快过年了，有事业单位工资拖欠了半年的还没发放，该怎么办？快过年了，有事业单位工资拖欠了半年的还没发放，该怎么办？事业单位资讯百家号随着春节马上来临，事业单位拖欠工资的话题频频被爆料，那么是什么原因导致工资被拖欠呢？1、受财政收入不足的影响这会突出表现在一些农业县份，一些贫困地区的事业单位，以及一些效益不好的差额或自收自支事业单位。这可能会影响事业单位工资的及时发放。2、受人为因素的影响主要表现是一些地方的行政事业单位领导为突出“政绩”，不从实际出发，忽视职工的基本生活保障，宁可拖欠职工 工资，用开工资的钱去铺摊子、上项目，甚至搞铺张浪费。所以怎么解决？1、对阶段性拖欠工资的机关事业单位要妥善搞好资金调度，对一直财力匮乏的地方应采取适当的财力补助。2、对人为性欠发工资的事业单位，要严格监督检查，把能否按时发放事业单位职工工资作为考核各领导政绩的依据。希望相关的扶持和监督措施能更好落实，这样未来这样的事业单位工资拖欠的情况才会越来越少。文：湖北中公事业单位本文由百家号作者上传并发布，百家号仅提供信息发布平台。文章仅代表作者个人观点，不代表百度立场。未经作者许可，不得转载。事业单位资讯百家号最近更新：简介:湖北事业单位招聘信息汇总、备考资料作者最新文章相关文章无锡劳动工伤专业律师
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事业单位拖欠工资
本人2012年6月份毕业，由于当时无工作可做，故寻求就业岗位，打算一边工作一边复习备考2013年公务员考试。经过多方询问得知人民法院执行局工作量大，人员少，缺少聘用制岗位人员管理内勤工作。经过与人民法院执行局局长沟通，同意聘用本人为执行局工作人员。协商工资待遇问题时，郑局长说：“工资1200元/每月，三险一金”。本人经过思考决定在法院执行局工作，工作从日起。在工作过程当中，由于局长工作原因，在2012年8月份不再担任执行局局长职务。本人在人民法院执行局工作勤勤恳恳，任劳任怨，直至工作到日，在法院执行局的工作当中，工资问题一直拖欠，所以本人决定离开法院，寻求其它岗位就职。后期，我找到新任执行局局长，寻求解决办法，局长热心替本人着想，多次找到姜院长和主管副院长王院长协商此问题，都没有得到很好的答复。之后我又找到主管副院长王院长再次协商此事，王院长也替本人跟姜院长说明此事，仍然没有答复。最后，我看此事仍不解决，就直接找到姜院长协商工资问题，当我把我在法院工作经历跟姜院长说时，姜院长答复我说：“你是执行局聘用的，当时没跟我说此事，院里哪来的资金给开工资，聘用的时候局里聘，出事了，要钱了都找院里，谁让你来的，找谁去要工资，你先回去吧。”我想说的是，执行局是院里的工作部门，归院里管，局里出了问题，当然由院里解决，当然由院长解决。法院是公正的象征，身为法律工作者，一院之长，竟然不给自己的员工开工资，让自己的员工白干活，相信《中华人民共和国》这个神圣法律都不会纵容。国家一贯强调农民工工资不能拖欠，我身为国家事业单位，人民法院的员工，竟然发生这一值得深思的问题。我想说的是，在法院没有功劳，也一定有苦劳。人民法院执行局工作人员替我作证，人民法院执行局卷宗里的那个名字替我作证。
公众采纳地区：四川-成都咨询电话：400-帮助网友：129636 次点赞人数：<span class="s-c666" id="r_39 人 用人单位拖欠劳动者的工资，劳动者有3个途径可以要求支付工资：　　1、劳动者可以到当地人力资源和社会保障局劳动监察投诉；优点：方式简单。缺点：各地执法力度可能不是很大；　　2、可以到当地人力资源和社会保障局劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付工资。如果未签订劳动合同，可以要求支付未签订劳动合同的双倍工资。如果是以拖欠工资提出的解除劳动关系，还可以要求支付经济补偿金。优点：除了工资外，还可以主张经济补偿、双倍工资等，并且一般都可以最终解决；缺点：申请劳动仲裁就是打劳动官司，程序稍多，需要专业人士指导。　　3、有欠条的，可以直接起诉到法院，要求支付欠条里的工资数额。　　《劳动争议调解仲裁法》第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：　　（一）因确认劳动关系发生的争议；　　（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；　　（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；　　（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；　　（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；　　《劳动法》第五十条　工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。　　《工资支付暂行规定》第十八条　各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况。用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金：　　（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；　　（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资的；　　（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。　　经济补偿和赔偿金的标准，按国家有关规定执行。 18:03
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谁告诉你的.....不发工资有人来吗~
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擅长：暂未定制
事业单位福利很好，工资和年终奖都丰厚。
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事业单位绩效工资存在的问题和建议
　　摘要：随着我国事业单位的不断发展，为了能够更好地为事业单位保留优秀的人才，工资调整机制也在不断地发生着变化。现在在事业单位的工资主要包括了三个部分：岗位工资、薪级工资以及绩效工资，其中，绩效工资已经逐渐成为了事业单位工资分配的一大重心。 中国论文网 /3/view-5861231.htm　　关键词：绩效工资；问题；建议 　　中图分类号：F249.24 文献标识码：A 文章编号：X（-01 　　事业单位在实施岗位绩效工资制度后，如何使收入分配发挥有效的激励作用，值得深入研究。事业单位绩效考核体系是实行绩效工资制的前提和依据，绩效工资是绩效考核结果的具体体现，处理好事业单位绩效考核与绩效工资的关系，建立科学合理的绩效工资制与完善的绩效考核体系，有赖于绩效评价方法、过程及结果的正确、客观、公正。因此，事业单位应充分认清事业单位岗位绩效工资分配体系的现状，并积极探索寻找科学、规范的绩效工资分配办法，建立一套科学行之有效的绩效考核评估办法，确保事业单位绩效工资改革取得实效。 　　一、我国事业单位绩效工资制度所存在的问题 　　由于绩效工资制度在我国的开展时间不长，在运用上还不够成熟，在各方面上仍然存在着不少的问题，本人总结为以下几条： 　　（一）绩效考核的体系不够健全，工作难以量化。绩效考核须设计全面完整的考核内容，才能综合考察员工的素质与能力，获得科学而实用的效果。现在有许多绩效考核评价体系，但完全是科学的、合理的评价体系，很难建立。全面的考核内容至少包括成绩考核、能力考核、态度考核、出勤考核、潜力测评、适应性评价，每一内容还需细分，如工作质量、工作技能、独立工作能力、合作精神、交流能力、创新能力等具体项目，但实际制订时考核内容是不可能全面的，绩效管理体系不够科学，造成绩效管理在绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估以及绩效反馈面谈的执行中出现偏差，往往只看到了绩效考核或评估的结果，而忽视了对绩效管理全过程的把握，结果使绩效工资管理出现偏差，流于形式，无法起到应有的效果。 　　（二）工资结构问题仍然存在。绩效工资的目的不是削峰填谷，而是为了体现劳动价值，优化和提升工作效率。但是由于我国长期的事业单位文化，导致拿死工资成为普遍现象，这对于工作效率和工作创造性是一个极大的抑制。劳动价值体现差距不明显的缺陷，员工之间工作质量和工作强度的差异在该方案中难以得到体现，由于工资总额由上级政府相关部门按标准确定，使得单位的绩效工资改革方法灵活性明显不够，如我局下属有21家事业单位，其中公益一类有17家，占我局事业单位约80%，规定公益一类绩效工资总量的70%作为基础性部分固定发放，仅有30%列为奖励性绩效工资，由主管部门自行制定方案发放，使得奖励性绩效工资操作空间不大，影响了按劳取酬分配制度的贯彻落实力度因此，难以达到协调收入分配和调动工作人员工作积极性，实现事业单位高效率运作的初衷。 　　（三）绩效工资实施给单位管理带来了新矛盾。绩效工资强调个人的付出与收获正比例的关系，个人劳动付出越多，得到的薪酬就应该越多，体现了按业绩分配的原则。但个人是工作在团队之中的，事实上，离开团队，个人是一事无成的，这与合作、团队精神相违背，过于强调个人成就的独立性，强调对个人绩效的奖赏，实际上破坏了团队工作。绩效工资的核心是绩效考核，既然如此，往往鼓励员工之间的竞争，残酷的竞争破坏员工之间的信任和团队精神，也不可避免的影响组织的和谐的人际关系，造成员工之间会保守经验，这种竞争产生反作用，使得员工之间为了争夺绩效工资而进行零和博弈。 　　二、完善我国事业单位绩效工资制度实施的建议 　　如何进一步完善事业单位绩效工资实施工作，下面提以下几点建议： 　　（一）加大宣传力度，提高职工对绩效工资分配制度的认识。为了能够提高事业单位工作人员对绩效工资制度的认识，可以通过培训学习、讲授辅导等形式使广大干部职工深入了解单位绩效工资分配的实质和具体内容。树立人人创先争优的意识。消除传统的工资分配方式对我们工作人员的影响，全面激发工作人员的工作能力和竞争意识，从而全面提升了单位的发展速率。 　　（二）建立公正科学的考核体系。建立科学公正的绩效考核体系，是建立事业单位岗位绩效工资制度的必然要求，是做好事业单位绩效工资分配工作的重要前提，因此，业绩考核是绩效工资制度的核心，考核不科学、不合理或者不公正都不可能发挥绩效工资制度的优势，工资的激励作用就会大打折扣，在考核体系中，各项指标要尽量明确具体，做到量化客观，易于操作，避免人为因素的干扰，让职工的能力和业绩在考核中体现，绩效考核体系指标的设置要科学合理，要根据单位实际工作内容和性质确定权重，各项指标之间既要紧密衔接能综合反映出该单位的整体状况，又要避免交叉冲突造成矛盾，绩效考核体系指标的评价标准，要结合历史的经验数据来加以确定，要保持考核标准的连续性和相对稳定性，尽量做到能通过考核反映出职工的真实绩效来。 　　（三）建立可浮动的绩效工资计算方式。绩效工资的形成与分配要建立灵活的变化机制，按照不同的事业单位特点、运行模式和效用评价，设立相适应的基于要素和权重双浮动的绩效工资计算模式，从而形成对多劳多得的价值分配理念的深入贯彻，充分调动员工特别是一线员工、核心岗位工作人员的工作积极性。现行政策规定，绩效工资总量的70%作为基础性部分固定发放，仅有30%列为奖励性绩效工资由单位自行制定方案发放，这种比例使得基础性绩效工资比重大，奖励性绩效工资灵活度低。因此，政府可尝试推行事业单位综合绩效实施办法，以每年奖励性绩效工资总额为底数，以单位年度综合测评、投诉和工作失误、单位突出成绩为绩效考核依据进行计分，核定单位每年奖励性绩效工资总额，使单位的奖励性绩效工资与单位业绩挂钩，从而更好地调动员工的工作积极性。 　　（四）重视沟通，消化矛盾。在绩效工资管理过程中，沟通是贯穿始终的，持续不断的双向沟通是绩效工资管理得以顺利进行的保障。沟通有利于全体员工明确组织的战略目标，有利于组织内成员的相互交流，结成伙伴关系，减少矛盾，达到合作的目的。 　　绩效工资制度的开展对于事业单位的发展具有重大意义，我们要能够有效运用这项制度，合理分配工资收入，激发工作人员的工作潜力，从而为我们的事业单位带来更加宽阔的发展空间，对于推动我国的经济发展也具有了较大意义。 　　参考文献： 　　[1]郭莹.论事业单位绩效工资制度改革[J].现代经济信息，2011（19）.
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