>> 猎头看简历
猎头看简历
&&&&看人先看简历。每天我都要看20多份简历，有时更多。它们是在200份、500份甚至是更多的简历中搜索出来的。我的一些同事整天就埋头于在大量、枯燥的职位候选人搜索时。猎头公司都有自己的人才库，但是我们还会通过各种途径寻找可能的候选人，不管怎样，简历是第一步。一些聪明的候选人会在我们“索要”简历时乘机了解企业一些信息，我们一般点到为止，透露企业所处的行业，暗示他们写简历的侧重。
&&&&&&&&现在企业、行业的变数比较多，人们对职业的追求比过去积极得多，人们也愿意把简历交给猎头公司“备份”。我的建议是对于那些比较成熟的职业人士，要经常更新简历，同时和几家猎头公司保持长期联系，以备在打算转换工作时能获得帮助，至少可从你的猎头朋友那里了解市场所需，薪酬行情，少一些跳槽风险。
&&&&，1969年出生的白领现在是猎头眼里的红人，理由很简单：十四、五年的职业经历使他们阅历丰富，专业知识、管理经验都达到较高水平，更重要的是精力旺盛，有相当的社会关系可以帮助企业顺利发展，而且这个年龄层的人工作责任心也是最强，对职业成功的欲望也是最强烈的。
&&&&简历关键字
&&&&1．曾任职企业。我们首先会看他现在或最近在什么企业工作过。如果和空缺职位处于同一行业，而且有在该行业中的领先企业任职经历，那么获得面试的机会是十之八九。另外有在跨国企业、知名企业的经历会得到优先考虑。这看起来有点欠公平，但是现在不仅是外国企业，包括民营企业也希望聘用有跨国企业经验的人才，这是因为企业相信他们不仅能很快适应新的工作环境，而且会把跨国企业的先进管理方法和技术带进来。
&&&&2．职位。那些委托猎头寻找的人才通常都是在管理水平和专业技能上资质较深的优秀人才，所以你的简历如果没有你显示出你有足够的管理者资历（比如5-7年），那么你的简历很容易备忽略。其次，通过简历了解你的职责大小，行业深入程度（比如“负责全国市场推广”的市场经理会比“负责上海市场推广”的市场总监对企业的影响程度大），判断你与空缺职位的匹配程度。
&&&&3．业绩。没有业绩支撑的职位描述是没有说服力的。由于不同企业对职位的内容和职责范围设计不同，所以真正反映个人能力和资历是工作业绩，数字、案例和奖励等比长篇的职位描述更能打动看简历的人。
&&&&虽然写简历时要在措辞、排序和格式上花不少工夫，但是猎头在看简历时不会在意它的形式，但英语简历是必须的。此外，真实是一切的前提，如果简历中有较大水分或编造内容，那么它就会失去所有被推荐的机会。
&&&&注：提供给猎头公司的简历一般包含个人基本信息、教育背景、工作经历、素质能力和主要业绩等几方面内容。工作经历的介绍应包括提及公司名称、部门、职位、上下级、主要职责等。如果工作过的公司不是世界500强，最好简单介绍公司的背景、规模和主营业务。阐明真实的离职原因，并提供1-2个证明人。
&&&&特约作者：陈维
罗兰贝格国际管理公司战略合伙人
伯格人力资源公司的总经理
&&&&此前是罗兰贝格国际管理咨询（上海）公司 人事咨询总监
&&&&德国慕尼黑大学新闻传播硕士，复旦大学历史系本科毕业。
&&&&有多年的跨国企业人力资源管理咨询的经历，特别了解制造业的人才供需，擅长在个人的职业规划、人才判断、人际沟通等方面进行咨询
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猎头公司分享如何快速获取高端简历
　　分享如何快速获取高端简历
　　和互联网行业内某重量级公司负责招聘的HR聊过一个话题，“对于猎头推荐的候选人简历，你看公司还是看内容，还是看顾问点评？”HR说：公司和工作履历都看，顾问点评不看。对于猎头从业者来说，这对白给我们的提示是，可能顾问点评能方便我们做候选人管理，对我们自身的作用更大；而候选人的公司档次是否相当，工作履历是否对应，才会决定候选人能不能拿到面试的入场券。那么，今天话题就聊聊如何快速获取合适的候选人简历。
　　1。确定检索关键词。
　　举例：
　　招聘经理
　　岗位职责
　　1、负责公司全国营运终端招聘统筹管理，制定年度及月度招聘计划，并跟踪执行；
　　2、负责终端招聘团队的管理及日常工作指导；
　　3、负责组织并实施年度校园招聘工作；
　　4、持续开拓、维护终端系统招聘渠道；
　　5、定期提交终端招聘数据并进行招聘情况分析。
　　任职资格
　　1、28-40岁，大专以上学历；
　　2、5年以上专职招聘工作经验，丰富的面试技巧；
　　3、具备有零售行业招聘同岗位经验；
　　4、较强的沟通、协调能力，良好的亲和力及分析判断力
　　5、诚信，富有激情，勇于接受挑战，能承担压力
　　岗位描述如上，对于招聘经理这样的岗位，可能合适的候选人画像最重要的检索关键词就是招聘，校招，零售。
　　HR岗位包含六大模块，人力资源战略与规划，人员招聘与配置，人才培训与开发，薪酬管理，绩效管理，员工关系管理。招聘关键词一方面将模块清晰化，另一方面排除掉小公司不分模块统做的HR。校招和社招的差异不仅在候选人业务能力的不同，还在公司规模档次的差异，候选人如果同时也作校招，技能要求会更多，而且企业规模档次会相对更好。零售则是行业的区分度需要，虽然HR是一个不那么有行业局限性的岗位，但市场上很多企业在用了之后，会有更高的要求，希望行业匹配，缩短适应周期。第一轮还是应该满足到客户需求，如和候选人沟通获得的信息对企业非常不利，可及时反馈给企业，据此要求做下一轮的调整，放宽行业要求或其他。
　　2。确定第一轮简历搜索平台，最好是自有简历库，智联招聘，前程无忧和猎聘。自家的数据库应该有内部的信息共享，可以看到候选人的历史沟通情况；而智联招聘和前程无忧的多年积累的海量数据和付费可得，还是很好用做第一选择；猎聘有一部分简历还是相当于可免费下载，应该能用则用。至于其他渠道，比如领英，因为非付费用户需要彼此添加为好友才能看到联系方式，手工完成工作量巨大，非一日之功可得，列为补充为宜。此处可见，免费不便宜，付费并不贵。领英的社交+职场定位，让其上的注册人员简历质量良莠不齐，好的非常好，差的非常差。
　　3。补充检索关键词。
　　明确了简历搜索平台和初次简历搜索关键词，可以调出第一批候选人简历。根据候选人简历情况和沟通情况，看候选人前后服务过哪些公司，关键词即可从纯职能技术关键词变为“目标公司+职位名“关键词；也可根据候选人岗位名称和工作内容的区别，更换新的技术关键词。
　　举例：
　　携程招聘.net工程师，可以调整的检索关键词可以是“酷宝+开发工程师”或“如家+ 开发工程师”或“百胜软件+开发工程师 ”；还可以将.net 工程师调整成“C#工程师”或“B/S+ .net工程师”。
　　4。在招聘界同仁的互助分享QQ或者微信群呼唤推荐，鉴于猎头的后收费情况，最好的方式可能是简历交换。
　　5。使用爬虫技术尽快锁定技术或技能合适候选人，批量发起沟通邀约，要求有意愿度的发送简历，尽可能减少获取简历前的沟通成本。如无技术人员协助，此环节无效。
　　6。人际推荐先沟通再索取简历，时效性也差，列为补充，如果推荐人够好，推进的是高跳槽意愿度的候选人，简历拿到的周期会更短些。和任何一个候选人沟通的过程中，莫如一问，“是否可以帮我推荐1个合适的朋友？”
　　从市场的情况看，猎头间，甚至是猎头和HR间的竞争，其实是简历的竞争。更快更准找到简历，会决定在竞赛中的胜负。猎头的价值应该是顾问点评，无奈市场可能会逼迫猎头成为简历搬运工，因为最后还是按结果付费，所以候选人管理会决定中间过程会不会只是做无用功。
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《中国十佳猎头服务企业》
公司主要负责人曾任多家著名跨国公司HRD
有超过百万份不同行业的高级人才信息
有北京市颁发的《职业中介许可资格证书》
获国际猎头协会《优质猎头服务资质证书》
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今日访问量：　　　　对于筛选简历这件事情，HR认为很简单，新入行的人都能做。但事实上，在这个人人都认为很简单的筛选简历环节很多人栽了跟头。一根不合适的简历会浪费HR大量的有效招聘精力。在人才甄别这件事情上事无巨细，全是学问。看似简单却不得其法。下面，我们来看看筛选简历的方法。　　一、定义：完整的简历　　一份完整的简历应该至少包含：候选人基本信息、候选人工作经验、候选人教育经历、候选人培训经历这四部分内容。而这四部分中前三部分是必要项，培训经历是加分项。如果你拿到的简历缺少前三部分的任何一部分，都不能称之为一份完整合格的简历。原则上不论处于对候选人求职态度问题的考虑还是建立筛选标准考虑，这样的简历都是直接PASS的对象。　　二、候选人基本信息　　完整的候选人基本信息应该包含至少十三项基本内容。　　①自荐信　　这项也是加分项，不是必要项。精心编辑自荐信，言语诚恳的自荐信确实能为求职者加分。但如果自荐信写成流水账就会显得画蛇添足。　　如何定义自荐信的质量？自荐信的出场一定是要说明一份简历中不能体现的内容，比如：除了一份简历必备的三项基本内容之外，候选人还想在自荐信中说明其他有关于求职和个人介绍的部分。而这部分内容正是HR需要考量的信息，不管所属内容是否真实，说明这封自荐信就是有质量的。反之，自荐信就无意义。　　②推荐信　　很多HR也接到为数不多的含有推荐信的简历，推荐者往往都是候选人前领导、毕业院校领导（院校学生会）等等第三方。　　含有推荐信的简历，其实很有说明问题的力度。　　首先，能肯定的是这位候选人的求职态度和意愿大概率是没有问题的。　　其次，说明候选人在前单位或毕业院校的工作或学习中表现优秀。　　再者，也从侧面反应了该候选人的处世为人，也就是我们常说的RP较为优秀。毕竟我们也没听说过哪个工作表现不好或者坏学生能得到第三方荐举的。　　而这正是我们需要在面试环节中通过各种面试方法想要得到的信息，如果候选人有推荐信不一定说明这些问题，但至少，你会从推荐信中观察一二。但是如果没有，那么你就要设法在面试环节中得到答案了。　　③姓名　　姓名是每个建立基本信息中最简单却又最重要的一项，很多时候我们看到姓名便知候选人一二。为何这么说呢？比如姓名是英文名，带姓氏那么候选人绝大部分是foreigner，那么你就想想你所提供的职位是否能够接受国际友人？比如有些姓名是xx先生/xx小姐，那么可能说明该候选人还在职不太方便透露过多信息，也可能说明该候选人保密意识比较强。　　还有一些姓名可能跟入职后提供的身份证姓名不一致，说明该候选人可以隐瞒信息，诚信方面需要注意。　　④性别　　不知道各位是否遇到过变性求职者，曾听某位圈内HR提及其遇到的一位变性求职者建立性别女，面试时却发现男性装束、有喉结，表述自己想变性更为女性……这里不讨论变性歧视等问题，单纯从企业是否能够接受这样的性别人士，这样的性别观念人士是否能够适应企业文化？各方面去考量。　　除了以上性别中会出现的问题之外，还应该考虑到企业的人才梯队建设问题，不同性别不同年龄员工在企业发展不同阶段中的不同岗位分布设置应当是不一样的，不同性别、年龄、心态的候选人对职位的期望及需求也不同。　　⑤出生年月　　这一项是HR都会特意留意的，有些岗位确实不太方便雇佣年纪超过比如50岁的。再者，天下HR都知道不能雇佣童工。另外有些外企会分外注意星座，比如被万年黑的处女座，其实处女座很优秀的……还有，一样的，也要考虑现阶段企业的人才梯队建设问题，不同年龄不同性别的员工比例。　　⑥工作年限　　这部分很重要，有其是我们在招聘一个中层以上管理干部的时候，相关行业经验工作年限是必须考量的问题。虽然有时候我们说干的久未必就很牛，但是实习生或应届一定不能上来就成为中层及以上管理者。一般情况下我们说一个经理级最起码需要5-10年该岗位工作年限，S级不太能定义，扁平化组织中的S有可能是毕业1年以后就担任的，有些企业的S级或者助理级很多也接受应届。　　⑦住址　　地球上的HR都知道，这项是决定该候选人是否能来面试及长期稳定在职的重要因素之一。很多求职者对于超过1h车程的工作是抗拒的——事实证明即便很远的车程也入职了，但坚持下来的不多。　　也有候选人在外地的，想来本城市工作的情况，很多时候这类候选人会提出视屏面试、电话面试接到offer再入职的要求，这个时候HR要特别留意，我们能够理解一个离开家乡去其他城市发展的候选人对诸多不确定因素的担忧，但是，面对面面试短短的几十分钟都不一定能很准确的判断候选人综合素质能力，何况视频面试或电话面试？所以遇到这样的候选人如果其他方面简历显示优秀，就可以邀请他来公司面试，如果对方足够诚意，这不是个过分的要求。　　⑧籍贯、户籍　　人才是有地域性的，在过去的工作中我们也总结出一套不那么主流的地域人才观。经验这个东西不能不信也不能全信，那么这里就考察HR所在企业是否有这样的用人要求，说严格点叫用人地域禁忌。　　还应该考虑到组织内“非正式组织”问题。如何理解呢？就是，比如企业内50%以上是来自一个地域的员工，如果HR不刻意去平衡这个人才梯队结构，给非正式组织以发展滋生的土壤，我们说，如果非正式组织发挥正能量齐力贡献绩效就是再好不过的事。但如果相反，非正式组织的影响也足够毁灭企业，这绝非危言耸听。所以HR要非常注意组织内的非正式组织，他们可能以地域联盟、也可能以某项兴趣爱好联盟、也可能是因为某个年龄特殊阶段联盟（比如孕期、宝妈帮）。　　⑨期望薪酬　　这是我们第一眼判断岗位与候选人是否匹配的另一要素。如果期望薪酬与该岗位提供的薪酬不相上下又或偏高于期望薪酬，那么，该候选人成功面试入职的可能性愈大，反之愈小。期望薪酬还从侧面反应了该候选人是否足够准确的定位自己、是否踏实。比如，候选人工作经验、教育经历，工作年限、过往工作结果等条件平平，上份职位薪酬5k，期望薪酬10k等等。　　⑩联系方式　　一般情况下，求职者会留下能第一时间联络到自己的有效联系方式，但有时候我们也会遇到对方手机无法接通、停机、对方联系方式为外地号码等情况，这点从侧面反应了该候选人可能存在的诸多个人不确定因素，这个阶段对方可能刚到达这个城市，也可能因为其他个人原因导致无法第一时间取得联系，这些因素很可能会影响到他入职后的稳定性。所以，HR要特别留意在面试环节中询问这些信息。　　(11)Email　　有些候选人很种种个人品牌建设，你会看到xxxvip.com邮箱，也有可能就是普通的qq邮箱，邮箱也从侧面体现了一个人的职业化程度，不是说qq邮箱就不职业，但是区别对待，工作往来邮箱有固定的特意设置的候选人大概率都是较为职业的。　　(12)自我评价　　HR要注意了，这里是段子手的摇篮，有些简历看到你睡着，而有些简历看到自己我评价你会觉得眼前一亮，这样的简历如果恰逢你提供的职位是策划文案类的，那么绝对是加分项。自我评价写得出众的，表现在于全面有条理，写出简历中其他内容里你看不到的情况。反之，千篇一律的团结同事、积极向上就毫无意义。　　(13)求职意向　　这个部分需要HR注意的3点：　　工作性质全职还是兼职，是否与你提供的岗位要求匹配？　　工作职位是否是该候选人曾经任职最长时间的职位？比如你所提供的职位：市场部经理，而该候选人的求职意向是：设计、策划……虽然同是市场传播职责范畴内的，但做过往经历专项于设计或其他单领域的很难统筹管理市场部门。　　很多时候也会收到S级的投简历到M级，这也明显不符合我们的标准。　　三、候选人工作经验　　如果说候选人基本信息是HR衡量一份简历是否合格的首要标准的话，那么工作经历就是当仁不让的来判断一份简历是否合格的第二要素。　　1.时间　　简历的时间核查、核实方面HR要考虑的有三点：　　①最常规的一点，候选人是否频繁换工作？　　即，在一家公司的任职时间长短。HR当然不会允许一个频繁跳槽的候选人简历轻易的通过筛查环节进入电话邀约环节。我们都知道马努杰效应的弊端。一个经常换工作的人一般由三种心态作祟：　　过程型跳槽——之所以频繁跳槽，是因为享受变换的过程，期待下一个新的环境，这类候选人属于游戏人间型，纯属在一个地方呆久了就浑身不舒服的类型，定期换工作环境成了习惯。　　结果型跳槽——之所以频繁跳槽，皆因渴望尽早达到目的，即取得预期结果。这类候选人职业规划清晰，目标明确，但是他们在岗位工作的同时，始终在留意能够更快达到目标的一切外部机会，总是认为外部的机会优越性＞内部，属于非长期激励考虑范畴内的员工。这类候选人一旦有符合心理预期的外部橄榄枝抛出便会迅速靠拢脱，离现有组织；　　马努杰式的自我迷失型跳槽——之所以频繁跳槽是因为不知道自己究竟适合做什么？自己的目标是什么？对自己的职业规划不够清晰。　　以上不论哪种类型的心态导致的频繁跳槽心态，都不是良好的职业心态，即便是B类这种目标性很强的人才，都是这山望着那山高的朝秦暮楚之辈，也终不是HR要猎获的人才。　　②简历中每段工作经历的衔接时间是否作假？　　我们经常看到候选人在工作时间衔接方面作假的现象，当然这部分仅凭看简历是看不出来的，这里提示大家的原因在于，面试环节要了解清楚，根据岗位的重要性入职前一定要做背调。简历上工作时间作假的原因无外乎：　　想掩盖第一点说到的三种心态所导致的频繁跳槽经历，人为加长简历上在某段工作经历中的任职时间（比如：在某公司的任职时间为2012年3月-2013年7月，改为2012年3月-2014年7月，任职时间从1年+加至2年+）以便让HR觉得自己是个相对稳定的、意愿积极的求职者。　　故意隐藏某段不太阳光的工作经历，我们时常遇到求职者将两段或以上工作经历合并为某一段工作经历的现象（比如：事实是在A公司任职时间：2012年3月-2013年5月，在B公司任职时间是：2013年6月-2013年7月，因为在B公司任职时间短，所以不愿意体现这一段经历故将简历改为：2012年3月-2013年7月任职A公司xx职位）。为什么会有这样的行为？原因很简单，很多时候这种情况都会引起HR的特别注意，在一家公司任职一个月便离职的原因会有两种情况：一种是因为企业客观原因导致的，比如破产、比如工作岗位或工作地址调动不被求职者接受等等。第二种原因是求职者本身的因素导致的，比如不适应新的工作环境、不适应工作内容、违反公司劳动纪律被辞退等等。不论是企业原因还是个人原因，都不是为工作履历加分的项目，往往都是求职者不愿提及的经历，所以求职者会试图掩饰该经历。　　故意重点突出某段工作经历，（比如求职者在xx知名企业的任职时间是2012年3月-2013年7月，其余工作经历均为小型不知名企业，将时间改为2012年3月-2015年7月）为了突出这段大公司的工作经历，故意加长这段工作经历的时间，以期为求职加分。　　③在某重点看好的过往经验岗位上的任职时间是否达标？　　我们经常会在某些中高级岗位的人才甄选环节中特别注意同行业同等职位工作经历。当遇到这样行业、任职岗位都较为匹配的简历时，会欣喜不以。这个时候重点要看这个候选人在该岗位上的任职时间长短，才能定夺该候选人与目标职位的匹配度。如果该候选人在同行业某公司同职位上的任职时间较短，那么我们所期许对方该有的行业经验、管理能力、技术能力等等因素就很可能大打折扣，显然不适合。所以遇到这样的候选人简历要特别注意任职时间的长短。　　2.工作职责　　考察候选人工作职责的时候，重点考察岗位职责、过往工作绩效两点。　　①岗位职责，该候选人过往工作经历中的岗位职责是不是与目标职位岗位职责具有较高的重合性与相关性。重合性与相关性越高，说明与目标职位越匹配。　　②过往工作绩效，这部分考察的是岗位职责的达标程度。即：候选人在过往经历中是否有较高的绩效表现？曾经做出过什么成绩？高绩效是工作思路、工作能力、push的能力的综合体现。工作思路指导的是工作的方法，工作能力指导的是工作的产出、push的能力指导的是落地的成功与否解决项目进展的时间问题。这三部分都集体对工作绩效发挥作用，所以候选人过往工作绩效表现能体现的是思路、能力、push能力的集合。这对我们评判候选人是否合格有很大的帮助。　　3.汇报对象　　汇报对象这件事是很微妙的关系体现。比如我们现在很多的HRBP编制在BU，双向汇报，专业汇报集团人力资源负责人，业务日常汇报BU的leader。而有些HRBP编制在哪汇报给哪。没有孰对孰错之分，体现的是企业的管理层级和管理行为背后的科学性问题。曾经面试的一位营销高管就说出过自己的苦恼，身为营销总监，汇报给不懂营销的技术老大，原因就是技术老大是老板的亲信。这也从侧面体现了企业的组织构架、管理行为，进而分析企业的规模大小。　　汇报对象还说明了该候选人在企业中的职位层级、权限。正常情况下职级与权限呈正比关系。如果出现职级与权限呈反比情况，那么一定是内部管理问题的凸显。要分析为什么会如此？是候选人个人原因还是公司原因？以便为录用与否佐证。　　4.离职原因　　现在很多HR都说，离职原因看看就得了，等进入面试环节问了也是白问，混迹在职场的人，谁还不知道HR这个老套路，所以问这个问题但凡离职原因非正常的基本会得到的答案：一家庭原因、二身体原因、三、亲属身体原因、四不方便透露的私人原因。那么这个问题到底还有没有必要关注？闲着也是闲着，聊这个聊那个，反正都是个聊，问一嘴呗，有时候可能会问到其他答案呢？比如跟前领导关系要好，前领导走了自己跟着去。说明这个候选人可能心智不太成熟，江湖气较重，昨天能跟上任走，明天会不会就跟着现任走？所以这个问题也是撞机率的问题，有时候多问一下说不定就遇到一个不套路的候选人就真跟你说了会影响你是否聘用的离职原因呢？　　四、候选人受教育经历　　985/211毕业的候选人在学习能力方面是具有优势的，所以很多企业的招聘要求中明确要求985/211。这里科普下，985院校前前后后共分四档，最早的那档称为“2+7”其中就包含北大、清华。后面三档陆续加入了30多家国内优秀的院校。一般而言，2+7的这些知名院校会一眼被认出，而后面三档的985院校HR们也需要留意一下，在我们选择人才的时候这样的候选人不一定工作能力就如何如何，但可以说明的一点是，只要是真才实学毕业于这些大学的人学习能力都不会太差。所以这些学校毕业的候选人很多时候在HR这里是加分的。而学习能力对工作本身的影响是巨大的，我们一直在强调建立学习型组织，华为更是不断的在向一切优秀的企业学习。　　回归正题，候选人受教育经历需要考察的点还有：受教育的形式，统招？函授？自考？不同的公司对受教育形式有不同的要求。相对而言非统招之外的学习形式中自考含金量较高，成考易进难出，都各有特点。　　有些候选人曾经担任学校学生会主席，校兴趣团队负责人，这样的候选人在学生时代就具有领导力和好人缘，有良好的情趣爱好陶冶情操，可作为储备干部培养。　　五、候选人培训经历　　这个不是HR考核的必要项。这项往往体现的是候选人的自我驱动能力、学习能力。如果候选人在职培训的经历中有目标职位相关的技能培训受训经历自然是加分项了。小编遇到的优质简历中的培训经历一项中除了把培训经历的内容列出来，而且还说明了从培训当中获得了什么东西，这些收获是如何应用在某个工作项目中的。这说明候选人并未将培训当成一个形式。　　其次，有些候选人的培训经历中会有惊喜，比如某个应聘前台接待的妹子简历中培训经历一项显示其参加过专业的茶艺师培训，并取得相关证书。那么对这样一个接待服务型的岗位而言无疑是加分的。　　
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个人简介(选填)：猎头是如何判断优质简历的？猎头是如何判断优质简历的？时宇落学百家号猎头顾问是每个猎头公司的核心力量，他们的工作呢绒基本就是为企业寻找高级人才，每天要看许许多多的简历，才能筛选出优质简历，其实很多猎头顾问是HR出身或是具有一定管理背景，眼光非常毒到，那么到底是什么样的简历才可以吸引猎头的注意力呢？今天中国证书人才网小编就给大家详细的介绍下，猎头是如何判断优质简历的？首先看看通常情况下的优质简历公式。优秀个人简历＝名校高学历+行业背景+名企高职位+较高稳定率+年富力。第一、现在仕途要讲出身，其实一些企业也瞒讲的。很多企业特别是跨国公司很崇尚名牌大学的背景，尤其是企业的老板或是高层有名牌学府毕业的，他们就更有这个倾向了。对于通常的思维逻辑来说，名牌学府门槛较高，能进入名牌大学的自然是高人一筹。知名企业也是相同的逻辑推断，能进入至知名企业本身就是一种资格认证，能在里面任高职位，并且有较高的稳定性，说明其才干和业绩得到认可，对企业有一定忠诚度。第二、知名企业里面有先进的管理理念、规范的管理模式、成熟和创新的经营模式、优秀的企业文化等，在知名企业里面接触的资源和人脉是一般企业里面不能比的，这也是用人企业比较看重的。第三、学历方面对于高管来说一般是本科起步，硕士优先，但有的企业要求至少是硕士。如果是大专学历，建议马上专升本。虽然企业用的是人才的实际能力，但本科以下肯定是不带玩了，也许企业会认为你的学历会影响企业形象呢。对于博士和博士后，除非是特殊的行业和岗位，在一些人的眼里不但不能加分，还可能要减分。另外，不要在简历里过多表现你的教育背景、培训背景和各种职业资格证书的取得。毕竟，用人单位用的是你的实际工作能力、管理能力、经验技能、理念、综合素质和资源。学历只能说明你学了多少知识、学到什么程度。第四、用人企业对行业的相关性要求比较高，比如猎头职位是地产营销总监，那么如果最近几个任职公司不是地产行业的，就很可能被pass了。不少人对行业相关度不以为然，他们认为有才干的人无论做哪个行业和产品都是出类拔萃的，国家领导人部委至今掉换，从地方大员到部委大员的不是很多吗。但是在企业里是不一样的，按照惯性的思维逻辑，有行业背景的，比没有的就是有资源优势、经验优势和管理优势的。第五、对于稳定率，目前和10年前的理解是不一样的。现在2年就算过关，3年就算稳定了。一年换一个单位甚至几个单位的简历绝对属于垃圾简历。也不是在一家企业的时间越长越好，如果一个人在一家企业同一职位5年以上没有升迁，会被理解为或是安于现状、不思进取，或是靠老资格，要不就是凭借老板的关系。当然，如果是从基层、到中层再到高层，一步一个脚印走上来的，是不错的。因此，高管选择企业时要谨慎些，要对企业的背景、老板的情况、产品的前景等有一个比较充分的了解，绝不能仅仅看薪酬，不要因为企业的因素，造成流动率高的现实。第六、如果外语好的话，很多时候是可以加分的，特别是对外企，或是有外企客户的企业来说。很多人其它方面都不错，就是外语不行，这就非常可惜了。有时候，外语对于经理人的身价有倍增的作用，而且，机会也更多些。因此大家平时还是要把外语捡起来。第七、要年富力强，一般高管的黄金年龄段是35——45岁之间。当然有些职位例外，比如营销策划类、研发设计类等。如果超过50岁，企业考虑的可能性就不高了。特别是对于工作强度比较大和工程类职位来说更是如此。第八、不要过多介绍你的企业，特别是知名企业。对于不很知名的企业只介绍企业的行业、产品、规模等就可以了，一般不超过三行，介绍过多，会給人以只能靠企业的规模和知名度来提升个人形象和水平的印象。第九、不要写出叙事性的简历。简历就要条理清晰，重点突出。除个人基本信息外，要写上工作经历、教育背景和自我评价。工作经历中，要有工作单位全称、起止年月、企业简介、职位、汇报对象、直接下属人数、职责、业绩等。不要写出叙事体的作文。简历一般不要超过三页。第十、公司名称要具体明确。有些简历里的公司名称写着某某公司。如果是目前在职的一个单位还可以理解，如果是所有的单位都如此，就会得到不好的理解了。注意：中国证书人才网专注于中高端技术性人才的免费招聘网站。本站于9月15日将全新改版上线，为热烈庆祝中国证书人才网改版上线，感谢各位新老客户一直以来的信任与支持，特此推出优惠活动！如何参与优惠活动？想要知道，那就时刻关注我们的动态吧！！！！更多资讯请关注中国证书人才网公众号(zgzsrc_com)!本文由百家号作者上传并发布，百家号仅提供信息发布平台。文章仅代表作者个人观点，不代表百度立场。未经作者许可，不得转载。时宇落学百家号最近更新：简介:爱落学的我，带给你最新的落学资讯作者最新文章相关文章