北大校长林建华：大学必须“去官僚化”_环球人物网 - 有温度的人物网站
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北大校长林建华：大学必须“去官僚化”
日，林建华在办公室接受本刊专访。（《环球人物》记者 侯欣颖 摄）
人物简介：林建华，1955年生于内蒙古包头，毕业于北京大学，曾任北京大学常务副校长、重庆大学校长、浙江大学校长，2015年2月担任北京大学校长。
&要不我坐桌子上吧。站着拍照太官僚了，现在不是要&去行政化&嘛。&林建华提议，笑意中带着认真。今年两会期间，他表示：&如果能把级别去掉是最好的，对于&去行政化&肯定是有好处的。&这引发了公众对高校&去行政化&的热议。
从2010年担任重庆大学校长，被冠以&改革校长&之名，到如今因建议将高校行政级别直接取消而激起千层浪，北大校长林建华已经习惯了在争议与纷扰中前行。面对《环球人物》记者的问题，他偶尔会沉思片刻，但始终坦诚，毫无&官气&。
&不能老想着自己&
林建华与北大结缘在38年前。
&文革&后，全国恢复高考。当时，还在内蒙古做中学教员的林建华，准备同自己的学生一起参加高考。他最初填的志愿是南京工学院，后来听了一位年长干部的建议，才补填了北大。他没抱太大希望，但没想到最后被北大化学系录取了。谈起这个人生的转折点，他有些感慨：&年轻时，我对自己的人生并没有什么计划，也不知道要做什么，一切都是顺其自然。&
在北大读完了本科、研究生和博士，1988年，林建华前往德国和美国从事博士后研究。&在国外那几年，我不仅学到了新知识，而且终于知道自己适合做什么，那就是研究化学。&1993年，他回到北大，先后担任化学与分子工程学院（下称化学学院）副教授、教授、副院长。1998年，化学学院换届，时任院长赵新生想让林建华当院长，可他并不情愿。&当时没人想当院长，因为管行政特别费时间，老师们还是想多做科研。&但赵新生的一句话不仅劝动了林建华，还成为他以后从事行政工作的准则：&如果学院里的人都想着自己，学院的文化氛围就不好，大家也会不舒服。&
任院长后，林建华开始展现管理上的才能。1999年，北大赶上第一期&985工程&建设。他推行岗位聘任制，通过&百人计划&引进优秀人才，并发展学科建设，使化学学院成为北大第一个成功改革的院系。
2001年4月，林建华任北大校长助理，次年2月兼任教务长，开始参与北大整体发展决策。2002年9月，他任北大副校长兼教务长，正式走上了校领导岗位。其间他协助推动了多项重要改革，如优化学科布局、推动交叉学科建设等，还创建北大社会调查中心，为国家与社会发展提供了很多重要的数据参考。
我不是&改革校长&
2013年，林建华（前）步入浙江大学学位授予仪式现场。
2010年12月，在北大耕耘近20年的林建华赴重庆大学任校长，走上独立领导高校改革的前线。媒体称其为&改革校长&，但林建华告诉《环球人物》记者，自己其实不喜欢这个称号。
&我不认为我是一名&改革校长&，因为我在重大、浙大做的很多工作都是从北大复制过去的，例如建设学部和&百人计划&。&林建华说，&新校长最重要的工作就是找准学校的定位和长远的发展目标，与当下做对比并找出差距，然后督促大家带着使命感去缩小这差距。&
硬件上的差距好解决。到重大的第一天，林建华带人到第八教学楼检查，发现教室门上的窗户没玻璃，窗户合页也快掉了。他说：&这会漏风啊。&有人答：&重庆没北京那么冷。&他摇摇头说：&如果你坐在破烂不堪的教室里，还会有心情学习吗？我们要考虑学生的感受。&随后，林建华提议重修第八教学楼，这也成为他改善学校基础设施的第一步。
改善人事上的差距就难多了。林建华在队伍建设上参考了美国的教师聘任制度。为了让现任教师化压力为动力，更好地教课，他将新聘任教师的工资提高了许多。这导致一些老教授和中层员工的抗议。面对网上的批评和误解，林建华认为他的改革触动了既有格局，肯定会有争议，而绝大多数师生对重大的建设是支持的。
但围绕林建华的争议并未停止。2013年6月，他调任浙江大学校长。在其就任前，一些浙大校友在网络上以&林建华非院士&等理由抵制他上任。林建华告诉《环球人物》记者，自己理解浙大校友的心情：&一个不认识的人突然来管自己的母校，肯定有人会不高兴。我就多跟大家交流，做事尽职尽责，最后和大家相处得也很好。&
在浙大校长任内，林建华建立了新的研究所，招聘国际上的优秀教授加盟，招揽年轻人才。2015年，浙大引进青年&千人计划&的人才数超过北大。浙大师生们曾有过的顾虑逐渐消失。2015年2月，林建华接过北大校长帅印。在他离开浙大时，师生们纷纷留言告别，感谢他为浙大的付出。
重回北大，林建华既感荣幸，又觉责任重大。他的目标是要把北大打造成有中国特色、引领社会发展的世界一流大学。这一次，他把改革的刀尖指向了困扰高校多年的症结：&官本位&的行政管理体系。
&用职业化取代官僚化&
2010年7月颁布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（年）》提出，要逐步取消学校的行政级别；2013年党的十八届三中全会《决定》，也重申取消学校、科研院所的行政级别。高校&去行政化&已在国家层面达成共识，各大高校校长也声援支持，但落实起来却困难重重。
《环球人物》：今年两会上，您为什么会建议取消高校的行政级别？
林建华：我其实不喜欢这种哗众取宠的建议，不过&去行政化&被扭曲得太厉害了，我希望大家能认识到更深层的问题。必须承认，高校行政化的问题确实存在，近几年还有加剧的趋向。很多人以为取消级别就是&去行政化&，其实那只是一部分。大学需要能激发老师和学生潜力的行政管理机制，并不是要完全脱离行政。
《环球人物》：您怎么看现在的高校&去行政化&？
林建华：有些高校在选院长时严格按照行政等级，当过副院长的人才能当院长，而不是选最适合岗位职责的人。现在大学行政化的观念和体制结构依然存在，很多事还需要层层上报，所以&去行政化&这个表述不准确，我认为是&去官僚化&。现在教育部在高校有试水无级别待遇的副校长聘任制，面向全球招聘，但高校怎么做，其他部门会不会配合都是个问题。
《环球人物》：高校&去行政化&能够减少校园腐败吗？
林建华：大学里确实存在腐败，但程度没有大家想象的严重。因为大学是学术机构，主要目的还是培养人才。况且，大学内的行政等级有限，如果有人为了以权谋私，迟早都会离开学校。
《环球人物》：除了取消等级制度，高校&去行政化&还有哪些方法？
林建华：最有效的方法就是用高校职业化管理取代官僚化管理。职业化就是让合适的人做合适的工作。参加选聘的人必须了解岗位的具体工作、服务对象和目标，并且经过严格的考核。只要有能力和责任心，不谋求私利，其实有没有级别都无所谓。聘任制的最终目标就是&近者悦、远着来&，把人才吸引过来。
《环球人物》：北大在职业化管理上有什么成功的例子？
林建华：前段时间，北大医学部主任的选拔就采取全球招聘的方式。我们成立了由十几个老师组成的聘任委员会，委员会从推荐名单中选出3位。3位候选人需要向医学部的老师们阐释自己的发展理念。最后再由委员会和老师们选出主任。这不仅能淡化行政色彩，还能加深老师对新主任的了解。更重要的是，新主任上任前就要作出承诺，增强了他的责任感。
《环球人物》：职业化管理可以向其他高校普及吗？
林建华：北大有很多实践，但目前都是局部的。每个院校的文化氛围不同，需要根据实际情况量身定做，选聘也不是万能的。不过职业化管理这个大方向是正确的。它的目的就是打造一个对大学发展有利的管理体制，给老师和管理人员宽松自由的氛围，充分调动大家的积极性和创造性。
行政体系要帮助学校培养人才
《环球人物》：什么样的行政体系才算对大学有利？
林建华：好的行政体系要帮助学校实现培养人才的核心使命，需要一整套机制来激励老师去好好教育学生。如果机制不完全，没有好的沟通渠道，那么即使取消了行政级别，官僚主义还是会盛行。
行政体系还应该帮助学术更好发展。大学是个高度依赖人的个性与潜能的机构。现在行政化之所以让人不舒服，是因为它在某些方面过度地干预了学术的发展，限制了人们学术思想上的自由。你可以要求一个老师去按要求上某些课，但如果老师不喜欢，那么他就不会全心全意上好这节课，到头来是学生吃亏。
《环球人物》：一个好的行政体系的边界是什么？
林建华：不管是学校还是学院，自主权都是管理制度改革的核心。但自主权要建立在满足政府和社会的利益诉求上，不能越过底线。政府会给大学拨款，是因为希望大学能为国家发展提供人才和学术支撑。还有一个底线，就是坚持社会主义办学方向，坚持党的领导。社会希望大学能提供高质量又公平的教育，让年轻人有更好的发展。他们有共同利益，也有矛盾点，如何平衡他们的关系是所有校长必须面对的课题。
《环球人物》：您将在北大进行怎样的改革？
林建华：下学期开始，我们打算让学生在学部内自由转换专业和院系。一是为了给学生更多的选择权，调动他们的学习兴趣；二是给院系老师一点压力，让他们多教课、教好课。我们还会鼓励院系老师和学术机构自己去设计新的本科教育项目，创造更多的交叉学科。学校的资源也会跟着学生走，这样老师和院系的积极性都能被调动起来，从而释放最大的潜能。
《环球人物》：您心目中完美的大学是什么样子？
林建华：北大前校长许智宏说得很好。学校应该是百花园，提供充足的阳光和肥沃的土壤，老师是园丁，学生则是花花草草。虽然每种植物都不一样，但只要环境好，大家都能茁壮成长，这就是好学校和坏学校的区别。学生在好学校能得到更自由的学习体验，找到自己、实现梦想。（《环球人物》记者 张之豪）
责任编辑：姜璐璐
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学校领导体制，是指学校内部按照一定原则所建立的组织管理制度，是教育领导体制的重要组成部分。学校领导体制是学校管理的根本性制度，反映着学校领导权的性质。从各国学校领导体制发展趋势看，一般均在重视使上下层次的组织机构相互支持，以保证指挥的权威性；左右平行的组织机构相互配合，以保证工作的协调性。这样可以更好地行使各自的管理职能,有效地实现各自的具体活动目标和学校工作总目标。内容如下：（1）个人负责和集体负责的关系
学校工作是否需要个人负责，这是领导体制中一个非常重要的问题，没有个人负责就往往形成无人负责的现象。“一长制”可能造成缺乏民主的独断专行，而缺少个人负责的委员会制则会造成互相推委和议而不决的无效率现象及官僚主义作风。
（2）职责和权利的关系
职、责、权、利互相统一，这是管理科学的一条重要原则。要使学校各方面工作有效率的运转，就要有一定的决策权、指挥权、人事权等，否则校长无法负责。这种权力也要有一定的限制范围，要受到一定的力量的制约，保证不出现独断专行的局面。应当处理好在重大问题上的集体决策和个人负责的关系问题。
（3）党的领导和行政领导的关系问题
中国政治体制的核心问题是坚持共产党的领导问题。党的领导是通过政策、路线和组织加以保证的。（4）领导者和被领导者的关系
在学校中，不仅领导者是主人，广大教职员工也是主人。只有广大教职员工积极参与管理，才能保证领导决策准确、团结一致地完成学校工作，也才能保证领导班子思想作风的纯洁。
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建国以来，我国的学校领导体制经历了多次变革，大体有以下几种形态：（1）解放初期的校务委员会制：年间，在军事管制的条件下，学校实行校务委员会制。校务委员会制是学校的最高管理机关，它是集体领导制度和democracy集中制的体现。校务委员会制的实施有利于决策的democracy化、科学化，能提高决策水平及办事质量。但一定程度上也容易产生极端democracy和工作无人负责的现象。（2）校长责任制。1952年学校走上正轨后，教育部和政务院先后发布指示，规定学校“采用校长负责制”，“校长对学校工作应全面负责”。这种体制，对于当时贯彻party和国家方针政策，提高工作效率方面，发挥了很好的作用。但是，由于缺乏democracy管理和监督机制，出现了校长个人独断专行的现象。（3）party支部领导下的校长负责制。1957年整风反右后，中小学普遍建立party支部，实行party支部领导下的校长负责制，突出了party对学校的领导作用。但由于party政职责不清，出现了party政不分，以party代政的现象。（4）当地party委及主管教育的行政部门领导下的校长负责制。60年代初，教育部总结了建国以来办学的经验教训，恢复了解放初期的校长负责制，规定校长“负责领导全校的工作”， party委对学校行政工作“负有保证和监督责任”。实行这种体制后，特别是1963年开始实行地方party委和主管教育的行政部门领导下的校长负责制以后，学校party政干部之间职责分明，矛盾较少，行政机构的作用发挥较好，学校工作体现了教学中心。（5）革命委员会制。“**”期间的革命委员会制是一种混乱不堪的领导体制，学校party政机构全部瘫痪，学校管理混乱。（6）party支部领导下的校长分工负责制。1978年，教育部重新规定：中小学实行party支部领导下的校长分工负责制，学校一切重大问题必须经过party支部讨论决定，执行决议时，实行分工负责。（7）校长负责制。为了提高现代学校效能，1985年5月，《中共中央关于教育体制改革的决定》明确指出：“学校逐步实行校长负责制，有条件的学校要设立由校长主持的、人数不多的、有威信的校务委员会，作为审议机构。”1993年2月，《中国教育改革和发展纲要》指出：“中等及中等以下各类学校实行校长负责制，校长要全面贯彻国家的教育方针和政策，依靠教职工办好学校。”从此，校长负责制在全国范围内全面推行，并收到了一定的管理成效。
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马克斯·韦伯在管理学上的主要贡献是提出了理想行政组织理论。主要内容：理想行政组织理论具有特点：（1）有明确的分工：（2）按等级原则对各种公职或职位进行法定安排 ；（3）通过正式考试或教育培训而获得的技术资格来选拔员工；（4）担任公职的人都是任命的；（5）行政管理人员是“专职的”管理人员；（6）行政管理人员是企业的工作人员；（7）行政管理人员必须遵守组织中的规则、纪律；（8）组织成员间的关系以理性准则为指导。任何组织都必须有某种 形式的权力作为基础，才能实现目标。只有理性——合法的权力才宜 于作为理想组织体系的基础。
理想的行政组织，
理想的行政组织是通过职务和职位来管理的。 韦伯认为，任何组织都必须以某种形式的权力作为基础，没有某 种形式的权力，任何组织都不能达到自己的目标。
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马克斯·韦伯的理论思想精要[编辑]一、理想的行政组织体系
行政组织体系又被称为官僚政治或官僚主义，与汉语不同，它并不带有贬义。韦伯的原意是通过职务或职位而不是通过个人或世袭地位来管理。要使行政组织发挥作用，管理应以知识为依据进行控制，管理者应有胜仟工作的能力，应该依据客观事实而不是凭主观意志来领导，因而这是一个有关集体活动理性化的社会学概念。
韦伯的理想行政组织结构可分为三层，其中最高领导层相当于组织的高级管理阶层，行政官员相当于中级管理阶层，一般工作人员相当于基层管理阶层。企业无论采用何种组织结构，都具有这三层基本的原始框架。
韦伯指出，现代的行政组织存在着一种正式的管辖范围的原则，这种管辖范围一般是由规则(即法律或行政规定)来确定的。这意味着：按行政方式控制的机构目标所要求的日常活动，是作为正式职责来分配的；执行这些职责所需要的权力是按一种稳定的方式来授予的，并且由官员通过肉体的、宗教的或其他的强制手段来严格地加以限制；对于正常而持续地履行职责和行使相应权利的方法应有所规定，只有按一般规定符合条件的人才会被雇佣。这三项要素在国家范围构成为一个行政组织体系的机关，在经济领域则构成为一个行政组织体系的企业。
至于“理想的行政组织体系”中所谓“理想的”，并不是指最合乎需要的，而是指组织“纯粹的”形态。在实际生活中，可能出现各种组织形态的结合或混合，但韦伯为了进行理论分析，需要描绘出一种理想的形态。作为一种规范典型的理想的行政组织体系，有助于说明从小规模的创业性管理向大规模的职业性管理的过渡。其之所以是理想的，是因为它具有如下特性：
(1)任何机构组织都应有确定的目标。机构是根据明文规定的规章制度组成的，并具有确定的组织目标。人员的一切活动，都必须遵守一定的程序，其目的是为了实现组织的目标。
(2)组织目标的实现，必须实行劳动分工。组织为了达到目标，把实现目标的全部活动进行划分，然后落实到组织中的每一个成员。在组织中的每一个职位都有明文规定的权利和义务，这种权利和义务是合法化的，在组织工作的每个环节上，都是由专家来负责的。
(3)按等级制度形成的一个指挥链。这种组织是一个井然有序且具有完整的权责相互对应的组织，各种职务和职位按等级制度的体系来进行划分，每一级的人员都必须接受其上级的控制和监督，下级服从上级。但是他也必须为自己的行动负责，这样，作为上级来说必须对自己的下级拥有权力，发出下级必须服从的命令。
(4)在人员关系上，他们之间是一种指挥和服从的关系。这种关系不是由个人决定，而是由职位所赋予的权力所决定的，个人之间的关系不能影响到工作关系。
(5)承担每一个职位的人都是经过挑选的，也就是说必须经过考试和培训，接受一定的教育获得一定的资格，由需要的职位来确定需要什么样的人来承担。人员必须是称职的，同时也是不能随便免职的。
(6)该人员实行委任制，所有的管理人员都是委任的，而不是选举的(有一些特殊的职位必须通过选举的除外)。
(7)管理人员管理企业或其他组织，但他不是这些企业或组织的所有者。
(8)管理人员有固定的薪金，并且有明文规定的升迁制度，有严格的考核制度。管理人员的升迁是完全由他的上级来决定的，下级不得表示任何意见，以防止破坏上下级的指挥系统，通过这种制度来培养组织成员的团队精神，要求他们忠于组织。
(9)管理人员必须严格地遵守组织中的法规和纪律，这些规则不受个人感情的影响，而适用于一切情况。组织对每个成员的职权和协作范围都有明文规定，使其能正确地行使职权，从而减少内部的冲突和矛盾。
韦伯认为，合法型统治是官僚组织结构理论的基础，因为它为管理的连续性提供了基础，担任管理职务的人员是按照他对工作的胜任能力来挑选的，具有其合理性；领导人具有行使权力的法律手段；所有的权力都有明确的规定，任职者不能滥用其正式权力。合法型统治是以一种对正规形式的“法律性”以及对那些升上掌权地位者根据这些条例发布命令的权力的信任作为基础的。这种组织的管理制度不仅具有合法的公认权威性，并且具有“理性”，即能够实现最佳管理目标。[编辑]二、权力的分类
韦伯指出，任何一种组织都必须以某种形式的权力为基础，才能实现其目标，只有权力才能变混乱为有序。如果没有这种形式的权力，其组织的生存都是非常危险的，就更谈不上实现组织的目标了，权力可以消除组织的混乱，使得组织的运行有秩序地进行。
韦伯把这种权力划分为3种类型：第一种是理性的、法定的权力。指的是依法任命，并赋予行政命令的权力，对这种权力的服从是依法建立的一套等级制度，这是对确认职务或职位的权力的服从。第二种是传统的权力。它是以古老的、传统的、不可侵犯的和执行这种权力的人的地位的正统性为依据的。第三种是超凡的权力。它是指这种权力是建立在对个人的崇拜和迷信的基础上的。韦伯在《社会和经济组织的理论》一书中指出：三种纯粹形态的合法权力，它们各自的合法性依据如下：
(1)法定的依据。其依据是对标准规则模式的“合法性”的信念，或对那些按照标准规则被提升到有权指挥的人所具权力的信念(法定权力)。
(2)传统的依据。其依据是对古老传统的不可侵犯性和对传统执行权力的人的地位的正统性信念(传统权力)。
(3)超凡的依据。其依据是对个别人特殊和超凡的神圣、英雄主义或模范品质的崇拜(超凡权力)。
韦伯认为，这三种纯粹形态的权力中，传统权力的效率较差，因为其领导人不是按能力来挑选的，仅是单纯为了保存过去的传统而行事。超凡权力过于带感情色彩并且是非理性的，不是依据规章制度而是依据神秘或神圣的启示，所以这两种权力都不宜作为行政组织体系的基础，只有理性和法律的权力(合法权力)才能作为行政组织的基础。因为理性的合法权力具有较多的优点，如有明确的职权领域；执行等级系列；可避免职权的滥用；权力行使的多样性等。这样就能保证经营管理的连续性和合理性，能按照人的才干来选拔人才，并按照法定的程序来行使权力，因而是保证组织健康发展的最好的权力形式。[编辑]三、理想的行政组织的管理制度
韦伯认为，管理就意味着以知识和事实为依据来进行控制。“领导者应在能力上胜任，应该依据事实而不是随意地来领导。”他指出：最纯粹的应用法定权力的形态是应用于一个行政组织管理机构的。只有这个组织的最高领导由于占有、被选或被指定而接任权力职位，才能真正发挥其领导作用，每一个官员都应按下列准则被任命和行使职能，这些准则包括：
(1)他们在人身上是自由的，只是在与人身无关的官方职责方面从属于上级的权力。
(2)他们按明确规定的职务等级系列组织起来。
(3)每一职务都有明确规定的法律意义上的职权范围。
(4)根据契约受命，即原则上建立在自由选择之上。
(5)候选人是以技术条件为依据来挑选的，在最合乎理性的情况下，他们是通过考试获得的、通过证书确认的专业业务资格的，他们是被任命而不是被选举的。
(6)他们有固定的薪金作为报酬，绝大多数有权享受养老金，雇佣当局只有在某些情况下(特别在私营组织中)才有权对这些官员解雇，但这些官员则始终有辞职的自由。工资等级基本上是按等级系列中的级别来确定的。此外，还根据“身份地位”的原则。
(7)这个职务是任职者惟一的，或至少是主要的工作。
(8)它成为一种职业，存在着一种按年资或成就或两者兼而有之的升迁制度。升迁由上级的判断来决定。
(9)工作中官员完全同“行政管理物资分开”，并且不能滥用其职权。
(10)他在行使职务时受到严格而系统的纪律的约束和控制。
这种类型的组织，在盈利经济的企业里，或者在慈善机构或者任何其他追随个人的思想目的或者物质目的的企事业里，以及在政治的或者僧侣统治的团体里，都同样可以应用。例如，在私人诊所以及在修道院医院和教会医院里，其官僚体制在原则上是相同的。也就是说，典型地把“职务”工作和“私人”活动区分开来，都是典型的官僚体制的现象。同样，大的资本主义企业，而且企业越大情况越是如此，政党和官僚体制的军队的运作，也毫不逊色。
在官僚体制中，专业业务资格的范围在日益扩大，即使政党和工会的官员也需要专业的知识。为实现其目标所需要的全部活动都被划分为各种基本的专业，作为任务分配给组织中的各个成员。经过这样最大限度的分工，在组织中的每一个环节上，都由拥有必要职权的专家来完成其任务。因此，组织规定每一个成员的职权范围和协作形式，以使得各成员能正确行使职权，减少冲突，从而使它在精确性、稳定性、纪律性和可靠性方面都优于其他组织形式，所以是最好的一种组织形式。
韦伯认为，在所有的领域里(国家、教会、军队、政党、经济企业、利益集团、协会、基金会等等，等等)，“现代的”团体形式的发展一般是与官僚体制的行政管理的发展和不断增强相一致的。尽管有形形色色的表面上看来是对立的机构，会议制的利益代表机构也好，议会的委员会也好，“苏维埃”也好，名誉官员或陪审员也好，或者不管什么机构也好，所有持续的工作都是由官员们在办公机关里完成的。我们的整个日常生活都纳入这个框架之内。人们只能在行政管理的“官僚体制化”和“外行化”之间进行选择，而官僚体制化的行政管理优越性的强大手段是：专业知识，这是它所固有的特别合理的基本性质。
总的来说，合理的官僚体制的一般运作方式表现如下：
第一，存在着固定的通过规则，即法律或行政规则普遍安排有序的机关权限的原则。也就是说：①对为了官僚体制统治机构的目的所需要的、经常的工作，进行固定的分工，作为职务的义务。②对为了履行这些义务所需要的命令权力，同样进行固定的分割，并且通过规则对赋予它们的(有形的、宗教的或其他的)强制手段，划清固定的界限。③为经常性的和持续的履行这样分析的义务和行使相应的权利，通过招聘具有一种普遍规定的资格的人员，有计划地事先做好安排。这三个因素在公法的管理里构成一种官僚体制“行政机关”的存在，在私有经济的管理中，则构成一种官僚体制“企业”的存在。
第二，存在着职务等级的和审级的原则，也就是说，有一个机构的上下级安排固定有序的体系，即上级监督下级。这种类型充分发展时，这种职务等级是按照集权体制安排的。等级和审级的原则同样存在于国家和教会的机构里，也存在于所有其他官僚体制的机构里，如大的政党组织和私人的大企业里，不管人们对私人的审级机构是否称为“机关”。
第三，存在着行政管理档案制度原则。现代职务的执行是建立在档案(保存着原始文件和草案)和建立在一个各种各样的常设官员和文书班子的基础之上的。在一个机关里工作的全体人员和相应的物资机构以及档案机构组成一个“办事处”。现代的机关组织原则上把办公室与私人住所分开。因为它从根本上把职务工作作为一个分离出来的领域同个人的生活范围分开，把职位上的财物同官员的私有财产分开。今天，这种状况既存在于公众的机关里，也存在于私人经济的企业里，而且在私人企业里，这种状况也在扩大到处于领导地位的企业家本人身上。
第四，职务工作，至少是一切专门化的职务工作，这里的现代职务工作，一般是以深入的专业培训为前提的。这也同样愈来愈适用于私人经济企业的现代的管理者和职员，也适用于国家的官员。
第五，职位得到充分发展时，职务工作要求官员要投人他的整个劳动力，尽管他在办公室里履行义务的工作时间标准可能有固定的界限。这作为正常情况，也同样是在公众的和私人的职位上漫长发展后才得到的产物。从前，在所有情况下，一般正好相反，完成业务是“次要的职务”。
第六，官员职务的执行，是根据一般的、固定的、有说明的、可以学会的规则进行的。因此，这些规则的知识就是一种特殊的学问，而官员们可以拥有这种学问。
韦伯认为，对于官员们内在的和外在的地位来说，合理的官僚体制具有下述后果：
其一，职务就是“职业”。这首先表现在要求有明确规定的、在很长时间内往往要投入整个劳动力的培训过程和进行一般规定的专业考试作为聘任的先决条件。此外，还表现在官员地位的义务性质上。例如，政府的官员至少在充分发展的现代国家里，不被视为一个管理者个人的侍役。但是主教、牧师、传教士，从本质上讲，今天也不再是一种纯粹是个人魅力的体现者而已经成为一个服务于客观目的的官员。
其二，官员个人地位的形成就可以有多种方式：
——现代官员，不管是公众的官员也好，是私人的官员也好，同被管理者相比，总是力争享有一种特别高等级的社会评价。他的社会地位是通过等级制度的规定保证的。由于所规定的专业培训价钱昂贵和官员受等级惯例约束，官员主要出身于享有社会和经济特权的阶层的地方，一般而言，官员实际的社会地位是最高的。任职资格一般受拥有受教育机会的约束，受教育专利的影响，自然提高了官员社会地位中的等级因素。而且它还个别地——如在德国的军队里——在规定中得到着重的、明确的承认：吸收晋升的候补官员取决于官员团体(军官团)成员的赞同(“选举”)。类似的促进官员的行会式封闭的现象，也典型地存在于过去的世袭制的官员里，特别存在于俸禄制的官员里。
——官员是由一个上级机关任命的。由被统治者选举的官员不再是纯粹官僚体制的人物了。当然，选举形式的存在，不意味着背后就没有隐藏着某一种任命。不过无论如何，通过被管理者选举任命官员改变着等级服从的僵化性。一位由被管理者任命的官员对于他的上司官员，原则上讲是独立自主的，因为领导他的职位不是“由上”而来的，而是由下而来的，或者他并不依附于他的职务等级上的上级机关，而是依附于党的当权派(政党的党魁)，党的当权派也决定着他的前程。
——一般存在着职位的终身制，至少在公众的和与之相接近的机构里如此，即使在可以解聘或者定期重新批准的地方，职位的终身制也被视为实际规则的前提条件。在私有企业里，一般这也是官员的特征，正好同工人形成对照。然而，这种法定的或实际的终身制并不像过去很多统治形式里看做官员对职务的“占有权”，而是凡在产生法律保障不被随意罢免或调动的地方，法律保障的目的仅仅是：为严格客观的、没有个人考虑的履行有关具体职务的责任提供保证。
——官员定期拿到货币报酬，一般采用固定的薪金和退休金这种年老保障的形式。薪金原则上不是根据按照劳动效益采用工资形式来衡量，更多的是“等级性的”，也就是说，根据职能的方式(“官阶”)和根据职务工龄来衡量。
——与机构的等级制度相适应，官员的“仕途生涯”是由底层的、较不重要的、报酬较少的职位，逐渐向上安排的。一般官员当然力争尽可能机械地固定晋升的条件，在专业考试制度发达的情况下，专业考试成绩便对官员产生了重要的影响。[编辑]实践应用
韦伯提出的官僚组织结构其实是一种效率很高的组织形式，因为它能在技能和效率的基础上，使组织内人们的行为理性化，具有一致性和可预测性。今天各种各样的组织，不管是工厂、学校、机关、医院或是军队，都或多或少地具有官僚集权组织的某些特征。尽管官僚组织结构有较多的缺陷，但从纯技术的角度看，官僚制强调知识化、专业化、制度化、标准化、正式化和权力集中化，确实能给组织带来高的效率。
但是，今天人们却也经常在批评官僚组织结构理论。人们把官僚制度，官僚主义、官僚作风作为组织效率低下的代名词。对于官僚制度的批评，主要有以下几个方面：
(1)诸多假设的有效性问题。比如说，官僚组织结构理论强调建立等级系统，认为它有助于促进纪律和加强统一指挥原则，而且官僚组织结构理论是以技术为根据来选择候选人的。在这里，官僚组织结构理论就隐含着这样一个假设前提：当上级与下级之间出现不协调时，上级的判断必然比下级的判断正确。显然，这个假设存在着明显的缺陷。因为上级并不可能总是比下级正确。又比如说官僚组织结构理论强调人际关系的非人格化，决策者决策时考虑的只能是规章和程序、合理性和效率。在这里，隐含着的一个假设前提是：组织中只存在正式组织的框架，否认人的感情等非正式组织方面的因素对管理者决策的影响。显然，这个假设前提也是不能完全成立的。
(2)人们对官僚组织结构理论最激烈的批评是它过分地强调执行规章制度。当然，任何一个组织都要有一定的规章制度，以规范组织和组织成员的行为。但是，过分地强调规章制度也会抑制创造力、革新精神。它使得组织的“官僚”们在遵守规章制度的借口下不做与现实不相关问题的决策；不过早地做决策；不做其他人会做的决策。对于官僚们来说，只要按章办事就不会犯错误，至于说如何才能提高组织的效率，则不是他们所要考虑的事情。久而久之，官僚组织中的“官僚”们就形成了这样的行为规范：求稳定和坚持原则对个人成功是至为重要的；宁可把冒险的决策推给别人也不愿意自己冒可能犯错误的风险；否定一个建议比肯定一个建议更安全；慢慢研究比马上决定更为稳妥。其结果，就形成了人们所批评的效率低下的“官僚主义”和“官僚作风”了。
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