猎头推荐过来的候选人，入职不久发现学历造假，怎么办？ - 招聘选拔 --
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& & 又是一起学历造假案，和大家讨论一下：
& & 八月中旬，公司与东莞一家比较知名的猎头公司合作，猎头推荐的研发一部经理经过几轮面试感觉非常不错，后建议猎头公司做背景调查OK后录用。
& & 猎头公司做的背景调查看起来比较详细，对候选人的评价都不错，但候选人毕业是在02年之前，由于8月学校还没开学，教务处的老师都处于放假的状态，就没有联系，不过猎头公司提供了该学校的电话。
& & 总经理比较关注这个人，几次打电话给人资部经理，但人资部经理委婉地说猎头那边做过调查了，我们就没必要做。过了一段时间，总经理又打电话询问这个人的情况，人资经理没办法说给招聘的人员去做，但实际是人资经理是没有让招聘专员去做，并且招聘专员也不知道这回事。
& & 当入职的那天，办理入职的两位人事行政专员都发现了毕业证与学历证有问题，但当时鉴于人资经理说没必要去做他的背景调查，也就没有必要去说这个问题。
& & 直至今日，候选人都入职都快一个月了，公司又录用了另一名其他部门的候选人，总经理再次强调，要把研发一部经理的背景调查重新做一下。后来打电话去研发一部经理的学校，发现学历造假。
注1：现在的情况是公司已支付猎头公司的费用（候选人年薪的25%）。
注2：本人不是人资经理。
各位HR有没有遇到过这种情况，如遇到这种情况：
1、如果你是这个公司的招聘负责人，你会怎么做？
2、如果你是这个公司的人事行政专员，你会怎么做？
3、如果你是这个公司的人资经理，你又会怎么做？
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今日资料奖励：本资料可是免积分的呦
HR招聘必备学历证书检验方法
游客，如果您要查看本帖隐藏内容请
这个问题的性质其实已经变了：如果单纯的只是学历造假，然后公司的每个人都各司其职，就不会有后面的状况出现——每个人该做什么就做什么就行了，去留按规则办。
从现在的情况看，早就演变成一场办公室政治了，单纯的人资手段，基本不可能解决问题，因为不是每个人都想“正直无私的”解决这个问题。
至于人资经理，对他来说，眼下的事情，无非是怎么让自己的损失减到最少：
1.找替死鬼——不是我的错，现在的错误，都是别人造成的
哈哈，谢谢版主的热情邀请，看看大家的回复，自己思路也开阔不少啊。
表面上看这是一个学历造假问题，问题的背后却是公司人力资源部门内部管理以及流程外包的问题，值得我们深入思考。
就如何处理，不同的公司，不同的案例背景，处理的方法肯定也是不一样的。这个案例，对我们人力资源工作者也有一些启示：
1. 与招聘外包单位的合作应该更为谨慎，在招聘外包合约中应该详细列明双方的义务、责任，针对候选人信息造假等特别事项 ...
显然，总经理对这个人的背景是有顾虑的，而人资经理却没去做，没有安排下面人并且还认为没必要去做背调；办入职的时候两位人事行政专员发现问题，却也没有提出来，或是留下证据是人资经理说没必要去做的。
存在问题：
1、不管是人资经理还是下面的人事专员，都对公司、工作是不负责的态度；
2、合作的猎头公司是不诚信的。
如果我是人资经理，既然已经出现这种情况，建议解决如下：
1、搜集学历造假证据，证明猎头公司推荐候选人情 ...
1.如果我是招聘负责人，我肯定会总结自己工作的失职和失误，为什么没有主动提出或者作出对这个经理的背景调查。并提出解决方案（解决方案就不赘述了）和请公司根据公司规章制度作出相关处罚；
2.如果我是人事行政专员，我当时就应该提出问题，不能因为人资经理说没必要做他的背景调查，就不汇报这个问题。其实汇报这个问题就是很好的免责，没有及时反映这个问题就是失职，也应该受到处罚；
3.如果我是人资经理，应当及时采取补救 ...
从案例表述来看，猎头公司工作是做到位了。用人单位尤其是HRM，抛开是否与猎头有瓜葛，人品不作评估，工作就存在严重失职。公司GM为什么会一而再再而三的要求做背调呢？是否是工作中实际表现让GM不甚满意，而引起他的怀疑呢？楼主的几个问题，毫无疑问，三个人员都是失职的，最严重的就是HRM。至于如何处理，个人觉得要看该公司企业文化了。我若是GM，那就看HRM平时的工作表现，若平时表现较好，那这次就小惩大诫。若平时就差强人 ...
1、如果你是这个公司的招聘负责人，你会怎么做？
2、如果你是这个公司的人事行政专员，你会怎么做？
3、如果你是这个公司的人资经理，你又会怎么做？
先回答第一、二个问题：再次确认文凭的真假，若HR有100%的证据证明学历造假，和这个员工做一次深入的交流。大家坦诚的交流，听听他（她）为什么想通过制作假学历来面试，获取这份工作。不要学那些垃圾HR的理念，总是不分青红皂白,只有道德批判，而无基于客观事实的深入了解调查和 ...
1、作为人事行政专员，当发现这样的情况，我认为还是应该向上级反映的，至于上级是什么意思，打算怎么处理，那是上级的事情，但我们有必要告知；
2、作为招聘负责人，个人认为在这次事件中负有不可推卸的责任。至于如何处理，（1）翻看与猎头公司签订的合同，看看有没有相应的条款规定如果获选人经历或学历造假，猎头公司负有什么责任；（2）我想公司应该会让获选人填写过相应的表单，应该会有让获选保证经历，学历的真实性。 ...
1、学历对这个职位的工作影响有多大（学历不够就完不成工作）？对公司的影响有多大（公司需不需要一个高学历的研发经理撑门面、报项目）？
2、替代人员好不好找？公司是不是比较着急用人？
3、猎头费的问题要看合同是怎么约定的，有没有相应的约定猎头公司做学历验证的责任。如果没有，通常情况下候选人没过试用期，猎头公司会免费再推荐候选人，但猎头费用不会退。
4、感觉这家公司的氛围不是很好，大家都不承担责任，做一天和 ...
如何解决呢？这却是一个问题。我个人觉得
1、猎头协议里面明确有讲"候选人的背景调查是由猎头公司做，如猎头公司提供的信息与候选人的实际情况不符，猎头公司要承担责任"，我们曾经是这么约定的。尽管猎头说让公司去处理，调查学历，但并不能将这种义务转移给公司。据此公司可以向猎头索赔。【能弥补一些是一些，毕竟是25%】
2、人资部经理存在失职，甚至于渎职，这是不应该的。应该给予严厉惩处。【怀疑与候选人有猫腻没有任何意 ...
1。如果我是招聘负责人，背景调查是必须的，那位人资经理不做为，则必须有书面证据，否则，以后有问题就得自己担了。
2。人事行政专员有必要问清楚为什么没必要，人资经理需要给出理由。而不是盲目的听从。
3。做为人资经理，在招聘高级职位做背景调查是必需做的一个环节，所以，这是该人资经理的不做为。对于已支付猎头费用，我想合同条款应该有相关条目说明推荐人不符合的应该承担的责任吧，如有，照合同办事；如果没有，公司可 ...
日久见人心，路遥知马力，企业用人需谨慎，五类人不能用！
1 道德品质存在缺陷之人不能用。（小人不能用）；
2 一个不懂得感恩之人不能培养。（“白眼狼”类之人不能用）；
3 一个本身素质不高，但又缺乏接受他人***之人，不值得去培养。（固步自封之人不堪培养）；
4 接受能力、领悟能力不高之人，不堪培养。（“朽木”之人不能培养）；
5 一个没有忠诚度而言之人是不能任用的。（“墙头草”之人不堪任用）。
学历造假肯定不行，因为学历、学校都是非常重要的信息。
猎头的推脱也要注意，HRM的推脱敷衍可能会失去领导的信任。
既然证明是假的，看公司根据情况处理吧，公司有主动权，建议妥善辞退。如果要处理，一定乘早不要拖，否则公司、个人都受到损失，更麻烦。
看这个问题，大部分人都会觉得人资经理跟猎头公司之间有问题，另外看到大家的回答也给了我一些新的思路，背景调查是必须要做的，尤其是这种高端岗位，更加有必要进行背景调查，人事行政专员或者是招聘负责人应该进行背调，而且还需要在背景调查表里签字，这样就有责任划分了，相信如果人事行政专员明明察觉到有问题了，没做背景调查而在表中签字的情况是不大可能有吧，而且有问题就需要反应，现实生活中很多专员级别的害怕经理的权 ...
首先，此人事经理不够专业，研发经理的试用期至少为3个月，甚至应该是6个月，猎头服务费不应该在入职后一个月全额支付，肯定是在试用期内按额度分批支付；
其次，公司和猎头公司合作签订协议时，应该有一条内容涉及：如提供人员的信息不实、虚假或造假等，公司有权解除与该员工的劳动关系，猎头公司必须退还公司之前给予的相应费用；亦或者免费为该公司重新物色人员；
第三，作为人资经理，无论猎头公司提供的背 ...
看你在什么位置，是瞎吃萝卜淡操心，是煽风点火，还是隔岸观火，还是自己的是管不了了。出发点不同，做法不一样。现在的现实是：猎头作假，人资部经理懈怠，估计你是人事行政专员这块的，小心池鱼遭殃。招聘负责人啥也别做，一推二五静。人事行政专员把资料弄齐，当初的问题发现做个文件留存在手，人资经理自求多福。因为出现部门问题，部门老大不顶缸谁顶？反正人资出事，对外我领全部责任，对内红黄牌制度（一般三次），谁出问题 ...
如果我是招聘负责人，我首先会有几个问题：1）既然候选人经过几轮面试感觉非常不错，那可以理解为甄选失误的可能会偏低，那公司是否能够先对候选人进行试用期内跟进和反馈来获知候选人对该岗位的胜任力？若试用期内不合适，那就辞退，若试用期内合适，为何不继续让他为公司工作呢？
2）不知道公司对于这个岗位的硬件要求是否非要达到一定的要求（比如要求211、985等条件）？还有这个硬件条件是否客观？如果这些有这些硬件条件并且 ...
先说点题外话，是不是用了猎头就不用招聘面试了？答案很显然不是。那么既然招聘面试都做了干嘛不继续完成整个招聘面试入职环节的全部工作呢？
第一个问题，首先这个员工到底能不能胜任岗位？能胜任何必非常纠结造假与否的问题。其次，看与猎头的协议是否完全，有没有保证期之类的条款，并且超期没有？提前与猎头做好沟通。最后，就是诚信问题，这个可大可小。往小了说，毕竟我们收到的所有简历都或多或少的有掩饰或者修饰的成份。 ...
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不错的实战话题！~
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估计这人资经理与猎头公司有猫腻
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qd991 发表于
估计这人资经理与猎头公司有猫腻
呵呵，但事已发生，怎么去解决比较好呢？期待你的分享！
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本帖最后由 fuzingzing 于
08:21 编辑
感觉人资部经理怎么有点问题呢？完全没有做好职责内的本分工作啊，要不就是和猎头利益上有挂钩咯
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诚信问题不是小问题，这种人不能用。
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如果是外企，他完蛋了。
如果在国企，o(︶︿︶)o 唉，小心点他的叔叔大爷吧
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吹不了兜着走啦！老总应该知道部分底细！
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爱吃牛轧饼 发表于
感觉人资部经理怎么有点问题呢？完全没有做好职责内的本分工作啊，要不就是和猎头利益上有挂钩咯
呵呵，如果你是这个公司的不同角色，你会怎么办呢？
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<font color="#030813 发表于
诚信问题不是小问题，这种人不能用。
赞同，但具体也要看他的能力怎么样，不过刚入职一个月的时候，也做不出什么成绩来。
最后登录注册时间威望3267 金钱113343 贡献81188 阅读权限255积分197798日志记录帖子主题精华2好友
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超逸绝尘 发表于
如果是外企，他完蛋了。
如果在国企，o(︶︿︶)o 唉，小心点他的叔叔大爷吧 ...
呵呵，是在民企，并且民企的政治斗争比较厉害。请版主支招啊！
&工具星级: 5 这个事情不是自己能做主的，我的想法不成熟，事情大家商量，多拉人来参与这些事情，一起做决策。&
&回复 超逸绝尘 ：谢谢版主支持！&
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如何做好人事行政经理(工作思路)
&&人事行政部门是企业的一个核心部门,主要工作是进行公司规范化、职业化建设,是公司领导职能的延伸与具体实施、执行、监督部门,也是公司各个部门沟通的桥梁,人事行政部门能否高效、健康运转,是关系到公司经营目标能否实现的关键,而人事行政经理作为部门的负责人,必然对其综合素质、办事能力有全方位的要求。
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最近在818经常看到一些童鞋在发关于应聘求职或是想跳槽的贴子。LZ做人事做了很多年了（老油条一根）经常会接到一些公司打电话来做人事背景调查。通常做人事背调会有两种情况，一种是入职前，这种情况多数是该公司手头有2-3个该职位不错的人选，通过最后一关，也就是人事背调来进行最后的比较确认。还有一种情况是已经给到你offer后进行的人事背调，这种情况多数是该公司对你个人通过面试以及简历已经是满意的，该职位应该是你可以胜任的，但需进行背调来了解你之前所讲的一些情况是否属实。
综上所述，背景调查是一个非常严肃并且关键的事情。有的时候，也许有些童鞋甚至通过了2面3面并且觉得面试很OK的情况下却仍未收到offer，这中间很有可能就是在人事背调中被“枪毙”了。
现在我就来写一些我个人认为大家在应聘或面试的过程中，一定不要说谎或者只能理性小夸张，万万不可夸大和编造扭曲的注意事项吧。
全部回帖（273）
我们公司的人事都是很黑暗的，加薪，升职，都是暗地里的。
等着楼主码字了
假设你想应聘一个主管的职位，而你以前的工作经历却只是一个助理，这个时候切忌不能在简历中“美化”自己曾经的职位。如果在面试过程中对方问你，你只是做过助理的职位，凭什么来申请我们主管的职位呢？你可以自信地回答说因为几年的助理经验和自己的学习成长，你觉得自己有这个实力可以胜任这个主管的职位（等等之类）。
但如果你“美化”了自己的简历，那么就算你通过了面试，对方公司对你个人也很满意，可是一旦在背调中发现你简历中的不实情况，那么对不起了，你会立即被归为“不诚信”的人。一个正常的公司，会招一个没有实信的人成为自己的员工吗？
听过一句话没：做人事的女人又丑又坏~~~
话说我开心个毛啊。。。。好像就在说自己啊。。。。呃~~~其实吧，我们有自己的苦衷的，专干得罪人不讨好的事情~~~
在实习的围观~~~
这个收入问题，我要多写几句。我接到的所有人事背调电话中，最最敏感同时也最最容易出现问题的，就是这个收入了。不过这里LZ要自夸一下，LZ是好人，但凡接到背调电话，只要问到该员工在我们公司原来的工资收入时，我都回答说：不好意思，因为时间久了，有些记不清，请您稍候再打电话过来可以吗？我查一下给您一个确切的回复。然后挂了电话后，我会立马联系该员工，问对方在面试过程中告诉招聘方自己的工资收入是多少。等到做背调人员再次打电话来时，我就会把员工告诉我的数字告诉对方。。。。。。我承认很多时候我说谎了。。。。但是我知道背调的重要性，我不希望因为自己的“诚实”，让原来的同事错失一个好机会。
但我还是想劝各位同学，尽管希望提高收入是每个人的最最正常的希望和要求，但切忌不可太过夸张。如果你原来的工资是4K，你应聘时说是4K5，这是正常并可以接受的。但如果你说是6K，这是绝对不可以的。同样如果我在对到我们公司来面试的人做背调的情况下得知对方对于收入有太过于夸张的情况，我会毫不犹豫把这个人划到黑名单。
三，联系人
有些同学会在自己的简历中，写下对自己过去工作的证明人的联系方式。在这里，LZ也要奉劝各位一句，不要以为写一个跟自己关系不错的人事同事或者根本就不是做人事的同事就可以了。做背调的会直接忽略你写的证明人的姓名和分机号，直接找到你们公司的人事经理或主管。同时再奉劝各位一句，不要得罪做人事的啊。。。。。
楼主是个好人呐
但不是每个HR
都会像你这样
所以大家才要尽量写大实话，就算夸张也只能夸张一点点，切忌不能太夸张。这样也不怕别人来做背调啦，是吧
说的有道理
如果已婚未育
是不是很多公司有这个忌讳
不招这类人的？
楼主真心好人啊~
还有这样的事情啊
这个其实是这样的，要看这个公司要招的是一个什么样的职位的。如果是一个很一般的职位，比如后勤部门，包括：行政、财务、人事等等这种，那绝对是不招已婚未育的，或者说，未婚未育的也要考虑一下，因为这些职位说穿了技术含量偏低，代替性太高，为什么找一颗“定时炸弹”放在公司里呢？
但如果是技术含量比较高的工作，就比较不大在意了。我们更在意的是个人能力和经验。有些人才是不可代替的，这些人就算是已婚未育，只要条件符合，我们会毫不犹豫就招进来的。
另外一些职位偏低的像是助理、专员等等，我们也会招刚毕业的学生或是已婚已育人士，前者充满工作动力，后者有经验又相对稳定。
背调就是调查面试者之前的公司的收入？
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员工背景调查是怎么进行的？
我有更好的答案
　　对于用人单位而言，在具体操作背景调查的时候，有三种主要的选择。　　第一，企业人力资源部门自己进行调查。优点是人力资源部门对候选人背景情况比较了解，能够更好地过滤调查到的信息以做出判断，并节约成本。缺点是个人主观色彩较浓，调查可能不够严谨客观；由于调查技巧不够专业，容易造成大量招聘时间和精力的浪费。另外，如果该候选人是从竞争对手那里“挖”过来的，前雇主难免会对此类调查有抵触的情绪，人力资源部门联系前雇主的时候势必会形成尴尬的局面。　　第二，外包给比较专业的第三方调查公司进行统一处理。这类公司有着固定的调查信息渠道，比较专业，态度中立和客观。在中国，第三方员工背景调查的服务刚刚兴起，各类企业良莠不齐，人力资源部门在选择的时候一定要小心谨慎，否则不负责任的背景调查不仅仅造成人才流失，还有可能带来法律风险。　　第三，让猎头公司进行背景调查。这种做法比较节约精力和成本，但是某些猎头通常会帮助候选人做一些“技术处理”，因为他们跟候选人的利益是一致的。　　调查的具体操作：　　1、身份核实　　全国公民身分证号码查询中心可以辨别候选人身份证的真伪。　　2、犯罪记录核实　　有两种渠道，一种是候选人户口所在地派出所。由于犯罪记录在中国不对公众开放，所以大部分派出所不会进行口头的核实，比较通常的做法是候选人本人或者亲属到当地派出所开具无犯罪记录证明，并提供开具证明的警官姓名和办公电话，然后再打电话到派出所找该名警官核实情况是否属实。　　第二种是员工档案所在地。由于中国档案管理不健全， 所以不一定所有的犯罪信息都会在档案里面有，所以该渠道只能是一个备用渠道。　　3、教育背景核实　　全国高等教育学生信息网， 能查询2001年后的大专以上的毕业证书，但无法查询学位证书。如果员工获得的是专科学历，由于专科学历只有毕业证书，无学位证书，因此仅查询该网站即可；对于本科或者以上学历，有学位证书一定有毕业证书，而有毕业证书不一定有学位证书，因此该网站不太适用，需要通过高校的档案馆来核实学位证书，一般的档案馆要求调查者发函或者传真过去，并收取少量的查档费；对于国外的教育经历，可以委托有能力的第三方公司或者国家教育部的留学服务中心来核实。　　4、工作经历真实性的核实　　通过公司总机转到人力资源部门，进行找到相关人事专员，这是最可靠的一条途径。当遇到总机要求实名转接时，可要求候选人提供一个人事专员的姓名，通过总机转入进行核实。如果无法提供，前任主管也是另外一条可靠的渠道。　　5、工作具体表现的调查　　如果需要核实该项，首先应在进行工作经历真实性核实时，从人事部门那里确认候选人直接上级的姓名和联系方式，然后通过总机或者公司邮箱采访上级。　　6、数据库调查　　企业可根据自己的需求，选取不同的信息库网站进行排查。
生活实施家
一般背调分三种形式，一种是根据面试人员简历上提供之前在职公司联系人的电话进行电话沟通，第二种是从本公司开介绍信，然后去对方之前在职的公司进行背调，这种情况一般为被背调人员的某些情况让人事部门比较在意需要去其公司现场确认，第三种是本公司出背调函，背调函加盖公章，信封封好，快递给对方公司。不过最多的还是以电话形式沟通，沟通内容最重要的是要确认应聘人员是否已经与该公司解除了劳动合同关系并已经办理好离职手续，其次是人事部对于应聘者一些比较关注的问题，应聘者提供的信息是否真实，然后是应聘者在之前公司的工作表现如何，是否曾经有违规违纪现象，也可以适当了解一下应聘者的工作方式和工作风格，基本就这些吧
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对员工的背景调查，应该注意以下几个方面：（1）事先声明。调查之前，企业应事先向应聘者说明，在正式录用其之前有背景调查这一环节，并要求应聘者以书面的形式签名同意企业对其进行背景调查，同时建议应聘者能够提供3－5名证明人或推荐人的名单及其联系方式。企业人力资源部门将应聘者的书面签名资料与该应聘者的其它申请材料一起存档。
（2）只调查与工作有关的情况。在现实招聘过程中，企业没有必要也不可能对应聘者的方方面面甚至细枝末节进行背景调查。一般情况下，企业应根据招聘岗位的工作性质来安排调查内容。如果应聘者所应聘的岗位职责重大，背景调查的重点应放在其过往的工作经历及业绩；如果应聘的岗位经常接触到企业的商业秘密或重要科技成果，调查重点应放在其个人的信用记录是否良好；如果应聘岗位涉及财务系统，则调查重点应放在其品德、信用记录和家庭状况等等。总之，企业须谨记，背景调查内容一定要和工作高度相关，并且要以书面形式记录，以证明企业将要作出的录用或拒绝决定是有依据的。
(3) 选择适当的调查方式。企业采用的调查方式越多样化、联系的证明人越多，被蒙蔽的可能性就越小。在合理计量其经济负担能力的条件下，企业应选择最少两种以上的调查方式。
(4) 选择和培训调查员。调查员一般由企业人力资源部门人员承担，也可由企业负责人指定人员承担。调查员合适人选确定后，企业要对其进行必要的业务培训，可以实行内部培训，也可以聘请相关专家或专业人力资源培训机构进行培训，通过业务培训，让调查员熟练掌握背景调查的技术要求及其技巧和方法。
(5) 保证背景调查的客观和公正。企业人力资源部门的负责人应全程监督背景调查工作，使背景调查的结果真实可靠，保持客观、一致和公正，避免就业歧视行为的发生。
(6)核对信息。企业将背景调查中得到的信息与应聘者提交的材料进行核对，如发现有不符的地方，一定要在负面信息被使用之前，再用其它的调查方式证实其准确无误，并且确信这个负面信息与应聘岗位的工作密切相关。最后，在做出不录用的决定时，以书面或电子邮件的方式告诉应聘者原因。
有家室及小孩，路过并且也有孙子了
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