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员工试用期转正后发现不能胜任本职岗位，怎么办？
陕西西安&&房地产/建筑 其他
开除员工，确实不是一个好差事。我突然想起了，我担任人事主管后，第一次开除人。
技术总工与总经理同时告知我，要开除一名试用期未满的土建工程师。这名土建工程师四十余岁，单身，本科学历，之前在国企就职，现在处于内退。当时来我单位面试时，岗位要求他是符合的，但是对于他的基本的沟通能力我是否定的。但总工因为他单身可以去外地项目工作，并且薪酬要求相对较低，对公司没有其他要求，总之就是“事少”，一力促成他入职。
经过两个月左右的试用期，问题出来了。虽然该员工敬职敬业的按时去项目报道，每天的工作内容倒是也符合工作要求。但是该员工每天晚上都要去喝酒，醉酒后光着膀子回宿舍，影响其他员工正常休息，每天早上上班前还会“小酌”，但是就土建工程师这个岗位来说，经常要出入在建工程，撇开工作质量不说，单是他的人身安全我们都无法保证。还有该员工因为喝酒后，在工作中与合作方的工友吵架，影响工程进度等等。
总工不干了，命我们将其辞退。
问题来了。
因为员工在外地的项目上工作，在他试用期前两个月我做了如下工作（当然是除了正常的入职程序外）：
1、安排人事专员每周给他电话，询问在项目上的工作、生活、精神状况，看是否有需要帮助的，这些都是以公司的名义进行；
2、因为之前对他有“偏见”，所以我不定时的还会给他的直属领导工程部经理打电话，重点问询他的近况，以及直属领导对他的个人评价。
3、满一个月时，我和一名专员前往项目地（当然并不是为了这名土建工程师一人），在工作场所重点了解他的工作情况，同事对他的评价，乙方和监理方、管理公公司等对他的工作评价，记录下来以备后期考评。
4、我专门和土建工程师聊天，综合了解情况。
总工下达命令要辞退，鉴于目前得到的种种资料和之前我收集到的一手信息，结论是：该员工在试用期内考勤表现良好，不早退不旷工；但是工作能力不符合岗位要求，并且其酒后上班严重影响工程进度，和安全管理，鉴于此我们必须要辞退。
1、查看《劳动合同法》。
可以看到“在试用期间被证明不符合录用条件的；和严重违反用人单位的规章制度的；”这两项满足的我们可以不用支付经济补偿金辞退员工。
2、收集相关证据
（1）但是试用期不符合是要有证据支撑的，严重违反制度也是需要证据的；在和其直接主管沟通后，他提供了该员工的工作日志以及工作进度表，以及每日完成情况等；对比发现后，每天的工作都有没有按时完成的，员工是签字确认过的；这是证据一；
（2）领导就员工的工作情况与其谈话，表明任务没达标的谈话记录，员工也承认，并签字；证据二。
（3）员工在上班前喝酒，影响工作，领导曾提出过口头警告，刚开始是没有书面记录的；其直属领导反馈提出了三次口头警告，在决定要辞退前，他又一次醉酒上班，我们进行了谈话，并给出书面严重警告，并让员工签字确认，他犯错后签字还是很爽快的，虽然保证不再犯，可是后面还是有醉酒上班的。
（4）收集在该员工在醉酒后跟同事跟合作单位起冲突影响工作的证据，相关责任人签字，当事人签字。
3、离职谈判工作
（1）通知该员工在规定时间回到公司总部；
（2）开门见山，指出该员工的工作表现，并表明公司的观点；
（3）询问员工对于公司意见或者建议。
（4）为了顾全员工的面子，表示让员工自己写离职申请书。
4、员工现场反应
（1）很好，我刚好不想干了（有点制气的节奏）
（2）那我的东西怎么办？（可以跟随公司的车拉回来）
（3）工资怎么办？（我们公司的规定是在员工离职后的统一发薪日一次结清，他也同意，并签了工资结清表）
5、背后的故事
（1）看似我们是严格按照公司的规章制度和劳动法律来辞退该员工，应该是没有什么法律风险的，员工之前在国企上班，社保之类的也是在国企缴纳，我们当时签订的是“劳务协议”。
（2）在办完离职手续的第二天，我就接到该员工的电话，问我工资什么时候发放？跟他解释财务要到发薪日统一给大家发放（昨天都已经跟他说过了），他表示可以接受。
（3）过了两天又给我打电话，问什么时候发工资，虽然一再解释，但是该员工不依不饶，并表示“你给我小心点，小心我收拾你”之类的威胁话语。说真的，我真害怕他真的出现给我泼个硫酸或是拿把刀来，毕竟这种事情，还是发生过的。我不断的平息他的怒火，跟他解释，并表示公司不会无故克扣的，请他放心，可能我的态度很好吧，他又表示可以，再等两天。
（4）自他离职一个多礼拜后，马上也要发薪了，他又给我打电话，问什么时候发工资。抱歉，那会我真的有点火了，但是鉴于他的特殊身份（四十多岁、单身、工作没起色、人际交往有障碍、嗜酒如命等特征），我真害怕他做出什么危险的事情。虽然他还是在语言上对我进行恐吓和威胁，我依旧好言好语，对他一阵解说和宽心。哎，没成想，他又表示可以等待。我受不了了，我胆小，有父母有孩子，真害怕他一个人做出什么过激的事情，把火洒在我头上，那就得不偿失。
（5）在跟财务主管商议后，决定我私人先把工资给他，他的工资后来以现金形式还于我。
（6）他收到钱后，表示非常高兴，邀请我吃饭（这都什么事啊），可是这种人我分分钟都不想在接触了。客气寒暄之后，电话号码彻底拉黑。
这是我处理过的一个真实案例，人事部门在处理事情的时候真的要“看人下菜”，这并不是我们要挑软柿子捏，而是我们在处理问题时要综合考虑处理对象的综合情况，包括家庭、履历、心里、性格等方面，有的时候即使我们的操作过程完全合法合程序，但是处理对象心理或者性格比较偏激，那么我们的合法办事也可能一不小心为我们带来麻烦甚至无妄之灾。
HR做到公正、公平、公开，加上一些和人沟通的技巧，自己的人品也重要！俗话说“赠人玫瑰，手留余香”，我不苟同以上（6）的做法。
恩，受教，我感觉自己现在处理事情的时候考虑的不是很全面，值得学习。
讲解得很细致很全面了！谢谢
学习了 ，谢谢
后面还有39条评论，
云南昆明&&建筑业HR 20年工作经验 擅长社会保险、员工关系
主题描述　　我在浙江的一家外贸公司做人事主管，上周，销售部经理找到我，说想让我开除他部门的一名采购。这名采购入职两个多月，刚刚转正不久，之前转正是因为她的态度好，做事认真，干劲足，但我们对于她的业务能力并不是很满意。现在转正后，她开始接手正式的采购工作，但是交给她的任务总是不能按时按质完成，一些东西甚至要改上十多次，严重影响其它有工作关联的同事。　　我想请问，对于这样在转正后才发现不能胜任工作的员工，我应该怎么样操作才是最合适的？中间有哪些风险点需要注意规避？案例问题：1、员工转正后才发现不能胜任工作，如何操作才合适？&&&&&&&&2、操作过程中有哪些风险点需要注意和规避？案例解析：1、员工入职2个月之久都没有发现不能胜任工作，...
江苏无锡&&我是知其然不知其所以然，因此来学习的
&&答：月初照例是不堪的繁忙，写卡的确是有所懈怠，为了逼迫自己变得再勤快一点，哪怕是一点点，决定还是抽空来写一写。&&关于“员工表现不佳公司该如何处理如何规避风险”这个话题我估计已经写了十多回了，还是以前的老思路：员工表现不佳，企业理应早期识别；沟通协商为首，动用法律武器为辅；该补贴的就补贴，别老想着去做不花一分钱开除员工的奇葩事；HR处理事情能做到双方利益兼顾那是最好，不能做到的尽可能在不违反职业道德与避免良心谴责的前提下维护好企业的利益...&&案例要点解析：&&1、企业是浙江的一家外贸公司；&&2、事情经过：销售部经理想让人事主管开除他部门的一名采购。这名采购入职两个多月，刚转正不久，转正的事由是因为她的态度好，做...
湖北武汉&&擅长薪酬、培训、员工关系，教育行业
案例解读：1、外贸公司2、销售经理欲开除他们部门的一名采购3、采购入职两个多月，已经转正，转正是因为态度好、做事认真、干劲足，但是公司不满意她的业务能力4、转正后采购人员才开始正式接手采购，采购工作不能按时按质完成，经常修改东西，严重影响到其它同事的工作目的：规避风险，正确解除劳动合同案例解析：一、公司的问题&&案例算是一个非常常见的事情，在很多公司都这样，试用期用人部门不闻不顾，试用期结束就随意转正了，过了没有多久就觉得该员工用着不顺手，不能胜任工作，于是找到人事部门，你们赶紧把那个人开除吧，他做不好工作。&&&我们来分析一下导致这种情况的原因：1、公司人事管理制度有问题***-*...
广东东莞&&500强企业/HRD
&&&之前转正是因为她的态度好，做事认真，干劲足，但我们对于她的业务能力并不是很满意，原文的这句话怎么理解，工作态度好但是工作能力差，那你为啥让他转正？可以延长试用期或者干脆换人不是更好。前后矛盾让哥无所适从啊！&&&按照我的理解浅论一下，我认为就单单现在这个事情如何操作或处理这都好办，但是如何避免重复发生这才是正题，所以首先我关注两点大的方面的东西。1.这个企业的组织形态要有个定性。（这个事光HR清楚不行要让说有人都明白，这属于一种企业文化。）是学习型的话那这个企业就会给员工学习的机会、期待员工潜能的发展，那么这样的企业更关注的员工的工作态度和自我学习的欲望及创造能力。如果是竞争型那就该关注该员工的工作能力、创新意识、能动性、思维的灵活性及绩效意识等，自我增值的学习欲望不在关注之列。***|*...
重庆合川&&本人从事HR工作20多年，各模块都比较擅长，目前为HRD。
&&&&对待“不能胜任工作的员工”，还是应当“以法律为依据，以事实为准绳”，最好不得随便忽悠，等员工到外面咨询或清醒过来再找公司理论就为时晚矣，按照这样的逻辑展开如下分析。1、&法律规定。&&&《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；2、&正规做法。&&&如果要用以上规定来处理该名采购人员，顺序可以是这样的，其中的风险点也应注意：（1）采购职责。该员工是从事采购工作的，其岗位说明书中的职责是否清楚，是否有该员工和其经理的签名...
湖北襄樊&&学无止境，坚持、总结第一！
案例分析：一、外贸公司，销售部一采购入职两个多月转正；二、转正原因是感性上的认知：态度好，做事认真，干劲足；三、转正时仍然感觉业务能力欠佳；四、转正后任务不能按质按量完成，严重影响后续工作。目的：辞退不能胜任的员工，避免风险。一个观点：早点解除，认真考虑规范公司试用期期限及对员工的考核问题！一、对于解除刚转正员工的适用法律条款：&&&依据《劳动合同法》第四十条第二款&用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资（代通知金），可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。&&&经济补偿依据第四...
浙江宁波&&房地产/建筑 经理
&&&主题描述：　　我在浙江的一家外贸公司做人事主管，上周，销售部经理找到我，说想让我开除他部门的一名采购。这名采购入职两个多月，刚刚转正不久，之前转正是因为她的态度好，做事认真，干劲足，但我们对于她的业务能力并不是很满意。现在转正后，她开始接手正式的采购工作，但是交给她的任务总是不能按时按质完成，一些东西甚至要改上十多次，严重影响其它有工作关联的同事。　　问题：对于这样在转正后才发现不能胜任工作的员工，应该怎么样操作才是最合适的？中间有哪些风险点需要注意规避？&&&一、转正后发现不能胜任怎么操作？&&&1、出台严厉的合法的合规的合理的采购岗位的绩效考核制度，并有相应的绩效考核结果的处理办法，且经其签名确认。做到从严入手，以数据为...
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　　说起试用期，对于职场中人来说，谁都不陌生。有人认为，既然是试用，用人单位和劳动者个人谁都可以随时解除劳动关系，不需要什么理由。而事实上，因为试用期是计入到劳动合同期限之内的，所以对于劳动者来说...
　　说起，对于职场中人来说，谁都不陌生。有人认为，既然是&试用&，和劳动者个人谁都可以随时解除，不需要什么理由。而事实上，因为试用期是计入到之内的，所以对于劳动者来说，只需提前三天通知用人单位就可以解除双方的劳动关系;而对于用人单位来说，则就必须需要一个充分的理由了。否则，一不小心就会违背法律规定，要么达不到解除劳动关系的目的，要么还要向劳动者支付相应的经济补偿。让我们不妨先从下面的案例看起。刘某于 2007年10月进入某电子公司，并与公司签订了为期一年的。合同约定，刘某在公司的试用期为三个月。如试用期结束刘某通过公司测评转为正式员工后，公司为刘某缴纳了社会保险费。刘某在公司工作两个多月后，公司通知刘某。刘某询问原因，公司表示在试用期内辞退员工不需要理由。显然，公司的说法是非常错误的。而事实上，后来刘某到劳动申请，要求撤销公司的辞退决定，得到了仲裁委员会的支持。
　　& 追根溯源：给试用期讨一个&说法& 所谓&试用期&，又可称适应期或考察期，最权威的定义说法当然是来自于法律的规定。根据1995年原劳动部发布的《关于贯彻&中华人民共和国劳动法&若干问题的意见》的规定，试用期指用人单位和劳动者相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。和试用期相邻，还有两个概念和试用期&擦身而过&：一个是实习期，另一个是见习期。所谓&实习期&，并非法律上的概念，一般是专指尚未毕业的学生到用人单位进行的社会实践活动。根据我国有关法律规定，学生在用人单位实习期间，与用人单位还不是劳动关系，因此，二者之间问题的解决依据尚不能援引《劳动法》。
　　关于&见习期&，首先，它与在法律上明确规定的&试用期&不同，它并不是一个法律层面的概念。见习期一般是指行政、是事业单位在人事制度的框架下对应届毕业生进行业务适应及考核的一种制度。实际上从性质上看，见习期也是一种试用期，只不过它并不是劳动法意义上的在企业与员工之间的&试用期&。 实行劳动合同制度后，见习期制并没有被废除，而是与试用期共同存在。这样就出现了有些用人单位(如实行劳动合同制的事业单位)要求毕业生有一年的见习期，有些单位则直接与毕业生约定一年的试用期，试用期过后即作为正式员工。还有一些单位，既规定了见习期，又规定了试用期，并且把试用期作为见习期的一部分。劳动部在 1996年全面实行劳动合同制时也以复函的形式规定&关于见习期与试用期。大中专、技校毕业生新分配到用人单位工作的，仍应按原规定执行为期一年的见习制度，见习期内可以约定不超过半年的试用期。& 具体说来，见习期和试用期主要有以下四个方面的不同：
　　1、期限不同，见习期的期限一般为一年以上，而试用期的期限不得超过六个月;
　　2、使用对象不同，见习期专门适用于大中专毕业生，是对刚刚毕业的大中专毕业生在转为国家干部编制之前制定的考核期间。试用期则是针对用人单位和毕业生在签订劳动合同时约定的一种考核期限，是随着劳动法的实施而产生的;
　　3、对双方约束力不同，见习期只对毕业生有约束力，若用人单位认为毕业生在见习期内不合格，可以延长见习期或将其辞退，而毕业生则没有对应的权利。试用期则对双方都具有约束力，试用期内，若用人单位能证明毕业生不符合其录用条件的，可随时将其辞退，反过来若毕业生对用人单位不满意也可随时，双方上述做法都不用承担违约责任;
　　4、法律效力不同，见习期是强制性的，毕业生必须经过见习期才能转正为人事部编制的国家干部。而试用期不具有强制性，毕业生和用人单位可以在劳动合同中约定其长短或者有无。不过，在现行的法律法规中，并没有对见习期内的权利义务有具体的规定，因此，对于企业以及实行劳动合同制的事业单位的员工来说，见习期与现行的劳动合同制已经越来越不相适应。随着相关劳动法律的完善和劳动合同制的深入推广，相信见习期制度在现代企业制度体系中将会逐步废除，由真正具有法律意义的试用期所取代。然而，有另外一种情况也是不容忽视的。对于刚刚毕业的应届大学生与用人单位建立劳动关系，明明可以作为正式的员工，却被单位以&实习生&对待。原本就是正式的员工，却生生被打成了实习生的名分，这让一直从事文字工作的李先生心情好不起来。去年刚毕业的李先生，已经工作了三个多月，与现在的单位还没有正式签订劳动合同。公司对李先生说，&按照公司规定，你现在还不能与公司签订正式的劳动合同，只能先做6 个月的实习生，实习生期间，工资、福利待遇样样都不变&&& 根据现行法律规定，除在校生以外，只要领取了毕业证，到用人单位应聘，开始上岗工作，双方即建立了劳动关系，即应按照国家《劳动法》、《》执行，而不能以&实习&之名规避法律关于试用期的规定。
　　&须按法律规定设定试用期
　　试用期作为用人单位和劳动者在建立劳动关系后，为相互了解、选择而约定一定期限的考察期。根据我国《劳动法》第二十一条规定，&劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月&。 试用期包括在劳动合同的总期限之中。也就是说，试用期只是劳动合同中一个特殊的阶段，除了试用期的特殊规定以外，发生其他情况，仍然适用劳动合同期间的普遍性规定。为避免有些企业滥用试用期，我国《劳动合同法》将试用期按照劳动合同期限长短分别做了规定。即：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。可见，电子公司与刘某约定的试用期与《劳动合同法》的规定不相一致。此外，关于试用期的次数，法律也作了严格限定。根据我国《劳动合同法》规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。而且，一般情况下，用人单位不得无故或者借口对员工多次&试用&。同时，以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
　　当然，对于续订的劳动合同，也不得再重新约定试用期。值得一提的是，如果用人单位和劳动者在劳动合同中，仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。为更直观显示出试用期的设定规则，可见下表所示： 劳动合同种类 试用期非全日制用工的劳动合同 不得约定试用期以完成一定工作任务为期限的劳动合同 不得约定试用期固定期限的劳动合同 期限不满3个月 不得约定试用期 期限 3个月以上不满1年 不得超过1个月 期限1年以上3年以下的 不得超过2个月 期限3年以上 不得超过6个月无固定期限的劳动合同 不得超过6个月续订劳动合同 不得约定试用期 &试用期内可以辞退劳动者的&法定事由& 如前文所述，试用期必须依法设定。
　　在此前提下，在试用期内用人单位如与劳动者解除劳动关系，还需具备法律规定的条件。根据我国《劳动合同法》规定，在试用期内，只有劳动者发生以下情况之一时，才可以按照法律规定的程序与劳动者解除劳动关系：(一)劳动者被证明不符合录用条件的; (二)严重违反用人单位的规章制度的; (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的; (五)因劳动者采用欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下与之订立或劳动合同致使劳动合同无效的; (六)被依法追究刑事责任的; (七)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(八)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。用人单位在试用期内辞退员工，除应具备上述法定辞退劳动者的情形外，还应当向劳动者说明辞退理由。这里的&说明理由&，《劳动合同法》并没有规定必须采用书面形式。当然如果用人单位采用口头形式，则在日后还很可能存在一个证明的问题。需要注意的是，在上述第一种情况至第六种情况下，用人单位可以随时与劳动者解除劳动关系;而在第七、八种情况下，用人单位则应提前30天以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资，才能与劳动者解除劳动关系。因此，试用期内用人单位欲与劳动者解除劳动关系，其必具有上述理由之一，否则，在其他情况下，是不能与员工解除劳动关系的。
　　2007 年3月份，罗小姐应聘到一公司，签订了为期两年的劳动合同，其中试用期2个月。上班后才知道该公司经常要工人加班，有时候一天要工作12个小时，星期天也不让休息。今年4月16日晚上加班时，罗因头痛感到身体不适，在车间凳子上小睡了一会，被车间管理人员发现，罗按规定作了书面检讨。4月22日下午，车间管理人员又通知加班，罗某拒绝了加班，与车间管理人员发生口角。4月24日该公司以违反劳动纪律不服从管理人员的指示为由将罗辞退。
　　在这个案例中，该公司在试用期内辞退罗小姐，其理由是罗小姐拒绝加班，是不符合试用期内与员工解除劳动关系的法定理由的。这是因为，加班并非劳动合同中约定的合同义务，罗小姐作为劳动者有权予以拒绝。当然，劳动者也不是对用人单位所有的加班要求都是可以拒绝的。根据《中华人民共和国劳动法》和劳动部《关于贯彻〈国务院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》的规定，任何单位和个人不得擅自延长劳动者的工作时间，并严格按法律规定延长职工的工作时间。对用人单位违反法律、法规规定强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒绝。但是，用人单位出现以下特殊情形和紧急任务之一的，劳动者不得拒绝延长工作时间：(1)发生自然灾害、事故或者因其他原因，使人民的安全健康和遭到严重威胁，需要紧急处理的;(2)生产设备、线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的;(3)必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的;(4)为完成国防紧急任务，或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的。在上述特殊情况下，用人单位组织职工延长工作时间可不受法律规定的条件限制，但用人单位应当按照法律规定的标准支付延长工作时间的工资。在上述案例中，如果该公司不属于&劳动者不得拒绝加班&的情况，罗小姐当然有权予以拒绝。公司以此为由在试用期内与其解除劳动关系，则就是不合法的。
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采纳率：95%
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