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做党的理论的信仰者、学习者、传播者和实践者(精简篇）
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做党的理论的信仰者、学习者、传播者和实践者(精简篇）
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法学者的使命与责任
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　　对于法学理论者而言,最大的社会使命和专业责任就是:以一种虔诚且超然的态度,产出多样化但符合理论逻辑的专业理论,以供社会大众及法律实践界在进行实践决策时进行选择、参考　　 周赟　　在很多场合,作为一个法学理论的研习者,我都被问及这样一个问题:如果你的理论没有在实践中得到实现,或者根本没有引起实践界的关注,是否会灰心失望?作为同样从小在“学以致用”氛围中长大的人,我很能理解提问者的这种提问及其背后的意味；老实说,我确实也曾经一度为此失落过。　　但现在我已越来越确信,法律实践界是否参考、援引或落实一位法学者的理论,并不构成他(或她)是否灰心失望或踌躇满志的理由,或至少不构成必然理由。这是因为法学者从事的本来就是理论工作,这意味着第一,他首先必须以理论工作本来的规定性来要求、规范自己的工作；进而意味着第二,如果我们承认实践与理论确实是两种不同的人类活动领域,那么,也许更可能的情形是,在实践中严格落实一种理论可能会导致某些问题的产生:事实上,人们之所以在反思法国大革命的悲剧性结局时几乎异口同声地说是卢梭社会契约理论的副产品,一个很重要的原因也正在于法国大革命的领导者们过分“忠实”于卢梭的社会契约理论；第三,理论者没有可能决定、甚至也无法引导实践界作出任何一种特定行为,因为他根本就没有这个能力、资格——毕竟,一个“手无缚鸡之力的书生”不可能、也没有资格在现代社会扮演“君师合一”式的角色。　　我现在认为,法学者如果他的理论得到了忠实的落实,他更应该感到惶惑——这时,他或者应该反思:是否自己的理论哪里出了什么问题?要不然怎么可能被忠实地落实到实践这样一个与理论具有不同秉性的场域?在本应讲求妥协精神的实践中落实一种可能片面但逻辑圆洽的理论是否可能带来恶果?　　如上结论并不意味着我反对法学者关注法律实践,或者反对法学研究应当“理论联系实际”；相对应地,当然也不意味着我认为实践者没有必要关注法学理论。法学作为一种典型的实践理性之学,当然应当紧扣实践或联系实际,但这种紧扣或联系只意味着从根本上讲,法学理论研究的所有问题都应当来自实践,但不意味着应当拿是否可实践以及是否被实践作为衡量某种理论的标尺。法学理论者在进行理论研究时应当心无旁骛、超然中立——通俗讲即应当秉持一种“冷板凳”心态。　　与此相关,法律实践者则当然有必要关注法学理论,因为法学理论对于法律实践而言至少发挥着如下几种关键作用:首先,它可以为法律实践提供观察、分析、表述问题的范畴性工具。可以说,如果没有各种法律概念、术语,法律实践者将肯定无法言说、交流、实践进而解决法律实务问题。其次,法学理论除了可以启发受教者的理论思维能力外,也可与其它法学学科一道,启发受教者解决实际问题的能力。最后,它可以为法律实践提供合理性说明或给出批判性建议,从而为实践奠定观念基础。美国法学家伯尔曼在其名著《法律与革命》中说:“学术机构与制度实践间存在着复杂的辩证关系,一方面一种学术体系(总是)描述着一种相对应的制度及其实践,另一方面制度又(总是)通过学术作品、理论教研而变得概念化、系统化并因此而得到改造……”。　　不过,这也不意味着我反对理论可以或应当影响实践。我反对的仅仅是,法学者以自己的理论成果径直要求法律实践者予以运用。因为正如前文反复申明的,法学理论工作与法律实务工作是具有不同内在规定性的两个领域。　　那么,法学理论者应当如何影响法律实践?　　我觉得主要有两个途径:一是提供理论上的参考意见。在这里,所谓“理论上”,意味着法学者根据理论的内在规定性,从理论的角度得出符合理论逻辑的且充满创造性的结论或建议；所谓“参考”,则意味着这种理论意见是否得到运用以及更重要的如何得到运用,取决于实践者的选择。这尽管听起来似乎对法学者有点不公平,但这却可能是理论与实践良好互动的唯一模式；并且这也反过来证成了这样一个紧密关涉着学术创新、学术自由的命题:对于法学理论者而言,最重要的是以一种虔诚的理论态度产出并供给某种符合理论逻辑的结论；相对应地,无论这种结论是什么或可能导致怎样的实践后果,社会都应当对一个虔诚或真诚的理论者本身给予足够的宽容。　　二是积极介入关于法律问题的舆论生成、发展过程,从而为法律实践者提供交流、对话的平台,并从外围对法律实践展开证成、批判或证否。在这个意义上,法学者确实有责任如爱德华·萨义德在《知识分子论》中指出的那样,“最不应该的就是讨好阅听大众”,而应该“不畏艰难险阻向他的公众作清楚有力的专业表述”。
　　总之,作为法学理论的研习者,追求研究的超然性、追求逻辑的圆洽、追求理论的个性化或创造性、甚至为追求深刻而不得不走的片面性(所谓“片面才深刻”)才是他的工作精神。而法律实践者则几乎在所有这些方面都具有相反的工作精神:他必须深深地介入他所从事的工作、他必须追求现实世界中必要的妥协、他必须始终遵循大众价值和社会标准、他在解决实际问题的过程中必须尽可能面面俱到而非片面地深刻。因此,对于法学理论者而言,最大的社会使命和专业责任就是:以一种虔诚且超然的态度,产出多样化但符合理论逻辑的专业理论,以供社会大众及法律实践界在进行实践决策时进行选择、参考；在这个基础上,如果一个法学理论者愿意并正好有机会,那么,它还应当介入社会舆论的生成,以一种适度且谦抑的态度发挥一个法律领域内之公共知识分子的作用。
本文来源：法制网-法制日报
责任编辑：王晓易_NE0011
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法学理论研习者和法律实践者几乎有着完全相反的工作精神，因此法律实践界是否参考、援引或落实一位法学理论研习者的理论，并不构成对他（或她）的评价标准。对于法学理论研习者而言，最大的社会使命和专业责任在于以一种虔诚且超然的态度，产出多样化但符合理论逻辑的专业理论，以供社会大众及法律实践界在进行实践决策时进行选择与参考；在这个基础上，如果一个法学理论研习者愿意并正好有机会，那么，它还应当介入社会舆论的生成，以一种适度且谦抑的态度发挥一个法律领域内之公共知识分子的作用。
在很多场合，作为一个法学理论的研习者，我都被问及这样一个问题：如果你的理论没有在实践中得到实现，或者根本没有引起实践界的关注，是否会灰心失望？作为同样从小在“学以致用”氛围中长大的人，我很能理解提问者的这种提问及其背后的意味；老实说，我确实也曾经一度为此失落过。
但现在我已越来越确信，法律实践界是否参考、援引或落实一位法学者的理论，并不构成他（或她）是否灰心失望或踌躇满志的理由，或至少不构成必然理由。这是因为法学者从事的本来就是理论工作，这意味着第一，他首先必须以理论工作本来的规定性来要求、规范自己的工作；进而意味着第二，如果我们承认实践与理论确实是两种不同的人类活动领域，那么，也许更可能的情形是，在实践中严格落实一种理论可能会导致某些问题的产生：事实上，人们之所以在反思法国大革命的悲剧性结局时几乎异口同声地说是卢梭社会契约理论的副产品，一个很重要的原因也正在于法国大革命的领导者们过分“忠实”于卢梭的社会契约理论；第三，理论者没有可能决定、甚至也无法引导实践界作出任何一种特定行为，因为他根本就没有这个能力、资格DD毕竟，除了伟大的革命导师，一个“手无缚鸡之力的书生”不可能、也没有资格在现代社会扮演“君师合一”式的角色。
申言之，我现在认为，法学者没有必要因他的理论得到实践而高兴，毋宁说，如果他的理论得到了忠实的落实，他更应该感到惶惑DD这时，他或者应该反思：是否自己的理论哪里出了什么问题？要不然怎么可能被忠实地落实到实践这样一个与理论具有不同秉性的场域？或者，他至少有必要对相应的实践者提出这样的警示：我的这种理论是否应当、又是否可能得到实践的落实？尤其是实践的忠实落实？是否预见到在本应讲求妥协精神的实践中落实一种可能片面但逻辑圆洽的理论所可能带来的恶果？实践中是否应当追求个性化或具体化？以及，实践中的片面性是否可能带来可怕局面？
在这里，为了更清楚、准确地表达本文的观点，也许还有必要对如下两个方面进行预先的说明。
第一，如上结论并不意味着我反对法学者关注法律实践，或者反对法学研究应当“理论联系实际”；相对应地，当然也不意味着我认为实践者没有必要关注法学理论。法学作为一种典型的实践理性之学，当然应当紧扣实践或联系实际，但这种紧扣或联系只意味着从根本上讲，法学理论研究的所有问题都应当来自实践，而并不意味着理论必须与实践保持步调一致，更不意味着应当拿是否可实践以及是否被实践作为衡量某种理论的标尺。也就是说，当理论者从实践中抽象出问题之后，他只应当按照理论本来的规定性对这个问题展开研究，至于他的研究是否带来哪种实践后果或可能带来怎样的实践后果，则不是他应该关注、或应该过分关注的。因为正如前述，他没有能力、资格去作这种关注，真正直接决定实践结果的只可能、也应当仅仅是实践者。事实上也几乎可以断定，他的关注并不会在任何意义上必然影响实践的实际情况。这实际上也就意味着，当法学理论者在进行理论研究时应当心无旁骛、超然中立DD通俗讲即应当秉持一种“冷板凳”心态。
与此相关，法律实践者则当然有必要关注法学理论，因为法学理论对于法律实践而言至少发挥着如下几种关键作用：首先，它可以为法律实践提供观察、分析、表述问题的范畴性工具。可以说，如果没有各种法律概念、术语，法律实践者将肯定无法言说、交流、实践进而解决法律实务问题。其次，法学理论除了可以启发受教者的理论思维能力外，也可与其它法学学科一道，启发受教者解决实际问题的能力。最后，它可以为法律实践提供合理性说明或给出批判性建议，从而为实践奠定观念基础。在这里，我们不妨援引美国学者伯尔曼在其名著《法律与革命》中的如下一段话来总结理论教研对于法律实践的此种功用，“学术机构与制度实践间存在着复杂的辩证关系，一方面一种学术体系（总是）描述着一种相对应的制度及其实践，另一方面制度又（总是）通过学术作品、理论教研而变得概念化、系统化并因此而得到改造……在这个意义上可以说，法律世界本身包含着一种相应的科学，这种科学既构成对法律的说明，也可视为法律机制的元动力”。
与前一点相互关联但侧重有所不同的是，第二，如上结论也不意味着我反对理论可以或应当影响实践，或者说我反对法学者可以或应当尝试着去影响、引导甚至改造实践。我反对的仅仅是，法学者以自己的理论成果径直要求法律实践者予以运用。也就是说，我反对的仅仅是法学者尝试着直接影响、甚至利用自己的话语权直接引导、乃至左右实践者。因为正如前文反复申明的，法学理论工作与法律实务工作是具有不同内在规定性的两个领域。申言之，法学理论者在影响实践时应当以谦抑为基本精神。
那么，法学理论者应当如何影响法律实践？
我觉得主要有两个途径：一是提供理论上的参考意见。在这里，所谓“理论上”，意味着法学者根据理论的内在规定性，从理论的角度得出符合理论逻辑的且充满创造性的结论或建议；所谓“参考”，则意味着这种理论意见是否得到运用以及更重要的如何得到运用，取决于实践者的选择。这尽管听起来似乎对法学者有点不公平，但这却可能是理论与实践良好互动的唯一模式；并且这也反过来证成了这样一个紧密关涉着学术创新、学术自由的命题：对于法学理论者而言，最重要的是以一种虔诚的理论态度产出并供给某种符合理论逻辑的结论；相对应地，无论这种结论是什么或可能导致怎样的实践后果，社会都应当对一个虔诚或真诚的理论者本身给予足够的宽容。法学者参与或影响法律实践的第二种方式是积极介入关于法律问题的舆论生成、发展过程，从而为法律实践者提供交流、对话的平台，并从外围对法律实践展开证成、批判或证否。在这个意义上，法学者确实有责任如爱德华?萨义德在《知识分子论》中指出的那样，“最不应该的就是讨好阅听大众”，而应该“不畏艰难险阻向他的公众作清楚有力的专业表述”。
总之，作为法学理论的研习者，追求研究的超然性、追求逻辑的圆洽、追求理论的个性化或创造性、甚至为追求深刻而不得不走的片面性（所谓“片面才深刻”）才是他的工作精神。而法律实践者则几乎在所有这些方面都具有相反的工作精神：他必须深深地介入他所从事的工作、他必须追求现实世界中必要的妥协、他必须始终遵循大众价值和社会标准、他在解决实际问题的过程中必须尽可能面面俱到而非片面地深刻。因此，对于法学理论者而言，最大的社会使命和专业责任就是：以一种虔诚且超然的态度，产出多样化但符合理论逻辑的专业理论，以供社会大众及法律实践界在进行实践决策时进行选择、参考；在这个基础上，如果一个法学理论者愿意并正好有机会，那么，它还应当介入社会舆论的生成，以一种适度且谦抑的态度发挥一个法律领域内之公共知识分子的作用。
本文原载《法制日报》日。
（实习编辑：胡文/助理编辑：史海潮）
周S江西宜丰人，1978年生，2000年6月毕业于中国青年政治学院法律系并获法学学士学位，后到政府机关任职一年；2001年9月，辞职考取山东大学法学院法理学研究生，2006年11月博士研究生提前毕业获法学博士学位；毕业后被厦门大学聘为讲师，就职于法学院法理学教研室，2009年被破格聘为厦门大学副教授，2011年至今担任《厦门大学法律评论》主编。2011年，到牛津大学法学院作访问学者；2013年到台湾云林科技大学任客座教授。现为厦门大学法学院教授，研究领域为法哲学、法律语言学与法律解释学，近年主要关注司法决策过程与司法体制改革问题。
编辑：史海潮
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招聘中的各种理论形成了实践者的障碍
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　　第二讲招聘中的各种理论形成了实践者的障碍　　第一小节现代企业人员招聘工作中的困惑和传言　　传言一：出色的员工是可以预测的。　　传言二：把员工分为ABC级别做法是正确的。　　传言三：人岗必须匹配。　　传言四：什么样的性格才适合什么样的岗位。　　传言五：将应聘者进行排队，选出最优先的。　　传言六：优秀的人才，一定能担当组织的高绩效运营。　　传言七：提高员工满意度，就一定能带来组织绩效。　　传言八：晋升是一种承认和开发员工能力的重要方法。　　传言九：高级人才是可以测量出来的。　　传言十：岗位和角色之间到底有哪些区别?这个问题的背后有没有更深入的管理变革在等待着我们去发现、实践、探索?　　第二小节从心理学应用到管理实践那天起，心理学带来了多少“管理障碍”招聘准备中的如何冲破理论障碍。　　“岗位胜任特征模型”是怎么来的?　　心理学中的“测量量表”在医学中，是什么作用?而我们当今的管理者拿它来进行人才招聘，实践者通过实践告诉大家，这个作用真的不太大。　　“九型人格”的测试，到测出一个人的性格，再到确定，再到性格所致的行为，再到我们找出企业真正需要的人才，简真是差着“十万八千里”呐?　　请把关注“岗位特征”的精力，用到关注“知识型员工”的建设上，更有意义。　　企业家要是等到建立起“岗位特征模型”，“黄花菜都凉了”——企业倒闭了。　　“因设岗而选人”和“因人才而设岗”哪个更靠谱?　　用心理所想的“硬性条件”，在加上“特征模型框框”所筛选出来的人才，就演变成“洪洞县里没好人”了。　　什么是“企业中的阿拉伯现象”?　　我们人力资源招聘经理，筛选简历的依据是什么?　　企业中一个岗位的岗位要求是如何出炉的?“动态的成长永远比静态的完善能带来丰厚的回报。”　　第三小节岗位和角色的区别与本质发展。现实结果对招聘组织与实施，将产生重大影响。　　一、为什么在企业中，人力资源部门听人力资源招聘课程越多，越招不上人来?　　二、“感性较强的人物，不易担任财务工作。理性较强的人物，适合担任财务工作。”这句话靠谱吗?多少年以来这句话“坑害”了多少企业?同时，又毁掉了多少人才的前程?　　三、“感性很强的人”是不是就能够做好管理工作呢?　　四、我们人力资源管理者是代表企业，在茫茫人海当中寻找能给企业带来价值的员工(或称之为“本企业急需人才”)。它不是“选秀”，不是比赛，更不是为你自己选“爱人”。我们不能因为我们的好恶来耽误了企业运作和运营。五、在管理学中，参与到管理实践的具体工作中，勤思考、多务实、勇担当、懂感情。对于企业来说有多么的重要。　　六、心理学的基本原理，就是希望通过性格的判断，来估量人才的能力。这种非科学的态度，不知还要影响人力资源多少年?多少代?　　七、检测性格→验证性格→判断能力潜质→验证能力→验证岗位匹配度→结论与实践结果的相吻合度。在这个链条中没有丝毫的科学推理依据，所获得的结果没有任何实际意义。　　八、“岗位”和“角色”那个更靠谱?　　九、媒体、理论界、社会舆论误导着人力资源管理者的什么原则——责任感。　　十、回到宫里定义：“水多了，放点盐，盐多了，放点水。”　　第四小节沙盘推演中存在的实质问题是什么?人力资源规划与招募需求理论上的障碍。　　如果没有人在实践工作中去不断地使用和应用，那么这个“沙盘推演评测法”不就真的成为一种“高级玩具”了吗?有什么实用价值呢?　　在理论家们第一次在儿童心理康复中心看到沙盘推演训练而惊喜若狂的时候，SD、SYS等国外数据表格处理公司给企业管理界和ERP界，奉献上了一份精美大餐，称之为：“数据表格仪表盘”。　　在实践应用中确实发现了很多实际应用中的问题：　　1、企业本身是否非常关注企业战略研究问题。　　2、企业现有的一些ERP基础数据，是否能够足以支撑研究战略目标的需求。　　3、如果数据不足，外部数据如何获取?　　4、如果企业真的要进行战略预测，就必须建立本企业的战略模型。　　5、本企业有没有建立这种模型的专家或人才?　　6、模型建成以后，动态的维护与修改又谁来完成?　　7、这种模型是用来指导企业达成战略目标的工具，其本身的效度和信度由谁来保障?　　8、企业在战略执行中是更相信自己的直觉?还是更相信这个数学模型?　　四、把高管的精力向完善数学模型方面转移，达到更加贴近现实的效果，而不是姑息养奸，对错误视而不见，玩起“皇帝的新衣”之勾当。　　五、“公文筐测试法”就一定是：编写、实施、评分等环节复杂，投入时间、精力、费用较多吗?　　六、“公文筐测试法”与“协同管理”之间的关系。　　七、第二个传言：“最好的组织拥有最棒的员工”　　推理错误一：拥有最优秀的人才，不一定就会获得“高绩效的组织运营”　　推理错误二：高效的组织运营选择人才原则是：“选择最适合的，而不选择最棒的，或最优秀的”。　　推理错误三：优秀人才是干出来的，而并非是选拔上来的，更不是靠什么测评上来的。　　所以说，所有人力资源的招聘经理，喜欢招聘那些来自于“知名企业”的应聘者，这是一个大大的误区或误解。　　八、任何一位学过心理学的人都非常清楚的知道，影响个性的三个要素是：(1)遗传因素;(2)环境因素;(3)重大生活经历。而笔者要说的是，人力资源研究心理学的最终目的是第四个要素：(4)人们的工作经历，或者说是职业经历。　　九、什么叫“执行力环境”问题?　　十、评选人才靠“统一”标准吗?我们为什么要设置“标准”?因为这样才公平，那么我问大家，企业家办企业的目的，是为了“公平”?还是为了提升绩效?虚伪的“公平”有什么实际意义吗?　　第五小节按照理论家们所设计的招聘方案，企业根本就别想招到所需人才。　　一、《企业如何才能招到优秀人才?》　　第一个概念是:"高级人才是挖来的,而不是招来的".　　第二个概念是:"招高级人才要用创新的方法".　　第三个概念是:"招聘高级人才要用高级人才去做,老板要用心去做,下面的人更要用心去做".　　第四个概念是:"网络招聘是招高级人才最好的平台,也是最烂的平台".　　第五个概念是:"招高级人才活动是一种高竟界的销售和高竟界的采购活动".　　第六个概念是:"招聘高级人才不能急功近利,要小火炖豆腐,慢慢来".　　第七个概念是:"招聘高级人才不要给企业自己设限,也不要给人才设限".　　第八个概念是:"企业招聘高级人才要花大代价,这个代价更多的是功夫,而不是金钱".　　第九个概念是:"高级人才是有个性的,老板也是有个性的.怎么办——放下身段".　　第十个概念是:"招聘高级人才最关键的不在老板,而在于我们第一眼看到“秋播”的人,当然你要有分清的能力。　　从选择招聘合作伙伴开始，就存在着巨大的误区障碍。　　从筛选简历过程，看人力资源心智模式。　　从邀约应聘者的沟通方式中，看人力资源管理者的心态和责任感。　　从邀约应聘者的地点、接待人员、接待方式中，看传统的邀约弊端。　　从面试官与应聘者的交流中，看面试官的心理障碍。　　从应聘者的特殊需求，看企业对人才的“渴望程度”，以及挑战企业对人才政策的灵活程度。　　“买卖不成仁义在”如何在企业和应聘者的交流过程中，具体体现。　　如何运用“家里有粮心不慌”这个经典俗语，来调整人力资源管理者的平常心态。　　如何将招聘工作，做成为企业生意的第二战场，情报工作之战场，专家系统之战场，技术保证与技术支持的战场，客户关系的第二源泉等。开创人力资源新纪元。　　第六小节严重批判测试与甄选员工中不实际行为——人才测评。　　很多心理学专家从人才招聘、人才考评开始入手进行深入细致的研究和实践，其结果和效果与大众所期望的相差甚远。
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