌宣传；3、猎头推荐一般猎头推荐会根据公司的具体用人情况来进行筛选，能够真正把握客户的显性需求和隐性需求，这也是做猎头工作的最基本工作。而且猎头对找到相应的有意向的候选人需要根据用人单位对候选人的显性需求和隐形需求逐条进行评估，看各项条件是会否合适，有些甚至会进行背景调查和各种测试手段，因此，猎头推荐的方向准确性非常高。4、内部筛选按照常理来说，内部筛选一般跟入职没有太大的关系，因为其实人员还是以前的老员工，那这里为什么要提呢，因为内部筛选也算是新职位入职的一种方式，内部人员通过竞争、申请，重新入职一个新的职位。5、曾经领导推荐这种方式适用于在一个公司做得非常好的人，受领导赏识，之后若因某些原因而考虑换工作，他会用他已有的资源写上一封推荐信，而这封推荐信便是你可以入职的方式。以上便是小编对公司招人的入职方式有哪些进行的解说，一般员工入职的方式就是以上五种，根据不同的情况，根据不用的用人需求，选择不同的入职方式，这样可以在员工入职的时候，让目的更明确，让工作达到精简，在效率上也能得到一定的提高，不会像大海捞针那样，盲目进行。本文由百家号作者上传并发布，百家号仅提供信息发布平台。文章仅代表作者个人观点，不代表百度立场。未经作者许可，不得转载。爱旅游的小蚂蚁百家号最近更新：简介:爱旅游爱生活，望走遍天南地北，观大好河山作者最新文章相关文章怎么快速招聘所需的人才？_百度知道
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一个企业、一个集体、一个团队，如何才能找到自已所需要的人呢?根据我在全影网8年的HR工作经历来看，我认为：“适用的才是最好的”，量才适用，其本意是唯量才之后方能适用，无疑对我们HR招聘人员带来具大的挑战和考验，了解人才，最大化的发现人才的价值，让合适的人做合适的事情是招聘配置所追求的一种理想状态，现代企业对人才的概念，就是企业招聘来，在这个岗位上最合适、最能发挥特长的，就是人才。一、招聘效度体现在以下4方面：1.看是否能及时招到所需人员以满足企业需要;2.看是否能以最少的投入招到合适人才;3.看所录用人员是否与预想的一致、适合公司和岗位的要求(而不是面试时觉得不错，一经试用才发现不行);4.看“危险期”(一般指进公司后的6个月)内的离职率。二、如何才能在公司投入下实现招聘效益的最大化呢?1.界定清晰的“选人标准”标准要求应是具体的、可行的、可衡量的，以作为招聘部门考察人、面试人、筛选人、录用人的标杆。因为人才不是越优秀越好，只有合适的才是最好的。1.1企业需要什么样的人?是由企业文化决定的。即选人是德才兼备、以德为先还是以才为先?是强调个性突出还是团队合作?是开拓型还是稳健型?等等，这侧重于考察应聘者的态度、个性等。1.2岗位需要什么样的人?可通过职务分析明确该岗位的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等。这侧重于考察应聘者的能力、素质等。1.3只有掌握了标准，招聘人员才能做到心中有数，才能用心中的这把“尺”去衡量每一位应聘者。否则稀里糊涂，走马观花，根本没有办法从众多的应聘者中挑出企业所需要的人，更严重的是发现那些经过“层层筛选”出来的人选在试用一段时间后竟然很多方面与企业的要求不符、并不适合本企业，从而造成企业财力和精力的极大浪费。2.招聘企业应走出“卖方市场”，树立“双向选择”的现代人才流动观念企业应与应聘者特别是重点应聘者(潜在的未来雇员)平等地、客观地交流，双向考察，看彼此是否真正适合。要知道，人才市场上供大于求只是表面现象，真正优秀的人才是供不应求。时常听到招聘企业抱怨人才市场假简历、假文凭满天飞，但反过来看看招聘企业，是否也在发布虚假信息?这是不容置疑的事实。一些企业为了树立“企业形象”，吸引应聘者，常会故意美化、夸大企业，对企业存在的问题避而不谈，以致应聘者过分相信招聘企业的宣传而对企业满怀期望。这样的人一旦进入企业，发现企业实际上并没有宣传的那样好，就会产生上当受骗的感觉，挫伤工作积极性。因此，企业在招聘时应把发展前景、发展现状、存在的问题等实事求是地向应聘者做客观的介绍，以职业顾问的身份站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊、发展机会以及实际工作中可能遇到的种种困难等，供应聘者权衡。只有这样，才能招到对本企业感兴趣的人，同时把应聘者由于前后反差大而离职的比例降到最低。三、研究并制定有针对性的招聘策略企业选人是讲求“实用性”还是为后期发展储备人才?不同的目的有不同的招聘策略。前者要求主要针对社会上有工作经验的人开展，要求应聘者有工作经验、上岗后经过短期的工作熟悉即能胜任工作;后者主要针对高校应届毕业生开展，着眼于应聘者的发展潜力，看经过几年的培养，是否可以在将来用人的时候发挥作用。外部招聘和内部培养各有利弊，如何处理外部招聘和内部培养的关系，也是企业招聘的一个策略。四、招聘人员要有高度的负责精神招聘人员应既对企业负责、也对应聘者负责，树立“优秀不等于合适”、“招进一名不合适的人才是对资源的极大浪费”的观念。在现实工作中，用人部门常常会提出很急迫的用人需求，致使一些招聘人员为了满足用人部门的要求、为了完成招聘任务而招人，常使招聘质量不高。看起来是招到了人，但招进来后却发现根本不适合企业，然后辞退或员工自动离职，招聘人员再重新招聘，使招聘陷入“招人-辞人-招人”的恶性循环中。为了扭转被动局面，招聘部门应该主动地参与企业和部门的人力资源规划、深入一线了解人员流动去向，随时掌握企业在各阶段的用人需求，以采取合适的招聘策略，及时为企业输送所需人才。五、推动用人部门密切参与招聘过程在传统观念中，招聘是人事部门的事，用人部门只要提出用人需求就行了，不用参与到招聘的过程中去。实际上，只有用人部门对自己需要什么样的人最清楚，而且招进来的人的素质和能力直接关系到部门的工作成效，因此，招聘部门要不断地向用人部门灌输招聘理念，推动其主动参与招聘全过程——人力资源规划、招聘需求制定、面试、录用等。用人部门对招聘的配合、支持程度，决定了招聘的成败。宝洁前任首席执行官说“在公司内部，我看不到比招聘更重要的事了”，招聘不只是人力资源部的工作，而是上至CEO，下至普通员工所有人的工作。六、有效地利用应聘登记表事先设计一张科学合理的应聘登记表，让应聘者填写企业需要特别关注的项目，通过面试前审查应聘者填写的资料，招聘企业可以淘汰一大部分明显不符合企业要求的人员，筛选出意向对象并邀请其参加面试。这样可以避免招聘企业做无用功，而集中精力面试重点对象。七、拓宽招聘渠道，保证有充足的应聘信息来源根据企业所在行业、所招聘岗位特点、目标应聘者的特征等，采用不同的招聘渠道，如中高级管理人才可内部提拔、委托猎头物色或参加高层次人才招聘会、软件开发人员适宜网络招聘、操作工人适合在劳动力市场招聘等，提高招聘的针对性。同时，还可以采用内部员工推荐的形式(当然对内部员工推荐人员的录用与否，最终要通过公平竞争。由用人部门和招聘部门决定)，减少招聘的盲目性。实践表明，“应聘者——参加面试者——录用”之间，有效比例约为10%-30%，只有广开门路，才不至于使招聘部门无米下锅。八、 对面试过程进行科学规划俗话说“不打无准备之战”，面试也一样，招聘部门要事先对面试过程进行科学规划。1.通过长期的反复的招聘实践，摸索出适合本企业特点的招聘工作流程、招聘要求等，并将之标准化、程序化，以便于规范地操作。2.面试环境要求相对独立、封闭，以确保面试过程不会被工作、外来人员、电话等打扰，保证面试效果，也体现了对应聘者的重视和尊重。3.面试气氛视招聘岗位的不同随机调整。一般情况下，对普通的应聘者，招聘企业应该营造宽松、和谐的气氛，使应聘者能正常地发挥出其真正的实力。当然，如果“在紧张气氛下或压力下的反应”本身就是企业需要考察的一项要素，则可以制造一些紧张气氛，如咄咄逼人的、追根究底的提问，测试应聘者的反应。4.科学地设置面试问题，在应聘者的回答中捕捉企业所需要的信息。不能自认为有丰富的面试经验而随机提问，结果待面试完了才发现还有的问题没问，还没掌握必要的信息，没达到预期的面试目的。5.对面试者进行必要的面试技巧培训，提高面试的效果。6.根据所招聘岗位的特点，在面试中有选择地应用一些科学的测评工具，如心理测试、气质和性格测评、案例分析、情景模拟、团队讨论等。这些测评得到的结果不能作为最后录用与否的绝对依据，但可作为录用决策的参考信息。九、 面试结束后，建立必要的人才信息储备招聘实践中，经过层层筛选、面试，常会发现一些条件不错且适合企业需要的人才，因为岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制无法现时录用，但确定在将来某个时期需要这方面的人才。作为招聘部门，就应将这类人才的信息纳入企业的人才信息库(包括个人资料、面试小组意见、评价等)，不定期地与之保持联系，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要即可招入，既提高了招聘速度也降低了招聘成本。“选人”是人力资源管理“选人、育人、用人、待人、留人”五大职能之首，是人力资源管理的第一步，如果起点的质量不高，那么不仅后续的人力资源管理工作会事倍功半，而且会影响到公司各项决策的执行。作为承担着“选人”职能的招聘部门，在埋头于招聘的同时，也要日省三身，抬头看看别人是怎么做的，借鉴国内外企业的成功经验，吸收精华为我所用，探索出适合本企业特点的有效的招聘方法，提高招聘的效用。来源：张小刚ke
一　更新贵公司的招聘简章　明细化薪资制度　二　面试谈判　需要什么类型的人　就设置什么类型面试问题　突发性问题　综合考验面试者的性格特点　工作能力　　面试的问题一定要尖锐明确　　三　招聘渠道：各大招聘网站开端口　同行QQ群　朋友圈宣传　地标海报　
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全部答案（共1个回答）
的价值观，我们的价值观是：追求卓越、诚实守信、敬业勤奋、创业创新和协作分享。
公司招聘的渠道可以分为内部和外部两类。
内部招聘包括内部晋升以及内部推荐等，是以公司内部人力资源为主要的招聘对象。内部招聘不仅可以节省招聘成本同时也有利于激励员...
航空公司招聘、招工肯定都有学历要求的，地勤、售票员更是要有学历要求的。
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答: 妇科病和雌激素分泌失调应该是互为关联的具有因果关系的两个病症称呼!妇科病理应包括雌激素分泌失调所产生的病症,而雌激素分泌失调所产生的症状也应该称为妇科病.这两个...
B.20世纪上半叶，人类经历了两次世界大战，大量的青壮年人口死于战争；而20世纪下半叶，世界基本处于和平发展时期。
“癌症的发病率”我认为这句话指的是:癌症患者占总人数口的比例。
而B选项说是死亡人数多，即总体人数下降了，但“癌症的发病率”是根据总体人总来衡量的，所以B项不能削弱上述论证
1、以身作则，如果连自己都做不好，还怎么当班长？
2、人缘好，我就是由于人缘不好，才改当副班长的。
3、团结同学，我们班有一个班长就是由于不团结同学才不当班长的，他现在是体育委员。
4、要有管理能力，首先要有大嗓门，我们班有位学习委员就是由于声音太轻才以3票之差当不了班长；其次要口齿清楚，让同学能听得懂你说的话；第三要说出有道理的话,让吵闹或打架的同学心服口服；第四，不能包庇好朋友，公正；第五，要搞好师生关系；第六，要严以律己，宽以待人，我们班的第一任班长就是因为“严以待人，宽以律己”才不能继续当下去的。
5、要坚持，我们班的纪律委员就是由于没有恒心，原来的大组长、卫生委员、劳动委员、体育委员、学习委员、小组长等（每个学期都加起来）都被免除了，现在的才当1天的纪律委员要不要免除都在考虑中，还要写说明书。
6、提醒班干部做自己要做的事，要有责任心。我们班的纪律委员就是没有责任心，班长的职务都被罢免了。
7、不要拿出班长的架子，要虚心。
8、关心同学（包括学习）。
9、要及早发现问题,自己可以解决的自己解决；自己不能解决的，早日让班主任解决。
10、要发现班级的好的地方，及时表扬。让全班都照做。
11、不要太担心学习，当个班干部，对以后工作有好处，这是个锻炼的机会，好好当吧，加油！
在高中阶段，学校和老师的规定一般都是为了学生的成绩着想，执行老师的话，其实也是为了大家好。即使有时候打点小报告，只要你的心态的好的，也不是坏事。比如A学习不专心，你用个适当的办法提醒老师去关心他，其实也是为了他好。
总的方针：和同学们组成一个团结的班集体，一切以班集体利益为上（当然不冲突国家、社会和学校利益为前提）。跟上面领导要会说话，有一些不重要的东西能满就满，这对你的同学好，也对你的班好。
再说十五点
一，以德服人
也是最重要的，不靠气势，只靠气质，首先要学会宽容（very important）你才能与众不同，不能和大家“同流合污”（夸张了点），不要有这样的想法：他们都怎么样怎样，我也。如果你和他们一样何来让你管理他们，你凭什么能管理他们？
二，无亲友
说的绝了点，彻底无亲友是不可能，是人都有缺点，有缺点就要有朋友帮助你。不是说，不要交友，提倡交友，但是不能把朋友看的太重，主要不能对朋友产生依赖感，遇到事情先想到靠自己，而不是求助！
三，一视同仁
上边说的无亲友也是为了能更好的能一视同仁，无论是什么关系，在你眼里都应是同学，可能比较难作到，但没有这点，就不可能服众。
四，不怕困难
每个班级里都会一些不听话的那种，喜欢摆谱的那种，不用怕，他们是不敢怎么样的！知难而进才是一个班长应该有的作风。
五，带头作用
我想这点大家都有体会就不多说了
六，打成一片
尽量和大家达成共识，没有架子，不自负不自卑，以微笑面对每一个人，不可以有歧视心理，不依赖老师，有什么事情自己解决，老师已经够累的了。
七，“我是班长”
这句话要随时放在心底，但是随时都不要放在嘴上，有强烈的责任心，时刻以班级的荣誉为主，以大家的荣誉为主。什么事情都冲在最前面。遇事镇定。
八，帮助同学
帮助同学不是为了给大家留下一个好的印象等利益方面的事，是你一个班长的责任，是你应该做的，只要你还是一个班长，你就要为人民服务（夸张）为同学服务。
九，诚实守信
大家应该都知道这个，是很容易作到的，也是很不容易作到，然这两句话并不是矛盾的，不是为了建立一个好的形象，和班级责任也没有什么关系，只是一个人应该有的道德品质。但你必须作到，连这样都做不到，就不可能做成一个好的班长。
十，拿的起放的下
学会放弃也同样重要，学会辨别好与坏。知道什么是该做的，什么是不该做的。
十一，谦虚
认真分析同学给你提的意见，不管是有意的，还是无意的。提出来就有他的想法，有他的动机。要作到一日三醒我身。
十二，心态端正
总之要有一个好的心态，积极向上的心态，把事情往好里想，但同时要知道另一面的危机，遇到事情首先想到的应该是解决问题，而不是别的！
十三,合理的运用身边的人和事
主动,先下手为强,遇到不能够管理的,就可以和其他班干部一起对付,实在不行,就迅速找到老师陈述自己的观点,免得他倒打一耙(尽量少打小报告.)
十四,和老师同学搞好关系.
威信可以提高,你说的话老师也比较相信,可以简单一点的拿到老师的一些特殊授权,而这些授权往往对你的帮助很大.
十五,合理的运用自己的权利和魄力
对付难管理的,权利在他的眼中已经不存在的,就运用你的魄力,用心去交流,努力感动身边的人,感动得他们铭记于心,你就成功了.
一点要加油哦
规模以上工业企业是指全部国有企业(在工商局的登记注册类型为"110"的企业)和当年产品销售收入500万元以上(含)的非国有工业企业。
销售额：指企业在销售商品、提供劳务及让渡资产使用权等日常活动中所形成的经济利益的总流入。税法上这一概念是不含任何税金的收入。销售额适用于制造业、商业等。
营业额会计上指的是营业收入，税法指的是应税营业收入。营业额属于含税收入，适用于饮食业、运输业、广告业、娱乐业、建筑安装业等 。
考虑是由于天气比较干燥和身体上火导致的，建议不要吃香辣和煎炸的食物，多喝水，多吃点水果，不能吃牛肉和海鱼。可以服用（穿心莲片，维生素b2和b6）。也可以服用一些中药，如清热解毒的。
确实没有偿还能力的，应当与贷款机构进行协商，宽展还款期间或者分期归还； 如果贷款机构起诉到法院胜诉之后，在履行期未履行法院判决，会申请法院强制执行； 法院在受理强制执行时，会依法查询贷款人名下的房产、车辆、证券和存款；贷款人名下没有可供执行的财产而又拒绝履行法院的生效判决，则有逾期还款等负面信息记录在个人的信用报告中并被限制高消费及出入境，甚至有可能会被司法拘留。
第一步：教育引导
不同年龄阶段的孩子“吮指癖”的原因不尽相同，但于力认为，如果没有什么异常的症状，应该以教育引导为首要方式，并注意经常帮孩子洗手，以防细菌入侵引起胃肠道感染。
第二步：转移注意力
比起严厉指责、打骂，转移注意力是一种明智的做法。比如，多让孩子进行动手游戏，让他双手都不得闲，或者用其他的玩具吸引他，还可以多带孩子出去游玩，让他在五彩缤纷的世界里获得知识，增长见识，逐渐忘记原来的坏习惯。对于小婴儿，还可以做个小布手套，或者用纱布缠住手指，直接防止他吃手。但是，不主张给孩子手指上“涂味”，比如黄连水、辣椒水等，以免影响孩子的胃口，黄连有清热解毒的功效，吃多了还可导致腹泻、呕吐。
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良工拥有十多位资深制冷维修工程师，十二年生产与制造经验，技术力量雄厚，配有先进的测试仪器，建有系列低温测试设备，备有充足的零部件，包括大量品牌的压缩机，冷凝器，蒸发器，水泵，膨胀阀等备品库，能为客户提供迅捷，优质的工业冷水机及模温机维修和保养。
楼主，龙德教育就挺好的，你可以去试试，我们家孩子一直在龙德教育补习的，我觉得还不错。
成人可以学爵士舞。不过对柔软度的拒绝比较大。　　不论跳什么舞，如果要跳得美，身体的柔软度必须要好，否则无法充分发挥出理应的线条美感，爵士舞也不值得注意。在展开暖身的弯曲动作必须注意，不适合在身体肌肉未几乎和暖前用弹振形式来做弯曲，否则更容易弄巧反拙，骨折肌肉。用静态方式弯曲较安全，不过也较必须耐性。柔软度的锻炼动作之幅度更不该超过疼痛的地步，肌肉有向上的感觉即可，动作(角度)保持的时间可由10馀秒至30-40秒平均，时间愈长对肌肉及关节附近的联结的组织之负荷也愈高。
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这个不是我熟悉的地区来源|深圳中智排版|Ada招啊，再难也得招。近些日子，不少HR朋友都说, 快到年底了：招人特别难，有什么特别有效果的办法没有？如果说有，那么具体是什么办法或渠道、途径，一时说不上来，因为对各个单位情况、需求岗位、条件要求、企业文化等不甚了解，更不是通过几分钟的交流就知道全貌的，因为这些都会对招聘有所影响。年底缺人如何招聘：-1-
原因基本有：一是年底都盼着年终奖，不愿意这时挪窝；二是春节后招聘单位更多，选择所谓的好工作的机会更多；三是单位提供的薪资吸引力有限。当然还有其他原因，比如：单位偏僻、工作条件较差、后勤保障不好、单位影响力不大等。-2-
为什么年底了，越是难招人的时候，越缺人啊，分析起来，也有这几个原因：一是单位年底都需要冲量，以便较好完成今年任务，得到上级较好认可，以便在年终奖或加薪晋升中赢得相应的好处，较平时，就需要更多的人手；二是正常的离职补充难以完成，形成人员缺口；三是某些员工离家较远，为回家过好春节，选择辞职或自离的方式离开，加大了人员缺口。-3-
招聘工作，必然连着需求岗位的职责、条件、工作目标、薪资待遇、管理风格、工作管理、离职管理等方面，包括我们的招聘工作本身，不妨我们对这些方面的情况进行分析，看看年底招聘不难才怪的原因：1）职责。一般来说，岗位职责是不太可能调整的，即使是年底缺人再严重，也不会调整的，毕竟牵一发而动全身，职责调少了，别的岗位就会跟着动，那么薪资待遇是不是也要调整，考核方案调不调。2）条件。比如：性别、身高、年龄、行业经验、同职经历、有些证件证书、甚至有的潜规则等要求，是不是还是与平时一样的要求？人员供给需求全年有淡旺之分，如果用这一套不变的用人要求去应对变化莫测的人才供给，有没有不合适的地方？3）工作目标。也可以说是绩效目标，由于与岗位职责、部门任务和公司目标紧密相连，一时也难以去调整，如果目标过高过严，会不会影响招聘呢？4）薪资待遇。不少单位是以岗定薪的，即使有绩效考核，能够拿到手的也相对较稳定，不会出现过高或过低的情况，因为公司可以通过控制绩效得分这个杠杆来操作。表面上看，薪资福利也难以有所调整，如果出现面试者过高要求时就难以满足，必须影响到有效招聘，这一点可不可以改变呢？5）面试情况。一个人的性格很难改，但具体做法是可以进行约束、收敛的，也就是说，一些管理者的管理习惯和做法，也可能会影响到面试者的选择和稳定，这可不可以改善一下呢？6）工作管理。这说到了员工进来后，由于不满意上级管理人员的做法，或者对他们不闻不问，让其自生自灭，或者进行打击、不公平对待、例外管理等，稳定不了，必然拉大人员缺口，这种现象，可不可以改变？7）离职管理。一些管理者，对不听话的下属，动不动就粗言脏话的讲“做不做、听不听，不然就给老子滚”，让那些本来不想离开的员工，为了自尊，愤而离开，也加大了人员缺口，这可不可以改善？8）招聘方法。是不是还是守着HR熟悉的那几种方法，招聘时有没有认真倾听，有没有将公司的优势说透，是不是不经易间讲到或表达出了让面试者不满意的不足之处，面试官们是不是让应聘者难堪或故意刁难了，招聘流程是不是过长过繁。9）渠道方面。HR自己在全力招聘，公司没有采用中介、猎头、外包等，难道永远都不会用吗，领导一定会坚决反对使用这些渠道吗？10）看看身边。招聘确实是HR的本职工作，但并不意味着是HR一个部门或者招聘专员一个人的事，招聘，既是HR部门的事，也是其他部门的事，更是公司领导的事，这些资源用好用全了吗？另外，自己的QQ微信等用完了，其他人的这些东东用好了吗？-4-
根据以上分析的主要原因，分别列举部分对应的解决办法，希望能起砖玉之效：1）职责。年底时，如果某些岗位年底时实在缺人太严重，而且各种方法都用尽了也没有招到人，也可以适当减少点职责，是不是相对就容易招到人一些，设计一些这样的短期用人政策未尝不可，也是符合市场规律的嘛，稍微算一下用人成本和公司因此获得的利益，就知道赚大了。2）条件。说实在的，年底用人急而紧，这方面可以活动和灵活的地方实在不少，比如：管不什么性别拿来用吧，年龄放宽一些吧，行业经验不必太在意，有的证书不一定非要不可，部分潜规则就算了吧。当然，要达成相应条件的宽松，必须要与用人部门和上级领导沟通到位，只要说明“急时用人，政策可松”的原则，用数据分析“如果缺人，公司将受多大损失”的可能，他们可能会放松用人政策的，不去试怎么知道他们不同意，怕什么嘛，自己工作的痛和苦总不能一直一个人杠吧。3）工作目标。总能绩效考核中目标过严过高，或者无关紧要的指标，年底了，有人用是最关键，还用那些紧箍咒做什么，至少也该松一松了，关注到最主要的几个方面就行了，比如：安全、最核心的工作目标一二个就够了。同样，也需要与相关部门和领导沟通后修正。4）薪资待遇。百分百将薪资定死的单位是不多的，一般都会留一定的空间，一是领导对特殊人才好操作，二是紧急时候招人好调整。其名目可以是岗位补贴、特别补助或增加绩效考核工资等，一般来讲，提高绩效工资是比较好的方法：一是可以吸引应聘者；二是一旦完成任务，虽然员工会得到较多的绩效工资，但单位因此获得的利润更大更多。只要列好新的绩效方案，领导并不是不会同意的。5）面试情况。面试官的言谈举止、综合素质等情况会大大影响应聘者是否选择公司，他们对公司的了解，最先就是通过面试官来了解的，不少面试官不注意形象、说话，觉得自己是在“选择”，属于主动地位，很牛皮，用一些语言刺激、挖苦应聘者，特别用人部门的面试官。所以，人资部人员一定要全程参与到所有面试流程中去，对不正常的现象要及时指出，以减少这方面对应聘者的负面影响。6）管理风格。这主要涉及面试官、用人部门的管理者，一定要改善简单、粗暴、无耐心、不指导、脏话多等管理，如今的员工，从小到大，何时受过这种待遇，要让他们适应，也需要一个过程嘛。这方面，真的要加大管理和监督检查力度，对不改善的管理者，要严肃处理。这样，可以逐渐减少不正常或因公司管理原因带来的离职情况。7）离职管理。在不少业务部门，特别是那些业务业绩不错的员工或领导，平时说话大句小句习惯了，或者说在个别领导面前都是有恃无恐的，这样的骄横，一定会使用在他对下属的方方面面，他们多半会对看不惯、对工作安排有意见、业绩较差的员工大呼小叫，如果再顶几句嘴，极可能就会“破口大骂、脏话袭来”，甚至说“不愿干就滚”之类的话，要知道，这些话，说出来容易，听者能接受得了吗，特别是现在的年轻员工，极可能出现“摔东西走人且不交接工作”，或者在外面找人来收拾领导，胆小的可能就主动提出离职，一根筋的可能与公司对簿公堂。还是那句话说得好，员工问题，归根到底还是管理问题，细细理起来，确实是这么个理啊。8）招聘方法。作为同行，不想多说，点到为止，比如：仔细阅读应聘者辛苦写的简历了吗，初试应聘者时有没有盛气凌人的架势或者说话比较机械命令式，有没有戴有色眼镜看人，有没有提前或准时到达招聘现场，招聘时有没有拿手机玩或坐姿不正或语言过于谦逊傲慢，面试时是不是让应聘者等得太久更没有端茶水，面试前是不是没有让用人单位准备好或给他们打好招呼。总之，只要有一个环节一个细节出了小瑕疵，就可能让招聘或面试工作泡汤，做了无用功，这方面可以改善的地方真的有很多。9）渠道方面。年底招人难，但总有单位招人不那么难，恐怕人家的渠道多得多是很重要的原因吧，渠道越多、人脉越广，即使单位有这样那样的劣势，但中国的人确实是多，还有许多人找不到工作，就是因为信息不对等造成的，即单位要招人而许多应聘者不知道，应聘者要找工作而许多单位也不清楚，目前而言，渠道增多、人脉扩深是较好的选择，而且其招聘效果的持续性更好。特别原来涉及而现在放弃的渠道，以及未曾涉及的渠道，为什么不可以向上级请示使用呢？10）看看身边。有的单位，销售会搞全员营销，那为什么招聘不这样搞全员招聘呢，只要让领导知道“没有人，什么都白搭”这个深刻道理，经过鲜活的教训后，领导会慢慢接受这种招聘模式的，至少可以从HR部门开始吧，再慢慢扩开。要知道，每个人的背后都蕴藏着巨大的人脉，公司员工不利用好，难道到外面去用陌生人呀？只要招聘指标下达下去或者带些激励政惩罚，你看看效果，一定差不了。有的可能会说，以上办法不少都涉及要改变目前的做法和习惯，需要上级领导甚至老板同意才行，而领导和老板就是死个舅子不同意改变。如果你真的是什么办法都用好用尽，到了真的不改善一些要求或条件，真的无法招到合适的人员时，你只要提供了相应的数据、事实和证据，领导和老板不同意，那你只好作罢，因为即使换成其他人来做，效果可能也好不到哪里去，这些话你都可以讲出来，你是做到了尽心尽责。-5-
以上是直接从招聘角度来思考如何招人的，要缓解年底用人紧张的局面，以下几个方法还是有一定效果的：1）部门协调。一般来看，一线岗位容易缺人，但其操作往往比较简单，为 对付年底冲量，可以从职能部门协调人员来支援。但需要做好必要的上岗培训和安全教育，并排好班次，不得影响自身本职工作。这样的做法，相信许多同行都熟悉。2）提加班费。可以延长劳动时间，为让员工意见少，可以提高加班费，这是把钱用到了刀刃上，总比等着招人和用更多人付更多工资，划得来嘛。只是短期这样实施，注意好安全工作，真可以这样干啊。3）倡多面手。人比人，吓死人，有的笨得要死，动作慢，教几次都学不会，而有的人聪明伶俐，看一眼就会，而且动作还非常快。为什么不可能鼓励那些能干的人利用时间去干其他工种，他们顺便多挣钱，公司也可以少用人。4）领导上岗。不少单位，各部门负责人或者公司中高层，一般只负责管理，没有直接的工作任务，年底了，为什么不可以把他们派上场，直接承担部分工作任务。是不是也可以减少一定的招聘压力。5）改善工艺。原来是那样的流程，为什么不可以优化一下，包括设备、技术、材料等，都可以思考新的方式，综合考虑投入产出比，就知道如何选择了。6）外协工序。你招不到人做事，有的单位却等着米下锅，那些费时费力的工序，为什么不可以外协，这样的外包公司或同行下游单位应该不少。这样也可以少招人嘛。-6-
为什么我们的招聘工作经常完不成，而且年底时更加突出和困难，我认为，关键还是平时功夫不到家，或者平时招聘不忙时没有做好未来招聘困难时的一切准备工作，或者准备工作不充分、准备时间不充裕，我不想说该如何具体去准备，就抛出以下一些问题，我们共同思考吧。如果与全国上万个行政村和社区都有联系，你还缺普工吗？如果与全省（或全市，不要说全国各地）的人力公司、劳务外包公司、派遣公司有长期联系，还缺普工吗？如果与全省（或全市，不要说全国各地）的招聘网站、猎头公司、招聘现场的工作人员有长期联系，还会缺普通管理人员和技工吗？如果与自己单位所处行业的全国招聘网站、行业协会、同行单位有经常联系，还会缺技术人员、工程人员吗？如果自己建立或经常参与行业QQ、微信等交流，不可以解决一些人员的缺口吗？如果与同行HR或同行单位的专业人员有经常性的交流，一些对口挖墙脚的事儿还难办吗？-7-
的确，有了以上那些资源和人脉，任何时候招人也不会愁，我想，那些任何时候招聘都不会太愁的单位，可能就是在以上那些方面做得相对比较到位吧。那么，要怎么来积累这些人脉呢？1）不断积累，只增不减。如果每天增加两三条信息，一年两年后会是什么结果。2）主动联络，经常联系。老朋友不联系会变成陌生人，陌生人接触一二次也会熟悉起来，说不定会从不断联系中找到自己用得上的人或事儿，即使不做招聘了，也可以从中寻得自己未来发展的机会。3）不断梳理，总结提高。信息或联系人也分“我的菜”与“不是我的菜”，偌大的信息市场，需要不断5S，方可在PDCA中得到循环提高。4）长期沉淀，换人留档。人资者流失率也不低，但人可以走，资料和信息得留下，否则就是工作交接不清楚，这需要上级甚至公司档案管理人员共同重视起来。不要公司存活了一百年，留存的资料只有二十年，如此不匹配，一定会让有关工作如木桶效应一样拖公司的后腿。最后，Ada推荐一门不错的微课给大家。本周五12月22日，Jonathan Duan （原博世转型负责人 Enfovia铂金合伙人）为大家讲解《转型变革沟通管理》，解答：1、变革中的常见障碍；2、变革障碍出现的原因分析；3、如何利用沟通艺术化解变革障碍。希望可以帮助正在或即将踏入企业转型变革之路的你扫码进群免费听课特别声明：本文为网易自媒体平台“网易号”作者上传并发布，仅代表该作者观点。网易仅提供信息发布平台。
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