员工股权如何分配？员工股权如何分配？每日解码百家号分股权，为什么有人成功，有人失败？激励股权是现代企业里非常重要的制度，如果我们想把企业做成功，像BAT，像小米那样成功，没有一支强大的团队是不可能的，有一支强大的团队，你的成功基本上就有一半以上的把握。大多数企业家都希望用激励股权来获得强大的团队，做激励股权的目标是让员工处在强大体制氛围里的公司，我们的方法是通过利益分享，利益捆绑，但是不是发了股权之后目标就能成功？发放激励股权的时机不同，其效果，最终的结果也会大相径庭。股权的发放和合理性，有可能引发创始人和员工之间的矛盾。因为创始人和员工对于股权的所有权、价格和数量的期望值不同，如果灭有设置完善的激励机制，仅仅是口头承诺，很可能让员工产生误会，严重时甚至会丧失重要员工。因此，为了避免这些问题，建议企业的创始人按照一定的操作步骤来实施股权激励。011、企业首先考虑到是否有上市计划，有上市计划的企业需要在上市之前对员工说明上市之后股权分配，让员工吃一颗“定心丸”；若无上市计划，则需要向员工解释清楚企业股权分配的标准，包括股权比例、股权价格和股权数量，让员工做到心中有数。022、企业在上市之后，就需要按照事先的承诺进行股权的发放，避免让企业失信于员工，进而造成较大的人事“地震”；对于非上市的企业，在员工接受股权激励后，就可以发放股权，确保员工投放更高的热情到工作中。033、企业有引资的需求，则应该在引资之前就正式地向员工提出股权激励计划，并且制定出股权激励计划书，详细地假话股权激励计划书，并记录员工在引资之后所应该获得的股权。当企业引资完成后，需要向员工兑现承诺。员工股权激励：画饼充饥能管饱吗想打胜仗光靠元帅的英明领导还不够，还要靠将军和士兵的奋勇杀敌。在物质条件比较匮乏的初创阶段，创业公司除了谈理想、谈人生，讲逼格、讲情怀之外，对员工比较实际的激励措施就是给股权激励。三种不同的权利股权：没有限制的股权，给了你就是你的，别人无法单方面收回。限制性股权：已授予的股权，但是受一定条件的限制，例如在IPO前不得转让，受制于主要创始人的回购权（回购权会随着时间的推移而释放，例如在4年后不再受制于回购权）。通俗的来讲，股权已经放到员工的口袋里，但是暂时还不那么牢靠，如果员工中途离职，主要创始人可以把没有释放的限制性股权以很低的价格收回来。认股期权：作为一种可期待的权利，在将来通过支付一定的行权价格（可以是零对价，但现实中少见）可以获得公司的股权。公司许诺给员工的期权会按时间推移分批次获权。期权激励计划一般来说，创业公司上来就给股权的是少之又少，给限制性股权也不多（给出去的股权再回购也是很麻烦的），所以大部分用的都是期权计划，也就上常说的ESOP（Employee Stock Option Plan）。原因非常简单，哪怕员工声称自己的能力再强，公司检验其真正能产生的贡献还是有一个时间过程。员工期权激励实际是个互相画饼的过程：公司给员工画了张大饼，如果将来公司发展的好，员工与公司的利益是共同成长的；员工在入职之前也给公司承诺，自己将来会为公司创造多少价值，所以公司也是拭目以待的。ESOP要在什么时候设创业公司迟早都是要设ESOP的，所以宁愿早点设，否则别家有我没有，能人都跑到别家那里去了。但也没有必要太早。最常见的设ESOP的时间点是在马上要完成一轮比较像样的引资之时或之后，或虽然还没有完成引资，但是产品做得非常牛逼，已经有很好的现金流，团队欢欣鼓舞的时候。在这种锦上添花的时刻，员工会自然联想，公司越做越好了，但这和我到底有多少毛钱的关系呢？在没有完成引资之前，公司也可以设ESOP，但相对来说，对员工的实际激励效果没有那么大。而且，由于缺乏一个市场估值作为基准，创始人在给员工讲故事的时候，讲可期待的收益也没法讲的太清楚（或讲起来也没有那么有吸引力）。本文由百家号作者上传并发布，百家号仅提供信息发布平台。文章仅代表作者个人观点，不代表百度立场。未经作者许可，不得转载。每日解码百家号最近更新：简介:相互交流，相互学习，相互分享作者最新文章相关文章雄商网：早期创业，合伙人股权如何分配？
1、股权分配设计的本质
早期创业公司的股权分配设计主要牵扯到两个本质问题：一个是如何利用一个合理的股权结构保证创始人对公司的控制力，另一个是通过股权分配帮助公司获取更多资源，包括找到有实力的合伙人和投资人。
2、股权分配规则尽早落地
许多创业公司容易出现的一个问题是在创业早期大家一起埋头一起拼，不会考虑各自占多少股份和怎么获取这些股权，因为这个时候公司的股权就是一张空头支票。
等到公司的钱景越来越清晰、公司里可以看到的价值越来越大时，早期的创始成员会越来越关心自己能够获取到的股份比例，而如果在这个时候再去讨论股权怎么分，很容易导致分配方式不能满足所有人的预期，导致团队出现问题，影响公司的发展。
3、股权分配机制
一般情况下，参与公司持股的人主要包括公司合伙人（创始人和联合创始人）、员工与外部顾问、投资方。在创业早期进行股权结构设计时的时候，要保证这样的股权结构设计能够方便后期引资、后期人才引进和激励。
当有投资机构准备进入后，投资方一般会要求创始人团队在投资进入之前在公司的股权比例中预留出一部分股份作为期权池，为后进入公司的员工和公司的股权激励方案预留，以免后期稀释投资人的股份。这部分作为股权池预留的股份一般由创始人代持。
而在投资进来之前，原始的创业股东在分配股权时，也可以先根据一定阶段内公司的引资计划，先预留出一部分股份放入股权池用于后续引资，另外预留一部分股份放入股权池用于持续吸引人才和进行员工激励。原始创业股东按照商定的比例分配剩下的股份，股权池的股份由创始人代持。
4、合伙人股权代持
一些创业公司在早期进行工商注册时会采取合伙人股权代持的方式，即由部分股东代持其他股东的股份进行工商注册，来减少初创期因核心团队离职而造成的频繁股权变更，等到团队稳定后再给。
5、股权绑定
创业公司股权真实的价值是所有合伙人与公司长期绑定，通过长期服务公司去赚取股权，就是说，股权按照创始团队成员在公司工作的年数，逐步兑现。
道理很简单，创业公司是大家做出来的，当你到一个时间点停止为公司服务时，不应该继续享受其他合伙人接下来创造的价值。
股权架构师建议：股份绑定期最好是4到5年，任何人都必须在公司做够起码1年才可持有股份（包括创始人），然后逐年兑现一定比例的股份。没有“股份绑定”条款，你派股份给任何人都是不靠谱的！
6、有的合伙人不拿或拿很少的工资，应不应该多给些股份？
创业早期很多创始团队成员选择不拿工资或只拿很少工资，而有的合伙人因为个人情况不同需要从公司里拿工资。
很多人认为不拿工资的创始人可以多拿一些股份，作为创业初期不拿工资的回报。
问题是，你永远不可能计算出究竟应该给多多少股份作为初期不拿工资的回报。
比较好的一种方式是创始人是给不拿工资的合伙人记工资欠条，等公司的财务比较宽松时，再根据欠条补发工资。
也可以用同样的方法解决另外一个问题：如果有的合伙人为公司提供设备或其它有价值的东西，比如专利、知识产权等，最好的方式也是通过溢价的方式给他们开欠条，公司有钱后再补偿。
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今日搜狐热点集众人之长，煮酒论英雄|商界最直接、落地、实战、有效的股权激励系统震撼开讲
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张致铭老师：
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掌控全局，把握方向
1、股权设计如何规避不必要的风险，老板如何控制公司，让员工永续跟随？
2、如何设计股权模式，让股权激励留人留心？
3、如何更改以前不合理的股权，优化，达到利益最大化？
4、如何设计股权激励让员工出钱出力？
企业发展的危机：
1、产品跟不上。
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5、内部股东的尔虞我诈。
如何合理分配股权是企业迫切解决的问题！
老板要用未来的钱激励当下的人才，把自己的目标变成更多人的目标！张老师现场讲解如何用股权的利器让更多人为一件事操心？
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来源链接是否正确？用户、话题或问题是否存在？雄商网：股权激励中的纳税探讨
股权激励是公司治理中的一种中长期的激励手段，企业赋予核心员工一定的与公司股权相关的中长期收益，作为员工过去及未来在企业中的业绩贡献的认可和激励，尤其是对未来工作业绩的激励，是股权激励的重点考虑，达到企业与员工收益共同提高，实现企业与员工的双赢，收益与发展同步。
一般情况下，国内应用的股权激励模式有：股票（权）期权、限制性股票、业绩性股票、虚拟股票、股票增值权等几种方式，以及以上方式不同的变化模式等。
在实际股权激励的操作中，往往大家只是注重了相关方案的设立，包括：定模式、定量、定价、定人、定时、定来源、定机制等，经常会忽略股权方案实施中相关税务问题的思考，导致后续在股权激励兑现中产生各种各样的问题，降低股权激励的效果。
01考虑组织形式影响纳税
股权激励计划中，一般会采用直接持股与间接持股等两种方式，其中，直接持股的方式，通常是激励的人员数量有限，尤其是针对非上市公司，由于中国的《公司法》对股东人数是有限制的，有限公司股东人数不超过50人，股份公司（非上市公司）股东人数不超过200人，因此，在直接持股方式下的股权奖励，往往是有人数限制的方案。而大量做股权激励的公司采用的是间接持股的方式，而间接持股，通常有以下几种模式：个人代持、合伙企业持股平台、公司型持股、信托基金持股等。
从法律及税务角度考虑，目前国内应用较多的仍旧是合伙企业持股平台和公司型持股两种模式，其中，合伙平台持股模式因少交一道税（企业所得税），而被广泛应用，但也有部分公司因不清楚股权重复纳税问题，而采用公司型持股平台的方式，如某公司上市前做了持股计划，1.9万名员工成为了股东，但持股平台采用的是有限公司的方式，在上市后变现，需要先缴纳25%的企业所得税，再缴纳20%的个人所得税，平均每人多缴纳了40万元的税，也就是说，因为持股平台选择不当，直接多缴纳了76亿元的税。
02激励模式选择影响纳税
除了持股平台设立的选择之外，对于采用不同的激励模式，对应的纳税适用条款也是不一样的，纳税的金额区别很大，直接影响员工的收益水平。
上市公司采用股票期权、限制性股票、业绩股票等激励方式，会存在两个交易阶段，即第一阶段取得股票阶段、第二阶段拥有股票并支配股票获取增值权的阶段。
1、第一阶段即取得股票阶段：需要按照个人所得税中“工资薪金”所得执行3%-45%的税率。国家在股权激励方面，也给定了部分政策优惠测试，比如，根据财税〔2005〕35号和国税函〔号文的规定，对于应纳税额的计算，可根据员工的任职月份数进行平摊后再对应相应税率计算应纳税额。即在按照“工资、薪金所得”税目计算个人所得税时，可独立于当期其他工资、薪金所得单独计算，并可以以应纳税所得额除以“规定月份”后的商数确定所适用的税率，该“规定月份”是指员工取得来源于中国境内的股票形式工资薪金所得的境内工资期间月份数，长于12个月的按12个月计算，即应纳税额＝(根据行权或解禁计算的应纳税所得额／规定月份数×适用税率－速算扣除数)×规定月份数。
2、第二阶段即拥有股票阶段：在二级市场中交易，根据财税〔2005〕35号、财税〔2009〕5号的规定，对于员工转让股票等有价证券取得的所得，应按现行税法和政策规定征免个人所得税，即在二级市场上交易转让，是不需要缴纳个人所得税的。
非上市公司中的员工取得的股权，同样也存在两个阶段，第一阶段取得股票阶段，仍要按照个人所得税中“工资薪金”所得执行“3%-45%”的税率，但第二阶段由于无法在二级市场中获得交易中变现，因此，激励对象转让上述股权的所得，按照“财产转让所得”计缴个人所得税，执行的是20%的税率。
采用虚拟股票、股票增值权等激励方式的实质，是员工获得的奖金激励的另外一种形式奖金，应全部纳入到工资薪金收入中，按照工资薪金的七级累进税制纳税，最高按照45%的税率执行。
以上考虑组织形式和激励模式选择影响纳税，仍有很多值得持续关注和深入探讨的优惠政策影响纳税，从而影响股权期权激励的效果。
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