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你好，，交了12年高线了，再交底线有什么影响吗
你好，，交了12年高线了，再交底线有什么影响吗
提问者：wl3982***时间： 23:10:58地点：2个回答
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答： 可以减轻处罚的！建议尽快委托专业律师向司法机关了解案情，会见犯罪嫌疑人，为其提供
答： 如果没有开发商违约的证据，无法主张返还定金中华人民共和国合同法　第一百一十五条　
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回答：收集证据，起诉。
回答：你好：立即报警处理此事，积极人提供线索给警方。
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回答：职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：1、在工作时间和工作场所内，因工作
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回答：需要进行伤情鉴定
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沪人社局提示试用期6法则 工资有底线
图说：上海市人力资源和社会保障局官方微博@上海12333近日解析试用期的6大法则。
　　【新民网o独家报道】春节过后，又将迎来一波跳槽换工作高峰。进入新工作，首先要碰到的是试用期。试用期有多长？一定要约定试用期吗？工资如何支付？上海市人力资源和社会保障局官方微博@上海12333近日解析试用期的6大法则。
　　@上海12333表示，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
　　要提醒的是，试用期不可以单独设立。试用期限是根据劳动合同期限的长短来约定的，应包含在劳动合同期限之内。劳动合同当事人仅约定试用期的，试用期不成立，该期限即为劳动合同期限。
　　在以下情况下，用人单位不得与劳动者约定试用期：以完成一定工作任务为期限的劳动合同，或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
　　@上海12333 说，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
　　试用期内的工资应该如何算？@上海12333表示，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。从日起，上海最低工资标准为1820元。
　　此外，@上海12333提醒，劳动合同除必备条款外，用人单位与劳动者还可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。（新民晚报新民网记者 李若楠）
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（新民网编辑：戴慧菁）
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上海市新闻道德委员会社会监督投诉电话、来信来访地址及电子信箱：
1. 投诉专线电话：021-
2. 社会监督来信地址：上海市闵行区都市路4855号2号楼 邮编：201199
3. 来访接待：
上海市闵行区都市路4855号2号楼
上海市新闻道德委员会举报中心
4. 投诉电子信箱：
上海市新闻道德委员会通过社会监督电话、来信来访接待、电子邮件等多种方式，受理社会各界对新闻机构及新闻从业人员新闻职业道德失范行为的举报和投诉，对违反职业道德的行为进行监督。
受理时间接待时间为：
工作日上午9:30--11:00;下午1:30--4:00
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评论成功，谢谢参与！重大疾病医疗期满后可否解除劳动合同？ | 实务派
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重大疾病医疗期满后可否解除劳动合同？ | 实务派
购买“HR私人法律顾问”服务（365/年）点击上图了解详情后，购线上微课全年PASS卡（500/年）享5折优惠限时折扣，时不我待，速速行动吧！《劳动合同法》对职工患病或者非因工负伤而解除劳动合同有比较严格的规定。根据规定，其医疗期是三个月，该员工休完三个月后，医院下了病危通知书，仍需继续请长病假休息治疗。公司出于人道考虑并未解除劳动合同，以后岁月按照事假处理，一年后该员工因病过世。重大疾病医疗期满后可否解除劳动合同？职工非因工死亡是否需要支付丧葬费以及抚恤金？今天，劳动派（laodongpai）就针对这些问题一一解析。一、应当搞清楚医疗期的概念根据原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》第二条规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。当然这里的“不得解除”不包括劳动者提出解除，或者双方协商解除，或者用人单位依据《劳动合同法》第三十九条规定解除劳动合同。从法律规定及企业管理上说，医疗期标准主要包括医疗期期限及计算方法、医疗期的延长、医疗期待遇三个方面。然而，对于医疗期标准能否由企业通过规章制度、员工手册等形式自主规定或在劳动合同中与员工约定？根据意思自治的法律原则，对于医疗期标准，企业与员工可以通过规章制度或劳动合同自主确定，但是，约定的标准不能低于法定标准的“底线”。在与法定医疗期标准出现冲突时，则应适用最有利于维护劳动者利益的标准。二、医疗期的期限和计算方法1、医疗期期限对于医疗期期限，根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为3个月；五年以上的为6个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为6个月，五年以上十年以下的为9个月；十年以上十五年以下为12个月；十五年以上二十年以下的为18个月；二十年以上的为24个月。2、医疗期计算方法根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知第四条规定，医疗期3个月的，按6个月内累计病休时间计算；6个月的，按12个月内累计病休时间计算；9个月的，按15个月内累计病休时间计算；12个月的，按18个月内累计病休时间计算；18个月的，按24个月内累计病休时间计算；24个月的，按30个月内累计病休时间计算。医疗期应从病休第一天开始累计计算，在计算医疗期时不同医疗期周期内的病假不能合并计算。三、医疗期的延长根据劳动部《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定〉的通知》规定，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。四、医疗期的待遇、工资医疗期的待遇、工资，主要是指职工在医疗期内，企业按照何种标准向员工支付工资等劳动报酬。根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知第五条规定，企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。根据《关于贯彻执行若干问题的意见》第59条的规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不得低于最低工资标准的80%。各地区及司法实践中有不同的标准，同一地区不同企业规定的方式各有差异。上海市劳动局关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知规定：“四、职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：连续工龄不满2年的，按本人工资的60％计发；连续工龄满2年不满4年的，按本人工资的70％计发；连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80％计发；连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90％计发；连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100％计发。本人工资按职工正常情况下实得工资的70％计算。”《北京市工资支付规定》第二十一条规定：劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的80％。医疗期待遇和工资不得低于国家规定的“底线”。各地医疗期待遇、工资归纳起来可分为以下四种情况：a、按照劳动合同或集体合同的约定支付；b、按照职工正常工资的一定比例支付；c、按照企业规章制度规定的标准支付；d、根据职工的工龄和工资数额，按照一定的比例支付。但是，不论采用何种方式，医疗期工资的“底线”是一致的，即根据原劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》，医疗期待遇、工资不得低于劳动合同履行地或企业所在地最低工资标准的80%。五、重大疾病医疗期满后可否解除劳动合同根据《劳动法》第二十六条第一款、《劳动合同法》第四十条第一款、《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知第35条等都规定，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，用人单位可以解除劳动合同。就是说，职工医疗期满用人单位解除劳动合同，是有法律和规章依据的。用人单位解除医疗期满职工的劳动合同应当遵循哪些前置程序和条件：一是根据《劳动法》第二十六条、《劳动合同法》第四十条规定，应当提前30日以书面形式通知劳动者本人；如果没有提前30日通知，应当支付一个月工资作为代通金。二是根据《劳动法》第二十六条、《劳动合同法》第四十条规定，用人单位应当提供充分证据，证明劳动者不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。三是根据原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第六条规定，医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会进行劳动能力的鉴定。不是由劳动者或用人单位说了算，而是必须经过鉴定委员会鉴定。劳动能力鉴定结论等级不同，劳动者会享有不同的待遇。依据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知第35条规定：被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇；被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条规定，劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时，还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应当增加医疗补助费，患重病的须增加的部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的须增加的部分不低于医疗补助费的百分之百。六、职工非因工死亡是否需要支付丧葬抚恤金日政务院发布，日政务院修正发布的《中华人民共和国劳动保险条例》第十四条规定：“工人与职员及其供养的直系亲属死亡时待遇的规定：工人与职员因病或非因工负伤死亡时，由劳动保险基金项下付给丧葬补助费，其数额为该企业全部工人与职员平均工资两个月；另由劳动保险基金项下，按其供养直系亲属人数，付给供养直系亲属救济费，其数额为死者本人工资六个月到十二个月。详细办法在实施细则中规定之。”《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》第二十三条规定：“工人职员因病或非因工负伤死亡时，退职养老后死亡时或非因工残废完全丧失劳动力退职后死亡时，根据劳动保险条例第十四条乙款的规定，除由劳动保险基金项下付给本企业的平均工资二个月作为丧葬补助费外，并按下列规定由劳动保险基金项下一次付给供养直系亲属救济费：其供养直系亲属一人者，为死者本人工资六个月；二人者，为死者本人工资九个月；三人或三人以上者，为死者本人工资十二个月。”《中华人民共和国社会保险法》第十七条规定：“参加基本养老保险的个人，因病或者非因工死亡的，其遗属可以领取丧葬补助金和抚恤金；在未达到法定退休年龄时因病或者非因工致残完全丧失劳动能力的，可以领取病残津贴。所需资金从基本养老保险基金中支付。”HR个人服务套餐HR私人法律顾问（365）+ 微课全年PASS卡（500×50%）= 615省250边学边问边实践，一整年的成长计划下次微课预告《劳动用工规章制度的制定》时间 | 8.26&20:00报名 | 加微信 （ldptingke）费用 | ￥29.9&全年PASS卡￥500猜你喜欢（点击查看）
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《劳动法》得癌症长期休假可领几个月工资？
在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不得低于最低工资标准的80%。一、医疗期的待遇、工资。医疗期的待遇、工资，主要是指职工在医疗期内，企业按照何种标准向员工支付工资等劳动报酬。根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知（劳部发[号）第五条规定，企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。根据《关于贯彻执行&中华人民共和国劳动法&若干问题的意见》第59条的规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不得低于最低工资标准的80%。上述两项的“有关规定”到底是指什么，并不明确。1953年政务院颁布的现在仍然有效的《劳动保险条例实施细则修正草案》第十六条规定：1.工人职员疾病或非因工负伤停止工作连续医疗期间在6个月以内者 ，按下列标准支付病伤假期工资：本企业工龄不满2年者，为本人工资60％。2.已满2年不满4年者，为本人工资70％；已满4年不满6年者，为本人工资80％；已满6年不满8年者，为本人工资90％；已满8年及8 年以上者，为本人工资100％”。二、医疗期的待遇和工资各地有差异。各地区及司法实践中有不同的标准，同一地区不同企业规定的方式各有差异。上海市劳动局关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知规定：“四、职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资。连续工龄不满2年的，按本人工资的60％计发；连续工龄满2年不满4年的，按本人工资的70％计发；连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80％计发；连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90％计发；连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100％计发。本人工资按职工正常情况下实得工资的70％计算。”《北京市工资支付规定》第二十一条规定：“劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的80％”。三、医疗期待遇和工资不得低于国家规定的“底线”。各地医疗期待遇、工资归纳起来可分为以下四种情况：a、按照劳动合同或集体合同的约定支付。b、按照职工正常工资的一定比例支付。c、按照企业规章制度规定的标准支付。d、根据职工的工龄和工资数额，按照一定的比例支付。但是不论采用何种方式，医疗期工资的“底线”是一致的，即根据原劳动部《关于贯彻执行&中华人民共和国劳动法&若干问题的意见》，医疗期待遇、工资不得低于劳动合同履行地或企业所在地最低工资标准的80%。《劳动法》第二十六条第一款、《劳动合同法》第四十条第一款、劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知（劳部发〔号）第35条等都规定，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，用人单位可以解除劳动合同。就是说，职工医疗期满用人单位解除劳动合同，是有法律和规章依据的。五、用人单位解除医疗期满职工的劳动合同应当遵循哪些前置程序和条件？一是根据《劳动法》第二十六条、《劳动合同法》第四十条规定，应当提前30日以书面形式通知劳动者本人；如果没有提前30日通知，应当支付一个月工资作为代通金。二是根据《劳动法》第二十六条、《劳动合同法》第四十条规定，用人单位应当提供充分证据，证明劳动者不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。三是根据原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第六条规定，医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会进行劳动能力的鉴定。不是由劳动者或用人单位说了算，而是必须经过鉴定委员会鉴定。六、劳动能力鉴定结论等级不同，劳动者会享有不同的待遇。原劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知第35条规定：“被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇。被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。”
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、最高人民法院关于劳动争议领域的最新指导案例（我国实施大陆法系而非普通法因此没有判例说法）、人力资源和社会保障部调解仲裁司发布的典型案例==】；专业技能考核具有很强的针对性；并依据劳动关系协调员各等级的岗位胜任能力要求，监测考生的实际职业能力水平。三、鉴定方式、根据《劳动关系协调员国家职业标准》（劳社厅发【2008】5号文）的规定，劳动关系协调员国家职业资格鉴定分为理论知识考核、专业技能考试，均采取闭卷笔试方式，实行百分制，各项考核成绩均在60以上为者合格（理论知识考核、专业技能考核单科合格成绩两只内有效）；劳动关系协调师（国家职业资格二级）和高级劳动关系协调师（国家职业资格一级）考核还需要进行综合评审。综合评审评审采取案例分析、论文答辩、业绩考核等形式。1、理论知识考试理论考试时间不少于90分钟，考试采取单选题、多选题、改错题三种类型的客观题。其中单选题，有四个备选项，仅有一个备选项是正确的答案；多选题有四个及四个以上的备选项，有二个或二个以上的答案是正确的；改错题，考生先判断题目给出论点、意见、做法的正误，如果是错误的要求学员把错误改正过来。考试内容包含《劳动关系协调员基础知识》、《高级劳动关系协调师（国家职业资格一级）》、《劳动关系协调师（国家职业资格二级）》、《劳动关系协调员（国家职业资格三级）》。2、专业技能考核专业技能考核时间不少于120分钟，专业技能考核一般采取简答题、案例分析题、方案设计题等类型的主观题目，考试内容考试内容包含《高级劳动关系协调师（国家职业资格一级）》、《劳动关系协调师（国家职业资格二级）》、《劳动关系协调员（国家职业资格三级）》。3、综合评审高级劳动关系协调师（国家职业资格一级）和劳动关系协调师（国家职业资格二级）还需要进行综合评审。综合评审可采取案例分析、论文提交、论文答辩、业绩考核、项目评审、方案设计等多形式进行，就目前的情况看，本职业仍然处于试点阶段，劳动关系协调员（国家职业资格二级）综合评审只需要提交专业论文（考生在本职业工作领域的工作总结、理论论述）无需答辩；高级劳动关系协调员（国家职业资格一级）综合评审以综合评审卷（公文处理测试）形式考核，无需提交论文和参加论文答辩。4、不同等级考试难度区分本职业目前开考的共有三个等级（五级、四级暂时没有开考），虽然《劳动关系协调员-国家职业标准（职业编码：X4-07-99-17）试行》对三各等级的报考条件作出了明确的界定，按照《劳动关系协调员-国家职业标准（职业编码：X4-07-99-17）试行》的要求，三个等级的考核都涵盖了六个职业功能模块，但是三个等级的职业活动层级和范围有较大的差别。《劳动关系协调员-国家职业标准（职业编码：X4-07-99-17）试行》对劳动关系协调员、劳动关系协调师、高级劳动关系协调师的能力要求是依次递进关系，高级别的涵盖了低级别的考核内容，即着眼于不同级别的职业功能，但是高级别的考试涵盖了低级别的考试内容，向纵深发展，换句话说，譬如高级劳动关系协调师的考核内容包含了劳动关系协调师、劳动关系协调员的考试内容，本教材也是这样 应运而生的。一本教材涵盖了三个级别的考试内容。下面以实务工作中的“试用期“和”带薪年休假”为例说明一下三个等级考试不同的侧重点：考试侧重点和难度示例 表6等级三级二级一级命题依据岗位职责、职位权限、典型工作命题侧重点常识认识（70%）问题解决（30%）常识认识（50%）问题解决（50%）常识认识（30%）问题解决（70%）命题难度区分典型工作任务设计的常识及其简单运用典型工作任务涉及的常识认识及其复杂应用（问题解决）仍然立足于工作任务涉及到的常识，在应用方面纵深发展、注重从战略上解决问题命题内容1试用期不同期限劳动合同对应的试用期长短；试用期 有关待遇的规定1、针对期限或者待遇的试用期实例的处理办法；2、试用期辞退劳动者的条件和程序和使用相关的用工方式的选择、劳动合同期限的选择、试用期工资设计、试用期管理、试用期跟进评估、如何避免试用期风险命题内容2带薪年休假工作年限对应的年驾天数；年休假工资支付比例1、根据职工工龄计算年休假、应休未休年休假工资的计算；2、中途入职或者离职职工年休假情形下年休假的计算以及应休未休年假补偿的计算。针对国家的放假安排的有关规定、本单位的性质、工作进度安排以及职工个性化需求，制定年假实施方案等。四、湛經綸老师总结的解题思路与答题技巧1、选择题（目前是100道题）：命题主角包括：基本概念、基本概念的延伸、基本观点、相近概念和包含于一个命题中的并列的从属项目等。在教材上都能都能找到正确概念，考核内容不会超越本职业的职业标准的要求。1）基本概念主要指各种概念、定义的内涵。（1）基本概念考题示例：【题目】（ ）是指对劳动领域内的重复性事物、概念和行为进行规范，以定性形式或者以定量形式所作出的统一规定。A、劳动标准 B、劳动关系 C、劳动法规 D、劳动基准【湛經綸老师解题思路】：A，劳动标准的概念（2）定义的内涵考题示例：【题目】以下内容关于劳动标准的作用方式是多样化的说法正确的有（ ）A、劳动标准的作用既有强制性作用，又具有非强制性作用B、国家标准化机构批准实施的强制性劳动标准具有法律强制力、企业制定用人单位劳动标准的时候必须遵照执行C、国家标准化机构推荐的劳动标准不具备法律强制力，国家只提倡、鼓励用人单位执行D、用人单位通过规章制度形式制定的劳动标准，尽管没有法律强制性，但是在用人单位范围内，通过用人单位的行政权力强制全体职工遵守和执行【湛經綸老师解题思路】A、B、C、D；劳动标准内涵和企业劳动劳动标准制定的前提和用人单位劳动标准实施的内涵、规章制度的实施等考点。2）基本观点是指常识性、比较重要的观点（注意，尽管提到常识性，但是由于目前各地区落实法治理念的水平参差不齐，因而这一部分的内容跟现实工作的差异还是有一定距离，切莫与工作混淆）考题示例：【题目】下列哪些情形下用人单位与劳动者解除劳动合同不需要支付经济补偿（）A、劳动者主动提出解除劳动合同并与用人单位协商一致解除劳动合同的B、劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同的；C、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。D、劳动者在试用期，被证明不符合录用条件【湛經綸老师解题思路】C、D；《劳动合同法》第三十六、三十七、三十八、三十九条、四十六条的规定。相关劳动法律法律法规上只明确了劳动者提前三十天、试用期内提前三天通知用人单位、或者跟用人单位协商一致可以解除劳动合同，但是没有明确规定劳动者提前三十天、试用期内提前三天通知用人单位或跟用人单位协商一致解除劳动合同的、用人单位就不用支付经济补偿金，这个容易跟现实工作一些不规范的做法混淆，只要劳动者以劳动合同法第三十八条的理由提出解除劳动合同，哪怕提劳动者提前三十天、试用期内提前三天通知用人单位、或者跟用人单位协商一致可以解除劳动合同，用人单位也要支付经济补偿金。【湛經綸老师特别提示】请深刻铭记于心，不是所有的劳动者辞职或者与用人单位协商一致解除劳动合同的都不需要支付经济补偿经的，只要用人单位有违法行为的经济补偿金都要支付，跟劳动者提前三十天、试用期内提前三天通知或者协商一致解除劳动合同无关。只有出现劳动合同法第三十九条的情形或者用人单位无过错，劳动者提前三十天、试用期内提前三天通知用人单位、或者跟用人单位协商一致可以解除劳动合同的用人单位才不需要支付经济补偿金，这一观点跟我现实工作中一些不规范的做法有较大的出入。这一点考生要注意，所谓常识性或者重要的观点都必须以法律法规或者强制性劳动标准（劳动基准）为依据，才能选择出正确的答案。3）相近概念，指两个或两个以上意义相近、但是内涵外延又略有不同的定义（这种内容一般要求学员对相应的概念死记硬背，【湛經綸老师特别提示】唯一的学习方法是囫囵吞枣）的考题示例：【题目】用人单位制定劳动标准时必须以遵守国家强制力劳动标准为前提，国家强制劳动标准主要就是（ ）A、劳动基准 B、劳动关系 C、劳动标准 D、劳动规范【湛經綸老师解题思路】A；劳动标准是指对劳动领域内的重复性事物、概念和行为进行规范，以定性形式或者以定量形式所作出的统一规定，劳动标准包含了国家标准化机构批准的、具有强制力的劳动标准，同时也包含国家标准化机构推荐的、没有强制力的劳动标准 。劳动基准是用人单位制定劳动标准时所必须以遵守国家强制力劳动标准的前提，是国家以强制性规范规定的关于工资、工时、休息休假、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护等方面的最低劳动标准，在全国范围内为劳动者权益划定一条不可逾越的底线（下限），以限制劳动关系双方的契约自由，保障劳动者应当享有的最低程度的劳动权益的一项法律制度。兜底保障是劳动基准的基本功能。4）包含一个命题中的并列从属项是某一个知识体系的若干并列的知识要点考题示例：【题目】除了（ ）和（ ）除外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。A、服务期违约金、竞业限制违约金B、试用期内未劳动者提三日通知用人单位，解除劳动合同的、劳动合同履行过程中劳动者未提前三十日书面通知用人单位，解除劳动合同的C、劳动者与第三人建立劳动关系、劳动者严重违反用人单位规章制度D、严重失职给用人单位造成重大损害的、严重营私舞弊给用人单位造成重大损害的【湛經綸老师解题思路】A；考点是劳动者需要支付违约的情形。出于对劳动者的保护，《劳动合同法》对违约金的约定进行了非常严格的限制，只有在出现以谢列情形之一的才可以约定违约金：（1）用人单位为劳动者提供专项培训费，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者约定服务期。劳动者违法服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付服务期违约金。（2）对于富有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制，在劳动合同终止或者解除之日起不超二年内按月向劳动者支付竞业限制补偿金，如果劳动者违反竞业限制约定的应当向用人单位支付竞业限制违约金。2、简答题/简述题（目前是4道题）简答题命题视角只要是基本原理、重要概念和观点的联系区别（俗称关系题）、以及劳动关系协调工作中的具体程序、方法、过程和步骤等。1）基本原理简答题示例：【题目】简述用人单位劳动标准的概念和效力？答：概念：用人单位劳动标准是指劳动关系双方共同遵守的劳动方面的办事规程或行为规则。用人单位劳动标准是国家级、行业级、地方级劳动标准的延伸和具体标准化，是劳动力市场主体——用人单位和劳动者双方或用人单位单方以国家、行业、地方级劳动标准为前提（劳动基准），针对本单位实际情况而制定的劳动标准。用人单位劳动标准仅适用于用人单位范围内的全体劳动者。效力：用人单位劳动标准的效力取决于用人单位劳动标准的制定方式。制定劳动标准的方式分为集体合同、规章制度和劳动合同，三者的效力等级遵循两个原则。①就高不就低原则。从高到低依次为：集体合同、规章制度、劳动合同。三者具有同等的法律效益，在各自的范围内适用，因此较高等级文件的内容可以称为较低等级文件的补充。②更有利原则。如果集体合同、规章制度与劳动合同对同一事项作出规定且规定的内同步一致，应以劳动者请求使用且对劳动者最有力的那个等级文件为准，劳动合同和集体合同优先适用。2）重要概念和观点的联系区别（俗称关系题）示例：【题目】简述企业劳动规章制度与劳动合同之间的关系？答：①企业劳动规章制度与劳动合同之间联系：企业规章制度和劳动合同都是确立劳资双方权利义务的重要依据，也是劳资双方共同意志的书面表达方式。因此，从两者的功能来看，都具有协调、调整劳动关系的作用。②企业劳动规章制度与劳动合同也存在明显底区别，主要体现在以下几个方面：（一）制定主体不同。劳动合同主体是劳动者和用人单位，是双方在平等协商的基础上合意确定的。企业劳动规章制度的制定主体是用人单位，尽管劳动者以及劳动者团体有参与建议权，但最终决定权还是在用人单位一方。（二）效力范围不同，企业劳动规章制度制定的内容是集体性的，它规定的是本用人单位与劳动者共同的权利和义务，因此，其效力范围覆盖整个企业的全体劳动者。（三）效力等级不同，依法制定的企业劳动规章制度和依法签订劳动合同都具有法律效力，但当企业劳动规章制度和劳动合同中对同一事项作出了不一致的规定时，这两者的法律效力是有所差别的。（四）终止条件不同，企业劳动规章制度的废止时间由用人单位和劳动者自行商定，法律对企业劳动规章制度的废止时间并无具体规定。3）劳动关系协调工作中的具体程序、方法、过程和步骤示例：【题目】什么是定员定额劳动标准，用人单位如何制定劳动定员定额标准。答：①劳动定员定额标准的概念：劳动定额，通常是指在一定的生产技术和组织条件下，为使生产一定量合格产品或完成一定量工作所预先规定的劳动消耗量标准，或是在单位时间内完成预先规定的合格产品的数量。②用人单位劳动定员定额标准的制定：前提：确定不同性质的工作、不同劳动强度、不同作业环境的各岗位的劳动时间。③制定步骤第一步，对生产工艺、设备、工种岗位设置、劳动定员定额制定和完成情况以及岗位基本情况等进行全面调查。第二步，进行岗位劳动技术测定，取得制定劳动定员定额标准所必须的劳动时间、劳动强度、劳动环境等技术数据。第三步，根据技术测定所取得的数据，结合岗位调查资料及历史资料的统计分析，应用工作研究的方法，对生产作业组织、操作动作及动作完成时间等进行分析研究，提出优化和改进措施，并对测定的数据进行必要的调整和修正。第四步，应用各岗位经调整修正后的技术数据，根据劳动宽放时间及定员定额计算公式，计算各岗位在工作班时间内可以达到的作业时间标准及完成所规定工作量的理论定员定额数量值。第五步，结合生产、计划、工艺、安全及劳动组织等方面的要求，对计算得出的定员定额数据进行必要的调整，确定合理的劳动定员定额标准。第六步，组织审定标准，平衡审定各标准的表现形式、内容及标准水平，确定劳动定员定额标准。4）湛經綸老师关于简述/简答题的解题思路①在回答简答题的时，考生一定反复多次阅读题目，提炼中心要素，避免遗漏。如上述三题所问的问题是“概念\效力”、“关系”和“概念\步骤”，各自有都有两个核心要素，因此在回答的时候针对题干的核心要素回答。②回答问题的内容要基本完整。如果回答的内容涉及到法律条文的，考生不必要死记硬背条文原文，只要说清楚法律条文规定了什么回事，一般套用“根据劳动方面的相关法律法规的规定”的套格然后用自己的语言表述法律条文的一些核心关键因素就可以了。③问答题的评分是根据要点给分，回答正确一个要点就给一个要点的分数，回答时还要注意对要点进行适当的阐述。④关系题的思路，关系题问的是两个重要概念之间的联系与区别，一般的套路是，联系通常指两个重要概念之间并列、递进、总分类与具体分类、概括与具体、内涵与外延等等之间的类似高中数学集合概念的关系，区别通常是两个有关联的两个概念之间的差异，常常是：双方的主体不同、适用范围不同、制定或者执行程序不同、效力等级不同、依据不同、发生效力的时间不同、反应双反主题的意思表示不同、终止时间和程序不同。【湛經綸老师特别提示】⑤步骤题目的思路，步骤题一般是重要的劳动关系协调工作的具体，通常是：制定计划、受理事项、全面研究或调查、测试整理调查数据或事实、应用调查整理出来的数据或者事实、协调各方关系、处理、结论。【湛經綸老师特别提示】⑥回答问题的时候要注意卷面清洁，书写规范，不要写草书，回答要点时候要注意层次感、最好一个要点一个要点的使用“1、2、3、。。。”等编号形式，让阅卷老师迅速找到你回答的要点予以评分。⑦卷面不要留空白，实在是记不住教材或湛經綸老师上课讲授的内容，可以结合实际工作和近期报纸、电视新闻、微信朋友圈上发布或者转发出来有关劳动法、劳动争议的情形答题。3、综合分析题（目前是2道题）综合分析题考核考生对基本原理和方法的扎实掌握和具体问题分析运用能力。这类题的视角通常是考察考生对劳动关系协调工作重要原理和法律规范的理解，以及基本程序、方法的操作和运用上，考生答题必须严格遵循《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动人事争议仲裁法》、《社会保险法》这几部劳动领域的基本法的观点和规定，同时摒弃在目前考试地区一些日常工作中的不规范、不合法的做法。1）考题示例：【题目】申请人赵某于日入职某公司，担任装配工，双方签订了期限为日至日的劳动合同。合同约定：赵某每月工资1600元，以每天完成定额任务为支付前提，工作时间由赵某灵活处理，只要完成定额任务即可，不需要加班。同时，该公司向赵某发放了《工作质量标准及工作流程》，明确要求赵某须每天至少完成200个配件的装配工作。日合同到期，该公司决定不与赵某续签劳动合同。日，赵某申请仲裁，要求该公司支付日至日平日延长工作时间的加班工资3600元、休息日加班工资7062元。赵某主张，公司给其确定的定额200件过多，要完任务每天都必须加班1小时，且在职期间其实际每周上班6天，该公司从未支付过加班工资，因此要求该公司补发上述加班工资。公司辩称，装配工作以完成定额任务为准，双方劳动合同已经明确约定由赵某自行掌握工作时间，且工作量及工作标准已经通过《工作质量标准及工作流程》告知赵某，赵某实际上是实行计件工资制劳动者，不存在支付加班工资的问题。另，该公司对赵某主张的工作时间予以认可。【问题一】何为计件工资制？与计时工资有何区别？【问题二】计件工资制情况下是否存在加班工资？请简述理由。【问题二】假设该公司对赵某工作定额的确定符合法律规定，该公司是否应支付赵某加班工资？请简述理由。【问题一】【湛經綸老师的参考答案】计件工资，是指用人单位确定合适的劳动定额，按照劳动者完成定额的情况，支付相应的报酬。它与计时工资一样，是工资支付的基本形式，两者的区别在于：前者是用一定时间内的劳功成果（含实物和服务）来计算劳动报酬；后者是用劳动时间来计算劳动报酬。【问题二】【湛經綸老师的参考答案】依据相关规定：对实行计件工资的劳动者，用人单位应当根据标准工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准；实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据法律规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%，300%支付其加班工资。也就是说，在具备合理定额的基础上，计件工资制仍然存在加班工资的支付问题。【问题三】【湛經綸老师的参考答案】①公司不需支付赵某延时加班工资。依据相关规定，用人单位对劳动者工作定额的确定符合法律规定，劳动者在8小时以内没有完成定额任务，而在8小时外又延长工作时间的，不属于加班，不需计发加班工资。本案，赵某主张其每天须加班1小时才能完成定额任务，系其自身工作效率未达到定额标准，因此要求公司支付延长工作时间的加班工资无法律依据，不应计发加班工资。②公司需要支付赵某休息日加班工资。公司对赵某工作时间认可，即认可赵某每周休息日工作一天，故对此超过标准工作时间的休息日加班部分，公司应依法支付加班工资。2）湛經綸老师关于综合分析题的解题思路：①综合的答题套路：是什么（抓主要点）、为什么（定性分析）、怎么看（陈述理由）、怎么办（下结论）。②是什么（抓主要点）：考生一定要反复阅读本经材料，考试最好带一支铅笔进去，在读材料的时候把题目里面的关键字眼画出来，摸清细节、避免遗漏，然后针对关键字结合问题来破题，综合题里面问题都有多个小问题，【湛經綸老师特别提示】回答时必须针对问题来回答，问题问什么就回答什么，问题没有问的地方不要回答，切记！切记！切记千万千万不要画蛇添足。③为什么（定性分析）：判断案例所说到劳资双方的做法是对的还是错的，通常情况下，用人单位看用人单位的做法有没有过错，或者有没有证据（所谓证据是否有劳动者签字确认，有没有录音、录像、通过网络平台的获得证据是否需要做公证），劳动者方面提出的要求是否合法，劳动提出请求的时效有错过了。【湛經綸老师特别提示】如果劳动者提出请求的时效错过了或者有证据证明用人单位有过错的，是不可以向用人单位提出请求或者是补偿、赔偿的要求的，用人单位要求劳动者支付违约金的情形只有服务期违约和违反保密协议两种情形。④怎么看（陈述理由）：援引《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动人事调解仲裁法》的有关规定陈述考生判断“是什么”的理由，这一部分考生不必要死记硬背条文原文，只要说清楚法律条文规定了什么回事，一般套用“根据劳动方面的相关法律法规的规定”的套格然后用自己的语言表述法律条文的一些核心关键因素就可以了。⑤怎么办（下结论）：综合前面考生回答的是什么（抓主要点）、为什么（定性分析）、怎么看（陈述理由）三个部分的内容，总结本体的最后答案，通常使用“因此，。。。。。”、“综上所述，。。。。”等表述方，改卷的高级考评员有2分的机动分，文字清楚、层次分明、结合本案的案情或酌情加分，当然加上这个加分不能超过题目的总分。⑥【湛經綸老师特别提示】没有绝对答案，只要把问题通过这个固定的套路——是什么（抓主要点）、为什么（定性分析）、怎么看（陈述理由）、怎么办（下结论）对问题的结果依法依规对事前约定、事后协商一致、结论在法理之中就可以拿满分。4、高级劳动关系协调师的综合评审高级劳动东关系协调师的综合评审考核方式有多种多样，据目前的通常做法来讲，以案例设计为主。这一类考题的命题视角主要是考察考生运用劳动关系协调师的基本原理和基本方法，分析和解决实际工作遇到的问题的综合能力，聚焦于近期一些劳动关系领域里面的热点，破题的聚焦是要考证站在企业劳动人事最高负责人或者工会主席的角度去处理问题，综合要求较高，难度为较难，有些类似《企业人力资源管理师（一级）》的公文筐考试方式。1）考题示例【题目】 广州市xx化工建设国际总公司系原国有企业广州市xxx农药总厂液压油缸分厂与广州市xxx经济发展总公司联合组建而成，自主经营，独立核算，主要承接对外加工业务。由于企业内部规模小，自动化程度不高，仍停留在小作坊的生产方式，不具备市场竞争力，导致企业内部生产经营发生严重困难，现急需调整经营方式。根据企业内部实际状况，结合企业外部环境影响，经公司董事会研究决定，在国家相关法律范围允许范围内进行经济性裁员。【任务一】确定裁员对象应考虑哪些方面。【任务二】若该企业满足经济性裁员的条件，请为该企业拟定一个经济裁员方案。【任务一】【湛經綸老师的参考答案】企业通过裁员，可以挤去用人泡沫，清退长期离岗人员，削减一些非理性用工，由此可以减少大量显性支出，包括工资、福利、社会保险、办公费用等，从而降低企业的生产成本。通过裁员，企业可以迅速提高企业的劳动生产率，实现企业内部人力资本的重新组合，使人力资本结构更加精干合理。同时，企业通过裁员的威胁，也使劳动者为防止自己成为裁员的牺牲品而更加努力地工作，从而提高劳动者的工作效率。企业在裁减人员的时候，应遵循最佳的人员结构模式，按照优胜劣汰的机制进行。因此，最先考虑的应该是通过绩效考核的方式，结合考核结果及平时的考勤记录、工作表现等因素来决定裁员名单。这样可以避免将有能力有才干的劳动者失手裁掉的风险。我国《劳动合同法》规定用人单位可以因经济性原因裁减人员而解除劳动合同。所以在我国提到裁员指的就是经济性裁员。在企业变革的过程中，如果是因为生产经营状况发生变化，需要经济性裁员的，应该满足以下两个条件：第一，用人单位濒临破产进行法定整顿期间，确需裁员。第二，用人单位的生产经营发生严重困难，确需裁员。但经济性裁员也要按照以下的程序进行：首先，用人单位在决定裁减人员时，应当提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见。其次，提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤，及符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法。再次，将裁减人员方案征求工会或全体职工的意见，并对方案进行修改和完善。第四，向劳动保障行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，使劳动保障行政部门能够有时间对用人单位的裁减行为进行审查。最后，用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照法律法规规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。因此，对于哪些人员可以裁，哪些则不适宜裁，并不仅仅取决于企业的意愿，还需要考虑并听取工会、职工代表们的意见。当然，最主要的还是要先了解企业裁员时应该如何安排和取舍。裁员的目的是为了降低企业的成本支出从而提高生产效率、增加效益，因此也要保证企业各部门的正常运转，以在生产部门、技术研发部门、销售部门及各种服务职能部门之间分配裁员人数的方法来确定裁减名单显然过于主观、粗略，故不建议采用这样的方式。通常情况下，各部门的业务骨干和管理中坚人才是不能裁减的，裁员名单应经过全方位考评测算，并充分结合企业的实际需要和裁员目的之后才可确定，这样才能既保证达到裁员的目标效果，又避免误裁人员，造成人才流失和带来不利影响。【任务二】【湛經綸老师的参考答案】广州市xx化工建设国际总公司经济性裁员方案广州市xx化工建设国际总公司系原国有企业广州市xxx农药总厂与广州市xxx经济发展总公司联合组建而成，自主经营，独立核算，主要承接对外加工业务。由于企业内部规模小，自动化程度不高，仍停留在小作坊的生产方式，不具备市场竞争力，导致企业内部生产经营发生严重困难，现急需调整经营方式。根据企业内部实际状况，结合企业外部环境影响，经公司董事会研究决定，在国家相关法律范围允许范围内进行经济性裁员。具体方案如下：一、 经济性裁员依据公司由于经营不善等经济性原因，截止至xxxx年累计亏损xxx万元，生产经营发生严重困难，以致于需要解雇一定数量的劳动者。根据《劳动合同法》第四十一条、第（二）款 “生产经营发生严重困难的；”规定，经济性裁员属于用人单位解除劳动合同的一种法定情形，我公司完全符合法定的经济性裁员构成条件。二、 经济性裁员人数公司在岗人数为363人，计划裁员36 人，占全公司总人数的百分之十 ，符合《劳动合同法》第四十一条关于“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员”之规定。三、 经济性裁员法定程序依照有关劳动法律、法规规定，履行以下法定程序：（一） 在实施裁减人员前三十日召开劳动者大会，向全体职工说明情况，包括公司目前生产经营状况、裁减人员原因、拟裁减岗位及人员数量、实施裁减人员的时间、经济补偿办法以及其他需要说明的事项，听取劳动者的意见；（二） 在实施裁减人员前十五日向当地劳动行政部门书面报告裁减人员方案；（三） 公布裁减人员方案后，与被裁减人员办理解除劳动合同有关手续。四、 经济补偿办法依照有关劳动法律、法规规定，公司对被裁减人员给予经济补偿，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。以上补偿一次性以现金方式支付五、被裁减人员对象被裁人员均符合《劳动合同法》第四十二条规定，有以下情形人员不在被裁减人员之列：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。六、本方案经董事会会议决议通过，由广州市xx化工建设国际总公司授权人员负责统一解释。七、本方案自xxxx年xx月xx日实行。广州市xx化工建设国际总公司（公章）xxxx年xx月xx2）湛經綸老师关于高级劳动关系协调师综合评审的解题思路①综合评审题目不存在唯一标准答案。考生应该紧扣题干提出来的任务，提出针对性对策、方案，所提出来建议具有一定的创见性、可操作性，特别要做好湛經綸老师上课时候的课堂笔记。②综合评审一般聚焦于劳动关系协调工作中的典型工作分析、判断、计划、决策、组织、领导等能力，以及相关专业素质水平，聚焦于劳动关系协调工作中的典型工作任务（监督劳动保障法律实施、管理劳动合同、参与集体协商、促进劳资沟通、预防与处理劳动争议等协调劳动关系典型任务）。因此，回答此类题的时候考生，要提升看问题的看问题的高度，站在企业人力资源总监（或分管劳动人事工作的副总经理）、工会主席（或劳动关系协调工作的负责人）、人力资源部经理（或人事部主任、劳人处处长）以及其他从事劳动人事管理或专门负责劳动关系协调工作的高级职员等等视觉进行解决问题。③在备考期间关注劳动关系领域的热点社会问题，借鉴当事人妥善处理问题的方法。④按照目前最近几年的考试趋势，综合评审通常以前述劳动关系管理典型事项的预案设计，因此在平时工作中，留意自己本工作单位的一些规章制度，应急预案。⑤卷面要清洁，书写工种，不能交白卷，遇到实在记不住或者俗话说“看到题目就一脸懵逼”的情况就按照自己的经验瞎掰都要写满。尽量能拿一分是一份。同时，摘录背景材料的内容。看完记得点赞(⊙o⊙)
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